1、四川嘉熙實業有限公司培訓管理制度四川嘉熙實業有限公司二零一一年一月附件十季度培訓計劃附件十一年度培訓計劃匯總表附件十二培訓協議書附件十三員工培訓檔案附件十四 員工在職培訓資歷表附件十五單項培訓結果評估附件十六年度培訓效果調查附件十七年度培訓效果評估表第一章總則第一條目的為規范四川嘉熙實業有限公司（以下簡稱四川嘉熙實業）培訓管理工作， 提高員工的知識水平、工作技能和工作的主觀能動性，為公司提供合格的人員， 增強公司競爭力，實現公司與員工共同發展，特制定本制度。第二條 宗旨全員培訓，終生培訓第三條方針自我培訓與傳授培訓相結合、崗位技能培訓與專業知識培訓相結合。第四條原則公司對員工的培訓遵循系統性原

2、則、制度化原則、主動性原則、多樣化原 則和效益性原則。（一）系統性員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業生涯始終的系統工程。（二）制度化建立和完善培訓管理制度，把培訓工作例行化、制度化，保證培訓工作的貫 徹落實。（三）主動性強調員工參與和互動，發揮員工的積極、主動性。（四）多樣化開展員工培訓工作要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。（五）效益性員工培訓是人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓應該有產出和 回報，應該有助于提升公司的整體績效。第五條適用范圍本制度適用于四JI嘉熙實業全體員工。第二章培訓組織管理第六條 行政人力資源中心是培訓的歸口管理部門，負責協

3、調、審核、指導四川嘉熙實業培訓管理工作。并分析公司培訓需求，擬定年度、月份、專項培訓計劃及費用預算第七條行政人力資源中心負責四川嘉熙實業各中心所有人員培訓活動的組織管理。制定、修改并監督執行培訓制度。第八條各部門內一般管理人員、員工的培訓活動，報行政人力資源中心備案；行政人力資源中心負責提供培訓資料和部分師資。第九條四川嘉熙實業各中心負責協助行政人力資源中心進行與本中心相關培訓的需求分析與計劃、項目設計、組織實施、成果轉化與效果評價等。第十條四川嘉熙實業各中心組織的培訓項目應將培訓方案上交行政人力資源中心，行政人力資源中心審核，如需培訓費用，由總經理審批通過后，到財務部門領取。行政人力資源中心

4、應對培訓進行跟進，各中心培訓結束后應向行政人力資源中心提交培訓報告，行政人力資源中心進行培訓效果評估。第十一條四川嘉熙實業行政人力資源中心、行政人事部應建立四川嘉熙實業各部門和個人培訓檔案（一）四川嘉熙實業各部門培訓工作檔案包括：培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓教師、考核方式、培訓人數、培訓時間、培訓效果等。（二）員工個人培訓檔案，包括培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓時間、培訓地點、培訓效果等。第十二條人力資源培訓的其他職責（ 一）審議分部培訓計劃，指導各部門開展培訓工作。（ 二）外聘培訓師擔任公司培訓工作，并維持與各方面培訓師的關系。（ 三）培養內部培訓師，提高培訓體系的素質和效率；（

5、四）審核與辦理公司外派培訓，管理外派受訓人員所攜書籍、資料與報告。（ 五）收集和分析社會各項培訓資訊，適時引進新的培訓課程和培訓方法。第十三條培訓活動的基本流程如下：（一） 培訓需求分析與計劃（二）培訓項目設計（三）培訓組織實施（四）培訓成果轉化（五）培訓效果評價 附件：培訓流程圖第十六條需求分析的方法(1)測試法：采取考試的方法了解學員的差距和薄弱環節。(2)重大事件分析法。通過分析本年度關鍵績效領域發生的重大不良事 件，發現企業運營管理方面存在的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件 發生原因，如果是能力不足的原因，則對癥安排培訓。(3)績效考核分析法。分析績效不佳、出色、創新的問題所在、

6、原因所 在、責任部門和人員所在，針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計 劃；分析員工行為表現，得出文化、制度、技能等方面的培訓需求。(4)訪談法。通過訪談各部門、各層級領導、業務骨干、普通員工，了 解業務實際運行狀況和員工個人需求，從而篩選培訓需求。(5)問卷法。設計培訓需求調查問卷，調查流程、部門運作狀況和員工 職業發展信息，從而篩選培訓需求。(6)觀察法。通過觀察被培訓對象的現場表現，了解其與期望標準的差 距以確定培訓需求。附圖：培訓需求原理分析期待的、需求的實際的、現狀的職位任職資格要求的知人口什長一、口2太廣個人的知識、技能及態度識、技能及態度培訓需年度經營目標的業務重相關部門、

7、人員的能力現狀點及相關能力要求者爭對豐的能力珈狀J核心克WL本公亙的罪力現“培訓需求類型分4汗1、曰川刖取M用1計工口訓小標標 干,匕匕 rf B Aon現崗 位晉升 崗位現狀(已學習 培訓內 容)崗位勝任力(崗前掌握的管 理基本技能)差距(需補充 的管理技 能)學習培訓 計劃(自學、培 訓計劃)(Wj績效標 (各崗位 桿員工技 準)入職正式員 工企業文化、業務流 程、商務禮儀、產 品知識、行業知 識、基層 員工主管啟效溝通、優勢談 判、團隊建設、情 緒管理、時間管 理、敬業精神主管經理啟效激勵、人力資 源管理、中層執行力、職業化管理、 職業道德經理總監領導力修煉、管理 與創新、財務管 理、組

