1、員工培訓管理第一章員工培訓管理概論名解：員工培訓-就是組織為實現其發展目標，通過有計劃、系統的教學和指導活動， 是組織成員的知識水平、勞動技能、心理素質得到提高并深入了解組織文化，樹立價值觀念的人力資本投資過程。簡答：員工培訓的目的？1、提高員工的綜合素質 2、使企業適應外部環境的發展變化3、塑造企業文化4、改善企業績效、提高企業競爭力簡答：員工培訓的特點？目的性、針對性、層次性、靈活性、系統性簡答：員工培訓的意義？1）員工培訓能夠給企業帶來直接和間接的經濟利益；2）員工培訓有利于企業保持競爭優勢；5）員工培訓有利于提高員工的綜合素質；4）員工培訓有利于提高員工的滿意度和忠誠度；5）員工培訓有

2、利于傳播企業文化。填空：根據員工培訓對象的不同，可以將員工培訓劃分為新員工培訓、管理人員培訓、基層員工培訓、專業技術人員培訓等根據企業培訓職能部門的組建方式，可以將培訓劃分為學院模式、客戶模式、矩陣模式、企業辦學模式和虛擬培訓組織模式這五種模式。填空/單選：根據培訓內容的不同， 可以將員工培訓劃分為技能培訓、知識與企業文化培訓、態度與思維培訓等多種方式。填空/單選：根據培訓方式的不同，可以將員工培訓分為全脫產培訓、半脫產培訓和在職在 崗培訓。名解：全脫產培訓一指參與培訓的員工在參加培訓的時期內完全脫離工作崗位，全日制接受培訓教育，在培訓結束后，再繼續回到工作崗位就職的培訓方式。在職培訓一指不占

3、用正常的生產工作時間，即參加培訓的人員不離開工作崗位，通過邊工作邊學習的方式，或者利用工作之外的業余時間來進行培訓單選：根據培訓的實施者不同，可以將員工培訓劃分為企業內部培訓和外包式培訓名解：外包式培訓-即企業根據自身的需求，在社會上選擇合適的培訓機構對企業員工開展培訓活動，例如聘請外部教師、聘請專門培訓機構、與大專院校進行合作等。名解：企業內部培訓一是指企業擁有自己的培訓隊伍和培訓場所，具備必要的培訓設施和系統，培訓由企業自主舉辦。多選：員工培訓的原則：1 .服務于企業戰略規劃的原則 2.與實踐相結合的原則 3.按需培訓的原則4.目標導向原則5.長期性原則6.注重培訓效果評估和轉化的原則單選

4、：按需培訓的原則：由于企業員工所從事的工作不同，所要求的標準也有所不同，因 此，員工培訓的內容和形式應該結合員工的年齡、知識儲備，個人能力等實際情況， 考慮個人的工作性質、工作任務、職位特點，根據不同員工的需求進行針對性的 培訓。目標導向原則：消晰的培訓目標對企業員工的行為具有明確的導向作用。長期性原則：企業的發展是一個長久的過程，應當具有戰略眼光。認識到人力資本投資的長期性、持續性，將員工培訓納入企業的長期規劃之中填空：人力資源管理的主要職能：人力資源規劃、招募和甄選、培訓和開發、薪酬管理、績 效管理、員工關系管理名解：薪酬管理-是根據企業的發展目標、對員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平

5、、薪酬結構進行確定、分配、調整的過程。填空：合理的薪酬體系需要考慮四個方面：薪酬的內部公平性、外部競爭性、激勵性和管理的可行性名解：員工關系管理-指在企業人力資源管理過程中，管理人員通過制定相關政策，調節企業和員工、企業員工之間的相互關系，從而促進組織目標的實現論述：員工培訓和人力資源管理各職能的關系？員工培訓與人力資源規劃的關系：人力資源規劃是員工培訓的基礎和前提條件，人力資 源規劃能夠為員工培訓提供可靠的信息。員工培訓與員工招聘甄選的關系，員工培訓與人員的招聘和甄選密切相關。員工培訓與薪酬管理的關系，員工培訓對于員工的收益在一定程度上可以通過薪酬表現出來員工培訓與績效管理的關系，績效管理包

6、括制定績效計劃、績效考核、績效反饋等環節，其中績效考核和績效改進與員工培訓相對接。員工培訓與員工關系管理的關系。健康、積極向上的員工關系是保證企業良好有序進行的重要保證。多選：績效考核和績效改進與員工培訓相對接填空：員工培訓管理是一項系統工程。它的整個流程包括培訓需求分析、培訓計劃制定、員工培訓的實施、培訓效果的評估等多個環節.單選：培訓需求分析是員工培訓管理流程的第一步，第二步要做的就是員工培訓計劃的制定，員工培訓效果的評估是最后一個步驟論述：國內企業員工培訓存在的主要問題及其調整對策？主要問題：1）員工培訓的觀念存在偏差；2）培訓缺乏針對性，培訓項目脫離實際；3）培訓工作缺乏系統性；4）培

