1、熾坤實業集團有限公可薪 酬 設 計 體 系一、公司簡介：燦坤創立時間：1978年9月2日,是最大的3C零售連鎖企業，是世界上最大的小家 電生產基地。依靠遍布全球的國際化研究發展團隊和管理隊伍，現已成為世界知名的產銷合一的跨國集團，產品行銷世界100多個國家和地區。燦坤集團擁有一流設計研發基地 （設立 于德國、瑞士、美國、日本、）以及領導時尚的品牌總部（設立于東京），其主力產品電熨斗、煎烤器年產量均列全球第一位，咖啡機年產量位居全球前五大。遍布全球的一流研發基地以及領導時尚的品牌總部：設立于德國、瑞士、美國、日本、的研發基地，以追求產品的品質與美感為目標， 提供與現代精致生活概念相結和的創新設計

2、，多次獲得國外的設計大獎。設立于日本東京的品牌總部，專注于品牌的規劃與管理。產品獲得美國UL、日本JQA加拿大CUL歐洲CE及中國CCEE等多國認證機構認證，行銷歐美、東南亞、日本 等90余國和地區，成為享譽全球的小家電專業制造商。在2004年底，燦坤在擁有114家連鎖店，銷售量超150億元臺幣，其3C會員高達150萬人。這些驕人業績促使燦坤走出， 燦坤在大陸照搬模式，開設分店以達到規模效應，開放式運營模式，不設導購員、按類型與大小列商品、減少打折幅度 專注培養長期會員。燦坤虧損，業界人士分析的主要原因是 擴速度過快。二、 經營理念：團隊、誠信正直、創新專業、感恩以感恩的心情 回饋社會大眾以創

3、新的理念追求卓越品質以誠信的態度永續企業經營以團隊的精神 發揮整體力量三、組織結構圖：薪資結枸；基本工資瀕效工資卜福利津貼 + 長期激勵臥年收入為規如懾 制定職級薪資存列 規范工資管理制走職位評估標準及方法 保證薪資內卻公平性根抿肥位的重蓼性 制罡相應的浮動工資比例建儀燦坤公司在福利安排中期告后 執行嗟本保障提交設計方秦強調激勵”的原則即除了法定的福利項目外公司在觀階段原則上不提供其它福禾頁目二、主要建議及成果：職級薪資序列三、薪酬體系設計基本工資+績效工資 +福利津貼+長期激勵年收入O O O以年收入為規劃對象建議燦坤公司在福利安排中期報告后制定職級薪資序列執行基本保障提交設計方案規范工資管

4、理強調激勵”的原則制定職位評估標準及方法即除了法定的福利項目外保證薪資內部公平性公司在現階段原則上根據職位的重要性不提供其它福利項目制定相應的浮動工資比例薪酬四方圖異性1彖限基本薪酬低差異性3彖.限額外薪酬4彖限保險福刊低穩定性高穩罡性四、薪酬體系現狀與分析:M體糸現狀-薪酬結構基:T二生原有霸結構;標準工資員工角度：能拿多少工資？可能的薪資增長空間是多少？每一次薪資提升的幅度是多少？與其它職位相比，薪資多或少的原因是什> 工作認可挑戰性工作標淮外工資股東或管理者角度：新老員工的薪資如何建立公平性？如何規范地進行調資？ 薪資談判的依據是什么？ 如何在保持薪資結構穩定的前提下有足夠的談判空

5、間, 引進所需人員？ 如何既保持外部競爭性，而又不影響內部公平性和薪資 結構？固定工資月度獎金年度獎金 現金補貼 保險福利 帶薪休假 刑油分享 持股工作環境工作氛圍發展、昔升機會能力提高 職業安全燦坤蒯休糸現狀-薪酬（工資表金額）怨致人9 fit廷$工蠻考缶工受X2S； B 2 £S0003 0 00送工至療.專務盒£54前門運主 昌！渥壇5000 40C0 3 0Q02 4 001 S 001 S 00一 轟廈工寫們、« s S K 5 二等宅豪工廷馬、二零寒濕號員 二空h、 畫乞合計6壬*2 5001 2 001 0 0。工翟嚴、6*5$M 綣也75«

