1、高起專畢業報告要求畢業報告寫作是?？平虒W計劃的重要組成部分，是培養學生理論聯系實際和鍛煉 學生獨立分析問題、解決問題能力的有效手段。通過畢業報告寫作的形式，可以使學 生在綜合能力、創新能力等方面得到鍛煉，使之進一步理解所學習的專業知識， 擴大 知識面，提高專業理論素質，同時也是對學生掌握和運用所學基礎理論、基本知識、 基本技能以及獨立工作能力的綜合考核。 因此，要求全體學生必須嚴肅對待、認真按 要求獨立完成，嚴禁抄襲、弄虛作假。畢業報告被評定為抄襲的，寫作無效，成績一 律按不及格記錄。一、畢業報告寫作和選題要求撰寫一篇調查報告、分析報告或研究報告，內容必須與所學專業相關?？梢允亲?己學習本專業

2、課程的心得體會、 收獲或對自己專科階段學習的總結； 也可以是學習專 業理論知識對自己以后開展工作的指導作用； 還可以是自己所學的專業課程內容與自 己的工作實踐（在職學生）相結合的總結。報告要求做到內容充實，主題明確，層次 清晰，論據充分可靠，論證有力，有獨立的觀點和見解，文字準確流暢，字數要求 2500-3000字。為便于學生寫好畢業報告，可以參考下列選題：1、學習人力資源管理課程對本人工作的指導作用。比如對你所在公司人力資源 管理（招聘、培訓、考核、薪酬、激勵等）某一方面的現狀及問題分析和相應的改進 意見。2 、學習人力資源管理課程對本人就業或職業生涯發展的意義3、完成學業后的心得體會以上題

3、目僅供參考，學生可以根據本專業的課程設置、所學知識、收獲、心得等，自己擬題目。二、畢業報告編輯、打印與裝訂要求（一）編輯要求1、畢業報告要求最少分三段撰寫。要求學生必須按學院統一格式的編輯模板進行排版，畢業報告封面的字體和字號編輯模板已經設好，學習中心、專業和學號要求填寫全稱，且要求準確無誤。2、 畢業報告正文字體要求統一使用宋體，小 4號字；頁邊距采取默認形式（上下2.54cm,左右3.17cm,頁眉1.5cm,頁腳1.75cm）,行間距取多倍行距（設置值為1.5）； 字符間距為默認值（縮放100%間距：標準）；頁碼打印在頁腳的中間。（二）打印與裝訂要求1 、要求畢業報告必須統一用 A4紙單

4、面打印， 字跡清楚，不能涂改；2、要求必須使用規格為 A3大小的淺黃色紙張作封皮（包括封面和封底），彩色 封面上要求按規定格式打印畢業報告題目和詳細的個人信息（詳見編輯模版首頁格式）；3、要求在畢業報告左側用兩個書釘裝訂， 彩色封皮上不能有訂書釘，彩色封面需 要用膠粘合。4、打印畢業報告時，請不要將以上內容刪除，教師將以上述要求進行批閱。三、畢業報告上交的時間要求統一在11月12日之前將畢業報告打印裝訂好，上交到各所屬學習中心現代酒店人力資源管理激勵問題的探究21世紀是全球化、信息化的世紀，人力資源成為了21世紀的最貴，人力資源管理也與時俱進，理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發展，為企 業所

5、廣泛接受和應用。其中，現代酒店的人力資源管理成為了當前社會一個 重要的話題。中國的酒店業是最早向外資開放的行業之一，中國酒店業更是伴 隨著國際酒店業的發展與滲透。作為旅游產業的核心，現代酒店的發展在國家的 發展中占有重要地位。目前酒店行業的競爭已經從外部硬件轉移到內部的管理， 人力資源管理激勵問題不僅對酒店的人員管理、 業績管理，還是整體管理所起的 作用越來越突出。因此，對現代酒店人力資源管理激勵問題的探究顯得更加有研 究意義。一、現代酒店人力資源管理激勵問題的現狀現代酒店的競爭越顯激烈，歸根結底是人才的競爭。酒店管理中，起決定作 用的關鍵是人的因素。酒店員工是酒店最大的資本，是企業的靈魂，直

6、接作用于企業的管理水平、員工發展以及酒店發展。酒店管理者也意識到，如果企業在人力資源管理激勵問題上占有優勢，一套適合自己而且適合社會的激勵制度將有助 于企業形成核心競爭力，甚至可以形成自我特色，得到更好的發展。隨著社會的進步，總體行業的管理水平也得到提升。 現代酒店也走上了成熟的軌道，通過用 創新激勵機制激發員工隊伍，提高員工的積極性，發揮員工的潛能，使酒店的人力資源實現盡可能大的效用，從而實現組織的期望目標。激勵機制的構建和創 新的方向，永遠是朝著員工和酒店相結合的最大利益。 機制的進步自然作用于員 工的工作積極性、滿意度、發展性和酒店的經濟效益、社會效益?？傮w而言，人力資源管理激勵問題的重

7、視程度普遍得到提升，管理者對此問 題的關注和思考出現了量的增加和質的提高， 可以說員工的地位不再局限于簡單 的工作者，而是成為了生產者和創造者。管理者的重視也帶來了員工素質的提高， 包括員工工作的態度和效率。 WT專家認為：21世紀中國酒店的硬件一一有形設 施已趕上國際水平。但是，與此同時，我國酒店還存在員工服務意識不強、缺乏 工作熱情、工作效率比較低、缺少技術型員工、人員流失和跳槽嚴重等現象。經 過2008年金融危機的影響，隨著不少企業破產、倒閉，酒店行業也遭受到了很大 的打擊。二、現代酒店人力資源管理激勵的問題分析通過對目前現代酒店的人力資源管理激勵問題的現狀分析，發現雖然總體水平得到提升