7、訓效果的轉化程度低；5）培訓方法簡單，員工積極性不高；6）忽視員工綜合素質培訓。調整對策：1）認識員工培訓的重要性；2）提高員工培訓的科技含量；3）重視培訓需求分析；4）培訓與實踐相結合，建立相應的激勵機制簡答：現代企業員正培訓的發展趨勢？1）員工培訓的全員化、規范化、社會化；2）員工培訓的內容更加全面深入；3）新技術廣泛應用，培訓方法多樣化；（注意單選）4）員工培訓在企業戰略規劃中的地位不斷提升。單選：員工培訓的全員化：培訓的對象不僅包括-線的生產工人，而且包括了上層管理和更多崗位上的普通員工，甚至包括了與企業生產經營相關的合作廠商、顧客等第二章員工培訓的主要理論單選：美國的科學管理之父弗雷

8、德里克泰羅1943年，美國人本主義心理學家 馬斯洛提出了著名“需求層次理論美國著名的行為科學家、管理理論的奠基人道格拉斯麥格雷戈提出X-Y理論。彼得圣吉提出的“學習型組織”理論填空：學習型組織的五項修煉：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習和系統思考單選：斯金納在巴甫洛夫的基礎上提出了操作性條件反射，并提出了強化的概念社會學習理論是由美國心理學家阿爾伯特班杜拉于1977年提出的填空/單選：大衛奧蘇伯爾學習理論的核心是有意義學習填空：奧蘇伯爾將學習分為四種類型：接受學習、發現學習、機械學習、意義學習填空/多選：奧蘇伯爾同時提出了人類存在3種主要的有意義學習的類型：一是詞匯學習，二是概念

9、學習，三是命題學習填空/單選：大衛奧蘇伯爾學習理論的基礎是同化填空：奧蘇伯爾安裝新舊知識的概括水平及其相互間的不同關系，提出來三種同化方式：下位學習、上位學習、并列結合學習。單選：下位學習主要是指學習者將概括程度處在較低水平的概念或命題，納入自身認知結構中原有概括程度較高水平的概念或命題之中，從而掌握新學習的有關概念或命 題。上位學習是指在學習者已經掌握幾個概念或命題的基礎上，進一步學習一個概括或包容水平更高的概念或命題多選/填空：大衛 奧蘇伯爾還在有意義學習和同化理論的基礎上提出了學習的原則和策略，學習的原則包括：一是逐漸分化原則二是綜合貫通原則 三是序列鞏固原則單選：成人教育之父諾爾斯提出

10、“成人教育學”概念簡答：諾爾斯提出了確立其理論的四個基本論點？1）隨著個體的不斷成熟，其自我概念將從依賴型人格向獨立型人格轉化；z）成人在社會生活中積累的經驗為成人學習提了豐富的資源；3）成人的學習計劃、學習內容與方法，與其在社會角色任務密切相關；4）隨著個體的不斷成熟，學習目的逐漸從為將來工作準備知識，轉變為為直接飲 用知識而學習。填空或單選：成人學習生活情趣理論是西方成人教育研究中有代表性的學習理論，這個理論有兩大理論模式：一是麥克魯斯基的余力理論另一個是諾克斯的熟練理論名解：培訓遷移一即“接受培訓者將在培訓的環境中學習到的知識、技能、態度等有效地應用到工作中的程度。填空：培訓遷移理論把培

11、訓遷移的過程可以劃分為四個關鍵階段，即：培訓前動機，學習，培訓績效，遷移結果。填空或多選：培訓遷移理論認為， 遷移動機、遷移設計、遷移氣氛是影響培訓遷移的三種主 要變量。單選：目標設置理論是由心理學家洛克提出的。近遷移是指將學習應用于相似的情境中。遠遷移是指將學習應用于不相似的情境中。單選：最早最大膽明確地提出把人的能力劃歸為固定資本的，是古典經濟學創始人之一的 英國經濟學家亞當斯密。舒爾茨也被譽為“人力資本理論之父”。人力資本最為重要的部分是教育投資。名解：人力資本-主要指凝集在勞動者本身的知識、技能及其所表現出來的勞 動能力簡答：舒爾茨關于人力資本理論主要觀點歸納起來主要有以下幾個方面：1