8、織行為學總監副總授權管理、企業戰 略管理、構建企業 核心競爭力注：各部門的業務技能參閱培訓第四部分：部門培訓2、行為轉變培訓分析要求結果標準訓前行為訓練課題訓后行為差距措施3、年度經營目標培訓（如：擴張、渠道、媒體、服務、會議營銷、研發、市場占有的學習、培訓I）現狀（已具有的技能）崗位勝任力（達成目標應掌握的基本技能）目標差距（需補充的技能）學習培訓計劃（自學、培訓計劃）經營目標基層員工主管經理總監副總4、競爭性培訓（針對競爭對手和建立企業核心競爭力的學習、培訓）競爭對手現狀（技能）企業現狀目標差距（需補充的管理技能）學習培訓計劃（自學、培訓計劃）核心黨爭力目標基層員工主管經理總監副總第十七條

9、行政人力資源中心每年十一月初發放員工培訓需求調查表部門負責人根據本部門的業務目標和員工要求填寫部門培訓需求表 底前一起報行政人力資源中心。在四川嘉熙實業各部門在日常工作的基礎上，結合上面的幾種分析方法，由行政人力資源中心組織，提煉本部門的培訓需求，上報行政人力資源中心，行政人力資源中心根據培訓需求調查情況和各部門上交的培訓需求建議，制定下年培訓計劃。第十八條培訓計劃的制訂行政人力資源中心根據培訓需求分析制訂年度培訓計劃初稿，培訓計劃內容應包括培訓部門、培訓對象、培訓目標、培訓內容、培訓教師、培訓方式、培訓經費預算、培訓時間等。計劃初稿應返回各部門進一步討論修改，提交總經理審批。培訓計劃根據培訓

10、需求分析結果編制，包括年度計劃、季度計劃、（單項培訓）執行計劃。1、培訓計劃年度計劃的重點內容應包括：培訓原則、培訓方針、培訓需求分析、中期 （三年）規劃、通過培訓升遷人數、公司范圍內的培訓活動主題與次數、外聘專家人次數、 新入職員工培訓合格率、培訓案例建立、課題教材開發、培訓管理措施等。季度培訓計劃包括：課程名稱、培訓目的、培訓時間、培訓地點、培訓對象、參加人數、教材來源、培訓師安排、費用預算。2、計劃執行培訓執行計劃包括培訓目標（解決的問題或達到的目的）、培訓對象、培訓內容（具體課程設置）、培訓時間及課時、培訓地點、培訓形式和方式、培訓師、培訓組織人、考評方式（書面、面試、現場演練等）、培

11、訓費用預算、計劃變更或調整方式等。在編寫培訓計劃時，應注意：各培訓項目之間要主次分明，重點突出。參見附件培訓執行計劃） 。3、確定培訓進度表為了使全年或階段性培訓計劃能有條不紊的順利推進和實施，需要設計一份培訓工作時間進度表，有計劃安排全年或階段內的各項培訓項目。該推進表按常規的工作推進表設計即可。4、報批上述工作就緒后，將培訓計劃和推進表報直屬主管審批。若有不妥，應立 即調整，經領導正式批準后的培訓計劃方可進入實施階段，同時將其歸檔管理。第十九條四川嘉熙實業每年從銷售收入中提取一定比例的經費用于培訓，培訓經費專款專用，根據公司效益狀況可以適當調整數額。第二十條員工自我培訓的費用，公司原則上不

12、予報銷，特殊情況申請報銷的，需總經理審批。第二十一條 公司內部培訓的費用全部由公司承擔。第二十二條 外派培訓（進修）人員的工資待遇、費用報銷由總經理決定。（屬于培訓費用計劃，不是組織實施內容）第二十三條 對于臨時提出的計劃外培訓，均須經所在部門負責人同意，填 寫員工外派培訓申請表，總經理審核審批，由行政人力資源中心組織；各部 門臨時提出的內部培訓和進修經行政人力資源中心審核后，報總經理審批，行 政人力資源中心組織執行。第四章 培訓項目設計第二十四條行 政人力資源中心應根據培訓計劃進行各個培訓項目的設計，設計內容應包括培訓對象、明確的培訓目標、較為詳細的培訓內容和計劃、培訓教師、具體的培訓方式、

13、考核方式、培訓經費預算、培訓時間等。第二十五條培 訓內容分類包括知識培訓、管理技能、專項技能/ 資格培訓、新員工培訓、學歷職稱培訓、戰略性培訓、專業服務培訓等。第二十六條知 識培訓包括公司文化、發展戰略、規章制度、基本政策、與所在崗位相關的專業知識培訓等，使員工掌握公司的政策和行為規范，具備完成本職工作所必需的基礎知識和達到高績效工作標準所需的高級知識。第二十七條管 理技能培訓包括領導技能提升培訓、執行力、團隊建設、管理溝通培訓、目標管理與控制、激勵管理、創新管理培訓等，使管理者提升管理技能，滿足工作需要。第二十八條專 業技能 /資格培訓包括崗位職責、操作規程和專業技能的培訓，使員工在充分掌握