6、;5 9 0二gf撫術莖91 0一尊匸矣 二冷I；壬63054-07 0 05 0 01 1三« P T4205 0 0X 21 3-衛苓匸至 三詩丁禾43-04 204 0 03 0 01 4六 57至4202 0 01 542C1 0 0詩汀審 tilq厶珂H趨龍工免2 5-003 0 02 S計汀左工 卄廿苕工24002 3003003 0 0計 r? s I2 2 0030055計廳合工 計汀占工21C020003003 0 0燦坤硒 體糸現狀-薪酬結構分析與解決方案燦噸瞅法定福利部分缺共:福*腫類單一導致的問題外畀認為公司管連不規范，玦乏 信任，容易引發訴訟容易導致員工不蒜

7、隱低士氣希資構成缺少忻期憑勵對參員工缺少足瞞諏引力, 更多存在打工心態在棘酬需利設計中，觸資結構化為：基立工法|教敘二空構成年收入，翱酬kyz腳設計的觀液慢補充 福利部分設立長期救 勵，具體設1+勵，具體設計 將屯頁目后期五、職位系列確定:職位糸列的劃分是指將公司所有職位很據工作性質、分配方式等的 不同而劃分為不同的幾個類別.對冠盛進行職位糸列的設計需要考 慮企業實際情況老虛因素埜司冥陸情況點以裔肖為導啟的生嚴制璉行業劃分為5大匹位慈業經理fi*dkS 葩 IAf計件工人、保安、 司機、胃吉工不在忠 位系列內）組跚構以部門功能対基珊的責任中心制多管理畝的管理 方式汽軒畔的制和銷審回網訓黴單一國

8、內生咅制；外哭出口am11務重點是汽車配件維修市圻不涌蓋整個業務槌必司現有人員尤謬人！有較瘞主產性人員（工人' 技術人員）竽翩業勞收入計劃K1-7E云人民甫經營鳳is講慈干-要求精兵弓貓根據馳理公司職位的特性建議將所有職位劃分為五夫條列營i卻-2無暑-嗟=犬SLIwi - Sas-蕩接工ffiff -ftps-蘭巨二理聲-曳代氏-宜性-土空戈-舉僅=1 空3 經91鞘出 型總監門訂仃噲總 以亂虐英？"HHIr-£s六、職位系列的評價:在職位系列確定后'建議對不同呱位系列作如下職等劃分=弐=?<e確定了職位糸列后的王要工作是對規有職位進行分折和評價職位分

9、析刪立分析是d某一吧位的工 作3S責、較示極務等進 日脈規倉瑋聊內的工作 扌賭關系準確畀定、對任職 人員的學殲盛、別:技 創:平艮其它壷質魁合理 要求的過腥”職位分折瞬果要形nS書面 t'艮理臨說明作為 扌霜工作、評惜吧位重雯性 以辰繞敷考核等的重要依捋職位在冠般中汕冃對重要性職位i平價根捋職f立瞬技胃啟職盍丈 小、決詞噱孤砒X工作復 雜程度、重更性等因養d職 位進行粽臺評確定駅檢 在職級周I中的等級。肥位悴價以15位換f無，而 非詳們擔任該軻遜人員。膽f立悴（沙果血該相據楚 司的發褂憎況丹姻li硏 調整。七、職位分析和職位評價:職位分析和評價需遵時如下程序成立班位評價分析委員會15資

10、頰部、亙它部門代帚外部專家:|職位說明書瞬取儉評分初走聰位吩析數據戟、錄入和處理V強成貶位說堀書用評怕體系打毎宜接上級主管審同I評伯孌員合分栃*肥位說朋書離齪位級結果采取要素記點送的方式進行職位評價實極步麋優點完嚴毆匸作-包括咸立職位分析評們委 析等-劃分取位系列)-劃分不 蘇列中的職級層書所有聊立歸入不同職等據評伯標體系評分書掲分值謹入不同的職級 T周整和誦認/騒了-采用分類去醫分現悝林別 或歐，咸少重化鮒的工加強同類另域層坎內職位的 可比陞，目乳E関評甘法評分 時因評分知斷尖嗅嗇成的倡 差同時也因泊采用了 Sf廊評 們扌詬體磊，諛1能結果較 為容觀和準確1増強可信 底9疵少人為困羞。六、職

