1、 2.3廣州花園酒店人才流失現狀2.3.1 酒店人才流失特點 廣州花園酒店的人才流失特點可從以下幾個方面來分析：（1） 廣州花園酒店的人才流失學歷分析：從學歷區分，高學歷員工流失率最高。一方面是因為廣州花園酒店把新招聘的員工都安排在基層的崗位，大學生從“象牙塔的天之驕子”突然轉型到普通服務人員，很多人無法承受心理的巨大落差，不甘心從基層做起。另一方面大學生員工的期望值較高，受社會觀念的影響，認為從事酒店業是伺候人的工作，所以選擇服務業往往不是他們的最終愿望，一旦時機成熟，他們往往會轉入其他行業，因而流失率最高；中專以下學歷員工流失率低于本科以上員工，主要原因是其在外部就業市場選擇就業的機會較少

2、。（2） 廣州花園酒店的人才流失工種分析： 從人員類別區分，廣州花園酒店的實習生、臨時工流失嚴重，他們的特點是學歷低、年紀輕、思想不成熟、自我約束能力差、工作承受能力較弱、易受外界的影響；其次，實習生和臨時工工資相對較低，這部分人群多為剛走出校門的學生，其工作目的是通過實習完成學業和掙錢養家，因此比較注重目前的薪酬及工作量，尤其是實習生，大多都是旅游學校畢業的中專生，在酒店的第一年都為實習期，工資只有七八百，靠此微薄的工資，還要熬上一年，期間的工作量和工作強度也不比正式員工少多少且目前的年輕一代基本上都是獨生女，吃不了這個苦，一旦有機會他們就會中斷現在的工作，很多實習生熬不到轉正就離開了酒店。

3、（3）廣州花園酒店的人才流失年齡分析：從年齡分析，廣州花園酒店除了二十歲左右的實習生流失嚴重外，2530歲員工流失率也較高，主要是因為酒店行業特點，酒店服務員在沒有晉升到中層管理層的情況下，會因為年齡的不斷增長不得不放棄“吃青春飯”的行業；而且這個年齡階段的女員工因為結婚生子，不適應酒店的作息時間而選擇了離開。（4）廣州花園酒店的人才流失崗位分析： 從崗位區分，廣州花園酒店的服務員流失最為嚴重，由于傳統社會觀念和價值觀的驅使，酒店職業常被理解成一種青春職業，人們普遍認為在酒店里的服務員到了一定年齡就自然被淘汰。與其這樣不如早做打算，再加上對酒店一成不變的服務工作產生厭倦感，對服務對象的高消費產

4、生一定心理失衡情緒，最后導致了部分優秀的年輕服務員會在剛剛積攢了一些經驗時選擇離開。另外，廣州花園酒店擁有一定管理經驗的中高層管理人員和熟悉酒店設備的工程技術人員的流動率也是比較高的，因為他們往往會被那些新開張的酒店作為緊缺的人才以更優厚的待遇挖走。2.3.2 人才流失對酒店的危害（1）財務損失。人才的流失會給酒店帶來一定的成本損失。酒店從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本酒店并注入到其他企業中；酒店為維護正常的經營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，酒店又要為招收新員工而支付一定的更替成本。（2）企業核心競爭力的喪失。一個員工的

5、流失并不是簡單意義上的離開，而是企業核心競爭力的流失。在知識經濟時代，企業生存關鍵在于創新。10而企業的創新能力又依賴于企業組織成員的管理和技術創新能力。這兩種創新能力都能使企業在激烈的市場競爭環境贏得優勢，形成企業競爭力的最核心的部分。當核心員工流失時，喪失的不僅僅是原有企業的技術、項目、客戶和市場，如廣州花園酒店銷售代表的流失可能需要企業重新建立一套與外界聯絡協調的交際網等等，更重要的是來自雇員個人自身的創新能力的喪失，這無疑會大大削弱企業核心競爭力（3）對士氣的損害。員工流失對廣州花園酒店產生的消極影響或間接成本損失還有因一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度產生的消極影響。這是

