1、精選優質文檔-傾情為你奉上現代企業領導科學與藝術專業：工 商 管 理 學號： 班級： 姓名： 摘要:從日本松下電器公司的發展論述了現代企業的用人觀點,由稀缺性規律說明了現代企業領導者有效利用時間抓大事的原則及營造良好的企文化氛圍對企業發展的影響等三個方面闡述了一個現代企業領導者所具備的基本素質。關鍵詞:現代企業領導科學與藝術企業的領導者要帶領本企業的職工追求利潤最大化,在市場經濟的大潮中闖蕩,必須具備較高的領導藝術,那么,怎樣才能做到這一點呢?一、善于識才的藝術用才必先識才，識才是為了更好地用才，在現今的改革大潮中，有很多技術過硬、能力強、具有管理和開拓精神的人才聚集在我們身邊，以期待著領導者

2、的賞識、重用。當然，人才也不盡相同。李逵、張飛是善于沖鋒陷陣的人才；林黛玉、薛寶釵是善于手工繡花的人才；“人器過人、好論軍計”的馬謖是咨詢參謀人才。諸葛亮平定南方“七擒孟獲”，就是采納了馬謖的“心戰為上、兵戰為下”的計謀而取勝的。后來，他帶兵打仗痛失街亭，但不能因此而否認馬謖是個人才。馬謖失街亭，罪在馬謖，過在孔明。領導者用人，如果只看其實際經驗，只看其政績，不是什么高超的識才藝術，認識沒有實踐經驗的人才才是高超的識才藝術。“蕭何月下追韓信”的典故早已家喻戶曉，從這個典故中，我們不得不承認，蕭何識才的過人之處。由古論今，在我國生產力高速發展的今天，每個領導應該“鐵肩擔道義，慧眼識英才”，放開眼

3、界發現人才，堅持以馬列主義的認識論和方法論為指導，全面、發展地考察人才，建立科學的人才考察測評機制，從德、能、勤、績等方面嚴格考察，才能正確地識別人、發現人，得到賢能志士。二、善用能人的藝術 我認為，能人=創新+求變。他們不以先入為主作為行事的準則，常做自我挑戰。他們不拘泥于傳統的框架，常以新構想注入老方法，時時以他山之石來攻玉，從而借助其他領域的方法來實現創新。他們彈性十足，常常修改目標，即使情況不利于他也會想辦法解決，達到真正的“窮則變，變則通”的境界。在實踐中，領導者要用能人，首先就要具備一雙“慧眼”識能人，能人是有的，關鍵是我們能不能發現他。韓愈有句名言：“千里馬常有，而伯樂

4、不常有。”現今，一些領導不僅做不了伯樂，還怨言“天下無馬”，孰不知是“有馬不能識，不知馬也”。其次，要敢于用能人，用好能人。當前有些領導雖然面對眾多有能之士，但由于虛榮心和安全感作祟，只愿意任用比自己稍遜一籌的庸人，而不愿用能人，即使用了，也不委以重任，處處排擠，導致能人效應難以發揮。因此，領導者在用人中不僅要有舉才之德、容才之量，更要善于用能人，給他們一個最大限度施展才能的空間，收到事半功倍的效果。三、由松下幸之助談用人日本著名的松下電器公司的松下幸之助,被人們冠以“經營之神”的美稱,我曾讀過一些介紹其經營之道的資料,其中有一段記憶頗深。在松下公司規模還很小時,松下先生想在日本的XX市設立一

5、個營業所,按常識,新設立營業所應該是松下先生親自去考察,但由于身體狀況等原因不能成行。于是松下先生挑選了一位20歲的年輕人,并鼓勵他說:你已經20歲了,20歲在以往的武士時代,大概可以出去作戰并提取一個大將的首級回來報功才對,更何況你畢業后,在店里也學習了兩年,多少也有了一些經驗,對一些事情也都能了解,所以不會有問題的,一定可以做得更好。你就帶著300元的資金,在哪兒租一個適當的房子,就照在大阪做生意這種要領在那邊做,只要你認為對就去做,一定會做得很好的,鼓起勇氣做吧!盡管松下先生其后也一直未能到達這個營業所,但這個營業所在這位年輕人的努力下,發展很快。從這個例子,我們是否可以悟出一些領導科學