11、位評價過程一一要素計點法一、選取通用報酬要素并加以定義報酬要素指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報酬的一些具有可衡量性質 的質量、特征、要求或結構性因素。報酬要素是職位所含的定性因素， 如果要想使得職位能被令人滿意地完成，則在這些要素方面必須達到可以接受的水平。必須仔細選擇報酬要素， 因為這些要素具有強化組織戰略和哲學的重要作用。在對員工進行溝通時，這些報酬要素能夠清晰向員工傳遞關于組織價值觀的重要信息。根據中國航空工業集團公司的性質以及公司職位的特點我認為中國航空工業集團公司在采用要素計點法進行職位分析時的通用報酬要素是：責任、知識技能、努力程度、工作 條件。表格1 職位評價報酬要素

12、表報酬要素名稱報酬要素定義責任指的是組織對于員工按照預期要求完成工作的依賴程度，強調職位上的人 所承擔的職責的重要性。知識技能指的是完成某種職位工作所需具備的經驗、培訓、能力以及教育水平。努力程度是指對完成某種職位上的工作所需要發揮的體力或者腦力程度所進行的度 量。工作條件是指職位上的人所從事的工作的傷害性以及工作的物理環境。大要素細分要素責任風險控制要素指導監督的責任部協調的責任外部協調的責任工作結果的責任組織人事的責任法律上的責任決策的層次知識技能最低學歷要求知識多樣性工作復雜性工作靈活性工作經驗綜合能力努力程度工作壓力精力集中程度體力要求創新與開拓:工作緊程度工作均衡性工作條件工作時間特

13、征工作危險性職業病環境舒適性表格3 風險控制因素等級界定等級定義：指在不確定的條件下，為保證貿易、投資及其他項目順利進行，并維 持我方合法權益所擔負的責任，該責任的大小由失敗后損失的大小作為判斷基 準1無任何風險2僅有一些小風險，一旦發生問題，不會給公司造成多大影響3有一定風險，一旦發生問題，給公司帶來的影響能明顯感覺到4有較大風險，一旦發生問題，會給公司帶來較嚴重的影響5有極大風險，一旦發生冋題，對公司造成的影響不僅不可挽回，而且會使公司 發生經濟危機甚至倒閉表格4 指導監督要素界定表等級定義：指在正常權力圍所執行的正式指導、監督。其責任大小根據所監督、 指導的人員數量和層次進行判斷。（3個

14、基層員工可以折合成一個基層管理人員， 3個基層管理人員可以折合成一個中層管理人員）1不指導、監督任何人2監督、指導3名以下基層員工3監督、指導3-5名基層員工，或1名基層管理人員4監督、指導5-7名基層員工，或2名基層管理人員5監督、指導7-10名基層員工/或3名基層管理人員/或1名中層管理人員6監督、指導4名以上基層管理人員，或者2名中層管理人員7監督、指導2名以上中層管理人員說明：基層管理人員包括管理部門的主管、車間的班長以上、工程師以下職位；中層管理 人員包括管理部門經理、畐U經理和車間的主任、畐U主任。表格5 部協調責任要素界定表等級定義：指在正常工作中，需要指導各部門合作以順利開展業

15、務的協調活功。 其責任大小以協調對象所在層次、人員數量及頻繁程度和失調后果作為判斷基 準1不需要與任何人進行協調。若有，也是偶爾與本部門的一般員工2僅與本部門員工進行工作協調，偶爾與其他部門進行一一些個人協調，協調不 利一般不會影響自己或他人正常工作3與本部門員工和其他部門員工有密切的工作聯系，協調不利會影響雙方的協作4幾乎與公司所有一般員工都有密切的工作聯系，或與部分部門經理有工作協調 的必要，協調不利對公司有一定的影響5與各部門的經理或負責人有密切的聯系，在工作中需要保持隨時聯系和溝通， 協調不利對整個公司有重大影響表格6 外部協調責任要素界定表等級定義：指在正常工作中需要維持密切的工作關

