1、精選優質文檔-傾情為你奉上現代遠程教育人力資源管理課程學習指導書唐明躍 編2009年 6月 專心-專注-專業 基本要求 本課程的在認知方面的具體教學要求設為如下三個層次:掌握、理解和應用。掌握：指對組織行為學各章教學的基本概念、基本原理和理論要“知其然”，有較清楚的記憶，能夠較準確的描述；理解：指對基本理論、原則、規律和方法有進一步的認識， “知其所以然”，對有關問題能進行準確的闡釋；應用：指將基礎知識、基本理論、原則、規律和方法應用于實踐之中，并能結合組織管理中的實際問題，運用這些知識、理論，解釋、分析和論述問題。第一章 人力資源管理的簡介目的和要求:本章的目的是讓學習者能夠掌握人力資源管理

2、的基本概念、實踐以及發展歷史，理解人力資源管理對于組織的重要性及其作為企業戰略伙伴的作用，認識到人力資源管理工作并非僅僅屬于人力資源管理部門，能夠列舉從事人力資源管理工作所需要的一般和特殊能力；能夠比較美國和日本人力資源管理模式的特點和差異。重點和難點: 重點掌握有關概念和人力資源管理的的重要性，難點分析人力資源管理所面臨各種挑戰和機遇。綜合練習題一、 名詞解釋：1人力資源 2.人才 3. 人力資源管理 4.戰略性人力資源管理二、 填空題：1在一切資源中， 是最為重要的資源。2被譽為人事管理的先驅的是 。3人力資源應該包括數量和 兩個方面。三、 單選題：1.用人單位只負責使用人才，而人員的招聘

3、、測評、培訓、工資、福利、保險、休假等認識勞動關系由專門的公司負責，這種形式被稱為（ ）A外包 B招聘臨時員工 C遠程辦公 D人才租賃2不需要到某一固定辦公室來統一辦公的成員，可稱之為（ ）A臨時工 B遠程職工 C自由職業者 D白領階層3Z理論一書的作者是（ ）；A 加里德斯勒 B 威廉大內C 芒斯特伯格 D 泰勒4人力資源管理在人與事的匹配上，是（ ）A被動地使人適應事情的需要 B限制人的發展C注重人的開發和培養 D不考慮人的特征5在發揮員工作用方面，日本企業一般強調（ ）A、個人競爭 B、內外合作 C、內部合作 D、專長能力6日本企業人力資源的超穩定與高素質，主要因為實行（ ）A、集體決策

4、 B、企業辦福利 C、年功序列 D、終身雇用7在績效管理方面，美國企業一般比較注重考核員工的（ ）A、中短期業績 B、長期業績 C、中長期業績 D、短期業績四、 多選題：1按照加里德斯勒的觀點，人力資源管理的功能演變分為以下幾個階段（ ）；A檔案管理階段 B政府職責階段 C組織的職責階段 D科學管理階段 E行為科學階段2（ ）被稱為日本企業人力資源管理的三大支柱；A崗位工資 B以企業為單位的工會制度 C年功序列 D人才提拔的快車道 E終身雇用3以下屬于衡量人力資源管理對組織貢獻的指標有（ ）；A員工的缺勤率 B員工的離職率 C工作中的事故率 D員工的抱怨和滿意程度 E訓練中的事故率4美國的人力

5、資源管理特點表現為（ ）；A發達的勞動力市場在調節人力資源分配中的作用 B人力資源管理的制度化和人才提拔上的快車道 C有限入口和內部提拔 D對抗性的勞資關系 E剛性工資5在企業管理中，職權一般分為（ ）；A正式職權 B非正式職權 C職能職權 D直線職權 E參謀職權6一個國家的人力資源有兩種存在形式，既（ ）A人力資源的數量 B人力資源的質量 C人力資源的結構 D正在被使用的人力資源 E尚未被使用的人力資源7工作除了對雇員日常的指導工作外，就人力資源管理的角度來看，經理們還應該負責以下工作（ ）A貫徹人力資源管理的實踐。B為人力資源專業人員提供必要的信息。C制定人力資源規劃 D分析勞動力變化趨勢

