1、基于勞動合同法下中小企業的應對策略                        【摘 要】到目前為止,勞動合同法已實施快兩年了。可是關于它的爭論仍然沒有停止的跡象。從害怕加班費與繳納社會保險,到對無固定期限合同的爭議,再到怎樣才是保護弱勢群體的爭論。就在一波未平一波又起的爭論中,勞動合同法默默地發揮著它應有的作用,特別是對中小企業的規范約束作用。因為這必定

2、是一個優勝劣汰的過程,所以對影響最大的中小企業不得不調整自身的步伐,跟上社會的節奏,制定有效的應對策略,以使自己平穩度過這一變革時期。本文通過分析勞動合同法對中小企業的正面和負面影響的基礎上,從宏觀和微觀角度探討了中小企業的應對策略。 【關鍵詞】勞動合同法 中小企業 策略 1勞動合同法對中小企業的影響 勞動合同法從審議到頒布實施,一直受到來至學者,企業家甚至農民工的密切關注。從針對勞動合同法導致中小企業的用工成本大幅度增加的爭論,以及恰逢長三角、珠三角地區民營中小企業發生的倒閉潮、遷移潮中不難發現勞動合同法的頒布實施無疑對企業的發展影響廣泛而深刻。 勞動合同法的頒布實施對中小企業的正面影響。首

3、先,勞動合同法的實施有利于促進中小企業改變低成本戰略。隨著經濟全球化的發展,曾經開創了中國制造大國的中小企業應在知識創新與技術創新方面重新尋找新的優勢點。勞動合同法的實施,通過規范企業的用工制度,約束企業的用工行為和經營方式,對企業從低技術、低成本、低利潤的模式轉向追求創新發展的新型模式形成了外在推力。其次,勞動合同法的實施有利于改善中小企業的管理,尤其是人力資源的管理。勞動合同法的實施,對企業作出了許多限制,提高了企業違規成本,中小企業要不斷提高自身的管理水平才能不被社會淘汰。再次,勞動合同法的實施有利于中小企業與員工建立和諧的勞資關系。勞動合同法對勞動者權益的保護,是有利于企業與員工建立和

4、諧的勞資關系的。最后,勞動合同法的實施加快了行業產業升級的速度。一方面,勞動合同法對企業裁員范圍的擴充,可以提高企業的靈活用工度。另一方面,勞動合同法適度提高違法企業的勞動力成本,可淘汰一些低效率的企業,以優化各行業的競爭力,達到產業升級的作用。 當然,勞動合同法的實施對中小企業也存在著一些負面影響。首先,對于多數中小企業來說,在一定程度上增加了他們的用工成本,特別是勞保成本。其次,由于勞動密集型產業同行業內競爭非常激勵,多數中小企業難以通過提高產品價格,把增加的成本轉移到消費者身上。短期內,必然對中小企業的利潤產生負面影響。最后,勞動合同法要求中小企業適當改變用工形式。 2 中小企業的應對策

5、略 據統計,中小企業占了全國企業的99.6%,并且大部分中小企業處在勞動密集型行業。相對大企業,這些中小企業在勞動合同管理上還不完善,甚至存在違法現象。因此,勞動合同法的實施,影響最大的還是中小企業。所以中小企業必須充分理解和認識勞動合同法,增強勞動法律意識,為平穩度過這一變革過程做好充分準備。 2.1 從宏觀上把握正確的方向 第一,真正做到以人為本,追求創新發展之路。“21世紀的競爭是人才的競爭”這句話已講了多年,可是在中小企業中,有多少企業真正理解并做到了呢!隨著我國經濟體制改革步伐的加快,企業的內外環境無時不在發生著變化(勞動合同法的出臺就是其中之一)。企業只有不斷提高自身的素質,才能以

6、不變應萬變。企業素質的提高歸根到底就是員工素質的提高。因此中小企業要懂得善待員工,更多地為員工考慮,保護員工的權益,提高員工的歸屬感。在符合勞動合同法宗旨基礎上提高企業的人力資源使用效率。中小企業必須認識到,以廉價勞動力作為自身優勢的時代即將成為過去。這不僅是由于勞動合同法增加了企業的成本,也是中小企業應對國際競爭的必然之舉。中國加入WTO之后,勞動資本與國際經濟貿易掛鉤。這說明低勞動成本在世界上已不可持續,企業只能選擇追求創新以求發展的道路。             

7、60;               第二,正確看待無固定期限勞動合同。一想到要和勞動者簽訂無固定期限勞動合同,很多企業主以為這就相當于給員工一個鐵飯碗,害怕員工因此而怠慢工作,還不能因此而解除合同。其實不然,企業要明確無固定期限勞動合同只是勞動合同的一種形式,只要出現勞動合同法規定的情形,不論企業還是勞動者都有權解除無固定期限勞動合同。如果企業能夠采用柔性化管理,通過人性解放,民主管理,從內心深處激發員工的內在潛力,主動性和創造精神,把組織意志變