12、）人力資本對經濟增長起重要作用，人力資本的積累是社會經濟增長的源泉；2）人力資本投資的內容或范圍分為醫療保健、在職培訓。正式教育、成人學習項目以及就業遷移等五類；（注意多選）3）人力資本最為重要的部分是教育投資；4）擺脫一切貧困狀況的關鍵是從事人力資本投資，提高人口質量5）人類實踐是人力資本的組成部分：簡答：人力資本理論的貢獻？1）人力資本理論把消費真正納入了生產過程；2）人力資本理論帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化；3）人力資本理論使人在物質生產中的決定性作用得到復歸；4）人力資本理論作為一種有利的分析工具，促進了許多領域研究的發展和新理論的產生。第三章員工培訓需求分析名解

13、：培訓需求分析-是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓管理部門采用各種方法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面系統的鑒別與分析，從而確定培訓的必要性及培訓內容的過程多選：培訓需求產生的原因：由于工作變化而產生的培訓需求，由于人員變化而產生的培訓需求，由于績效變化而產生的培訓需求。簡答：培訓需求分析的目的？1、確認差距；2、改變原有分析，從而適成內外環境的變化；3、促進人事分類系統向人事開發系統轉換；4、提供可供選擇的解決問題的方法；5、形成一個信息資料庫，為培訓后的效果評估做準備；6、決定培訓的成本與價值；7、了解員工個人需求，為獲得組織對培訓的支持創造有利條件。論述：培訓需求分析的

14、作用？1）培訓需求分析能夠幫助組織尋找問題和問題產生的原因；2）培訓需求分析能夠幫助組織了解員工個人需求；3）培訓需求分析能夠幫助組織了解員工的培訓態度；4）培訓需求分析能夠確定培訓的內容；5）培訓需求分析能夠提供培訓素材；6）培訓需求分析能夠使培訓做到量體裁衣；7）有效的培訓需求分析能夠獲得各個方面的協助；8）培訓需求分析有利于培訓成本的預算與控制；9）培訓需求分析能夠幫助組織建立信息資料庫，為培訓效果評估做準備。簡答：培訓需求分析的特點？需求分析主體的多樣性；需求分析客體的多層次性；需求分析的核心在于從差距中確定培訓的必要性及培訓的內容；需求分析的方法具有多樣性；需求分 析結果具有指導性。

15、簡答：培訓需求分析的一般流程？做好培訓需求分析的前期準備工作；制定培訓需求分析調查計劃；確定培訓需求分析調查的內容；培訓需求分析調查的實施；分析與輸出培訓需求結果填空：美國學者湯姆 W 戈特將“現實狀態”與“理想狀態”質檢的“差距”稱之為“ 缺口名解：勝任力特征一是指能將某一工作中表現優異者與表現平平者區分開來的個人的表層特征與深層特征，主要包括知識、技能、 、社會角色、自我概念、特質和動機一一任 何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體特征單選：前瞻性模型由美國學者 Terry . L . leap和Michael D.Crimo提出的論述：培訓需求分析的途徑？戰略分

16、析；培訓需求分析必須首先滿足公司戰略實現的需要 主要任務、目標分析；根據公司年度、季度、月度任務安排和目前要求，分解任務和目 標要求，分析預測需要進行的相關培訓準備工作。 職務分析；職位說明書作為職務分析的結果體現，是培訓需求分析最容易獲得的資料來源業績分析；通過實施公司的績效管理體系，可正確地評估每位員工個人能力、崗位技能的差距與努力方向，從而為公司制定培訓計劃和崗位技能訓練提供依據。5現存問題分析；如果公司在某方面存在嚴重的問題，就說明相應部門的員工在整體上可能 不適應其職位的要求，可通過分析、進行相關培訓6重大事件分析；重大事件是指那些對實現公司目標起關鍵積極性或消極性作用的事件。職業發

17、展前瞻性培訓需求分析。 從公司發展和員工的工作變動， 職位的晉升及工作內容的 變化角度來分析，從建立公司的人才培養梯隊的角度來分析， 必須需要對相關的員工進行相 應的培訓。多選：傳統培訓需求分析方法：觀察法、問卷調查法、面談法、資料分析法、經驗判斷法、 績效分析法。多選：新興的培訓需求分析方法：基于勝任力的培訓需求分析方法；任務和技能分析方法：3關鍵事件法；缺口分析單選：基于勝任力的培訓需求分析是以勝任力為基本框架，通過對組織環境、組織變量與優秀員工關鍵特征來確定崗位的培訓需求，是一種戰略導向的分析方法。單選：缺口分析就是考慮如何通過培訓來彌補缺口的分析方法，即通過發現缺口來確定培訓需求。填空