6、和有關問題E實施員工福利計劃方五、 是非題：1在一切資源中，人力資源是最為重要的資源。（ ） 2研究表明，雇員對人力資源管理實踐的感受與顧客對服務質量的評價是正相關的。（ ）3通過人力資源管理實踐所獲得的競爭優勢就有可能比通過其他手段所獲得的競爭優勢更為持久。（ ）4日本式的企業管理是以高度的參與和認同為基礎的管理。（ ）5按照“愛畜理論”，快樂的工人也是生產率高的工人。（ ）6人力資源管理對提高員工的工作績效作用不明顯。（ ）7在扁平式的組織結構中，強調對員工進行命令與控制。（ ）六、論述題：為什么說人力資源管理職能在扮演著組織的戰略伙伴？綜合練習題答案一、 名詞解釋：1人力資源是指存在于人

7、體的經濟資源，也稱人類資源、勞動資源、勞動力資源等。2人才指的是人力資源中素質層次較高的那一部分人。3人力資源管理包括一切對組織中的員工構成直接影響的管理決策及其實踐活動4. 戰略性人力資源管理是有計劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠實現其目標的各種活動。二、 填空題：1人力資源 2歐文 3質量 三、 單選題： 1A 2B 3B 4C 5C 6D 7A四、 多選題： 1ABC 2BCE 3ABCDE 4ABDE 5CD 6DE 7AB五、 是非題：1 2 3 4 5 6 7六、論述題：答案要點：人力資源管理職能在今天所扮演的一個最重要的角色就是組織的戰略伙伴。（1）它是組織戰略的倡導者和促

8、進者。在組織戰略形成的過程中，人力資源管理部門應該通過提供有關組織人力資源數量和質量方面的信息對組織決策施加影響，促使高層管理者考慮組織應當怎樣以及以何種代價去獲取或者成功地開發實現某種戰略所必需的人力資源；（2）它是組織戰略的執行者和維護者。一旦組織戰略確定下來，人力資源管理就必須為戰略的執行創造條件，從人力資源的角度確保戰略的執行。首先，要使戰略得到執行，人力資源部門就要對工作任務進行分配和設計；其次，人力資源職能必須保證組織能夠得到適當的人員配備，這些人必須具備在戰略執行過程中完成各自工作任務所必備的知識、態度、技能。這要通過招聘、甄選、培訓開發來實現。此外，人力資源管理職能還必須建立起

9、組織的績效管理系統和報酬系統，引導員工支持戰略規劃并以實際行動推動戰略規劃的完成。第二章 工作分析目的和要求: 通過本章，通過本章學習，學習者應該能夠掌握工作分析有關的概念、用途、步驟和方法，掌握工作設計的概念；理解各種方法的優劣和適用范圍，并能獨立應用進行簡單的工作描述和工作規范的編寫。重點和難點:說明工作分析的目的和主要方法，并初步掌握進行工作分析的實際操作。綜合練習題一、 名詞解釋： 1關鍵事件法 2工作規范 3工作設計二、 填空題：1獲得有關工作信息的過程，我們稱之為 。2 是關于一種工作中所包含的任務、職責以及責任的一份目錄清單。3工作評價的起點是 。4工作規范的“主角”是 。5彈性

10、工作制的優點是員工可以自己掌握工作的 。6從理論上講，最清楚本職工作的是 。7工作豐富化的核心就是激勵的 。8任職者在每天的工作結束之后記下工作的各種細節的工作分析方法稱為 。三、 單選題：1以下為定量的工作分析方法有A、職位分析問卷法 B、管理崗位描述問卷法C、典型事例法 D、功能性工作分析法2工作最終的產出成果是（ ）A.職位說明書 B.工作描述 C.工作規范 D.工作設計3如果工作分析的目的在于選聘人才，則其重點在于（ ）A.工作條件的界定 B.工作任務的劃分C.任職資格的界定 D.薪酬標準的確定4職位數和人員數是（ ）A.多對一的 B.相等的 C.一對多的 D.無關的5“請簡要敘述你的

11、主要工作任務”這樣的問題，在工作分析問卷法的設計中，屬于（ ）A.封閉式問卷 B.開放式問卷C.結構式問卷 D.簡述式問卷6請按照之間的關系，選出下面正確的排列方式（ ）A要素職責任務職位職務職業B要素任務職責職務職位職業C要素任務職位職責職務職業D要素任務職責職位職務職業7讓員工先后承擔不同的但是內容上很相似的工作，這指的是（ ）；A工作輪換 B工作擴大化 C工作豐富化 D工作分享制8工作分析方法中的觀察法適用于（ ） A周期長、非標準化的工作 B周期短、標準化的工作C智力活動為主的工作 D高、中級管理人員的工作9工作分析方法中的參與法適合于（ ）A需要進行大量培訓的工作 B需要復雜的智力活