14、理論的基礎上，能熟練地應用、發揮、提高。第二十九條戰 略性培訓指為了滿足公司永續發展需要而進行的培訓，主要包括關鍵且稀缺人才培訓、培養核心競爭能力所需的持續培訓、接班人培養。第三十條專業服務培訓指為了在藥品流通業中做出特色, 針對這些用于取勝的特色，四川嘉熙實業借鑒標桿企業的經驗，就如何為顧客提供高水平的專業服務展開教育專業培訓。第三十一條高 層管理人員（總經理、事業部總監）的培訓內容：現代經營理念、藥品流通業發展動態、高級工商管理知識和技能如管理學、營運成本控制、談判技巧、擴張及戰略發展、高級經理管理實務培訓、營運管理培訓、戰略管理、 、人力資源管理、市場營銷管理、管理控制、領導科學與藝術等

15、。第三十二條中 層管理人員（部門經理、主管）培訓內容：現代經營理念、藥品流通業發展動態、系統的工商管理知識與技能，如營運成本控制、營運損耗控制、顧客服務質量控制、項目管理培訓、人力資源管理、市場營銷、領導 科學與藝術、公共關系學等。第三十三條 基層管理人員培訓內容：與業務管理相關的培訓，如客戶關系 管理、談判技巧、老客戶管理、有效溝通、財務管理、商務禮儀、團隊意識、 專業銷售技能、企業文化、工作流程、企業規章制度等第三十四條 其他人員培訓內容：員工職業道德與職業規范培訓、崗位所需專業知識和技能（前臺與收貨、防損與企劃培訓）、操作規程、業務流程等。第三十五條培訓方式包括自我培訓、公司內部培訓、公

16、司外部培訓、綜合培訓、參與式培訓等。第三十六條自我培訓自我培訓是員工在工作時間之外，通過自學或其他形式積極提高自身素質 和業務能力，自己承擔費用的培訓方式。員工自我培訓是其他培訓方式的基礎, 公司鼓勵員工根據自身的愿望和條件，利用業余時間進行自我培訓，對業績有 改善的員工給予獎勵，同時優先考慮晉升。第三十七條公司內部培訓公司內部培訓是指由本公司及各部門內部組織管理的培訓，主要有以下幾 種形式：（一）新員工培訓，詳細內容見新員工培訓管理辦法；（二）崗位技能培訓，詳細內容見崗位技能培訓管理辦法；（三）“師帶徒”，由一位資深員工主要負責對應員工的成長；（四）現場培訓：根據工作需要由有關管理人員或資深

17、員工在工作現場進行的培訓；（五）輪崗：通過在不同崗位上工作，熟悉多個崗位的技能；（六）“以會代訓”：在專業技術研討會、經驗交流會或管理會議上由有關 技術專家或管理人員進行的培訓；或者優秀員工進行經驗分享。（七）專家講座：行政人力資源中心每年協調安排有關專家和內部管理人 員就公司經營管理、企業文化建設及相關專業領域的知識經驗技能等進行統宣講；（八） 其它方式。第三十八條公 司外部培訓公司外部培訓是指選派員工參加由本公司以外單位組織管理的培訓，主要有以下幾種方式：（1） 學歷或學位證書培訓，如MBA、 藥劑師、物流師、 注冊會計師培訓等；（2） 參加針對崗位的短期專業培訓，如各類職業經理人的相關專

18、業培訓；（3） 參加有關專題研討會、展覽會、論壇等；（4） 參觀學習、考察、培訓等。第三十九條綜 合培訓公司根據發展需要在有關人員自我培訓的基礎上進行特定項目的培訓，培訓形式包括內部培訓和外部培訓的組合，如晉升培訓等。公司有關人員從內部晉升到部門主管以上職位前半年內，行政人力資源中心應組織進行晉升新職位培訓，包括參加針對晉升崗位的外部專題培訓和公司領導人統一安排的內部培訓。第四十條參與式培訓公司鼓勵員工能夠參與到培訓、教學和研討中，與其它的員工和培訓者共同學習 、共同提高。主要有以下幾種方式：（一）分組討論法：員工針對培訓內容分組討論，使員工積極參與到課程內容中。（二）案例分析法：就成功案例與

19、員工分析討論，充實了培訓內容，強化員工培訓中意識的積極性，思考的主動性。（三）角色扮演法：讓員工扮演某與工作相關，但員工沒有體驗過的角色。以感受所扮角色的心態和行為，以利于更有效地做好本職工作。（四）頭腦風暴法：讓員工在培訓中敞開思想, 使各種設想在相互碰撞中激起腦海的創造性風暴，激發員工的創造性思維，打破長期以來形成的“群體思維”。第五章 培訓組織實施第四十一條行 政人力資源中心根據年度培訓計劃和培訓項目設計協調組織實施培訓，相關部門負責協助，如果因工作需要要求調整培訓項目實施，應提前向行政人力資源中心提出申請，報總經理審批。第四十二條行 政人力資源中心負責對培訓過程和培訓考核結果進行記錄，

20、保存相關資料，如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等，有關培訓資料應分別進入公司和員工培訓檔案。第四十三條行 政人力資源中心負責監督內部培訓期間員工出勤情況，外部培訓出勤情況由相關組織單位負責。第四十四條培 訓準備1) 課前二次調研：在實施每一次培訓之前，為便于編寫教案及培訓師深度培訓， 還需進一步了解特定學員的培訓需求，如希望中重點講解哪些內容；希望采取什么樣的授課方式等等。該階段通常由培訓師和培訓組織者共同完成，一般采取面談或電話訪談等方式。2) 編寫教材：教材原則上是有計劃編輯的，但部分培訓需要另編教材或補充教材。3) 教學設計：針對該培訓的內容和需要進行教學方式的設計，包括教室的布置(懸掛橫