8、，但在不少方面仍然存在問題。（一）觀念與時代脫軌從商業經營的角度而言，經濟收益依然是大部分管理者最重視的部分。 現代 酒店的管理也普遍出現觀念陳舊的問題。 在面對激勵機制的構建上，酒店往往會 大部分關注于直接與酒店利益相關的工作， 著眼于如何提高營收，增加酒店的價 值，而忽視了對員工的開發和培訓，忽視了員工的需求和發展，重酒店利益而輕 員工個人利益。根據激勵理論的分析，激勵因素可以分為物質激勵和精神激勵，其中， 物質 激勵需要酒店投入物資或資金。部分酒店見識短淺，只重視眼前利益， 酒店缺乏 長遠發展的戰略眼光，沒有充分認識到激勵機制對激發員工潛能、帶來工作效益 的關鍵作用，甚至認為激勵機制只是

9、有利于員工，對酒店發展無利而有害， 從而 遏制了酒店人力資源管理激勵機制的構建。（二）人才隊伍建設水平偏低1、管理人員根據對北京6家星級酒店的調查發現，部門經理大專學歷占 47.42 %、高中 （中專）學歷占46. 65 %、初中學歷占6. 12 % ,主管級大專、高中（中專）、初 中學歷的比例分別為22. 75 %、63.46 %和8. 2 %。從此可見，現代酒店的管理 層人員存在學歷偏低的情況。由于學歷的問題，部分管理者存在整體素質、個人 修養、文化水平低的問題，直接影響了酒店的管理水平，也制約了人力資源管理 激勵機制的作用發揮。2、基層員工由于缺乏科學的人才引進機制，酒店的基層員工經常出

10、現專業不對口的現 象，由此出現工作欠缺專業化，出現了粗曠的工作方法，長此以往，員工的熱情 開始淡化、積極性開始下降、失去耐性，缺乏對酒店的認同感。一旦陷入了散漫 的工作狀態，酒店對激勵機制的水平要求將會更加高， 這對現代酒店而言更是一 種內部挑戰。（三）缺乏有效的激勵機制1、管理制度不合理。對工作安排、人員安排的不合理，導致工作積極、效 率高的員工心理不平衡，滿意度低，容易產生逆反心理，激化矛盾，從而喪失了 對酒店的歸屬感和成就感。2、激勵內容欠缺科學。過分強調物質激勵，忽視精神激勵。物質，是員工最直接、也是最基礎的需要，可以直接解決員工的生活，所以物質激勵對員工所 起的作用十分明顯。但是過分

11、重視物質激勵，會使員工對自己的薪水越來越看重， 對薪酬與績效的公平越來越挑剔，這對酒店而言也成為一種壓力。相對而言，精神激勵起的作用在某程度上具有無形性和長遠性， 精神激勵也需要更多的深入細 致，也面臨更多的復雜變化，因此也被不少酒店忽略。3、激勵方法缺乏彈性。在實施激勵機制時，有的酒店實行純粹的激勵法，即按照固定的激勵思路。缺乏彈性的激勵難以滿足員工的差異性和動態性， 因此 對員工的激勵約束作用有限。而且， 在實施過程中容易出現欠缺客觀全面， 缺乏 人性化。當員工對激勵的看法發生變態時，激勵所起的作用就會走向負面。三、現代酒店人力資源管理激勵問題的改進（一）更新管理觀念，提高管理意識，重視文

12、化建設人力資源是酒店最大的資本，作為管理者必須要重視對酒店人力的利用和管 理上，更新自我以及企業整體對人力資源管理的認識，最大限度地挖掘員工的潛在能力。管理者應該主動學習現代管理學、心理學等。同時，重視文化建設，構 建“以人為本”的企業文化，提升酒店現代化水平。（二）加強酒店內部溝通激勵機制需要建立在有效溝通的基礎上，要構建有效的激勵機制必須提供暢 通的溝通渠道，拋棄管理者嚴重的官本位思想，讓管理人員之間、基層員工之間、 基層與管理層之間都能進行縱向或水平的互動溝通，通過不斷的溝通更好地制定 并完善酒店的激勵制度。通過溝通， 更好地滿足員工的需求，增加員工對企業的 歸屬感；通過溝通，讓彼此學會

13、換位思考，增強凝聚力，共同為酒店的發展奉獻 自己的力量。（三）完善人力資源管理激勵問題的配套機制1、人才招聘與錄用建立科學的人才引進機制。擴寬人才輸入渠道，增加人才來源，在招聘錄用過 程中形成應聘者對酒店的認同感，為酒店的長遠發展和快速提升增加動力。要充 分發揮激勵機制的作用，現代酒店不僅需要操作型的基層員工，更需要大量智慧 型的決策管理人員。針對現代酒店業的發展，人才引進需要更多素質好、外語好、 專業知識扎實、一專多能的高素質復合型人才。同時，為了吸引和留住人才，必 須要完善內部晉升、聘用、競爭上崗的機制，增加激勵性質。2、培訓培訓是提高員工素質、提升企業競爭實力的一條重要途徑。切忌趕形式、走 過場的員工培訓。必須把人力資源培訓開發著眼于長期的發展目標， 而非停留在 員工的短期培訓層面。3、開發重視員工的潛能開發，滿足員工通過該職業獲得一定的技能， 即通過職業掌 握技能。同時讓員工感受酒店對開發員工潛能的重視程度，從而發揮員工主觀能 動性，增加對工作的積極主動性和創造能力。（四）構建有效的激勵機制并實現創新按照馬斯洛的需要層次理論分析，酒店激