18、：培訓需求有三個層次：組織層次的培訓需求、任務層次的培訓需求和人員層次的培訓需求第四章員工培訓計劃的制定名解：培訓計劃-是指從組織的戰略出發，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培 訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容等的預先系統設定和安排。多選：培訓計劃的編制要有一定的依據，其主要依據包括企業培訓的需求和企業培訓的目標。多選或填空：企業培訓的目標一般都包括三個方面：增加知識、熟練技能和善于處世。114多選：員工培訓計劃制定的影響因素， 1、培訓的范圍、2、受訓者的工作類型、 3、培訓的 規模、4、培訓場所、5、培訓時間、6、培訓方案的重復使用率、7、培訓費用、培訓人員。

19、簡答：員工培訓計劃制定的原則：培訓計劃制定以培訓發展需求為依據：培訓計劃制定以企業發展計劃為依據：培訓計劃制定以各部門的工作計劃為依據；培訓計劃制定以可以掌握的資源為依據。多選：員工培訓計劃的內容：培訓的目的培訓的負責人和培訓師培訓的對象 培訓的內容培訓的時間和期限培訓的場地培訓的方法。單選：.部門經理溝通適用于企業供應型培訓單選：企業領導決策適用于存在爭議、分歧的培訓計劃，彼此都不認同對方的意見，處于 僵持狀態多選：制定培訓計劃要注意的問題：培測計劃要有針對性； 培訓計劃要有全面性； 計劃要有層次性；計劃要有完整性；注意投入與產出的分析； 獲得高層管理層對培訓的 支持；直線管理層對培訓計劃制

20、定的參與名解：年度培訓計劃-是企業制定的年度員工培訓方案，它以年為單位對企業當年的整體培訓作出統籌性安排和規劃名解：培訓預算指一段時期（通常是一年）內，用于組織內培訓及培訓部門所需要的全部開支的綜合多選：直接培訓費用包括培訓項目運作和培訓管理費用。場地費、食宿費、培訓器材、教材費、培訓相關人員工資以及外聘教師講課費、交通差旅費單選：間接培訓費用：除了受訓人員的工資外，還包括由于培訓而帶來的機會成本和生產力浪費，一是學員們來參加培訓而耽誤工作所花費的機會成本另一個要考慮的因素是在崗位培訓中的生產力浪費名解：傳統預算法-指承襲上年度的經費預算，再加上一定比例的變動的預算方法4個單選：.零基預算指在

21、每個預算年度開始時，將所有還在進行的管理活動都看作重新開始，即以零為基礎，根據組織目標，重新審查每項活動對實現組織目標的意義和效果，并在費用一效益分析的基礎上，重新排出各項管理活動的優先次序。比較預算法最通常的做法是參考同行業關于培訓預算的數據。比例確定法：根據企業全年產品銷售額的一定百分比來確定培訓經費預算額.需求預算法：這是一種根據企業的培訓需求來確定一定時限內必須開展的培訓活動，分項計算經費，然后加總求和的預算法。.簡答：培訓計劃書編寫的注意事項？1）項目名稱要詳細寫出，不能含糊不清2）培訓策劃者的名稱應詳細填寫。如果是個人應寫明所屬部門、職位、姓名；如果是團隊形式，就寫出團隊名稱、負責

22、人、成員的姓名。3）培訓計劃書應把培訓目的、要點用剪短的幾行字寫出，清楚地把其核心之處寫于顯眼的地方。4）培訓計劃書應內容詳細因為這是重點部分。5）不回避策劃中出現的問題，要將可能引起爭論的項目全部列明，并闡述策劃人 的看法。6）培訓計劃書是以實施為前提而編制的，通常會有許多注意事項，在編寫時應該將其提出來以供決策者作參考第五章員工培訓內容與培訓課程設計簡答：員工培訓內容確定的依據；以工作崗位標準為依據以生產質量標準為依據以企業的發展目標為依據。簡答：員工培訓內容確定的原則：超前性原則多元化原則技能性原則實踐性原則靈活性原則單選：超前性原則：培訓內容必須對企業未來經濟發展趨勢、未來企業人才需求

23、做出準確分析和預測，提前為企業的人才需要做好準備。靈活性原則：培訓內容的確定在注重專業知識、技能操作、結構比重組合的同時，更要突出客觀實際需要。名解：崗位能力是指在一個組織中績效優異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、態度和經驗簡答：崗位能力的構成要素：個性特征要素專業知識要緊工作技能與綜合能力要素工作經歷工作經驗工作成果。名解/填空：管理技能是指使用某一專業領域內有關的工作程序、技術和知識完成管理任務 的能力。填空：管理技能培訓包括管理者素質的培訓和管理者能力的培訓兩個方面。單選：人際技能是指把握與處理人際關系的有關技能，即理解、動員、激勵他人并與他人共事的能力。名解：素質-指人