21、幅、擺放桌椅等)、設備準備(電腦、投影儀、屏幕、白板、道具、教材等)等等。教學設計遵循的原則就是“一切為教學服務”，因此務必講求簡潔、實用，便于教學的順利實施。4) 培訓通知：將培訓具體時間、地點、課程名稱、培訓對象、培訓師等事項傳達清楚，同時將培訓的有關紀律明確告知相關人員，簡潔明了、言簡意賅。5) 后勤服務：培訓師及受訓員工的食宿安排、課外活動安排。6) 因講述法是最基本的培訓方法，以上準備工作以講述法為主，如培訓還安排其他方法的培訓，均需按照相關方法要點做好準備，其中：(1) 演示法要提前由講師或培訓組織者準備用具，如用具不能搬至現場，須聯系用具的使用或管理部門，如是營業用具，要盡量避開

22、營業高峰期。(2) 案例研究法要由講師準備案例，并就本案例理出若干個思考題。(3) 小組討論要事先分好組，確定組長和記錄人，避免臨時分組引起的混亂。分組盡量要求工作性質和層次不同的人在一組，以便于交流各個層面、各個角度的信息。(4) 實地觀摩需要提前聯系好觀摩對象，如觀摩對象在境外或深圳，須通知學員辦好通行手續。觀摩前應對觀摩對象深入了解，以便向學員介紹。(5) 經驗介紹原則上是自由發言，但須事先物色有一定業績和經驗的學員作代表，并通知其做好準備工作，以免課堂冷場。(6) 模擬培訓須事先設定參數，最好能將按照該參數事先模擬運行一遍，以確定參數的科學性。(7) 工作輪換最重要的準備工作是必須先通

23、過其他形式的培訓讓培訓者具備充足的崗位知識，以提高培訓的效率。(8) 角色扮演是一種培訓方式，同時也是一種工作模式，所以，它的培訓準備工作主要是工作模式設計即培訓管理制度(詳見店鋪營運手冊) 。(9) 一幫一培訓的重點準備工作是對老員工(培訓員)的培訓與教育工作，使其積極配合培訓工作，并提高其培訓技巧。培訓實施1) 培訓主辦部門應依培訓計劃按期實施并負責該項培訓的全盤事宜，如培訓場地安排、教材分發、教具借調，通知培訓師及受訓單位等。2) 如有補充教材、培訓師應于開課前一周將講義原稿送人力資源部統一印刷，以便上課時發給學員。3) 各項在職培訓實施時，參加受訓學員應簽到；人力資源部應確實了解上課、

24、出勤狀況。4) 受訓人員應準時出勤，因故不能參加者應辦理請假手續。第六章 培訓成果轉化第四十五條為 提高培訓效益，增強公司競爭力，行政人力資源中心、受訓者及其上司和同事應努力創造機會促進培訓成果轉化。第四十六條培 訓成果轉化的方法（1） 過渡學習，從系統學習到與實踐結合的過程中持續學習的過程（2） 將培訓內容與工作相結合，培訓中的案例方法等結合企業自身的實際情況進行分析（3） 行動計劃，在學習中得到的方法工具等在實施過程中要有計劃的進行（4） 多階段培訓方案，同一內容重復培訓或分次深入性培訓（5） 使用績效輔助物，運用績效管理的手段使員工認識到培訓的重要性，并使之達到必要的培訓效果（6） 培訓

25、的后續資源，培訓后組織要配備相應的技術、工具等資源，利于被訓者學習的新技術的使用（7） 支持性工作環境，建立學習的工作氣氛，直接上下級同級和相關工作崗位對于受訓者在培訓中學到的工作理念、方法、技能、工具等運用的支持與配合第四十七條培 訓內化（1） 傳播。培訓學員應當將培訓內容以分享會、研討會、授課等方式傳授給其他同事，傳授范圍應當包含：本部門同事+本系統相關人員+與本人工作流程接口的同事。（2） 應用。學員有責任將培訓內容結合企業實際情況持續不斷地應用于工作實踐，提升本人和促使提升同事的工作能力，最終養成良好的工作習慣，改善企業工作。（3） 重復。培訓效果好壞的關鍵是持續不斷的重復傳播和應用。

26、員工應自覺不斷地結合工作實際應用知識和技能，應當再進行傳播，與同事分享，對培訓內容進一步強化。第四十八條 受訓者在培訓結束后，應認真對自己的相關問題進行分析，尋 找原因，明確要轉化的培訓成果，在工作中加以應用提高，并在必要時，尋求 上司、同事、培訓者、行政人力資源中心或其他人的支持。第四十九條受訓者的上司負責監督受訓者將培訓成果運用于公司的日常運 作中，在必要時給予指導和其他支持，并負責考核培訓成果的運用效果。同時 受訓者上司要給受訓員提供實踐機會并進行反饋，提供實踐機會，如崗位輪換 或公司內部交流等，鼓勵培訓技能工作中運用。第五十條行政人力資源中心應在每一位受訓者外訓結束后，及時對受訓者的培

