1、如何通過績效提高職工執(zhí)行力要想通過績效來提升執(zhí)行力，首先要了解績效管理與績效考核。 績效管理是人力資源管理的核心， 它是指組織為了到達目標，通過持 續(xù)雙向的溝通過程，使職工明確未來的工作，指導并監(jiān)督任務的完成； 績效考核是績效管理的一個核心環(huán)節(jié)， 也是人力資源管理的一個重要 內容。公正、合理的績效考核能有效地鼓勵職工，改善職工的行為， 調動職工的積極性，從而使其取得更好的績效，為單位創(chuàng)造更大的效 益。執(zhí)行力那么是把思路、戰(zhàn)略、決策、規(guī)劃和部署等付諸實施的能力。 如何通過績效考核強化責任和提升執(zhí)行力，本人認為應做抓好以下幾 個關鍵環(huán)節(jié)：一、分解戰(zhàn)略目標，確立績效管理方案體系是根底分解戰(zhàn)略目標，總

2、的來說就是圍繞單位戰(zhàn)略目標的落實細化指 標、明確標準、確定進度，做到事事有人做、人人有事做、件件做得 好。這是提升單位執(zhí)行力非常關鍵的第一步。在績效方案制定過程中， 首先，是要把單位總的戰(zhàn)略目標分解成假設干個子目標，將具體指標落實到部門，然后再量化到個人；部門或個人要發(fā)揮主體作用，針對 子目標制定工作方案.明確季進度、月進度、周進度；工作流程和本 質要求應有具體的標準，能量化的要盡可能量化，以便于理解、把握 和考核。這樣，通過制定績效管理方案，就將單位的整體戰(zhàn)略目標拆 分成為一個個具體的、便于操作的、易于評估的子目標系統(tǒng)，然后再把每個子目標分配落實到每個小的集體直至個人， 不但使單位戰(zhàn)略目 標

3、有了落腳之處，而且讓每個職工都明確了自己的努力方向，有利于個人積極性的發(fā)揮，為保證單位執(zhí)行力的有效提升奠定了良好的基 礎。二、動態(tài)即時溝通：加強績效管理的流程控制是核心在目標執(zhí)行過程中，常常會遇到各種各樣的問題，這些問題必須 隨時解決，否者，將嚴厲制約單位執(zhí)行力的發(fā)揮，如職工對績效方案 中目標的理解不到位或有偏差，執(zhí)行績效方案時就可能會遇到預料之 外的難題如職工對績效考核中的評價不認同等，就需要及時進行溝 通。管理者與職工之間要通過座談、談心、例會、報告、咨詢、說明 等渠道加強溝通與交流，以便于及時解決目標執(zhí)行過程中出現(xiàn)的各種 問題，保證各項子目標的順利實現(xiàn)。溝通是績效管理工作中必不可少的重要

4、環(huán)節(jié)，但如果只注重對溝 通結果的考核，而無視對溝通過程的監(jiān)控和調整， 將會錯過解決問題 的最正確時機，給整個工作造成無法挽回的損失。所以，解決目標執(zhí)行中出現(xiàn)的問題，只有致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通 意識，提高管理的溝通技巧，進而提升單位的執(zhí)行力。三、高層管理者強有力地組織和推動是關鍵建立了適宜的有效的績效管理系統(tǒng)文件，但缺乏強有力的組織、領導和推行，那么那些流程、方法和技術只能是紙上談兵。一方面，假設高層領導在執(zhí)行環(huán)節(jié)“缺席，交由主管考核的部門去執(zhí)行那么很容 易使執(zhí)行變成績效管理的“軟肋。執(zhí)行的過程實質上也是一個單位 把戰(zhàn)略化為具體可操作的、可實施的具體行動的過程。“上行下效，

5、高層不強力推動，到中層，再到基層，將會“級級打折扣；另一方 面，光有單位高層或幾個骨干成員來參與執(zhí)行，沒有建立嚴密的組織體系，也將難以實現(xiàn)全員業(yè)績總體的提升，從而提升單位的績效。因 此很有必要建立起與績效指標體系相配套的執(zhí)行、反應系統(tǒng)與獎懲機 制。四、科學、全面的績效考核、反應機制是根本績效考核是對績效管理工作的總結，而績效管理又包括績效計 劃、績效溝通輔導、績效考核與反應、績效改進與提高，所以，績效 考核不是簡單地對著表格打分，而是對中層干部和職工之間的共同工 作、彼此溝通以及所取得的成功的一個總結。在此根底上，找出雙方 在績效周期內存在的缺乏，從而進行總結、改進與提高。所以，績效 考核絕對

6、不僅僅是對表格的內容的完成情況進行打分這么簡單，而是包含一系列的內容，包括中層和職工以什么樣的方式確定考核指標， 考核指標的具體內容是什么，怎么衡量，多長時間衡量一次，中層將 如何以幫助者和支持者的身份幫助職工實現(xiàn)績效目標并提升執(zhí)行能 力，中層和職工應該保持什么樣的溝通方式，中層是否能及時地把職 工的績效表現(xiàn)反應給職工，職工是否獲得了足夠的資源和領導力支 持，等等。所以單位在設置考核指標時必須早考慮到指標設制是否合理，同時也應該考慮到指標設制完成后如何考核， 能不能考核，考核的標準 怎么樣。也就是一定要考慮到這個績效考核的可操作性，這樣才能到 達績效考核的目的所在，通過設制細節(jié)考核指標來提高職

7、工的工作 效率和所謂的執(zhí)行力。五、落實績效管理獎、懲是保證真正檢驗單位執(zhí)行力的環(huán)節(jié)是績效考核。績效考核并不是“秋后算賬，而是對整個執(zhí)行過程進行客觀的總結、分析和評價。在績效考核中，既要對照績效目標考察職工的方案完成情況， 又要充 分考慮影響目標執(zhí)行成效的不可抗拒因素；既要從中找出職工的失 誤，又要肯定職工的能動性和創(chuàng)造性在執(zhí)行過程中的發(fā)揮；既要把考核結果與物質利益掛鉤，又要與個人價值的實現(xiàn)結合起來， 賦予其成 就感；既要注重對目標執(zhí)行情況的回憶，又要著眼單位今后的開展， 研究如何進一步提高績效管理的有效性。 總之，績效管理的根本目的 不僅僅是評價結果，而是促進單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，使之真正成為每

8、 個單位管理者提升單位執(zhí)行力和經營業(yè)績的有效工具。六、建立培訓文化，提升職工的素質和能力是重要手段單位高績效強執(zhí)行力的取得，從根本上要靠高素質和高能力的職工的共同努力。現(xiàn)代績效管理的一個很重要的目的就是要通過對職工 績效的評估發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢和缺乏，然后再根據單位的開展需要和職工的 具體情況來制訂職工個人的能力和素質提升方案，只有能力和素質提 升了，上下級共同擬定的績效目標才能得到徹底有效的執(zhí)行。因此， 加強對職工個人的素質和技能的訓練，激發(fā)職工的潛能和工作熱情， 培育優(yōu)秀“培訓文化是提高績效管理執(zhí)行力度和最終效果的重要 手段。總而言之，提升單位執(zhí)行力是一個系統(tǒng)工程，需要管理體系和制 度作保證，而其中績效管理體系是最重要的環(huán)節(jié)之一，因此它的設計必須反映單位提升執(zhí)