24、的內在品質和質量，是在遺傳素質基礎上，受后天環境、教育的影響，通過個體自身的體驗認識和實踐磨練，所形成的比較穩定的， 內在的，長期發生作用的基本品質結構，包括人的思想、道德、知識、能力、心理體格等。填空：人的素質包括政治思想素質、科學文化素質、心里品格素質和身體素質4大方面單選：身體素質是物質基礎，科學文化素質是核心，心理品格素質是關鍵，政治思想素質是主導名解：文化素質-指人們在文化方面所具有的較為穩定的、內在的基本品質，表明人們在這知識與之相適應的能力行為、情感等綜合方面的質量、水平和個性特點多選：員工文化素質培訓的要求：廣博精深的知識儲備具有合理的知識結構具有不斷更新知識的能力要有創新能力

25、填空：知識結構主要有三種結構類型：一是寶塔型知識結構；二是蛛網型知識結構；三是幕簾型知識結構。l單選：被稱為“創新之父”的美國經濟學家熊彼特。創新就是“建立一種新的生產函數”多選：創新的形態大致包括：發展戰略創新產品（服務）創新技術創新組織與制度創新管理創新營銷創新文化創新單選：管理創新是指因環境狀況和被管理者的改變而改變管理方法。文化創新是使企業文化與時俱進、實施創新，以維系企業的發展，給企業帶來新的歷史使命和時代意義。多選：企業文化的內容包括：經營哲學、價值觀念、企業精神、企業道德、企業形象、企業制度、團體意識單選：經營哲學一也稱企業哲學，是一個企業特有的從事生產經營和管理活動的方法論原貝

26、U。企業的價值觀-是企業職工對企業存在的意義。企業精神-是企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代R和發展方向，并經過精心培養而形成的氽業成員群體的精神風貌。企業形象-是企業通過外部特征和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企 業總體印象。企業制度-是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一 定權利的各種規定。多選：企業文化主要有以下幾方面的功能：導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能、輻射功能單選：調適功能，通過科學合理地解決矛盾，使各方不斷調整和適應。輻射功能，通過傳播媒體、公共關系活動等各種渠道，使企業的文化力對社會產生影響。名解：職業素質是指從業者

27、在一定生理和心理條件基礎上，通過教育培訓、職業實踐、自我修煉等途徑形成和發展起來的，在職業活動中起決定性作用的、內在的、相對穩定的基本品質簡答：職業素質的主要特征，1、職業性2、穩定性3、內在性4、整體性5、發展性填空：職業素質由三個要素構成：思想素養、專業素養和行為素養。單選：專業素養重點描述作為職業人員順利完成工作所必須具備的專業知識和能力。行為素養的核心是職業習慣。多選：團隊精神的作用：目標導向功能凝聚功能激勵功能控制功能。多選/填空：團隊凝聚力的影響因素有：團隊成員的組成、團隊任務、團隊內部管理。名解：課程設計-是將要培訓的課程主題、內容、形式風格及主要授課方法等，根據培訓的對象特點、

28、目標計劃做預先的設計，形成既定思路并落實到文案上，由培訓師在培訓授課的過程中堅決貫徹實施填空：課程設計的任務主要有兩個：課程形式的確定和課程結構的確定簡答：員工培訓課程設計的基本要點？1）要滿足現代科學、現代社會和現代人的需要；2）要符合成人學習的知識規律；3）本質目標為了進行人力資源開發。論述：員工培訓課程設計的基本程序：確定課程目的培訓課程分析明確課程的目標進行課程整體設計進行課程單元設計階段性評價與修實施培訓課程進行課程總體評價第六章員工培訓的方法單選：現代管理學之父彼得德魯克認為，在現代經濟中，知識已經成為真正的資本和首要的財富。阿爾弗雷德馬歇爾則認為，在所有的投資中，最有價值的是 對

29、人本身的投資簡答：選擇員工培訓方法的原則；目標導向原則因材施教原則3、多元化選擇原則以人為本原則科學性原則可行性原則單選：因材施教原則：培訓部門應當針對不同層面員工的具體情況和特點來選擇培訓方法。.以人為本原則：企業在選擇培訓方法時，不能單一地從企業利益方面考慮，還需要 切實關注員工個人的需求，堅持以人為本的原則，達到企業和員工的雙贏狀態。.可行性原則要求企業在選擇培訓方法時，要根據企業的實際情況包括企業現有的培訓設施、培訓預算和人力資源管理部門的綜合能力等因素綜合考慮。簡答：影響員工培訓方法選擇的因素？1、時間安排2、培訓預算3、培訓對象4、企業文化、5、師資力量6、硬件支持多選：直接講授型