12、動的工作C存在一定危險的工作 D短期可以掌握的工作10由身體活動來完成的工作，其分析的方法最好采用（ ）；A直接觀察法 B典型事件法 C面談法 D問卷法四、 多選題：1一般而言，企業中的每項工作都應該有兩份文件，即（ ）；A工作描述 B工作定義 C工作規范 D工作清單 E工作條件2調查問卷的設計一般為（ ）A.開卷式 B.開放式C.閉卷式 D.封閉式 E.空白式3工作分析的步驟為（ ）；A工作分析的范圍 B工作分析的方法 C信息的收集與分析 D工作分析方法的評價 E工作評價4工作信息的來源一般包括（ ）A.員工 B.主管C.顧客 D.分析專家 E.詞典和文獻匯編5收集工作分析資料的人員包括（

13、）；A人事經理 B在崗人員 C在崗者的上司 D工作分析員 E公司顧問6工作分析中運用訪談法時，下面錯誤的做法是（ ）A使被調查者感到輕松愉快B調查者應經常提出自己的觀點與看法C尊重被調查者D調查者應起啟發引導的作用E調查中應營造嚴肅緊張的氣氛五、 是非題：1工作分析越細越有效。（ ）2工作分析只對人力資源管理者有用，而對于直線管理人員沒有什么價值。（ ）3工作實踐法適用于短期內可以掌握的工作。（ ）4工作豐富化適用于所有的工作。（ ）5工作描述又叫工作規范。（ ）6縮短工作周和彈性工作制沒有改變完成任務的方法。（ ）7工作擴大化是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權。（ ）六、 簡答題

14、：1簡述工作分析的基本步驟。七、 論述題：1如何理解工作分析是人力資源管理的基礎性工作。 綜合練習題答案一、 名詞解釋：1關鍵事件法也叫典型事件法，是管理者在績效實施階段，通過對員工的工作行為和結果的觀察，紀錄下每個員工表現出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對員工考核的依據。2答案要點：工作評價是指根據各種工作中所包含的技能要求、努力程度、崗位職責和工作環境等因素來決定各種工作之間的相對價值。3工作設計是指對工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務進行界定的過程。二、 填空題：1 工作分析 2 工作描述 3 工作分析 。4 員工 。5 時間 6 任職者（或在崗者

15、） 。7 工作特征模型 。8 工作日志法 。三、 單選題：1C 2A 3C 4B 5B 6D 7A 8B 9D 10A四、 多選題： 1AC 2BD 3ABCD 4ABCDE 5ABCDE 6BE五、 是非題： 1 2 3 4 5 6 7 六、 簡答題：11) 確定工作分析信息的用途；2) 準備組織圖和工作流程圖；3) 搜集工作的信息；4) 同工作人員共同審查所搜集到的工作信息5) 編寫工作說明書和工作規范。七、 論述題：1工作分析是人力資源管理活動中一項重要的基礎性工作，這可以從工作分析的在具體人力資源管理的各個環節作用體現出來。1) 人力資源規劃。組織需要多少職位，這些職位目前的人員配備能

16、否達到要求，今后幾年內將發生哪些變化，人員增減的趨勢如何，人員結構應做哪些相應調整，后備人員素質應達到什么水平等問題，都可依據工作分析的結果做出適當的處理和安排。2) 招聘與甄選。通過工作分析，能夠明確地規定工作的近期和長期目標，掌握工作任務的靜態和動態特點，明確職位承擔者所需的任職資格，在此基礎上，確定選人用人的標準。3) 員工的任用與配置。在任用與配置現有員工時，需要在工作分析的指導下去了解某個職位需要哪些知識或技術，哪些人員具備哪些技能，加上心理測評和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職位要求的合格人選，從而完成人職匹配。4) 培訓。通過工作分析，可以明確從事的工作所應具備的技能、知識和

