1、精選優質文檔-傾情為你奉上績效管理辦法一、主要目的：為達成崗位績效、部門績效，并能夠與公司整體績效緊密相關，達成公司經營目標，通過績效管理改善促進公司業務提升和個人能力發展，達成雙方共贏制定本制度。二、績效管理主要環節1.績效計劃：績效計劃是被評估者和評估者雙方對應該實現的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結果落實為訂立正式書面協議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協議。2.績效溝通與輔導：在績效目標執行實施過程中績效合同上下級或相關參與方，就績效目標的設定、執行和實現持續不斷地進行雙向溝通和緊密協作、支持的過程，也是在實現目標過程中各種資源進行整合，知識能力進

2、行發揮的過程。3.績效考核：績效考核是實現經營目標，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值評估和判斷的過程。4.績效診斷改進和應用就是根據績效考評的結果及所能反應的問題，進行績效改進，提升績效或者進行與薪資管理、培訓、調崗、正負向激勵等與人力資源政策緊密聯系的過程。三、部門和崗位績效計劃制定部門或個人績效計劃來源于公司發展戰略和年度經營管理目標的階段性有效分解。績效計劃以績效合同書體現（見附件一：績效合同表樣）。團隊成員績效按照季/月度簽訂（但有月度階段性目標的，則進行績效過程監控，做過程控制點設計，在月度

3、/季度績效考評一并體系和兌現）；根據崗位類別業績價值點不同（如針對業務類業績可數字量化的銷、產、供；針對專業技術和保障類的技術、財務、人資崗的定性或過程控制），可對大項和指標項目進行取舍。績效工資浮動在季度末最后一個月進行集中兌現。崗位績效目標來源于部門職能的目標的分解，流程配合服務的支持點和最終產出。在績效合同中規定有單項獎罰事項，或公司管理制度中有專項規定除按照專項規定進行獎懲外，其業績表現在績效合同履約評價中一并體現。四、績效管理實施（見績效管理的組織、實施）五、績效管理應用和改善對績效評估發現的問題，進行績效改進，并放到下一績效合同階段予以改善。考核階段的績效管理評價結果和績效薪酬浮動

4、掛鉤，績效基礎工資乘以績效考核系數的方式確定。對連續3此達不到“0.6”基準線指標的予以培訓待崗、調崗或解除勞動合同；對績效連續2次評定分為優秀的另行給予嘉獎。具體考核結果對應的等級線以及薪資掛鉤關系如下表：表一：考核分數對應的等級線分值等級職責標準、目標、完成情況界定、標準90分以上（包含90分）優秀（A）超越現職工作要求能夠完成工作目標的120%，有非常好的工作態度和杰出的工作質量、工作表現和績效，一貫比該崗位期望達到的還要好，處于理想狀態。80B<90分良好（B）達到現職工作要求能夠完成工作目標的110%以上，有較好的工作態度和優秀的質量，在大多數的時間里（80%）工作表現和績效達

5、到該崗位期望要求，包括還要好一些。70C<80分合格（C）適合現職工作能完成工作目標100%以上，能達到該崗位的期望要求，能做出良好的成果和成績，在大多數時間里，工作表現和工作質量能達到該崗位的期望要求，處于基本符合（滿足）要求狀況。60D<70分待提高（D）（警告）離現職工作要求尚有差距能完成工作目標60%以上，其工作結果和過程能夠滿足這個崗位的要求，但個別地方還需提高，通過適當的培訓和激勵，應會有更佳的績效。E<60分不稱職（E）不符合現職要求工作目標的完成率低于60%，只能以低水平完成正常工作，由于個人技能和知識造成工作質量上的欠缺，根據素質狀況，進行在職培訓、待崗培訓

6、或辭退。表二：考核結果分檔對應的績效考核系數關系績效考核結果不稱職E（E<60分）待提高D（60D<70分）合格C（70C<80分）良好B（80B<90分）優秀A（A90分）（績效系數）N0.60.811.11.2六、本績效管理制度在試行過程如有完善意見，請及時反饋，以便完善。附件一：績效合同示例績 效 合 同 （根據業務崗或職能崗不同具體指標設置上有取舍）要約方（甲方）：承諾方（乙方）：雙方經過平等、充分溝通，在自 年 月 日至 年 月 日（年、半年、季、月）績效考核周期內的乙方績效目標、標準、考核計分方法，及績效考核結果后的應用，達成如下績效合同，甲方給予乙方在完成

7、績效目標的過程中必要的輔導幫助及各種相關資源支持，乙方承諾保質、保量、按時完成。績效合同內容：一、主要內容（示例崗位績效計劃及評估樣表）編號：BSGKH-2011-01目標考核及數據來源標準（權重/分數）項目及指標行動計劃潛在障礙需要支持自評上評備注綜評1、KPI（關鍵績效指標）公司年度經營目標的部門或者崗位分解，并在本考核周期內的目標值及落實情況（示例：市場運營部）60%為底線，70%為達標，80%為優良，90%為優秀；80%為底線，90%為合格95%為優秀超5%，扣2分達到100%，5分控制95%，另加分12、GS（目標管理系統）按照年度、季度或月度設置的目標系統，目標設置符合SMART/

8、具體、可衡量、可達成、現實、有時間限制的原則。另外，目標項目是動態的（含上一考核周期未完結事項或需要改善的事項）。底線6家；達標9；優秀15家；0底線3次/季；達標5次/季；優秀6次/季（效果能評估，業績有改善）83、職能常規工作側重規律規則性強的。重要常規職能性工作違反1次扣2分違反3次8分違反5次扣10分84.流程服務支持（加/減分項）。詳見流程服務支持考核表格5.態度行為和能力提升減分因素或否決指標出勤、制度遵守事宜； 單獨扣分制；加減分（數據來源：）月遲到3次以上其他公司制度違反2次其他分數合計自我評價本階段工作綜述：下一階段的績效提升：上級評價績效面談表（頁面不夠，則另附）考核確認上

9、評（綜評分數）： 說明 （本考核表所列各項，根據部門/崗位不同，考核項數量、權重各有不同，由被考核崗位任職人、直接主管共同就考核周期內考核項做設定。各崗位內容設定參照KPI、崗位職責、及經理層目標設定內容）二、績效計劃合同書變更當本績效計劃所依賴的內外條件發生重大變化，及資源不能有效匹配時，乙方可以向甲方提出變更績效目標，但需要提前3日內提出，經雙方共同認可變更方可有效，變更事項要作為補充記載項予以說明。三、本表由雙方擬定，本協議簽字前，雙方應本著坦誠、公平、公正、公開的原則進行溝通，就所有事項達成共識，不能共識時，可做特殊說明，如無特殊說明則視為無異議，并完整理解認可本協議所有內容。四、本表一式三份，甲乙方各執一份，人力資源部留存一份（存