30、培訓方法：課堂講授法專題講座法視聽教學法。單選：視聽教學法是通過向受訓者展示與播放圖片、音頻、影像、幻燈片等視聽資料進行培訓的一種方法。多選：現場實踐型培訓方法：工作指導法工作輪換法考察法。名解：工作輪換法一是指受訓者需要在規定的一段時間內變換工作崗位，從而獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法名解：參與互動型培訓方法-是培訓對象通過積極參與培訓活動，與培訓者相互交流溝通， 從親身參與中活的知識和技能，掌握正確的行為方式，開拓思維，轉變觀念，實現 培訓目標的一種培訓方法單選：討論法是在培訓教師的引導下，受訓者圍繞某一個或幾個主題進行討論，相互通、相互啟發、自由交流的培訓方法單選：案例分析法是圍繞一定

31、的主題，通過向受訓者講授某個特定的案例，引導受訓者對 其進行討論、思考和分析，共同探求解決問題的方案的一種培訓方法。論述：案例分析法的優缺點：優點：案例分析法的參與性強案例分析法能夠培養多元化思維案例分析法能夠提高受訓者的綜合能力；缺點：案例的選擇難度較大采用討論的方法有可能導致群體思維，有些受訓者可能會由于性格內斂等原因不敢發表自己的真實觀點，亦不敢對他人的觀 點提出質疑和反駁案例培訓法對培訓教師的能力要求往往比較高，需要培 訓教師具有較好的引導、組織討論的技巧單選：頭腦風暴法即一定數量的受訓者通過集體討論，對于培訓教師提出的話題各抒己見，盡可能多地發現問題、思考問題并提出不同的解決方案的過

32、程。角色扮演法是在一個模擬真實的工作情境中，讓受訓者扮演情境中的角色，擔任某一個職位，以這個角色身份來模擬性地處理工作食物，嘗試用各種不同的方法解決 問題，從而提高處理各種實際問題的能力。論述：角色扮演法的優缺點？優點：參與性強角色扮演中特定的模擬環境和主題有利于增強培訓效果，使受訓者能夠較快地適應新的工作環境，學習新的工作業務和工作能力，更好地適應實際工作的要求。在角色扮演的過程中，受訓者之間需要進行交流、 溝通與配合，有利于增強受訓者之間的感情交流，培養人際溝通、自我表達 等社會交往能力在角色扮演的過程中，管理者能夠發現不同受訓者解決問 題的能力和交往合作能力，了解受訓者的個性特征；受訓者

33、也可以互相學習， 通過觀察其他人的扮演行為，及時認識到自身存在的問題，反思過去不合理的做法并進行改正，提高自身的觀察能力和解決問題的能力。缺點；模擬的場景和角色是人為設計的，往往具有局限性，不能完全代表現實工作環境的復雜多變性培訓的效果因人而異角色扮演中的場景和任務是固定的，扮演者必須按照事先設定好的角色進行活動，限制了受訓者的發揮空間和創新行為。填空：模擬法可分為模擬設備培訓和模擬情景培訓兩類名解：拓展訓練-是指受訓者在事先設計好的戶外環境中進行各種情景式訓練，以開發綜合素質與技能的培訓方法。填空：現代化培訓方法主要包括遠程培訓、網絡培訓、計算機輔助式培訓、虛擬現實培訓等幾類單選：遠程培訓是

34、通過衛星、有線電視和光纖網絡等設備，運用多媒體技術和遠程視頻傳輸 技術，在不同地點進行文字、聲音、高清影像的實時傳輸與溝通互動的遠距離教學活動。名解：網絡培訓 一是指通過企業的內部網或因特網進行知識的儲存和傳遞，再經由瀏覽器對受訓者進行聲音、圖像、視頻等培訓內容展示的培訓方法。名解：計算機輔助培訓-是借助計算機設備和在計算機上安裝的相關應用軟件，由計算機 向受訓者提出問題或要求，受訓者通過鍵盤、 觸控屏幕或語音指令進行互動問答，再由計算機進行答案分析并提供反饋的一種培訓方式。單選：虛擬現實培訓是一種利用 三維體驗技術 來進行的培訓方法。第七章員工培訓的實施與管理填空：企業培訓的直接和間接參與者