16、系，以便順利開展工作方面所 負有的責任。其責任大小以對方的重要性作為判斷基準1不需要與外界保持密切聯系。若有也僅限于一般工作人員，且屬偶然性極強2工作需要與外界幾個固定部門的一般人員發生較頻繁的業務聯系，所開展的業 務屬于常規性的3需要與廠商、政府機構、外商保持密切的聯系，聯系的原因限于具體業務圍4需要與上級或其他主管部門的負責人保持密切聯系，頻繁溝通，聯系的原因往 往涉及重大問題或者重要決策表格7 工作結果責任要素界定表等級定義：指對工作結果承擔多大的責任。以工作結果對公司的影響大小作為判 斷標準1只對自己的工作結果負責2需要對自己所監督、指導的工作結果負責3對整個分部負責4對整個部門的工作

17、結果負責5對整個公司部分部門的工作結果負責6對整個公司的工作結果負責表格8 組織人事責任要素界定表等級定義：指在正常工作中，對人員選拔、聘用、考核、工作分配、激勵等具有 法定的權利和責任。其責任大小以人事決策的層次作為判斷基準1不負有組織人事責任2僅對一般員工有工作分配、考核、激勵的責任3對一般員工具有選拔、聘用、管理的責任4對基層負責人有任免的權利5對中層領導有任免的權利表格9 法律上的責要素任界定表等級定義：指在正常工作中，需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的 結果負有相應的責任。其責任大小視簽約、擬定合冋的重要性及后果的嚴重性 作為判斷基準1不涉及有法律效力的合同和簽約2工作需要

18、偶爾擬定有法律效力的合同，受上級審核方可簽約3工作需要擬定合同和簽約，領導只做原則審核，個人承擔部分責任4工作經常需要審核業務方面的合冋或其他合冋，并對合冋的結果負有全部責任5工作需要以法人資格簽署有關合冋并對結果負全部責任表格10 決策的責任要素界定表等級定義：指在正常工作中需要參與的決策。其責任大小根據參與決策的層次作 為判斷基準1工作中常做一些小的決定，一般不影響他人2工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關系的部分普通員工3工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策4工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負責人共冋協商方可5工作需要參與最高層決策表格11最低學歷要求要素界定表等級

19、定義：指順利履行工作職責所要求的最低學歷要求。判斷基準按相當于正規 教育的水平1初小及初中以下2咼中畢業3職業咼中或中專4大學專科5大學本科6大學本科以上等級定義：指在工作中履行職責的復雜程度。判斷基準根據所需要的判斷、分析、計劃水平而定1簡單的、獨立的工作，不必考慮對他人有什么妨害2只需要簡單的指示即可完成工作，不需計劃和獨立判斷，偶爾亦需考慮自己是 否妨害了他人工作3需進行專門訓練才可勝任工作，但大部分時候只需一種專業技能，偶爾需要進 行獨立判斷或計劃，要求考慮如何工作才能不妨害他人工作4工作時需運用多種專業技能，經常做獨立判斷和計劃。要有相當高的解決問題 能力5工作要求高度的判斷力和計劃

20、性，要求積極的適應不斷變化的環境和問題表格12工作經驗要素界定表等級定義：指工作達到基本要求后，還必須隨經驗的不斷積累才能掌握的技巧。 判斷基準是掌握技巧所需花費的時間13個月以23-6個月36-9個月49-12個月51-2年62-5年75年以上表格13 綜合能力要素界定表等級定義：指為順利履行工作所具備的多種知識、素質經驗和能力的總體要求1工作單一、間單，無需特殊技能和能力2工作規化、程序化，僅需要某方面的專業知識和技能3工作多樣化，靈活處理問題的要求高，需綜合使用多種知識和技能4非常規性工作，需在復雜多變的環境中處理事務，需咼度的綜合能力表格14 工作壓力要素界定表等級定義：指工作本身給任

21、職者帶來的壓力。根據決策的迅速性、工作常規性、 任務多樣性、工作流動性以及工作是否被時常打斷來判斷1極少迅速地做決定，工作常規化，工作很少被打斷或干擾2很少迅速地做決定，工作速度沒有特定要求，手頭工作有時被打斷3需要經常迅速地做決定，任務多樣化，手頭工作經常被打斷，工作流動性很強4經常迅速地做決定，任務多樣化，工作時間很緊，工作流動性很強，很難坐下來安靜地處理問題表格15創新與開拓要素界定表等級定義：指順利進行工作時對創新與開拓的要求1全部工作為程序化、規化的，無需創新開拓2工作基本規化，偶爾需要開拓創新3工作時常需要開拓創新4工作性質本身即為開拓創新性的表格16 工作緊度要素界定表定義：指工

