1、精選優質文檔-傾情為你奉上HIPO 計劃八步驟：1 高績效不是唯一的考量標準，讓我們從這一刻開始，摒棄這種思維2 建立高潛人才評審計劃，范圍覆蓋羨慕中的所有候選人，并對個人進行重新評估與審核3 執行人才盤點，包括既有候選人，同時將范圍擴大至其他高績效員工，確保沒有遺漏（尤其是在可能采用主觀標準的情況下）4 與您的業務線建立反饋機制，支持業務線領導者并幫助建立具有挑戰性的工作崗位或任務5 與業務部門經理清晰溝通，簡述他們可能面對的挑戰，包括：已入職的高潛人才和即將加入其團隊的高潛人才6 向CEO和CFO匯報關于高潛人才項目的全部數據，向他們說明您將開展一個針對既有候選人的全面盤點，衡量標準并不僅

2、僅將高績效作為唯一考量，而是同時考察候選人的能力，意愿和敬業度。7 解釋說明您將建立一套以數據驅動的結構化流程幫助準確甄選適合的高潛人才8 使用嶄新的分析方法，重新人事和了解既有高潛人才項目中的候選人，以及因誤選而未進入項目的員工。HIPO計劃1. 擺脫先入為主的觀念：只有1/7的高績效員工是高潛力員工，高潛力=能力+意愿+責任心2. 擬定成功的情景模式：定義成功的領導職位的情景概述在未來取得成功所需要的能力與行為特性3. 評估候選人：使用完善的高潛評估流程如：經理反饋，行為面試，領導測試和模擬。使用第三方進行客觀的評估以提高嚴謹性和準確性4. 審查結果：成立人才審查委員會來評估高績效者與高潛

3、員工及他們的管理這分享評估結果5. 向最高個管理層展示數據：為培養高潛員工制定領導力發展項目，展示不當培養可能帶來的結果和相關成本，如近半數員工會在新的角色中失敗6. 為員工制定計劃：與領導者和管理者一起工作，能夠發展高潛員工的延展性任務和角色，根據高潛員工的需求，給予他們完善的領導力發展機會7. 實踐：考慮基于項目的學習計劃將績效考核與激勵與發展結果相結合8. 提供持續的反饋：安排定期評估和輔導課程，評估員工的技能來衡量進展。9. 分析結果：基于崗位調查和其他指標測量關鍵技能的進步速度跟蹤完成領導力發展項目的員工留任和晉升速度計算節省的招聘成本10. 報告并重復：向最高管理層報告數據，向其他

4、員工推薦高潛員工項目HIPO的留任：通常員工做出跳槽的決定是由于內部“推力”而非外部的“拉力”，營造良好的工作氛圍也是留任計劃的殺手锏留任計劃的三個維度：1. 穩定因素：考慮員工本身的穩定特性，包括：員工的個性和智力水平等（一次測試變動幅度小）2. 變動因素：這種因素大多是指員工擁有的技能，知識，發展目標等，這些因素會隨著工作時間長度的推移而逐漸發生變化，因此在評估這類因素時可以周期性地進行測量3. 情景因素：這種因素的變動幅度最大，員工會在特定情景下做出特定的決定具有不可預知的特性，針對這類因素，非正式的交流和對話可以更好的了解HIPO當下的狀態【通常員工做出跳槽的決定是由于內部“推力”而非

5、外部的“拉力”，營造良好的工作氛圍也是留任計劃的殺手锏】喜利得HIPO人才計劃：人才管理框架：業務發展戰略以及配套的人力資源戰略：1. 戰略人力資源規劃2. 人才獲取3. 人才發展4. 繼任者（succession）規劃5. 人才薪酬福利及留用需要：高潛力人才選拔標準及評估發展人員的熱情喜利得的高潛力人才標準：學習能力：指學習快，行動迅速，承擔評估過的風險人盡其才：持續關注員工的敬業度和員工發展制定方向：制定清楚的方向并清晰地溝通追求卓越：精力充沛，從不動搖的追求卓越成果喜利得hipo人才計劃三階段：1. 打造人才梯隊是個系統工程滿足公司發展的需求，進行需求預測（e.g. 一線銷售經理數量的需

6、求將迅速增加，5年戰略規劃，并著手打造高潛力人才計劃。）首先，制定高潛力人才項目的目標，喜利得中國根據自身的發展狀況以及未來的人才發展戰略，制定了高潛力人才項目的目標：設計客觀公正高效的高潛力人員評估體系；培養一線銷售經理，爭取達到80%的未來銷售經理空缺來自于內部提拔，支持業務發展，通過參與本項目，達到激勵和保留高績效，高潛力員工的目的降低本群體的流失其次，確定高潛力人才項目的參與者及其角色，在整個高潛力人才項目中，人力資源部門，公司管理層以及員工的直接領導都是項目的參與者，也扮演這重要的角色。人力資源部：組織并負責整個項目的設計和執行；公司管理層：積極參與項目的各個環節，包括評估潛力，給予

7、反饋，行動學習項目的支持這等，高潛力人才的導師，并對整個項目進行支持和評估，員工直接領導：積極參與項目的各個環節，并給予反饋和輔導最后，設計具體的高潛人才識別與發展流程，在喜利得中國，先定義出高潛力人才標準，據此設計評估發展中心，之后，在評估發展中心確認有潛力的員工進入“探索之旅”學習項目2. 發展流程：評估發展中心+探索之旅各職能部門經理根據績效評估和發展討論，向人力資源部門推薦一定數量的員工進入評估發展中心。甄選階段，員工進入評估發展中心，為期兩天，每次6-8人參加，參加者為部門提名的經過公司初篩的高潛力人選。發展中心的主要環節包括：l 假設候選人處于直線經理的位置，請給出下一年的業務計劃

8、l 角色扮演，輔導一個下屬l 無領導小組討論l 在進入參加評估發展中心前，所有候選者需要通過認知能力測試，比如數理邏輯，語言，推理等測試和職業性格測試最后，在接下來的一個月內，人力資源部著急被評估這及他們的經理，給予員工反饋，與員工溝通其優勢，劣勢，需要改進的方面，以及下一步的建議。通過評估發展中心篩選出的高潛力人才將進入另外一個階段：探索之旅人才發展項目。而未能達到高潛力人才標準的員工，則重新回到人才發展流程中，經過一定的教練輔導之后，可以重新進入下一年的評估發展流程。探索之旅項目包含兩個工作坊，第一個工作坊為期5天，半年后進入第二個為期三天的工作坊。第一個工作坊主要是課程為主，設有課程預習

9、，課中和課后跟蹤環節。授課主要內容為公司的戰略，業務模式，財務管理，喜利得案例分析，分組討論匯報等。第一個工作坊結束時，學員被分為不同的小組。同時，管理層根據目前公司面臨的問題和挑戰，設計一個項目，需要小組提出相應的解決方案。小組需要在半年內完成此項目，并在下一個工作坊中匯報給管理層。在探索之旅項目中，不同的小組需要培訓三名獲得公司內部教練認證的同時作為觀察員，在第一個為期三天的工作坊中全場參與觀察，并記錄下學員的表現，一對一或者按小組給予反饋。此外，在整個項目中，人力資源部門安排學員與高管進行兩次聚餐，與高管進行近距離的對話，學習他們的經驗。伊恩.麥克雷對高潛力人才的理解分為三個維度：職業維度，發展維度，基礎維度劉偉師及睿奇.威林思在人才管理圣經