27、訓成果進行確認，督促受訓者建立培訓成果應用計劃及衡量指標，協助 解決成果轉換中的障礙，并定期檢查、分析培訓成果應用效果，以利于培訓改 進。內部培訓結束后，由受訓者的上司督促受訓者建立培訓成果應用計劃及衡 量指標，報行政人力資源中心備案。第五十一條公司對于成功運用培訓成果改進業績的員工給予應有的獎勵， 并在以后的培訓中給予優先的考慮，對于受訓者未能運用培訓成果改進業績或 改進不明顯的員工給予必要的反饋，并減少其受訓的機會。第七章培訓效果評估第五十二條 培訓效果評估的方法包括比較法、訪談法、觀察法、問卷調查法、筆試法、座談法等多種形式。第五十三條 比較法分縱向比較法和橫向比較法，縱向比較法指對評估

28、對象 進行培訓前后的比較，衡量培訓的效果；橫向比較法將培訓對象與未接受培訓 的對象對比，衡量培訓效果。這種方法適用于定性評估，管理技能培訓、專項 技能培訓、戰略性培訓、專業服務培訓可采取此方法。第五十四條訪談法適用于四川嘉熙實業各種類型的培訓，這種方法有助于 了解員工對培訓方案和學習方法的反應，員工對培訓目標、內容與實際工作相 關性的看法，檢查員工將培訓內容在工作中應用的程度，為下一步的問卷調查 做準備。第五十五條觀察法能直觀體現出培訓對員工實際工作的幫助。專業技能培訓I、專業服務培訓可采取這種評估方法。各部門主管在培訓結束后親自到員工 所在地工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓對象在工作中的業績

29、進行比較，以 此來衡量培訓對員工所起到的效果。第五十六條 問卷調查法是通過設計結構化的問卷來對與培訓內容有關的因 素，包括培訓師、培訓需求的滿足、培訓教材、培訓效果等主要環節進行調查 評價。培訓可以采取這種方法對培訓進行評估，由行政人力資源中心設計并發 放問卷，統一回收后根據問卷反饋情況對培訓進行調整改進。第五十七條筆試法是最常見的定量評估方法。培訓內容如果是有關理論知 識方面的，都可以進行書面考試。書面考試試題要注意掌握培訓內容的尺度， 不要出偏題，要注重實效性，重點要突出。書面題一般由主講培訓師提供。第五十八條 學員完成試卷后，并不知道結果，更不知道試題的正確答案。 因此，作為培訓負責人要

30、對試題進行分析及解答，讓學員知道正確的答案是什 么第五十九條座談法是培訓后部門經理長、部門主管將員工召集到一起開討 論會，通過每位員工談在培訓中學到什么，如何把所學到的知識和技能應用到工作中去的以及他是否需要進一步幫助、需要什么幫助等問題，從中獲得關于培訓效果的信息。第六十條培訓評估1) 培訓評估主要分培訓結果評估和培訓效果評估。本公司培訓結果評估一般用于某項培訓活動結束時，培訓效果評估則用于年度總結。2) 培訓結果評估(1) 每項 (期 )培訓辦理結束時，主辦部門應視實際需要分發“學員意見調查表” (見附件)，供學員填寫后與測驗卷一并收回，并匯總學員意見，作為培訓結果評估的依據之一，并作為以

31、后再舉辦類似培訓的參考。(2) 培訓結果評估由培訓執行部門自行完成，評估分為兩部分：a. 定性評估：指標有培訓有效性、培訓組織工作評價、培訓過程控制、記憶效果等；b. 定量評估：培訓費用、培訓對象的滿意情況、考試及格率等。詳見附件單項培訓結果評估3) 培訓效果評估正確評估培訓效果要堅持一個準則，即：培訓效果應在實際工作中(而不是在培訓中)得到檢驗。人力資源部按年份評估培訓的效果。(1) 分發“年度培訓效果調查”(見附件)，內容包括知識的增加、技能的提高、認識的提高、態度的改變及以上變數對工作的影響。該表設五欄， “年初表現”、“學習內容”、“年底表現”欄供本年內受訓員工自評，簡要描述培訓對自己

32、的影響。 “復評” 欄由員工的直屬上司填寫，檢查職工掌握的新知識、新技能， 識別職工工作態度的變化。 “審核” 欄由人力資源部門填寫，以 “高效”、“中效”、 “低效”、 “無效”來評價培訓效果。(2) 人力資源部比較資料分析評估培訓的效果，做成書面報告(附件 年度培訓效果評估匯總表)，記錄“認知”、“知識”、“技能”、“態度”四項指標各提高效果程度相應的人數，并呈審核。(3) 人力資源部應定期召開檢查會，以評估各項培訓課程實施的成果，并記錄，送交各有關單位參考予以改進。第六十一條培 訓總結與匯報培訓結束后的評估要結合培訓人員的表現，做出總的鑒定。也可要求受訓 者寫出培訓小結，總結在知識、技能

33、、行為、態度上的進步，與培訓成績一起 進入員工個人培訓檔案。在做好每一次的培訓考試和評估的基礎上， 每個培訓計劃實施完畢后，都必 須及時進行培訓執行情況總結。培訓總結分培訓活動總結和階段培訓總結。培訓 活動總結指內容主要包括有否按計劃進度正常實施、培訓的現場效果如何、培訓 是否滿足了學員的需要、培訓的費用情況怎樣、 有否異常情況和問題等等。階段 總結針對培訓的年度計劃和季度計劃，主要有計劃完成情況、費用支出情況、 對 下一步工作啟發等。每一階段的培訓總結均需要提報上級領導審閱，分部培訓總結須報人力資源 部審查、備案。培訓總結完畢后，開始開展下一階段培訓需求調查、計劃編擬及 實施等工作。第六十二