6、因為員工的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他的員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到離開的員工得到了更好的發展機遇或因離開而獲得更多收益時，留在崗位上的人員就會人心渙散，工作積極性受到影響，生產率下降。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作或新的酒店。3 廣州花園酒店人才流失的原因3.1 社會因素在中國傳統觀念的影響下，社會對酒店職業的理解存在偏見，相對于其他行業員工來說，酒店員工取得的成績難以得到社會的認可，使酒店員工對自己的社會價值和所取得的成績產生懷疑。而在城市居民普遍為獨身子女的背景下，這種職業偏見的影響日益加大眾多年輕人不看好酒店行業

7、，大學生更是如此，就算是進入酒店行業，許多人也是“身在曹營，心在漢”，一旦時機成熟，這些酒店人就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業。由此看來，轉行是遲早的事情。3.2 行業因素（1）行業內競爭激烈。我國加入WTO后，世界知名品牌的酒店集團陸續登陸我國酒店業市場，中外酒店的人才競爭日趨激烈，在一定程度上造成了酒店企業員工的高速流動，另外，越來越多的酒店企業意識到人才對其生存和發展的重要性，企業之間的競爭重心從資本、技術競爭轉移到人才競爭上來，于是競爭對手之間的“互挖墻角”，也導致了一定程度的人才流失。而廣州花園酒店的主要競爭對手有：廣州白天鵝賓館，廣州香格里拉大酒店，廣州長隆酒店，廣州富力君悅大

8、酒店，廣州新河灣酒店等等。（2）酒店員工的工資水平普遍較低。酒店服務人員在社會勞動力中的薪酬屬于較低水平，而在我國酒店業中，不同規模、檔次與經濟類型的酒店之間及酒店與其他行業間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過其他類型的酒店；高薪技術行業的工資水平又大大高于酒店業。許多員工把酒店支付給自己的報酬的高低作為衡量自己價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業后，就有可能選擇跳槽。（3）勞動強度大，工作機械化。酒店的職業特點決定了其工作的強度高，工作時間長，工作沒有常規性，非常辛苦，一線員工要實行三班制。即使是管理人員也沒有正常的休息時間，一切都

9、必須以顧客為中心。尤其是餐飲部門（又以中餐最突出），上白班的員工往往從早上8點一直在酒店呆到晚上10點多，酒店為又不能提供適當的休息場所，為降低成本，大多數酒店為員工提供的是多人共住的集體宿舍，這樣休息的員工又會受到一些倒夜班的員工的影響。另外，酒店是服務性行業，員工每天都在重復做著同樣的工作，年復一年，日復一日，員工容易對長期的繁重服務工作產生厭倦。而目前社會上的就業面更為廣泛，對于具有眾多技能的酒店人才完全可以在其他領域發揮自己的才能，越來越少的人愿意留在酒店行業。（4）社會保障體系不健全。我國酒店業普遍存在社會保障體系不健全的嚴重現象。特別是許多規模較小的酒店根本沒有為員工提供必備的勞動

10、保障。以廣州花園酒店為例，雖然能夠提供基本的社會保障，但由于其經營具有季節性，為了節約成本只在旺季對員工的數量要求較大，形成酒店員工構成比例中，正式員工比例小，臨時工和學校實習生比例大，如果酒店的效益不好，就會大批裁員，零時工的社保、醫保等得不到保障。（5）從業人員年齡輕、女性居多，提高了整體流動率。廣州花園酒店人力資源主體一般集中在2335歲之間，正是思維活躍、有較強進取心，不安于現狀的高發期，而酒店行業沒有更多技術含量，缺少相關制度約束及社會流動障礙；另外，酒店從業人員中女性員工明顯多于男性員工，由于工作與家庭觀念的沖突以及受生理因素的影響，使得女性員工流動率增高。3.3 公司內部因素（1

11、）激勵機制不夠完善。廣州花園酒店實行固定工資制，做多做少，做的好與做的不好都是統一報酬，付出與收入的比例不恰當，員工積極性不高；另外，有部分管理者存在“用人唯親”的觀念，這種觀念導致效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業產生失望，從而選擇離開；其次，由于廣州花園酒店的國企性質，對員工的物質激勵心有余力不足，而對于員工精神方面的激勵也不夠重視，表彰獎勵、勞動競賽等也基本流于形式的狀態。（2）酒店員工自我提升的空間狹窄。廣州花園酒店缺乏公平的競爭機制，比如經常通過外部招聘來彌補職位的空缺而不是內部提拔，極大挫傷了員工的積極性。對于大多數員工而言，往往是在一個崗位上不出太大的意外，