35、包括：培訓管理者、培訓者、接受培訓者、企業高層管理者單選：培訓管理者主要負責本企業員工培訓的計劃、組織、控制、指揮等管理性工作。受訓者即培訓活動中接受培訓的人。培訓者是指在培訓過程中具體承擔培訓任務，向受訓者傳授知識與技能的人。多選：決定培訓師水平高低的因素有：知識與經驗、培訓技能、個人風格與魅力。.卓越型培訓師：這類培訓師既有豐富的理論知識，又有豐富的實踐經驗及豐富的閱歷、經歷、資歷。專業型培訓師：這類培訓師也擁有扎實的理論功底和豐富的實踐經驗，他們熟練掌握各種培訓技能，-但由于不易被人知曉，缺乏個人魅力，因此培訓效果較佳。技巧型培訓師：.這類培訓師有個人呢風格，也掌握各種培訓的技能，但缺乏

36、相關知識和實際的工作經驗或必要的閱歷寬度。簡答：培訓師的選擇標準主要包括以下幾個方面？1）具備經歷管理類的專業理論知識和培訓內容方面的行業知識，有較高的學歷，通常在碩士以上，如有海外留學或受訓經歷最佳：2）豐富的實戰經驗；3）獨立的課程研發能力；4） 一流的授課效果：5）良好的專業形象；6）正面的客戶反饋。多選：明確培訓師的選擇原則：擇優聘用原則突出重點原則公開選拔原則簡答：選擇培訓場所要注意的問題？1）安靜的培訓環境；2）有學習氛圍的環境；3）有與教學形式內容相結合的環境：4）有方便培訓師與培訓對象、培訓對象之間的交流的環境。簡答：培訓開始前具體事項的落實？檢查培訓后勤準備事項備齊培訓資料落

37、實各種培訓費用確認并通知培訓對象聯絡培訓師做好自我準備名解：員工培訓風險-在這里可以界定為培訓收益的不確定性或是培訓后發生損失的可能性多選或填空：培訓過程中的風險：成本風險、質量風險、服務風險。填空：在培訓過程中，主要存在三類成本：直接成本、機會成本、沉沒成本單選：沉沒成本：在培訓時段里，企業為受訓者群體支付的工資、福利等。單選：（培訓后的風險）培訓達不到應有效果的風險是企業培訓后最常發生的風險。多選：培訓達不到應有效果的風險防范策略：做好培訓需求分析，合理制定員工培訓計戈選擇或培養合適的培訓師；做好培訓的轉化工作；做好培訓效果評估工作建立績效考核制度。第八章 新員工的入職培訓名解：新員工入職

38、培訓一又稱崗前培訓、職前教育、入職培訓、入廠教育是指企業對新錄用的員工，在進入職位之前進行的企業概況和員工須知的教育，以培養新員工應具備的素質、掌握必要的知識和基本工作進技能，使之盡快適應工作環境。簡答：新員工入職培訓的重要性：首先，新員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位。對企業來講，新員工未來選擇如何在企業中表現、決定自己是否在企業長期發展，很大程度上取決于最初進入企業的一段時間內的經歷和感受。成功的新員工入職培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，塑造員工行為的作用。簡答：新員工入職培訓的目的：消除疑慮、了解企業、適應環境、順利工作、信息反饋單選：新員工入職前培訓的首要目的

39、是消除疑慮，是新員工能夠順利、正常地為企業服務，實現自己的職業生涯規劃新員工入職培訓的第二個目的就是讓新員工盡快了解企業。新員工培訓的第三個目的就是盡快讓新員工適應企業的環境。新員工培訓的第四個目的就是使得新進員工明確自己的工作職責。簡答：新員工入職培訓內容的設計原則：理論聯系實際、學以致用的原則；新員工全員培訓與重點提高的原則；因材施教的原則；講求實效原則；激勵原則多選：新員工培訓的具體內容設計：融入企業培訓、崗位技能培訓、職業化培訓、職業發展培訓多選：新員工入職培訓存在的問題：培訓內容簡單培訓觀念出現偏差沒有嚴格遵守培訓程序培訓缺乏相應的規范培訓的執行力欠缺缺乏相應的評估機制監督機制缺失名

40、解：新員工入職培訓需求分析-是指在規劃與設計新進員工培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對新進員工的知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程第九章培訓成果轉化名解：培訓成果轉化-指受訓者持續而有效地將其在培訓中所獲得的知識、技能和態度等運 用于工作中，從而使培訓項目發揮其最大價值的過程多選：培訓成果轉化的基本形式：依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理單選：依樣畫瓢即受訓者的工作內容和環境條件與培訓時的情況完全相同時，才能將培訓學習成果遷移。舉一反三：受訓者理解培訓成果轉化的基本方法，掌握培訓目標中要求的最重要的一些特征和