17、各種心理條件。這樣，按照工作分析的結果，根據實際工作要求和聘用人員的不同情況，確定哪些人需要培訓，培訓什么，如何培訓等。5) 績效評估和薪酬設計。根據工作分析的結果，可以制定各項工作職責的客觀標準和考核依據，使得績效評估工作有章可依。工作分析信息在工作評價及支付合適的報酬方面都有重要意義。同時建立在工作分析基礎上的薪酬體系，也能夠發揮激勵工作的作用。第三章 人力資源規劃目的和要求: 通過本章，學習者應該能夠掌握人力資源規劃有關概念和基本內容，理解人力資源需求和供給分析的各種方法及內容，并對人力資源短缺和過剩的行動方案有所認識。能運用預測的方法進行簡單的計算和規劃重點和難點: 人力資源需求和供給

18、分析的各種方法及其簡單運用；評價人力資源規劃有效性的基本思路。綜合練習題：一、 名詞解釋： 1 人力資源規劃 2管理人員置換圖二、 填空題：1轉換比率法假定組織的勞動生產率是 的。2集體預測方法也稱為 。三、 單選題：1辭職人數+解雇人數+調離人數+退休人數=（ ）；A人員需求量 B人員供給量 C 人員增加量 D人員減少量2某學院在2000年有碩士研究生1500人，教師100人。在2003年招生計劃中，計劃招生150人，目前每個教師平均承擔的工作量不變，那么在2003年該學院需要教師（ ）A.15名 B.110名 C.105名 D.1503某公司王經理根據業務量=人力資源的數量x人均生產率，預

19、測本企業明年公司需增加職工100名，他的這種人力資源預測方法屬于（ ）A集體預測法 B德爾菲法 C轉換比率分析法 D回歸預測法4當企業計劃進行裁員、提前退休計劃等時，可能在人力資源規劃中表明當前其人力資源（ ）A.結構失衡 B.供大于求 C.供求平衡 D.求大于供四、 多選題：1臨時雇傭計劃有以下幾種選擇（ ）；A內部臨時員工儲備 B通過中介機構臨時雇傭 C將長期工轉為臨時工 D利用自由職業者 E短期雇傭2人力資源規劃的制定階段，主要包括以下程序（ ）A對組織內外環境進行分析B預測人力資源需求C預測人力資源供給D制定人力資源供求平衡政策E制定人力資源各項規劃3技能清單是一個用來反映員工工作能力

20、特征的列表，這些特征包括（ ）； A培訓背景 B以前的經歷 C持有的證書 D已通過的考試 E主管人員的評價五、 是非題：1人力資源信息系統無需考慮員工的隱私問題。（ ） 2人力資源信息系統的一個重要用途就是為人力資源計劃建立人事檔案。（ ）3管理者對組織的人力過剩負有一定的責任。（ ）4德爾菲法不適合于對人力需求的長期趨勢預測。（ ）六、 簡答題：1簡述人力資源計劃的重要性七、 計算題1某企業原有總經理3名，部門經理級人員10名，其他員工90名。一年后，總經理人員離職1名，退休1名；部門經理級人員離職3名，退休1名；其他人員離職6名，退休6名。如果該企業規模維持不變，你將如何來編制人力資源規劃

21、？2利用所給表格一提供的數據，分析某單位次年人員供給情況（完成表格二）。 綜合練習題答案：一、 名詞解釋：1 人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成呢感這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。2答案要點：也稱職位置換卡，它記錄各個管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需要的訓練內容，由此來決定那些人員可以補充企業的重要職位空缺。二、 填空題：1 不變 2 德爾菲法 。三、 單選題： 1D 2B 3C 4B四、 多選題： 1ABDE 2BCE 3ABCDE五、 是非題： 1 2 3 4六、 簡答題：11) 人力資源規劃是組織戰略規劃的核心部分。2) 人力資源規劃

22、是組織適應動態發展需要的重要條件。3) 人力資源規劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據。4) 人力資源規劃有助于控制人工成本。5) 人力資源規劃有助于調動員工的積極性。七、 計算題1因該企業原有人員中出現離職、退休等，企業中出現了空缺的職位。如果該企業規模維持不變的話，就需要組織制定必要的補充規劃，以保證出現的空缺職位能及時獲得所需要數量和質量的人員。根據該企業的實際情況，一年后，該企業將會出現18個空缺需要補充。編制此人力資源規劃，應注意以內部補充規劃與外部招聘規劃的緊密結合。具體可參考以下內容：3名總經理中空缺的2名，由原部門經理中選拔、晉升2名做補充；這樣部門經理，將要空缺6名（離職