12、是不會有換崗的機會，畢竟管理層的位置很少，對于大多數員工來說，工作只是意味著一份收入，至于說到對個人的發展就無從談起，人才感到留在酒店晉升空間狹窄，當外界條件適合時便會選擇離開。（3）酒店內部信息溝通不暢。廣州花園酒店在內部管理中，透明度不夠、管理層與員工的溝通不夠，造成員工目標不明確，員工普遍的感受是：盡管我們已盡很努力去工作，但是管理者依舊說“酒店經營狀況不好、效益不佳”，變成員工失去了努力的反向。失去目標也就失去了工作的動力、熱情、主動性，員工感到很茫然，也就會離開酒店。而員工也很難把自己的想法、意愿以及抱怨通過正常的溝通渠道傳達上去。即使通過其他方式（如越級傳達）傳達上去，也往往會受到

13、批評和指責。（4）缺乏有效的培訓。廣州花園酒店對員工的培訓只流于形式，認為培訓人要花錢，增加了成本，而且花代價培訓員工后，員工極有可能跳槽或被挖走。因此，面對員工的流動性和不確定性，酒店對員工的培訓往往只重視短期效果以及培訓形式與數量，希望產生立竿見影的使用效果，而忽略了長遠的效果及培訓內容與質量。該酒店所謂的培訓就是在酒店找一個老員工進行培訓，或者干脆讓新員工上崗，然后讓他們看老員工怎么操作。當然這也是培訓中的一種，但是不夠系統，不夠專業。3.4 個人因素（1）尋求更好的發展機會。廣州花園酒店有的員工認為酒店發展空間狹窄，他們為了能得到更多的發展機會，寧可暫時放棄較高的報酬，而跳槽到那些能給

14、他更廣闊的發展空間的酒店或其他行業去工作，（2）尋求更好的工作環境。廣州花園酒店的員工，尤其是一線員工，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客人的有意刁難甚至人格侮辱；有些管理者管理方法欠妥，導致有些員工感覺沒有得到應有的關心和尊重，酒店存在著內部人員關系過于復雜，人際關系過于緊張的問題。（3）尋求更高的勞動報酬。酒店員工的工資水平普遍低于高薪技術行業員工的工資水平，廣州花園酒店的員工為了得到更高的報酬，只能選擇跳槽。另外，外資酒店企業的工資普遍高于國企性質的酒店，具有良好英語水平的員工一旦有機會就會跳到外資企業。（4）個人價值觀的影響。一部分本、專科高學歷的員工認為讀了三、四年的大學，掌握了

15、一定的理論知識，在酒店理所應當是做酒店管理工作的，殊不知，在酒店如果想個人得到提升，必須從底層做起，只有熟練并掌握了基層工作的程序及技巧才可能擔任管理層，這種理想和現實的強烈反差，使得員工失去繼續工作的信心，最后導致人才流失到其他行業。4 廣州花園酒店人才流失的對策4.1 更新人才管理理念4.1.1 樹立以人為本的管理思想 廣州花園酒店的酒店高層領導應轉變觀念，樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念，充分調動人才的主動性、積極性和創造性。把人作為生產力的第一要素，在以人為本的理念指導下，實行科學有效的人力資源管理，塑造以人為本的酒店文化。同時，把酒店員工和顧客的地位放到同一層次，在“顧客是上帝

16、的”的同時，用“人才是主人”的態度來重視人才在酒店的地位；把酒店高層管理人員和人才間簡單的上、下級關系變為平等的合作關系。只有把“以人為本”的管理理念貫穿到酒店人力資源管理中，酒店人才的工作積極性和主動性才能充分體現在服務過程中，才能留住酒店人才。具體做法為：（1）樹立“員工第一”的思想。“沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客！”，11員工是酒店經濟收入的直接創造者，廣州花園酒店應深入貫徹“賓客至上，員工第一”的思想，推行“以人為本”的管理模式，營造和諧工作氛圍，充分尊重每一位員工，使員工滿意。這樣既能增強員工的自信心，激發員工的工作熱情，又能提高員工對酒店的滿意度和忠誠度，從而大大減低員工的流動率