41、一般原則，同時也明確這些原則的適用范圍。融會貫通即當受訓者在實際工作中遇到的問題或狀況完全不同于培訓過程中出現的情況時，也能回憶起培訓中的學習成果，建立起所學知識能力與現實應用之間的聯系，并恰當地應用所學知識和技能。自我管理即受訓者能積極主動地應用所學知識和技能解決實際工作中的問題，而且 能以自我激勵的方式去思考培訓內容在實際工作中的應用。單選：同因素理論特別適用于模擬培訓。單選：.激勵推廣理論認為，促使培訓成果轉化的方法是在培訓項目設計中重點強調那些最 重要的特征和一般原則，同時明確這些一般原則的適用范圍。單選：認知轉化理論強調，培訓成果能否轉化取決于受訓者“回憶”所學技能的能力。簡答：影響

42、培訓成果轉化的因素：培訓成果轉化的氣氛培訓課程的設計受訓者的特性培訓的時效性激勵機制多選或者填空：培訓成果轉化的氣氛是指能夠影響培訓轉化的所有工作上的因素，包括管理者的支持、同事支持網絡、執行機會、技術支持系統、應用所學技能的結果、企業的學習氛圍等論述：培訓成果轉化的主要障礙？1）培訓成果轉化的觀念障礙： 培訓是一種員工福利培訓是中層、基層管理者的事培訓是人力資源部門的工作職責培訓萬能論；2）培訓成果轉化的執行障礙： 缺乏科學的需求分析基礎重視投入，忽視產出重前期準備，忽視培訓的監督和溝通單選：培訓對象確定是培訓成果轉化的首要條件。培訓項目設計是培訓成果轉化的中間環節。營造工作氛圍是培訓成果轉

43、化的最終途徑。名解：工作氛圍-是指受訓者對各種各樣的、能夠促進或阻礙培訓技能或行為方式應用的工作環境特征的感覺簡答：營造有利于培訓轉化的工作氛圍的途徑？對實踐計劃進行測量提高管理者支持程度人力資源管理部門的督導建立受訓員工聯系網絡創建學習型組織：論述.培訓成果轉化的方法？方法：1、建立學習小組、，建立學習小組有助于受訓者之間的相互幫助、相互激勵、相聚監 督等。2、行動計劃、在培訓課程結束時可要求受訓者制定行為計劃，明確行動目標，確保 回到工作崗位上能夠不斷地應用到新學習的技能3、多階段培訓方案、要系統地設計多階段的培訓方案，而后分段實施，。4、應用表單、此方法較適合技能類的培訓項目。5、營造支

44、持下的工作環境、員工培訓后返回崗位后，需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。主要包括幾個方面：高層管理人員和部門管理人員的支持，直接主管的支持，同事的支持，下屬的支持，人力資源部門的支持、培訓師的督導和支持，7、受訓同伴的支持 8、成果轉化小組的支持。第十章培訓效果評估名解：培訓效果評估是一個運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數據，了解企業和受訓者從培訓當中取得的收益情況，以衡量培訓是否有效的過程，其目的是為選擇、購買、評價和調整各種培訓項目，提供科學的決策依據，并為未來舉辦類 似培訓活動提供參考。論述：培訓效果評估的作用：1）從組織和培訓部門來看： 首先，通過有效的評估，可以反映出培

45、訓對于組織的貢獻， 明確培訓的投資收益比其次，通過評估可以較為客觀地評價培訓者的工作：2）從培訓項目來看：通過評估，可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一培 訓項目是否達到原定的目標和要求可以決定繼續進行還是停止某個項目培訓通過評估 往往能發現新的培訓需求，從而為下一輪的培訓提供重要依據可獲得如何改進某個培訓項 目的信息通過評估，可以檢查出培訓的費用效益。填空/簡答：培訓效果評估的內容：受訓者反應評估、受訓者學習成效的評估、受訓者行為的評估、組織績效的評估論述：培訓效果評估的原則？1、方向性原則、評估的方向性原則是決定并保證評估活動正確取向的準則。2、相符性原則、相符性原則是指評估活動要與組織目標相符、與主題資料相符、與教學方 針相符、與受訓者的水平相符。（單選）3、可靠性原則、評價的結果應該是可靠的，不應具有太大的隨機性。4、評價的實用性原則、評估要易于被培訓雙方接受，評估所需費用和時間要比較合理，評 估方法要操作方便，評估要有利于降低成本，等等。（單選）5、連續性原則、評估的連續性原則是指評估