1、試論人力資源與人力投資_人力資源管理    人力資源、人力投資是與自然資源、物質投資相對而言的.隨著市場經濟的發展,人類社會即將邁入知識經濟時代,人力資源與人力投資在經濟生活中的地位將顯得越來越重要,認真研究人力資源與人力投資對于優化我國人力資源的配置,加快我國社會主義現代化建設具有極其重要的意義.1人力資源的內涵人力資源廣義上指一定區域人口總量;狹義上指勞動力資源,即一定時間、一定地域內有勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動的勞動年齡以外的人口總和.其計算公式為:人力資源=適齡勞動人口-勞動年齡內喪失勞動能力的人口+不足勞動年齡及超過勞動年齡實際參

2、加社會勞動的人口1.人力資源同自然資源相比較具有以下特點:1)能動性.在社會直接生活的再生產過程中,自然資源只作為開發利用的對象和客體.人力資源不僅是開發的對象和客體,而且也是開發的動力和主體.人力資源的開發和利用,是通過自身有目的的活動來完成的.人力資源的開發、利用對自然資源的開發起重大的作用.2)時效性.人力資源是有生命的物質實體,以人類自身再生產為存在方式,存在著生命周期和世代更替的問題.如果不被適時地開發、利用,就會隨時間的流逝降低甚至喪失他的作用,而自然資源一般不存在這樣的問題.3)社會性.自然資源的發展變化,受自然規律的制約.人力資源的發展變化是人類自身再生產發展變化的直接結果,社

3、會的經濟條件對人力資源的再生產具有決定作用.4)可投資性.只要勞動人口具有從事生產、經營及公益事業的本領,就可以隨時投入,投入得當會使較多的勞動力發揮更大的作用.2人力資源預測在經濟建設中,人才是主導力量,在眾多的人力資源中要預測人才的需求量,是一件比較難做得到的事.我國自20世紀80年代開始對人力資源進行研究,但由于受現實環境及各方面因素的限制,對人力資源預測未能得出比較確定的需求數量.因此,加強對人才進行預測分析,準確地確定人才的需求量,是開發人力資源、提高組織中人員的效績的主要前提.2.1預測的范圍預測的范圍包括時間范圍和空間范圍,空間范圍又可稱為預測的規范.我國80年代的人才預測與規劃

4、研究,通常屬于長期預測范圍.例如,1985年各省(市)所進行的人才預測研究,時間范圍從1985年到2000年.人們總希望“看得越遠越好”,且在同等信度和效度的情況下,預測的周期越長、預測過程中的技術含量越高,預測的價值越大,這是進行長期預測的直接原因.但是隨著預測時間周期的增長,待定因素增多,人才預測結果的可靠性將降低,這是長期預測研究中存在的根本問題.目前,國內外的人才預測及相關研究為了提高研究的準確性和針對性,大多轉向進行小規模滾動式人才預測研究,預測周期縮短,盡量減少變動因素的干擾;同時注意縮小研究的范圍,集中主要力量在工作崗位的同質性和相似性方面進行有針對性的探討,依據現狀,考慮政策因

5、素的影響,選取能反映實際情況有代表性的參數進行預測.當前針對支柱產業、國家骨干企業進行針對性的人力資源合理配置研究日漸增多.2.2預測的方法80年代的人才預測與規劃研究,其工作過程與方法可大致分為三步:一是進行廣泛的現狀調查和現狀分析(人才的學歷結構、專業知識結構、年齡結構、職稱結構、人員數量等);二是進行未來需求分析,依據以前及現在的發展規模采用趨勢外推,預測未來需求量,在具體分析中采用的數理方法有趨勢外推、回歸分析、生產函數模型等數學模型;三是配置規劃,即提出滿足需求的途徑和方法.預測最終是需求預測,即預測未來一定時間需求量的增減,以及各種層次人才的需求比例變化;而目前研究的重點放在人力資

6、源配置上,雖然也要涉及需求總量因素,但著力點往往放在人力資源結構分析、與工作環境的動態匹配等方面,而對需求預測研究力度不夠.2.3用戶參與設計預測研究者的素質、水平的高低,從根本上決定了研究水平的高低以及預測結果的可靠性,但僅靠研究人員很難做好此類工作,必須有用戶方積極參與,才能取得可喜的成果.這種用戶從初始階段就與研究人員共同參與研究的方法、原則稱為用戶參與設計原則.3人力投資人力投資是20世紀60年代出現的一個人力資源分支概念,古典經濟學家亞當·斯密較早提出“人力資本”,隨后被很多經濟學家所確認.3.1人力投資的主要內容1)用于教育和衛生保健的投資.通過教育,可以提高勞動力的質量

7、,即提高勞動者的工作能力、技術水平、熟練程度,從而增加未來收益;衛生保健支出可以提高勞動者的身體素質,從而增強工作能力.2)用于生活福利、安全保護措施的投資.生活福利支出可以保證職工生活的安定性,促使職工情緒飽滿,從而提高工作效率.安全保護投資主要用于保證職工的人身安全,防止意外事故傷害和職業疾病的發生.由此可見,人力資本在客觀上是存在的,人力投資的重要性也是顯而易見的.但許多人對人力資本概念仍未能接受,認為把“教育”當作一種“投資”是對教育的崇高意義的否定,把“保健”當成一種“投資”同樣貶低了醫療衛生事業的崇高意義.現代經濟學家認為,這些看法是對人力資本理論的誤解.教育和醫療衛生事業也有增加

8、國民收入或企業收益的目的,它們在經濟上的作用是絕對不可忽視的.3.2人力投資為企事業單位儲備資產4構筑人才資源高地在社會主義市場經濟條件下,對人力資源的研究必須改變以往忽視科技進步對人力資源需求變化影響的研究格局,突出科技進步在未來人力資源配置中的地位,重視關鍵人才,構筑未來人才資源高地.4.1突出關鍵人才總體需求預測,雖易于從大范圍的總體上把握人才狀況,但難以分清主次,無法抓住主要矛盾、深入挖掘關鍵人才.人力資源配置研究中的關鍵人才是指企業內部很難從勞動力市場上獲得替代的人才,或者經過一定時間的培訓也很難獲得替代,而這種人才的短缺將嚴重影響企業的未來發展,甚至造成企業無法正常運行.當然,關鍵

9、人才并非一成不變,隨企業技術水平、生產發展的階段而呈現動態的變化特點,只有在具體的生產環境、條件下才能準確定義.關于企業關鍵人才的確定、遴選,可從以下幾個角度考慮:1)確定關鍵崗位中關鍵人才.首先選定、確定企業的重點項目,因為重點項目一般是企業中的關鍵,再由重點項目確定所涉及的重點部門,由重點部門再確定其中的關鍵崗位,最后得到關鍵人才的界定.遵循的思路是:重點項目重點部門關鍵崗位關鍵人才.2)信息強度選定法.從企業中選取足以反映企業真實情況的測試點(人),測定其所接受信息的強度(信息量和信息的重要程度),并測定信息的來源,依據對信息源以及強度的統計計量來推測關鍵人才,這里的信息主要包括關于生產、管理的指令、命令及相關方面.3)以信息流通結點流出量的強度、通路權重來確定關鍵人才.以下是一種簡化的示意圖.圖1流通結點的信息強度示意圖A點流出的信息強度:3+5=8; B點流出的信息強度:2+1+2=5;C點流出的信息強度:1+1=2具體算法程序如下:(1)最低層結點開始計數到達目標結點通過最多的支路個數,