22、作時限、節奏、工作量、注意力轉移程度和工作所需對細節的重等級視所引起的工作緊迫感1工作不飽和，完成任務沒有緊迫感2工作量較大，忙的時候很緊，但忙的時間不長3工作量大，50%的時間都很忙，而且忙的時候很緊4工作量很大，不忙的時候極少，而且精力需要高度集中表格17 工作時間特征要素界定表等級定義：指工作要求的特定起止時間1按正常時間上下班，極少需要加班2有時需要加班才能完成任務3根據需要經常加班，但有一定的時間規律性4工作時間完全視需要而定，不存在休息日和正常工作時間的差別表格18 危險性要素界定表等級定義：指工作本身可能對任職者身體造成的傷害1不可能對人體造成任何傷害2不注意可能造成人體局部輕度

23、傷害3不注意可能會造成較嚴重的傷害4不注意就可能會造成致命的傷害表格19 職業病要素界定表等級定義：指因工作造成的身體疾病1無職業病的可能2會對身體某些部位造成輕度損害3會對身體某些部分造成能明顯感覺到的損害。4對身體某些部分造成損害，而且很痛苦表格20環境舒適性要素界定表等級定義：指工作環境對任職者身體、心理健康的影響程度1非常舒適，無不良感覺2不太舒適，但也不至于造成身體和心理方面的影響3不舒適，時間長了就會煩躁不安4整天工作在咼噪聲、咼溫的環境下一、確定不同報酬要素在職位評價體系中的“權重”或相對價值表格21 報酬要素權重分配表大要素權重（%細分要素權重（%責任35風險控制要素15指導監

24、督的責任15部協調的責任10外部協調的責任10工作結果的責任15組織人事的責任10法律上的責任10決策的層次15知識技能25最低學歷要求15知識多樣性15工作復雜性20工作靈活性15工作經驗20綜合能力15努力程度25工作壓力20精力集中程度10體力要求20創新與開拓25工作緊程度15工作均衡性10工作條件15工作時間特征20工作危險性30職業病25環境舒適性25二、確定每一種報酬要素的不同等級所對應的點值根據燦坤集團公司的組織的實際情況，公司是一家大型企業， 故采用1000點計分方法。表格22 報酬要素等級的點數確定報酬要素報酬要素等級幾何法算術法大報酬要素詳細報酬要素責任風險控制要素118

25、10.52242133131.544042552.552.5指導監督的責任1117.52141531822.54243053137.564045752.552.5部協調的責任112721614321214272853535外部協調的責任1168.7522117.532726.2543535工作結果的責任1148.7521817.532426.254313554043.75652.552.5組織人事的責任112721614321214272853535決策的層次112721614321214272853535知識技能最低學歷要求1106.2521312.531718.754222552931.2

26、5637.537.5工作復雜性1171022320330304384055050工作經驗1107213143172142328530356384275050綜合能力1179.37522218.7532928.125437.537.5努力程度工作壓力12312.52302533837.545050創新與開拓12815.62523731.2534846.875462.562.5工作緊程度1179.37522218.7532928.125437.537.5工作條件工作時間特征1147.52181532322.543030工作危險性12011.2522722.533533.7544545職業病1179

27、.37522218.7532928.125437.537.5環境舒適性1179.37522218.7532928.125437.537.5注：幾何法取比值 0.3三、運用這些報酬要素來分析和評價每一個職位表格12總經理報酬要素分析職位名稱大要素細分要素報酬要素等級點值點值合計院長責任風險控制要素552.5316.5指導監督的責任752.5部協調的責任427外部協調的責任435工作結果的責任652.5組織人事的責任427決策的層次535知識技能最低學歷要求529241.5工作復雜性550工作靈活性537.5工作經驗750綜合能力437.5努力程度工作壓力450238創新與開拓462.5工作緊程度