17、。（2）建立“辭職挽留制度”。廣州國際會議中心應制定“人員流動表”規定一般員工辭職，由其部門經理找其談話；核心員工辭職，由總經理找其談話。談話內容組要涉及員工辭職理由、未來職業發展趨向。對酒店的意見和建議。通過老總們的真誠挽留，很多員工可能會收回辭職報告。（3）從生活上關心員工。管理人員關愛員工，為員工提供真誠、優質服務，員工就會更加熱愛酒店，加倍努力工作。這方面廣州花園酒店主要應該做到三點：一是辦好員工飯堂，保證員工有可口、衛生、優質的飯菜；二是改善員工宿舍居住條件；三是每逢傳統節日，均發放物資。（4）幫助員工減壓。隨著社會節奏的加快，企業內外競爭的加劇，員工在企業和社會中受到的壓力也逐步增

18、強，酒店業更是如此。廣州花園酒店應該努力幫助員工減壓，為員工設立圖書閱覽室、乒乓球室等，開辟一個職工休閑場地，為員工提供一個周末釋放自我的場所。（5）開展各種各樣的文體活動，豐富員工的業余文化活動。這些活動可以包括:舉辦新年聯歡會、開辟“職工園地”墻報、組織籃球、乒乓球等體育比賽、卡拉ok比賽、演講比賽、有獎問答、外出旅游等等4.1.2 注重員工自我價值的實現 將員工在酒店中所處的角色從“執行者”轉換為“參與者”這種角色的轉變就是從某一方面淡化員工在酒店組織中的等級差異。廣州花園酒店應及時公布有關經營目標、發展方向和組織計劃的信息，讓飯店內部各層面員工充分分享信息；給予員工廣泛地參與酒店決策的

19、機會，增強員工的主人意識和責任感。所以，廣州白云國際會議中心的管理者必須從以下幾個方面，注重員工自我價值的實現。具體做法為： （1） 注重個人需求。了解員工個人需求，并盡可能地加以滿足，這是現代管理的重要標志之一。每個員工的需求各有側重，管理人員應從各個不同的側面了解并盡力滿足。 （2）充分授權，讓員工參與管理。這意味著賦予員工更多的靈活性。這樣做，既體現了對員工的尊重和信任，同時也提高了員工的能力，從而增強其自信心，對管理層的信任感也隨之增強。 （3）為人才的獨立創新精神提供條件。人才是酒店個人領域的優秀分子，這一群體都具有不甘落后、自尊心強和不斷進取的心理特征。滿足自我實現的需求還要創造條

20、件，激發他們的創造思維，把他們的全部才能激發出來。4.2 健全酒店管理機制4.2.1 推行轉崗、輪崗制度 廣州花園酒店應通過實行崗位交叉培訓，在酒店內部推行轉崗、輪崗可極大地提高員工的部門協調能力與溝通能力，有利于相互配合與相互理解，提高工作效率，也避免了員工對單調的崗位生活的厭倦，提高了員工的工作積極性，穩定員工隊伍。4.2.2 營造良好的內部溝通環境，建立員工滿意監控機制。 如果酒店信息溝通不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多誤解與矛盾，降低員工滿意度，因此，建立員工滿意監控機制是非常重要的，使員工的意見和建議及時得到反饋，形成酒店的民主化管理氣氛，從客觀上滿足一部分員工參與管理的愿望，也使

21、管理者掌握更多的員工動態。具體做法為：首先，廣州花園酒店應建立員工申訴機制，使員工在受到不公平待遇時可以通過正常渠道反映。其次，建立員工定期交流制度。管理者以各種形式及時掌握員工的思想動態，及時解決管理中存在的問題，提高員工的工作滿意度。4.2.3 建立有效的激勵機制 首先，在實際的激勵機制操作中，廣州花園酒店應該因時、因人而異，采取適當的激勵措施，將大大有利于酒店管理層人員的穩定以及工作效率的提高。其次，酒店應在分配上盡量做到合理，所有員工在獲得或爭取獎酬資源方面，機會一定要均等。另外，物質激勵要和精神激勵并重。只有這樣才可以融洽酒店員工之間的人際關系，營造一種酒店關心員工，員工熱愛酒店雙贏