6、與藝術的道理呢?我認為,支持下屬,在大的原則下,鼓勵下屬按自己認為對的去做,而不是將信將疑,是一種高明的做法。做為一個領導,應該給下屬一個充分發揮的空間,而不是過繁過細,干涉過多,這就是用人不疑、疑人不用吧。當然,在具體的管理行為中,盡量減少或不去直接干預下屬的工作,給下屬充分的自主權,并不是等于說不要原則,不要規章,無組織、無紀律。相反,正是在原則和規章的指導下,才放手讓屬下去干,也就是說,要寬嚴適中。否則,一味采取溫情主義的作法,則是對現代管理思想的一種誤解和違背,也是一種不負責任的表現,更為嚴重的是容易造成不利的后果。四、由稀缺性規律談控制時間的藝術在學習經濟學時,不知為什么,對經濟學中

7、的稀缺性規律看完就記住了。書中說,土地、勞動、資本,如:貨幣,機器、技術知識,信息及時間和收入等,這些都是有限的,稀缺的,但是,另一方面,人類對衣、食、住、行和其它各種享受的需要,各種隨時可能產生的欲望,又表現出無限性的傾向。正是由于這無限性與有限性,稀缺性的矛盾,才使人們不得不對已有資源實行最優配置,不得不節省、選擇。應該說,稀缺性是一個普遍規律,對于一個現代企業的領導人來講,他的時間也是有限的,因為每天就24小時,一年365天,是即定的。人的一生也是這樣,做為一個現代企業領導者,每天要處理的事情很多,所以就應考慮時間的問題,哪些需要急辦,哪些可以后辦,即使辦也應該講究效率,節省時間,而不該

8、事無巨細,事必親躬。因為領導者,他肩負著比一般人更多、更重的主要責任,所以他們的工作應該是宏觀的,全局性的。領導的主要任務就是研究大政方針,謀劃企業的發展策略,而不是陷于具體事的事務主義者。我想沒有哪一個企業領導會不考慮成本問題,在經濟學中,我們把放棄了可供選擇的東西的代價,叫做機會成本。當一個領導整天忙于具體事物,而沒有時間去考慮大事,而使企業的經營受影響時,這個成本是否就太大了呢?現在許多人都認為精通專業技術的領導,才是好領導,真的是這樣嗎?從時間的稀缺性上講,這是不現實的。我們再拿松下電器公司這個例子來說明問題,在松下先生的早期經營中,他能對一件事多少有了某種程度的認識與了解之后,再去決

9、策。但當松下公司發展到一定規模時,面對產品日益增多,技術日益進步的現實,即使再高明的領導者,也不可能對公司的事情(尤其是專業技術方面)全部了解,這是必然的,而且也沒有必要。松下幸之助提出的“學習遲鈍”法,我非常贊同。只憑一知半解必然會提出許多疑問,而解決這些問題必然要花費很多時間,拖延時間就可能失去良機,使本來很好的決策、建議失去效用,這對企業自身來說可能就意味著巨大的損失。所以一個好的現代企業領導人,應該是一個能夠藝術的控制時間的人,一個會控制自己去抓大事的人。五、高水平的領導應該是企業文化的創造者在外出時曾在XX酒店住過幾日。應該說,做為星級酒店硬件設置還是不錯的,但對酒店員工的素質和服務

10、質量卻不太敢恭維。一個高水平的現代企業領導人就應該是一個不斷提高本企業文化含量的領導。因為,對企業管理來說,企業的各項規章制度的外部強制作用是顯而易見的,必不少的,但僅此不足以完全達到管理的目的,企業文化對企業的發展起著潛在的巨大的推動作用。這種不可言說的企業文化,是企業的靈魂,它既有引導和凝聚作用,也有約束和激勵作用,企業文化的形成,使企業具有一種“文化定式”,能把職工努力方向引導到企業所確定的目標上來,從而促進企業朝著選定的目標發展壯大。企業文化可使廣大職工產生對企業目標、準則、觀念的認同和使命感,這種使命感能激發職工對本職工作的自豪感,從而不斷產生著把每個個體職工凝聚在本企業集體之中的整體效應。企業文化的形成,不僅完善了廠(店)規廠(店)法,形成優良的廠(店)風,還會鑄造人際關系的倫理,這些對每個職工的思想和行為都將起到習慣成自然的并不感到約束的自我約束作用。良好的文化氛圍,為職工積極性、創造性的發揮,源源不斷地提供激勵的