23、3名，退休1名，晉升2名）。這6名部門經理的空缺也在原有其他員工中選拔、晉升；這樣其他員工就出現了空缺18名（離職6名，退休6名，晉升6名 ）。這18名的空缺可通過外部招聘來補充。2如圖 第四章 招募與甄選目的和要求: 通過本章，學習者應該能夠掌握有關招募與甄選的基本內容：內部或外部招聘的各自優勢，內部或外部招聘的來源和渠道；甄選標準的要求，理解各種甄選方法的內容、優勢及不足，應用前面的理論知識考慮如何它們來甄選候選人。重點和難點: 甄選標準和方法。如何通過面試來甄選候選人。 綜合練習題：一、 名詞解釋：1人員甄選2真實工作預覽3人才租賃二、 填空題：1檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱

24、為 。2用窮追不舍的方法對某一主體進行提問，問題逐步深入，詳細而徹底，直至應征者無法回答。這是面談方式是 。三、 單選題：1心理學家約翰霍蘭德提出了（ ）A“大五”模型 B人格工作適應性理論CMBTI D16種人格特質2公立職業介紹所的主要服務對象為（ ）；A藍領員工 B辦公室職員 C專業技術人員 D管理人員3校園招聘其優勢在于（ ） A可以發現潛在的專業人員、技術人員和管理人員B具有時間上的靈活C具備豐富的社會經驗和工作經驗D具有廣泛的宣傳效果4人才高消費，表明一個企業在錄用決策中可能（ ）A.關心候選人的潛在工作能力B.注重考察候選人的核心技能C.用超過任職資格條件過高的人D.給核心人力資

25、源過高的報酬5按照勞動力市場的結構劃分，秘書應屬于（ ）；A藍領員工市場 B職員市場 C專業人員市場 D管理人員市場6在招聘廣告中不出現招聘企業的名稱的廣告，稱之為（ ）；A匿名廣告 B簡易廣告 C網絡廣告 D遮蔽廣告7世界上第一個智力測量表比奈-西蒙量表，誕生于（ ）A1905年 B1917 C1919年 D19278招募專業人員的廣告登載的媒體，最好選擇（ ）A.全國性廣播電視 B.全國性報紙 C.地方性報紙 D.行業或專業性報刊9組織借助于獵頭公司的費用會很高，一般為所推薦的人才年薪的（ ）； A1/6到1/5 B1/5到1/4 C1/4到1/3 D1/3到1/210吸引內部申請人最常用

26、的方法是（ ）；A員工推薦 B會議通報 C工作告示 D私下交流11高級管理人員代理招募機構，即常被企業利用來搜尋高層管理人員和高級技術人員的中介機構。被稱為（ ）A職業介紹所 B人才租賃C人才交流市場 D獵頭公司四、 多選題：1一般來說，招聘組成員可以包括（ ）； A人力資源部門的代表 B直線經理人 C 申請人 D招聘的工作崗位未來的下屬 E招聘的工作崗位未來的同事2企業招募資深的管理人員，一般招募渠道的選擇應是（ ）A.校園招聘 B.租賃公司 C.內部招聘 D.獵頭公司 E.在管理類專業期刊發布廣告3員工測評的有效性可分為（ ）；A結果有效性 B準則有效性 C評價有效性 D工作有效性 E內容

27、有效性4公司在準備真實工作預覽的內容，應該注意（ ）；A真實性 B詳細程度 C內容的全面性 D可信性 E申請人關心的要點5以下屬于在面試中可能出現的面試錯誤的有（ ）A第一印象 B暈輪效應C夸大應聘者的負面信息 D對比效應E忽視應聘者的非語言信息6屬于外部招聘渠道的有（ ） A獵頭公司 B校園招聘C報紙招募 D電子招募 E私人就業服務機構7按面談問題的結構化程度，錄用面談的種類有（ ）；A非結構化面談 B半結構化面談 C結構化面談 D系列式面談 E壓力面談8大學畢業生在選擇申請面試的公司時主要考慮的問題是（ ）；A公司所在的地理位置 B公司在行業中的名聲 C公司提供的發展機會 D公司的工作保障