22、的環境氛圍。具體做法為： 物質激勵：（1）建立科學的績效考核制度，將員工的個人利益與企業的經濟效益聯系起來、將員工的工資同個人工作績效掛鉤，薪酬機制按工作績效來拉開檔次，廣州花園酒店可實施“固定工資+績效工資+效益工資+獎金”的結構模式，這樣有助于酒店留住優秀員工，淘汰不合格員工。以會展為導向的花園酒店應根據每次辦展的毛利，按照一定比例發放績效薪金給相關部門，數額的多少取決于部門的貢獻，部門再按照貢獻發放給參與者，發放標準依個人貢獻為準。（2）酒店還可以讓優秀的企業人才參與到利潤的分享中來，使其真正與企業風險共擔，利益共享，更能發揮員工的積極性。精神激勵：（1）首先，要讓員工有歸屬感，找到他們

23、精神上的家園，從而真正樹立主人翁的意識，增強對酒店的忠誠度，這就要求創造一種互相尊重、協調一致、和諧融洽的氣氛。（2）及時給予適度的贊美和肯定。管理者對于員工工作中的成績和創新要及時予以表揚和肯定，而不能一味認為做的好是應該的，做錯了就要接受懲罰，這樣會極大挫傷員工的積極性。因為贊美和肯定是對員工辛勞工作的最好回報，可以激發員工的熱情，挖掘員工的潛力。4.2.4 建立人才數據庫 根據酒店的發展戰略，廣州花園酒店人力資源部應建立酒店的人才需求系統，定期調查本行業的人才供求狀況，以確定酒店未來需求的人才數量；通過職位分析，以確定酒店未來需求人才數量；通過職位分析，對現有的員工進行“盤點”，建立酒店

24、員工數據庫，其具體內容包括：經歷、學歷、家庭背景、培訓情況、技能證書、職業興趣，特長、曾取得的榮譽與懲罰情況、主管的評價等等。它是對員工競爭力的反映，可以判斷哪些員工有潛質，可以成為酒店的培養對象，或調到其他合適的位置上；這樣，可以保證酒店空缺的位置有相應數量的員工來填補，重要的是合適的人才來填補。同時，依據酒店職業人的標準確立什么樣的員工是酒店的人才，他們應該是具備“特殊”素質的員工，他們有“特殊”的思維方式、工作態度和心理素質，對酒店文化認同，一切為客人著想，有潛能，經過磨練后，能迅速成長、獨當一面的可塑之才。然后，分析員工的素質與數量是否與酒店的業務相匹配、人才供給的內部開發及外部招聘比

25、例等。 4.3 制定吸引人才策略4.3.1 制定具有吸引力的薪酬制度 薪酬是一種吸引、保持并極力使員工盡力工作以達到企業目的的手段。酒店能否制定出具有競爭力的薪酬制度，對于吸引、維系和激勵優秀人才為酒店服務，調動員工的積極性、主動性，提高員工的工作滿意度和對企業的歸宿感，以及促使員工完成企業的目標都是至關重要的。 所以，建立一個完整的、具有吸引力的薪酬結構是穩定員工隊伍的必要條件。酒店一個完整的薪酬結構應該同時具有三方面的作用：保障作用。這主要是通過基本工資來體現的，員工所獲薪酬數額至少能夠保障員工及其家庭生活和發展的需要，否則會影響員工的基本生活。這種保障作用有助于員工獲得工作的安全感，發揮

26、工作積極性。激勵作用。一個合理而又具有競爭力的薪酬結構能夠吸引人才，激發他們的潛能，提高工作效率，增強員工對企業的忠誠心、責任心、義務感和歸屬感。調節作用。調節功能是指工資的差異可以起到員工配置的調節作用，使各部門、崗位之間實現員工合理流動，促使人力資源的優化配置。一方面酒店可以通過調整內部工資水平來引導員工的內部流動。酒店要盡力改變現在薪酬偏低的狀況，通過向員工提供較為豐厚的薪酬，也能夠提高員工的跳槽成本，有效地抑制員工流出本酒店。另一方面，高薪也能夠吸引外部優秀人才的加盟，引導員工流向最需要的部門、企業，提高人力資源的利用率。廣州花園酒店在進行薪酬福利管理時，要遵循接受性原則、公平性原則、