34、條料歸檔留存每次培訓結束后，培訓的組織單位要及時進行資料整理和歸檔， 以便備查。培訓效果的評估方式必須在培訓項目規劃時予以說明并切實執行，人事行 政中心不定期對各部門培訓效果評估工作進行抽查，對沒有進行評估的部門將 扣除當月績效獎金。第八章員工的培訓權利和義務第六十三條 員工的培訓權利（一）員工有權利根據業務發展要求和個人職業生涯規劃申請參加公司內 部培訓和外部培訓；（二）經批準參加培訓的員工有權利享受公司為受訓員工提供的各項待 遇；（三）員工有權利向行政人力資源中心或部門負責人提出改進培訓效果的 建議。第六十四條 員工的培訓義務（一）培訓期間受訓員工應認真學習，努力達到培訓目標；（二）培訓期

35、間一律不得故意規避或不到，對無故遲到和不到的員工，按 公司考勤制度處理，員工在培訓期間無故遲到和不到3次，將取消培訓資格12個月；（三）受訓者在參加重要的內部和外部培訓后，應及時將有關的培訓資料 交公司有關部門保管，并負責在相關范圍內宣講；（四）員工有義務將培訓成果運用于日常工作中，并產生效果；（五）員工自我培訓一般只能利用業余時間，如確需占用工作時間參加培 訓的，須憑培訓有效證明，經所在部門負責人審核，報行政人力資源中心審批， 可按公假處理。（六）員工對公司的培訓內容有對外保密的義務。被公司外派培訓的員工 視情況必須保證為公司的服務期限。（七）員工參加各類培訓，培訓費用按照不同的類別，由公司

36、和個人分擔，以體現“誰受益，誰投資”的思想。承擔比例詳見下表：培訓費用分擔比例培訓類別企業承擔百分比個人承擔百分比企業文化培訓100%-職前培訓100%-任職能力/素質培70-100%0-30%訓產品知識與行業 知識100%-特殊技fg100%-出國考察和培訓%-委托培養30-60%40-70%業余進修0-50%0-100%戰略性專題培訓100%-其他形式的學習根據具體情況確定根據具體情況確定培訓費用1） 公司全年的培訓費用應該控制在全體員工工資的% / 之問，年初由財務部制訂財務預算。人力資源部根據此預算制訂全年的培訓財務預 算，交公司總經理審批。2）培訓年度預算應包括：外聘培訓師費用、新進

37、受訓員工工資福利、設 備費用、外租場地、辦公費用、教材編撰費用、培訓期間交通食宿費、人力資源 部員工工資福利等。3）費用分配把握以下原則：知識、技能培訓是重點；業務部門、創造性 部門的培訓優先于服務部門、事務性部門； 干部、專業骨干培訓重于一般員工培 訓；上年度關鍵績效領域發生重大不良事件且有能力不足因素的，應當首先滿足該項目的培訓；快速發展中的區域分部費用優先。4）計劃內的培訓費用，由人力資源部或分部提出，財務部門負責審核， 行政總監負責批準開支。計劃外培訓費用開支按照財務規定執行。5）員工參加培訓發生的旅差費用和培訓期間工資，由員工所在部門承擔。 新進待崗員工在培訓期間的工資福利計入培訓費

38、用。6）內部有能力培訓的課程，由內部培訓師培訓I,以減少費用支出。培訓紀律1）公司員工必須參加公司指定的課程學習，因特殊原因不能參加培訓或因參加過類似培訓的應提出書面申請，報主管批準，否則按曠工處理2）學習期間，學員應當遵守如下培訓I紀律:（1）按時到課，認真聽課。（2）關閉手機、BB機或調為無聲，上課期間不允許接聽電話。3）員工培訓出勤和紀律情況作為考試內容記錄在培訓檔案中（八）具備下列條件之一的，受訓員工須與公司簽訂培訓合同。1 .外部脫產培訓時間在1個月以上；2 .公司支付培訓費用在 元以上（九）對員工的獎懲（1）學員積極參加培訓，取得優秀成績或將學習內容應用于工作，并取得優秀的工 作業

39、績者，由人力資源部報公司總經理給予通報表揚和一定的物質獎勵。（2）如學員在培訓過程中違反紀律的，按以下方式處理，由培訓師或培訓 組織者監督執行：遲到、早退、中途離場學員捐款一元以上，超過15分鐘的，捐款元 以上，超過30分鐘的，捐款 元以上；手機每響一次捐款 元以上；大聲說話、故意喧嘩者一次捐款 元以上；學員所捐款項用作學員培訓知識和技能內化的活動經費，或由培訓組織者 以合理方式支配。3）學員參加培訓態度消極，成績差，應延緩晉升、晉級時間，甚至扣發 獎金。4）試用員工參加培訓態度消極，成績不合格，不予錄用。培訓通報1）通報培訓狀況的目的是為了鼓勵受訓者， 并獲得公司管理人員、員工和 加盟商的支