28、 E公司的整體增長潛力9有研究表明，招聘人員的以下因素直接影響著申請人對組織的感受和評價（ ）；A個人風度是否優雅 B長相是否端正 C知識是否豐富 D辦事作風是否干練 E口齒是否伶俐10屬于外部招聘渠道的有（ ） A獵頭公司 B校園招聘C報紙招募 D電子招募 E私人就業服務機構11外部招聘的缺點在于（ ） A調整和定位時間較長B吸引、聯系和評價較困難C導致明爭暗斗會對員工士氣產生消極的影響D會窒息新的思想和革新E會影響那些認為自己可以勝任空缺職位的內部員工的士氣五、 是非題：1如果勞動力市場供給緊張，組織缺乏招聘費用，同時招聘工作對于組織不是十分重要，就應該采取把申請資格設定得比較低。（ ）2

29、不同的工作崗位應該有不同的招聘來源。（ ）3在大學校園招聘中，最著名的學校總是做理想的招聘來源。（ ）4通過員工推薦的方法雇傭現有員工的家屬或者朋友是有害的。（ ）5公司內部是最大的招聘來源。（ ）六、 簡答題：1簡述內部招聘的優缺點。2簡述企業在招募選拔大學畢業生時應注意的事項。3簡述組建招募隊伍要注意的事項。4簡述面試人員主要的工作內容。七、 論述題：1論述如何提高招聘的有效性。綜合練習題答案：一、 名詞解釋：1人員甄選是指用人單位在招募工作完成后，根據用人條件和用人標準，運用適當的方法和手段，對應征者進行審查和選擇的過程。2真實工作預覽是指將有關工作真實中肯的信息以無扭曲和夸張的的方式提

30、供給潛在的雇員。3人才租賃是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。二、 填空題：1信度 2 壓力面談 。三、 單選題：1B 2A 3A 4C 5B 6D 7A 8D 9C 10C 11D四、 多選題：1ABDE 2CDE 3BE 4ABCDE 5ABCDE 6ABCDE 7AC 8BCE 9ACD 10ABCDE 11ABE五、 是非題：1 2 3 4 5六、 簡答題：1提高內部員工的積極性和忠誠度，降低員工的離職率；降低選擇和適應性培訓的成本；管理者了解全面，準確性高；從長遠的考慮，對組織有益。等2（1）選派能力比較強的招募人員，因為大學

31、生更看重企業的形象；（2）對工作申請人的答復要及時，否則對申請人來公司服務的決心會產生消極的影響；（3）大學畢業生總是感覺自己的能力強于公司現有的雇員，因此他們希望公司的各項政策能夠體現公平、誠實和人性化。3答案要點見論述題。41) 閱讀工作規范和職位說明書； 2) 評價求職申請表； 3) 設計面試提綱，擬定面試評價表； 4) 面試過程的控制； 5) 面試結果的處理七、 論述題：1答案要點：1) 吸引足夠多的求職者。 可以采用“招募篩選金字塔”的方式來幫助企業確定需要吸引多少人來申請工作。 2) 選擇適宜的招募渠道。 企業可選擇的招募渠道很多，大致可以分為內部招募和外部招募兩大類。在招募渠道的

32、選擇上，要注意以下幾點：要明確要招募人員的職位類型、特點、數量、時間和成本；熟悉各種招募渠道的優缺點；可以用于招募的資源以及企業的招募經驗；最后，要記住的是：企業現有的雇員常常是企業最大的招募來源之一。 3) 組建一支稱職的招募隊伍。組建一支稱職的招募隊伍，要注意以下幾個方面：招募團隊的專業水平和綜合素質；招募人員對企業價值觀和企業文化的理解和認同度、對企業的責任心和歸屬度；招募人員對人自身的了解、對人格特質的把握和合理運用以及對空缺職位的工作性質的綜合理解程度；招募團隊成員的表達能力和觀察能力；另外，招募人員廣闊的知識面和專業技術能力、其他方面的綜合素質。第五章 人員培訓目的和要求: 通過本