28、437.5工作均衡性425工作條件工作時間特征323109.5工作危險性227職業病222環境舒適性437.5表格13 副總經理報酬要素分析職位名稱大要素細分要素報酬要素等級點值點值合計黨委書記責任風險控制要素552.5324.5指導監督的責任752.5部協調的責任535外部協調的責任435工作結果的責任652.5組織人事的責任427決策的層次535知識技能最低學歷要求529241.5工作復雜性550工作經驗750綜合能力437.5努力程度工作壓力450238精力集中程度525創新與開拓462.5工作緊程度437.5工作條件工作時間特征323109.5工作危險性227職業病222環境舒適性43

29、7.5表格14 品管部經理報酬要素分析職位名稱大要素細分要素報酬要素等級點值點值合計總工程師責任風險控制要素552.5296.5指導監督的責任752.5部協調的責任321外部協調的責任327工作結果的責任652.5組織人事的責任321決策的層次535知識技能最低學歷要求529241.5工作復雜性550工作靈活性537.5工作經驗750綜合能力437.5努力程度工作壓力450238創新與開拓462.5工作緊程度437.5工作均衡性425工作條件工作時間特征218104.5工作危險性227職業病222環境舒適性437.5表格15 生產部經理報酬要素分析職位名稱大要素細分要素報酬要素等級點值點值合計

30、管理副院 長責任風險控制要素552.5296指導監督的責任640部協調的責任427外部協調的責任435工作結果的責任652.5組織人事的責任427決策的層次535知識技能最低學歷要求529233工作復雜性550工作靈活性537.5工作經驗750綜合能力437.5努力程度工作壓力450223.5精力集中程度525創新與開拓348工作緊程度437.5工作均衡性425工作條件工作時間特征323109.5工作危險性227職業病222環境舒適性437.5表格16 物流部經理報酬要素分析職位名稱大要素細分要素報酬要素等級點值點值合計開發副院 長責任風險控制要素552.5285指導監督的責任640部協調的責

31、任427外部協調的責任435工作結果的責任652.5組織人事的責任216決策的層次535知識技能最低學歷要求529221工作復雜性550工作靈活性429工作經驗638綜合能力437.5努力程度工作壓力450238精力集中程度525創新與開拓462.5工作緊程度437.5工作均衡性425工作條件工作時間特征323109.5工作危險性227職業病222環境舒適性437.5表格17 銷售部經理報酬要素分析職位名稱大要素細分要素報酬要素等級點值點值合計工會主席責任風險控制要素440283.5指導監督的責任640部協調的責任427外部協調的責任435工作結果的責任652.5組織人事的責任427決策的層次

32、427知識技能最低學歷要求422226工作復雜性550工作靈活性537.5工作經驗750綜合能力437.5努力程度工作壓力450223.5精力集中程度525創新與開拓348工作緊程度437.5工作均衡性425工作條件工作時間特征323109.5工作危險性227職業病222環境舒適性437.5表格18 人力資源部經理報酬要素分析職位名稱大要素細分要素報酬要素等級點值點值合計責任風險控制要素452.5296指導監督的責任640科技委主 任部協調的責任427外部協調的責任435工作結果的責任652.5組織人事的責任427決策的層次427知識技能最低學歷要求637.5250工作復雜性550工作靈活性5

33、37.5工作經驗750綜合能力437.5努力程度工作壓力338211.5精力集中程度525創新與開拓348工作緊程度437.5工作均衡性425工作條件工作時間特征323101工作危險性227職業病222環境舒適性329表格19 財務部報酬要素分析職位名稱大要素細分要素報酬要素等級點值點值合計科技委副 主任責任風險控制要素452.5274.5指導監督的責任531部協調的責任427外部協調的責任435工作結果的責任540組織人事的責任427決策的層次427知識技能最低學歷要求637.5238工作復雜性550工作靈活性537.5工作經驗638綜合能力437.5努力程度工作壓力338211.5精力集中

34、程度525創新與開拓348工作緊程度437.5工作均衡性425工作條件工作時間特征323101工作危險性227職業病222環境舒適性329表格20 采購部經理報酬要素分析職位名稱大要素細分要素報酬要素等級點值點值合計科技委專責任風險控制要素331244職委員指導監督的責任331部協調的責任427外部協調的責任435工作結果的責任431組織人事的責任427決策的層次427知識技能最低學歷要求529187工作復雜性438工作靈活性322工作經驗423綜合能力437.5努力程度工作壓力338197精力集中程度419創新與開拓348工作緊程度329工作均衡性425工作條件工作時間特征323101工作危