40、持，從而使他們能支持和參與培訓工作，最終將公司打造為一個學習 型組織。2）通報的內容包括：每次培訓中的優秀者、培訓的主要內容、學員對培訓 內容的反映、階段培訓評估情況等。3）通報的形式：培訓組織部門應將培訓情況匯總為專門通報，發到各個部門。第九章附則第六十五條本制度由行政人力資源中心擬定，報總經理審批后執行第六十六條 本制度由行政人力資源中心負責解釋。附件一 新員工培訓管理辦法第一章總則第一條目的為規范公司新員工培訓管理，使新員工盡快熟悉、適應公司文化、制度和 行為規范，縮短勝任本職崗位的時間，特制定本管理辦法。第二條 公司新員工實行“先培訓、后上崗”原則。第三條 本辦法適用于四川嘉熙實業的新

41、員工。第二章組織管理第四條 新員工培訓由行政人力資源中心歸口管理， 相關部門負責人協助執 行。第五條新員工培訓應在報到后一個月內進行。公司員工公司認知培訓一般 為期兩天，學習公司的企業文化、企業歷史、基本規章制度、基本禮節等。使 員工基本了解公司的情況第六條 參加新員工培訓的員工在培訓期間如需請假者， 按公司制度給予假 期，請假情況體現在綜合評定中。第七條 培訓結束后，應進行考核。不合格者，辭退或降薪使用。第八條行政人力資源中心為每一位員工建立培訓檔案，新員工培訓考核情 況應記入員工個人培訓檔案。第三章通識培訓第九條 通識培訓是指對新員工進行公司概況、企業文化、理論知識、專業 技能知識、員工形

42、象、工作流程、規章制度等培訓，使新員工能順利開展工作。第十條 新員工通識培訓內容由行政人力資源中心負責組織，其他相關部門設計，報總經理審批。第十一條 通識培訓內容：介紹公司概況1. 公司的發展歷史、精神、行業特點、成長趨勢2. 公司的經營理念、傳統、習慣、規范和標準3. 公司的主業和組織機構4. 公司高層管理人員的情況5. 行政人力資源中心自行調整的內容介紹公司主要制度政策1. 員工行為規范2. 公司人力資源制度3. 績效考核制度4. 薪酬制度5. 培訓制度6. 獎懲制度7. 考勤制度8. 各部門職責9. 辦公設備使用理論知識1. 企業文化2. 禮儀培訓3. 溝通技巧4. 職業發展規劃5. 團

43、隊建設專業技能知識1. 業績分析2. 市場營銷管理3. 其他專業技能崗位認知（1） 員工所在部門的主要職能和責任；（2） 業務方面的規章和制度；（3） 崗位職責介紹、業務操作流程和作業指導（六） 軍訓第十二條通識培訓原則上由公司行政人力資源中心根據需要組織進行。行政人力資源中心應提前3 日向應參加培訓的新員工所屬部門發出培訓通知。第十三條培訓內容根據企業發展以及培訓目標不同可自行調整。第四章 部門實習第十四條部門實習是培訓的重要部分，實習時間由行政人力資源中心視員工所屬部門性質不同而自行決定。第十五條部門經理、主管為其實習所在部門負責人，安排專人對員工實習進行全程跟蹤考核。第十六條綜合管理人員

44、逐個部門實習，實習時間有行政人力資源中心視情況自行安排。第十七條一線人員在所屬部門實習。第十八條部門負責人代表部門對新員工表示歡迎，介紹新員工認識部門其他人員，并協助其較快地進入工作狀態。第十九條部門工作引導主要包括：（1） 本部門介紹1. 介紹部門結構、部門職責、制度2. 介紹各職位工作內容3. 介紹部門工作流程4. 培訓基本專業知識技能5. 講授工作程序與方法（2） 相關部門介紹1 . 相關部門人員介紹2 . 相關部門主要職責3 .本部門與相關部門聯系事項4 .未來部門之間工作配合要求等第五章新員工培訓評估第二十條通識培訓結束后由行政人力資源中心組織新員工測驗和座談，對員工進行通識培訓評定

45、。第二十一條 實習過程中，由行政人力資源中心組織新員工座談，對員工進 行階段性評估。第二十二條 實習結束后，部門經理、主管就部門實習對新員工進行評定。第二十三條培訓結束后，由行政人力資源中心結合員工通識培訓評定、階 段性評定、部長評定，對員工進行綜合性評定，評定不合格者，則應將該員工 辭退。第二十四條新員工培訓結束后行政人力資源中心將培訓記錄歸檔。 培訓流程20 年 月 日日期時間內容、課題要求9f人第f15: 0016: 00培訓啟動大會1、召開主講人員會議2、培訓用的物資準備3、會務總指揮安排會務人力資源第二天 （上午）7: 30到場準備8: 30 -9: 00迎賓、簽到1、審L有節，不能

46、過分熱 情，形象統一專業，注意 言行舉止，不需告之薪酬 等，在培訓中會講到。2、放公司的宣傳視頻3、不要過分熱情，問好時只 回答“*好”，強調紀律： 關閉手機或者調至震動、 無聲狀態；過程中不要來 回走動簽到組9: 00 一9: 15公司領導致辭1、嘉賓介紹：官方諦言介 紹，/、要過多塑造。2、熱情、誠懇、官方語百，總經理公司最高領導。3、服務人員注意觀察記錄 最好的、最差的、有待觀 察的（要有根據）；最好 表格化，同時也可以記錄 其它區域最好、最差的人 員9: 2010: 40公司成長史及 發展規劃1 .公司的發展歷史、行 業 特點、成長趨勢2 .公司的主業和組織機構3 .公司高層管理人員的