33、章，學習者應該能夠掌握培訓的基本概念和內容，認識到培訓的重要性，能夠理解培訓前的需求分析和設計準備，以及培訓中的注意事項和培訓后的評價及遷移。同時，對于培訓中的一些特殊問題也有初步的了解。掌握職業生涯規劃和管理、職業通道等概念，以及理解有關職業生涯的階段和開發等，并運用于自己的職業生涯規劃和管理方面。重點和難點: 培訓前的需求分析和設計準備，以及培訓后如何進行評價。綜合練習題：一、 名詞解釋：1職前教育 2職業通道 3職業生涯規劃二、 填空題：1使新雇員熟悉組織、適應環境和形式的過程，即 。2崗前培訓的培訓對象是 。三、 單選題：1使新雇員熟悉組織、適應環境和形式的過程，即（ ）； A上崗培訓

34、 B在職培訓 C離崗培訓 D適應培訓2如果讓受訓者在工作現場學習的成本過高或過于危險的話，培訓的方式最好采用（ ）; A在崗培訓 B冒險性學習 C行為示范 D模擬訓練3 在培訓理論中，經常把商業游戲、案例研究和角色扮演合并在一起稱為（ ）；A脫產培訓 B在職培訓 C行動學習 D團隊建設四、 多選題：1循環評估模型需要解決以下三個問題（ ）；A環境層面的分析 B組織層面的分析C作業層面的分析 D群體層面的分析 E個人層面的分析2員工的職業方向大致有以下幾種類型（ ）；A專業技術取向 B管理取向 C組織取向 D地域取向 E獨立取向3影響受訓者動機的主要因素包括（ ）；A設施 B目標設置 C強化 D

35、期待 E逃避工作4在職培訓的風險在于（ ）；A可能造成設備的損壞 B生產出不合格的產品 C浪費原材料 D不能得到很好的反饋 E需要額外的場所5以下屬于在“干中學”類型的培訓有（ ）；A課堂講授 B角色扮演 C商業游戲 D行動學習 E遠程學習6按照米考維奇和布德羅的劃分，員工的職業周期的階段可以分為（ ）；A開拓階段 B奠定階段 C保持階段 D停滯階段 E下降階段7培訓內容可以分為兩大類，即（ ）；A個人類培訓 B社交類培訓 C在職類培訓 D技術類培訓 E離職類培訓8崗前培訓中，由新員工所在部門提供的信息包括（ ）A.本部門的功能 B.工作職責C.本部門特有的規定 D.本部門的環境 E.介紹本部

36、門的同事9職業生涯的具體內容包括（ ）A職業上的成功與失敗 B職業工作時間的長短C職業變更的經歷 D從事何種職業 E職業發展的階段五、 是非題：1示范行為應該從易到難，對每一個行為要有一定的重復率。（ ）2受訓者在培訓初期進步明顯，但在一段時間后，會出現學習效果停滯不前的現象。（ ）3如果學習內容各個組成部分的相關密切，那么內容越復雜，分散學習的效果就越好。（ ）4在中國這樣一個高權力差距的國家里，受訓者一般不會向培訓者提問。（ ）5課堂講授的方法容易產生單向溝通的缺點。（ ）六、 簡答題：1簡述培訓的基本程序。七、 論述題：1論述如何使培訓內容具有針對性。2論述職業生涯管理對個體而言的重要性

37、。綜合練習題答案：一、 名詞解釋：1職前教育（上崗引導，入門介紹，上崗培訓，職前培訓）是使新雇員熟悉組織、適應環境和形勢的過程。2職業通道是組織中職業晉升的路線，是員工實現職業理想和獲得滿意工作，達到職業生涯目標的路徑。3職業生涯管理主要是指對職業生涯的設計與開發，包括從個人和組織兩個不同角度來考慮。二、 填空題：1 職前教育 。2新錄用的員工。三、 單選題：1A 2D 3C四、 多選題：1BCE 2ABCDE 3BCD 4ABC 5BCD 6ABCE 7BD 8ABCDE 9BCDE五、 是非題：1 2 3 4 5六、 簡答題：11) 培訓需求分析； 2) 制定培訓計劃； 3) 設計培訓課程