35、險性227職業病222環境舒適性329表格21企劃部報酬要素分析職位名稱大要素細分要素報酬要素等級點值點值合計科技發展 部部長責任風險控制要素452.5296指導監督的責任640部協調的責任427外部協調的責任435工作結果的責任652.5組織人事的責任427決策的層次427知識技能最低學歷要求637.5250工作復雜性550工作靈活性537.5工作經驗750綜合能力437.5努力程度工作壓力338211.5精力集中程度525創新與開拓348工作緊程度437.5工作均衡性425工作條件工作時間特征323101工作危險性227職業病222環境舒適性329表格22技術部經理報酬要素分析職位名稱大要

36、素細分要素報酬要素等級點值點值合計責任風險控制要素452.5274.5指導監督的責任531部協調的責任427外部協調的責任435工作結果的責任540組織人事的責任427決策的層次427知識技能最低學歷要求529229.5工作復雜性550工作靈活性537.5科技發展 部副部長工作經驗638綜合能力437.5努力程度工作壓力338211.5精力集中程度525體力要求338創新與開拓348工作緊程度437.5工作均衡性425工作條件工作時間特征323101工作危險性227職業病222環境舒適性329四、根據點數高低將所有被評價職位進行排序，然后根據劃分出來的點值圍，確定職位的等級結構表格23 等級結

37、構表職級薪點圍生產類管理類營銷類技術類20950-959940-949總經理19930-939副總經理820-82918810-819銷售部經理800-80917790-799生產部經理780-789技術部經理16770-779財務部經理760-76915750-759企劃部經理740-74914730-739物流部部經理720-729人力資源部經理13710-719品管部經理12700-709690-699人事專職經理11680-689670-67910660-669人事專責 薪酬管理專責650-6599640-649630-6398620-629610-6197600-609?質量呂理專責

38、 ? 采購管 理專責590-5996580-589理論宣傳專責570-5795560-569450-559出納審計專責技術改措專責4540-549生產班長530-539維修班長3520-529物料組組長2560-569公文秘書1550-559清潔工五、總結通過本次課程大作業，我對要素計點法的應用有了一個全面的理解，通過親身實踐，我了解到人力資源管理工作是一份十分有挑戰性的工作，它需要你細心、耐心，要做好人力資源管理工作的其中任何一部分，你必須要有其他部分的人力資源管理工作的基礎，就想這次做職位評價，你就必須要有崗位分析的基礎，組織結構分析的基礎， 組織目標分析的基礎等 等。七、薪酬制度：第一章

39、 總則第一條 薪酬釋義：薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償， 同時體現工作性質、 員 工的技能與經驗。第二條 適用圍：公司全體正式員工。第三條 目的：適應公司組織結構調整的要求， 使員工能夠與公司共同分享發展所帶來的收 益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達 到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的。第四條 基本原則：（一）公平性原則：按勞計酬，以體現外部公平、部公平和個人公平，在確 定員工薪酬時以職位特點、 個人能力、 工作業績及行業薪酬水平為依據， 同時適 當拉開差距。（二）經濟性原則： 薪酬水平與整個公司的經營業績緊密聯系， 將員工的部 分工資隨公司

40、的當期效益情況浮動。（三）激勵性原則： 薪酬以增強工資的激勵性為導向， 通過工資晉級和獎金 的設置激發員工工作積極性。（四）競爭性原則： 在薪酬相對值調整的同時， 薪酬總體水平也有一定幅度 的提高，在吸引外部人才方面具有一定的競爭力。第五條 基本薪酬結構：員工的基本薪酬組成為 ： 崗位工資附加工資 +績效工資第六條 薪酬體系：根據員工的工作性質和特點， 公司薪酬體系由崗位效益工資制及協議工資制 兩種類型構成。第二章 崗位工資第七條 崗位工資是根據員工的崗位相對價值確定的工資單元。第八條 崗位工資的分類：（一）根據崗位工作性質，將公司的所有工作崗位進行分類，歸入到服務及 操作人員崗位、專業及技術