47、情 況4 .行業影響、領導人、榮 譽、顧客見證。總監10分鐘休息10: 50 -12: 00企業文化1、 公司的理念、傳統、習慣、2、企業員工行為規范和標準3、止間積極人力資源12: 00一13: 40就餐14: 00 -16: 00員工基本常識1、禮儀培訓2、職業道德3、團隊建設4、員工必備的心態條件（下午）16: 10 一17: 10公司制度1、員工行為規范2、行政人力資源制度3、培訓制度4、獎懲制度5、考勤制度人力資源17: 10一17: 40員工工作流程2、操作規范3、工作隸屬關系部門經理課程結束1、宣布有關事宜，次日工作 安排2、告知應聘人員23: 00點 前/、要關機，晚上匯總、篩

48、選、通 知挑上T分優秀的人員，分 別由經理電話關心：累不 累？今天老總說你表現得很好；提醒：明天9: 00不要遲到。第三天培訓流程第三天 （上午）8: 30簽至4主持人（熱情、開朗、調動 氣氛）恭喜，換問好方式： 回答“*好！ ye”9: 00 一10: 20產品介紹1、培訓產品基本專業知識技能2、講授工作程序與方法部門經理10:20 一10:30休息10: 30 一12: 00晉升和工薪制 度1、績效考核制度2、薪酬制度3、度4、感性、強調付出、共贏總經理（中午）12: 00 一13: 40就餐第三天 （下午）14: 00 一17: 50軍訓隊列、報數、左右轉 背誦公司使命保安提醒第三大崗位

49、現場培訓主持人第四天上午業務技巧培訓客戶溝通、談判技巧部門經理下午崗位熟悉老帶新現場業務培訓部門優秀 員工晚上培訓總結1、企業認知2、工作流程3、職業發展新員工結束后2天內新員工培訓效 果評估人力資源+部門經理附件二崗位技能培訓管理辦法第一章總則第一條本辦法適用于四川嘉熙實業全體員工第二條 培訓目的：增強員工技能，為提高工作質量和效率、減少工作失 誤以及工作輪換、橫向調整和晉升做準備。第三條 培訓內容：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、基層管理人 員培訓和基層員工培訓。第四條 內部培訓時外聘講師篩選注意事項1、網上查詢：看網上是否有關講師培訓信息2、現場體驗：可向主講老師申請、可參加講師的現

50、場課3、客戶調研：向曾經服務的企業進行咨詢、了解4、索要資料：PPT、宣傳材料、視頻、課程大綱（可以做學員課件為由）5、技能匹配：講師所講技能是否和企業需求一致，中基層培訓建議講師 對本行業有所了解6、文化導向：講師的文化導向是否和企業文化導向沖突第五條培訓形式培訓形式適合的內容主要培訓方法集中培訓企業文化職（業）前培訓產品知識行業知識公共經營管理知識 岡位知識與技能 戰略性培訓 講述法.演示法 案例研究 小組討論 實地觀摩 經驗介紹 模擬培訓員工自學經營管理知識岡位知識與技能擬定個性化學習計劃提供教材或資料,考試與鼓勵,公司網絡論壇崗位學習岡位知識與技能,演小法錯誤糾正法 f 一培訓外派學習

51、戰略性培訓經營管理培訓實地考察講述法其他戰略性培訓戰略性培訓是指為了滿足公司永續發展需要而設計的培訓，主要包括稀缺人才培訓，戰略性專題培訓，重要崗位定向培養。1） 稀缺人才培訓此處的希缺人才指公司某以階段中需要但當前團隊中缺少的人才，例如，連鎖加盟方面的專才，信息管理方面的高級人才等。2） 戰略性專題培訓指為提高團體整體素質而舉行的公司范圍內的專題培訓，例如執行力培訓、非財務人員的財務培訓、業務部門的人力資源管理等。3） 重要崗位定向培養第二章 高層管理人員的培訓第六條高層管理人員是指對公司戰略決策有重要影響的人員，包括總經理與事業部總監。第七條培訓目的：通過培訓使高層管理人員適應經營環境的變

52、化，了解行業發展趨勢以及進行決策的程序和方法，提高前瞻性、洞察能力、思維能力、創新精神、決策能力、指揮領導能力，以確保決策正確。第八條對高層管理者培訓內容（ 一 ） 環境與形勢的分析國際經濟和政治；我國宏觀經濟環境和趨勢分析；政府的各項政策法規（投資、稅收、勞動、人事、財政、金融等政策法規）；收藏、投資業現狀與前景；金幣、黃金市場發展與前景、公司發展內外部挑戰等等。（ 二 ）經營思想的探討經營理念；管理模式；公司宗旨；組織文化等等。（ 三 ）發展戰略研究競爭和企業戰略；戰略思維和計劃；內部資源分析；外部機會與挑戰分析等等。（ 四 ） 對策研究運籌學；對策論；博弈論等等。（ 五 ） 組織設計和用人管理系統設計；激勵理論及實踐；內部授權；勞資關系；人才開發；組織的人性化；管理的多元化；未來組織的發展趨勢等等。（ 六 ） 控制和影響管理控制系統；團隊人才有效匹配；權力結構的建立和維持；管理信息系統等等。（ 七 ） 現代企業管理技術戰略管理；綜合規劃技術；預測決策技術；人力資源管理技術；財務管理技術；信息管理技術、高級經營管理實務、營運管理、市場營銷管理、營運成本控制、戰略布