8、為個人的自覺行動,使他們發自內心地想為企業創造優良業績。無固定期限合同將成為企業最為追捧的一種勞動合同形式。 第三,適當增加用工成本預算。勞動合同法加強對勞動者權益的保護主要體現在增加企業的違規成本和經濟補償以及繳納社保上。勞動合同法規定,用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同,這意味著企業將為新簽訂勞動合同的員工繳納社會保險等福利。由于此前非勞動合同制的用工現象在中小企業中比較普遍,勞動合同法生效后,該部分成本將對相應企業的人力成本提升明顯。另外,勞動合同法還強調,企業不在規定的時間內與勞動者簽訂合同的要付給勞動者兩倍工資;在一定條件下終止合同,企業要給勞動者支付經濟補償;原先未給勞動者繳納社保的

9、現在要補上,等等。在新法下,中小企業的用工成本在一定程度上都會增加。所以企業要適當增加用工成本預算,確保企業財務狀況良好。 2.2 中小企業對勞動合同法的具體應對策略 第一,完善規章制度。沒有規矩不成方圓。企業制定規章制度是為了充分發揮員工工作積極性和創造性,切實維護企業的利益和員工的合法權益,規范企業全體員工的行為和職業道德。根據勞動合同法第四條規定可知,制定并完善企業規章制度至關重要。企業的規章制度要遵循民主和科學的原則。一方面要讓職工參與規章制度的制定;另一方面要根據自身的實際情況,制定合理合法的規章制度。勞動合同法要求企業在解雇不合格員工時要有充分的證據,而一個詳盡合理的規章制度就是最

10、好的依據。 第二,擬定合理合法的勞動合同文本。勞動合同一般包括必備條款和可備條款。在必備條款中,相對于勞動法,勞動合同法去掉了勞動紀律、勞動合同終止條件和違反勞動合同責任,增加了企業基本資料、員工基本資料、工作地點、工作時間、休息休假、社會保險、職業危害防護這七點新的內容。對這一變化,企業的制約權利在減小,員工合法權益的保護在加強。因此,根據企業的實際情況,擬定合理合法的勞動合同文本,避免給企業帶來無謂的損失,同時也有利于企業完善自身的管理。 第三,加強證據意識。勞動合同法規定,企業制定的勞動規章制度要與員工協商并公示或告知員工。當員工否認時,企業就得拿出證據來。所以企業在人力資源管理的過程中

11、要實行書面化,以降低法律風險。人力資源管理的書面化,不僅要求勞動合同和規章制度書面化,還要求企業在日常的人力資源管理工作中采用書面化,如企業用工基本情況告知書、求職者基本信息登記表、續訂勞動合同通知書、續訂勞動合同申請書、勞動合同簽收單、 解除勞動合同通知書、勞動終止通知書、辭職申請書、員工拒絕續簽合同聲明、離職證明、離職工作交接約定 、兼職協議書、保密協議等。 第四,及時對企業內相關人員進行培訓。首先,當然是對企業的人力資源管理部門進行培訓,這是重中之重。人力資源管理者是執行新法的頭號人物,若他們對勞動合同法一知半解,在執行過程中必然會觸犯法律,企業因此而付出的代價是昂貴的。其次,是對企業的

12、高層管理者進行培訓。勞動合同法不僅僅關系到企業的用工問題,同時還關系到企業用人戰略的調整,規章制度的制定,企業文化的改變等等一些宏觀層面上的問題。因此,高層管理者必須了解和遵守勞動合同法,嚴格按照勞動合同法進行決策。最后,是對企業員工進行培訓。企業萬萬不能與員工形成對立關系,認為員工知道得越少,對企業的管理就越有利。相反,企業要幫助員工了解新法。一方面,員工了解了新法,不僅能夠維護自身的權益,同時也會促進企業更加規范的經營;另一方面,企業在執行新法的過程中,必定會改變原有的操作和流程,員工對新法有了認知之后,才能積極地配合企業的各項操作,有利于企業的生產經營活動。  

13、60;                          第五,中小企業不應只看到勞動合同法對自身的約束,更應該充分利用勞動合同法對自己有利的規定。首先,充分利用勞動合同法相關規定解雇不合格的員工。根據勞動合同法第八條規定,勞動者如果不如實告知相關信息,用人單位有權進行懲罰性解雇。根據第四十條規定,在特定情況下企業可以直接用1個月工資代替30天通知辭退員工,從而避免被辭退員工對企業正常工作產生負面影響。其次,充分利用勞動合同法相關規定確保自身利益。勞動合同法第二十二條和第二十三條規定企業可以對培訓費用和保密協議與員工約定違約金。這不僅提高了中小企業對人力投入的積極性,