41、人員崗位、主管崗位和管理層崗位等五個職系。（二）為反映不同崗位的價值區別和體現公平， 每個職系中，根據每個崗位 的工作職責、承擔的責任、工作強度和復雜性、知識技能要求及工作環境等綜合 因素比較，將同一職系中不同的崗位歸入不同的職等， 代表崗位由高到低的價值 區別（詳見附表一），客服中心將根據公司的發展和各崗位性質的變化對崗位的 職等提出調整建議，經公司管理層審議批準后執行。（三）為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供 合理的晉級空間，每個職系中的每個職等從低到高分為五至六個檔次， 形成公司 的崗位工資體系（詳見附表二）第九條 員工崗位工資的確定：（一）符合任職最低要求條件

42、的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資 的最低檔起薪。（二）學歷條件與工作經驗條件中一項高于任職要求而另一項低于任職要 求的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。（三）任職的學歷條件或經驗條件低于任職條件的員工工資，按所在職系 職等對應崗位工資的最低檔下調一級起薪。（四）符合任職條件，其中學歷條件或工作經驗條件高于任職要求的員工 工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。（五）對工作能力特別強或工作表現特別優秀的員工工資，經公司管理層 評議可高于所在職系職等對應的檔次起薪。第十條 崗位工資的調整：分為公司整體調整和個別調整第十一條整體調整：公司管理層依據年度實現的利潤和

43、綜合經營業績，統一調整崗位工資水平。第十二條個別調整：根據員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。（一）考核調整：年終根據個人考核結果進行工資調整，對于工程技術人 員根據客服中心限定的名額進行部評比推薦晉升工資的人選，客服中心綜合審核后提出建議，經公司管理層批準后晉級（二）升職變動調整：員工升職或平調后，若原來的崗位工資已高于新職 位所在職系職等對應的最低檔崗位工資則在原崗位工資的基礎上上調一級起薪， 若低于則按新職位所在的職系職等對應的崗位工資最低檔起薪。（三）降職變動調整：員工降級后，按新職位所在的職系職等對應崗位工 資的最低檔起薪。（四）獎勵調整：對做出突出貢獻的員工

44、，經公司管理層評議可上調一級 崗位工資。第十三條 崗位工資的用途：崗位工資作為以下項目的計算基數：（一）事病假工資計算基數；（二）外派受訓人員工資計算基數；（三）其他基數。第三章 附加工資第十四條 附加工資：附加工資，由員工的工齡（社齡）和公司規定的工作保障等確定的工資單 元，包括工齡工資、加班工資等部分組成。第十五條 工齡工資：工齡工資：員工工齡工資每年 10元，工齡以 12月 31日為核算日，不足一 年的按一年計算。第十六條 加班工資：（一）加班工資計算公式：按規定政策計算發放（二）加班工資的適用圍：公司不鼓勵加班， 工作應盡量在工作時間完成， 但是確因工作任務緊急或直 接上級安排可以申報

45、加班。加班后，報客服中心發放加班工資。（三）加班審批手續： 加班后將加班的具體工作容和加班的起止時間經直接上級確認后報送客服中心?？头行膶影噘M每月統計核算一次，隨當月工資發放 第十七條 補貼： 補貼類別：交通費補貼、通訊費補貼、出差補貼等。第十八條 出差補貼按公司有關出差制度規定執行第十九條 福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外工資性待遇， 福利主 要以物資或貨幣形式進行發放，具體分為：1、節日津貼：逢春節、中秋節等節日發放實物或過節費。2、勞保用品：公司免費為正式員工提供統一的工作服及特殊崗位員工必要 的勞動保護用品。第二十條 保險： 公司按國家政策規定為正式員工繳納“五險一金” 。第二十一條 其他保險： 其他險根據崗位的需要和國家的要求由客服中心確定。第四章 績效工資第二十二條 獎金主要包括月度績效、季度（半年）績效和年度績效。 第二十三條 月度績效：是每月對部門和員工通過各級考核對考核結果的一種獎勵或懲罰。 具體獎懲 辦法參照公司各類管理制度?？己霜劙丛码S工資發放，在考核中被處以懲罰的， 每月于績效工資直接扣除。第二十四條 季度（半年）績效 特殊貢獻獎和創新獎 1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別 嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來