27、激勵性原則和個性化原則。合理調整薪酬機構，要考慮員工工齡、崗位特殊性。增設等級，明確反映不同崗位和不同級別的區別；進一步完善績效獎金制度，切實綜合員工工作態度、工作表現和工作成績及個人能力等多方面因素，進行科學量化，并與酒店效益掛鉤。針對酒店的實際情況及崗位的要求進行合理設計，公平性的同時又能體現競爭性，這樣才能激發員工的積極性，讓員工通過薪酬得到一種價值的體現。4.3.2 為員工提供豐富的培訓機會 有效的培訓可以提高員工的職業適應性和工作效率，增強員工對企業的忠誠度，減低流失率和流動傾向。培訓帶來的是酒店和個人的共同發展。 一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，增強技能，提高酒

28、店運作效率，使酒店直接受益；另一方面，豐富的培訓內容、眾多的培訓機會，可以讓員工體會到酒店對他們的關心和重視，認識到培訓是酒店為他們提供的最好禮物，真切地感受到個人的發展與酒店的發展是息息相關的，離開了酒店，個人的發展將失去依托并受影響。因此，培訓不僅是酒店和員工發展的重要途徑，也是酒店對人才的吸引力和凝聚力之所在，從酒店未來發展的角度看，培訓跟上了，人才就具有了連續性，凝聚力也會大大加強，從而能有效地防范人才流失。 廣州花園酒店應根據發展目標，結合員工個人對自身發展的期望，進行合理的培訓。培訓應適應企業經營環境的變化，按員工的文化程度、個性特點有針對性地選擇培訓方式并有計劃地進行；注重培養員

29、工的綜合能力，保證培訓的效果，不要只注重培訓的形式和數量，忽視培訓的內容和質量。 廣州花園酒店目前就培訓而培訓，沒有一個科學的培訓程序，科學的培訓程序應包括以下幾個步驟：（1）全面分析培訓需求，明確培訓內容。培訓需要支付很高費用，酒店必須在恰當的時候對恰當的工作恰當的人進行培訓。所以為了有效實施培訓，在培訓前，應先對培訓需求做出評價。培訓需求通常在組織、任務和員工三個層面上進行分析。組織分析：包括對組織的目標 、資源、環境的分析，著重分析每個職能部門的組織結構和組織目標，確定其培訓范圍和重點；任務分析：分析任務有效操作標準，任務的構成元素，完成各部分任務的方法，以及完成任務所需要的個體的智力、

30、技能、個性、態度方面的條件；員工分析：對在職員工的分析是分析每個員工的工作過程和工作結果，確定其培訓的目標及內容。對新員工來說，培訓通常是學習新東西。企業每個崗位都有明確的知識技能和能力要求，應根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業最需要的。如對新員工的培訓包括工作程序的培訓、酒店內部法律事務的培訓、企業背景和歷史的培訓以及企業文化的培訓，而對在職者的培訓是去掉不良的工作習慣。因此必須明確培訓內容。（2）嚴格制定培訓計劃。人力資源部要根據培訓需求評估、制定培訓計劃，培訓計劃應包含酒店所有的崗前培訓（以新員工為對象的基礎培訓）、崗位培訓（以在崗和轉崗員工為培訓對象的系統培訓）和職務培訓（以在職和

31、擬任新職的管理人員為培訓對象的增值培訓），并涵蓋培訓內容、要求達到的標準、培訓的方法、培訓的時間、參加人員、培訓地點、培訓員、培訓形式等。（3）培訓中應全程控制。在培訓中，廣州花園酒店應當選擇專門人員和受訓員工保持聯系。通過溝通，了解受訓員工的需要、表現和心理狀態，一方面可以提高培訓的效率和效果，另一方面可以有效防止員工流失。（4）評估培訓成效。評估培訓的成效是看培訓結果是否達到預期的目標，并通過評估結果對培訓策略、培訓目標、培訓計劃進行適當的調整。測試員工的知識，主要是評估參訓員工返崗后工作行為是否有變化，工作效率是否有所提高。測量培訓項目的結果，主要是評估培訓項目是否有助于酒店業務的提高。