38、； 4) 培訓效果評估。七、 論述題：1答案要點：一個完整的培訓方案的設計應該是全面培訓，但對不同職位和不同類型的員工，培訓的重點應該有所不同，也就是說培訓要有一定的針對性。這可以從上層管理者、基層管理人員、專業技術人員和一般人員的具體的培訓內容來做出分析。（1）上層管理者的知識、能力、品格、態度對企業經營成敗關系。他們一般經驗豐富，能力比較突出，對他們的培訓應側重教會他們有效地運用經驗、發揮才能；幫助他們及時掌握企業外部環境、內部條件的變化，了解政治、經濟、技術發展的大趨勢，學習政策、法規等；開發他們處理人際關系、主持會議、做出決策、分權等技能。（2）基層管理人員在企業中處于橋梁位置，向下級

39、傳達上層管理者的意圖，執行上策國內管理者的命令；對上又要代表員工的利益，表達他們的愿望，而且大多數基層管理者都是從業務崗位走向管理崗位的，比較缺乏管理經驗。因此要著重培養他們的管理技能和有效工作的方法。（3）各類專業人員各有自己的業務活動范圍，他們容易局限于自己的專業，與其他專業人員之間缺乏了解和溝通。培訓中一方面要注意更新他們的知識，提高他們的技能，使他們跟上科學技術的發展；另一方面又要培養他們的大局觀，促進不同專業人員之間的協調與合作。（4）一般員工是企業的主體，是各項工作的實際操作者，應根據工作說明書和工作規范的要求，培訓他們的操作技能，保證工作任務的順利完成。2答案要點：第一，從個人角

40、度來說，職業生涯管理就是一個人對自己所從事的職業、要去的工作組織、在職業發展上要達到的高度等作出規劃和設計，并為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程，它一般通過選擇職業、組織、崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發揮來實現。第二，員工個體是具有自主性的市場主體自主擇業和流動。但自主擇業并不意味著個人可隨心所欲，組織也同樣有著用人的自主權，每個職業崗位都要求從事此崗位的個人具備特定的條件，并非任何一個人都能適應任何一項職業的，這就產生了職業對人的選擇。第三，一個人在擇業上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的職業能力和職業品質，而個人時間精力能力畢竟有限，要使自己擁有不可替代

41、的職業能力和職業品質，就應根據自身的特點來選擇適合自身優點的職業，將自己的潛能轉化為現實的價值，這就需要對自己的職業生涯作出規劃和設計。綜上所述，職業生涯管理對個體的潛能發揮、職業發展的機會的把握、自我價值的實現，起著極其重要的作用。第六章 績效管理目的和要求: 通過本章，學習者應該能夠清楚績效管理的概念和環節，掌握績效考評的的概念、目的和應用，初步掌握各種評價技術的主要內容，能夠對評價過程中可能出現的問題進行簡單分析和理解，并給出一般性解決的方法；同時，對如何進行績效反饋面談，績效評估的人員和時間安排等內容進行描述和應用。 重點和難點: 各種績效考核技術的主要內容和應用；績效考核過程中出現的

42、評價扭曲及其問題解決。綜合練習題：一、 名詞解釋：1績效管理 2.績效考評二、 填空題：1隨著工作內容復雜性的提高，員工個人之間績效的差異將會 。2工作成果評價法所依據的就是著名的 。3甲和乙一年的績效相差無幾，但甲相比乙在上半年的績效較好，而乙相比甲在下半年的績效較好。在年終績效考核中，結果是乙的評價高于甲。這可能是在考核過程中出現了 所導致的。三、 單選題：1績效考核最根本的目的是為了實現（ ）A.績效總結 B.績效改進 C.確定報酬 D.結果反饋2管理者的期望越高，對新員工越信任和支持，新員工就干得越好。這種現象被稱之為（ ）A.馬太效應 B.暈輪效應C.近因效應 D.皮格馬利翁效應3一旦觀察對象得知他們正處于被觀察地位的時候，他們的工作表現會比平常要好，也就是說當人們在感受到關注時會提高自身生產率。這種現象稱為（ ）A霍桑效應 B暈輪效應 C第一印象 D寬容作用4把每一個員工與另外所有的員工一一進行比較的績效考核方法是（ ）；A簡單排序法 B交錯排序法 C配對比較法 D強制分布法5綜合員工自己、上司、下屬和同事的評價結果對員工的工作業績做出最終的評價，這就是所謂的（ ）； A綜合平衡記分卡 B關鍵績效指標 C工作成果評價法 D全方位評價6目標管理中的目標制定要符合所謂的SMART原則，其中S是指（ ）；A具體的 B可衡量的 C可接受