32、4.3.3為員工制定職業發展規劃，提高其內部發展空間 職業生涯是指一個人一生連續擔負的工作職業的發展道路。職業生涯管理是將員工個人發展和企業發展相結合，對決定員工個人職業生涯的主觀因素進行測定、分析和總結，并通過設計、規劃、執行、評估和反饋的過程，使每個員工的職業生涯目標與企業發展的戰略目標相一致，使員工的發展與企業的發展相吻合，通過對員工職業生涯的管理，酒店能達到自身人力資源需求與員工職業生涯需求之間的平衡，創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的企業氛圍。 開展職業生涯管理，可以使員工看到自己在企業中的發展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于減低員工的流失

33、率。 廣州花園酒店為員工進行職業生涯計劃時，應當根據不同員工的特點來采取相應有效的職業生涯規劃方法，一般可以針對新員工、中期員工和老員工三類人員進行操作。 對新員工的職業規劃方法：提供一個富有挑戰性的最初工作。大多數專家都認為，企業能夠做的最重要的事情之一就是爭取做到為新員工提供的第一份工作是富有挑戰性的。比如對待流失率最高的新入酒店的大學生，為他們提供發展機會，促進其健康成長，酒店可以采用以下制度： （1）崗位自選制度，即給予新進酒店的大學生選擇自己感興趣的部門及工作崗位的權利，以便使他們樂于工作，并能干有所長。 （2）職業指導制，即幫助大學生員工正確擇業，設置合理而可行的目標和達標途徑，如

34、提供可能的職業發展道路的準確信息、職業生涯咨詢，潛力評估等。酒店通過為大學生員工指明其在酒店的發展前景和努力方向，從而增強大學生對酒店的歸屬感。 （3）項目實驗制，即酒店可以某個主題，采取招標方式，由大學生員工自由組合，組成項目小組，參與該活動的設計和組織。酒店應給予充分授權和信任，并允許失敗。以此建立起的參與機制，既可以滿足大學生員工急于想把知識轉化成生產力的愿望，使他們在實踐中檢驗自己的實際水平，磨練他們的意志，培養他們的能力；又可以使得他們體會到酒店的重視和賞識，從而激發其工作積極性和對企業的忠誠。 （4）職務見習制，即酒店給予在基層工作一段時間的大學生一個見習管理職務（如見習領班或見習

35、主管）的制度，這不僅可以鍛煉大學生員工的管理能力，也可以激發他們的工作熱情，使他們看到酒店寄予的希望而安心工作。同時，通過對大學生員工見習期的全面觀察，可以對他們的綜合素質和管理能力進行評估，為日后晉升提供依據。當然，對于見習期表現優秀的大學生員工，企業應盡早將他們提升到管理崗位。酒店只有為大學生員工提供一個良好的工作和發展的環境，才能提高大學生員工對酒店的忠誠度。 對中期員工的職業規劃方法：提拔晉升。酒店對他們依然要充分信任，大膽地將富有挑戰性的工作或探索性的工作安排給他們，實行工作輪換制即是內部跳槽制度，一方面可以使員工在一次次新的嘗試中了解自己的職業興趣，更準確地評價自己的優勢和不足；一方面可以使得員工經受多方面的鍛煉，拓寬視野，培養多方面的技能，滿足各方面和各個層次的需求，從而為將來承擔更重要的工作打下基礎。 對老員工的職業規劃方法：到職業生涯后期階段，員工的退休問題必然提到議事日程。為減少和避免退休對員工和企業的傷害與影響，對員工退休事宜加以細致周到的計劃和管理尤為必要。包括：做好細微的思想工作；做好退休的計劃安排；做好退休之際的職業規劃銜接等。 5 結論中國加入WTO后，旅游市場進一步開放，中國酒店業面臨著前所未有的機遇與挑戰。尤其是酒店人才的急劇流失成為困擾酒店發展的瓶頸。酒店的競爭歸根結底是