1、具體崗位的薪酬設計與管理學習目的v了解管理人員、銷售人員、研發人員、采購人員、外派人員的工作特點，及其對薪酬的需求特性。v掌握管理人員的層次劃分，及各層管理人員的薪酬設計。v明確管理人員、銷售人員、研發人員、采購人員、外派人員薪酬設計時應考慮的因素。v了解管理人員、銷售人員、研發人員、采購人員、外派人員薪酬設計中應注意的問題。v掌握銷售人員、研發人員、采購人員、外派人員的薪酬設計。v了解不同員工群體的薪酬平衡的重要性，及薪酬平衡的有效措施。內容安排l管理人員的薪酬設計l銷售人員的薪酬設計l研發人員的薪酬設計l采購人員的薪酬設計l外派人員的薪酬設計l不同員工群體的薪酬平衡l復習思考題l案例分析1

2、. 管理人員的薪酬設計 管理人員概述 高層管理人員的薪酬設計 中層管理人員的薪酬設計 基層管理人員的薪酬設計 設計中應注意的問題1.1管理人員概述v管理人員的定義：管理人員的定義： 管理人員是指在一個機構、經營實體生產及事業單位管理人員是指在一個機構、經營實體生產及事業單位中處于謀劃、組織、指揮、引導、領導崗位上的人員；中處于謀劃、組織、指揮、引導、領導崗位上的人員；還包括對某些具體事項、項目進行計劃、管理、控制、還包括對某些具體事項、項目進行計劃、管理、控制、聯絡、反饋信息等崗位上的人員。他們是企業各項事聯絡、反饋信息等崗位上的人員。他們是企業各項事業發展的骨干業發展的骨干, ,是人力資源的

3、重要組成部分。他們在工是人力資源的重要組成部分。他們在工作中也往往表現出以下兩方面特點：作中也往往表現出以下兩方面特點： 工作中扮演雙重角色。工作中扮演雙重角色。 工作的變動性和不連續性。工作的變動性和不連續性。 v管理人員的分類：管理人員的分類： 通常情況下，我們可以將管理人員分為通常情況下，我們可以將管理人員分為3 3個層級：高層個層級：高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員，各個層級管理人員、中層管理人員、基層管理人員，各個層級都應有明確的分工。這都應有明確的分工。這3 3個層級的管理人員在企業中所個層級的管理人員在企業中所處的位置、起到的作用是不同的，見表處的位置、起到的作用是不同的

4、，見表8-1：1.2高層管理人員的薪酬設計v工作特點工作特點 從長期角度看待企業問題。從長期角度看待企業問題。 為企業制定卓越的目標。為企業制定卓越的目標。 帶領全企業員工共同努力。帶領全企業員工共同努力。 v薪酬的需求特征薪酬的需求特征 他們希望薪酬水平能與績效聯系的更為緊密。他們希望薪酬水平能與績效聯系的更為緊密。 他們對福利和津貼的需求具有特殊性。他們對福利和津貼的需求具有特殊性。 從激勵方面看，他們往往更關注長期激勵。從激勵方面看，他們往往更關注長期激勵。 他們絕大多數傾向于年薪制的薪酬模式。他們絕大多數傾向于年薪制的薪酬模式。v影響高層管理人員薪酬水平的因素影響高層管理人員薪酬水平的

5、因素 對企業高層管理人員的薪酬產生影響的因素有很多，對企業高層管理人員的薪酬產生影響的因素有很多，在對高層管理人員進行薪酬設計時要綜合考慮多方在對高層管理人員進行薪酬設計時要綜合考慮多方面的因素，而且要隨著形勢的不斷變化而變化，使面的因素，而且要隨著形勢的不斷變化而變化，使薪酬方案激勵作用良好。主要包括內外兩個方面，薪酬方案激勵作用良好。主要包括內外兩個方面，如圖如圖8-18-1：v薪酬設計薪酬設計 考慮到影響高層管理人員薪酬水平的因素，結合高層考慮到影響高層管理人員薪酬水平的因素，結合高層管理人員的工作特點和他們對薪酬的特殊需求，對管理人員的工作特點和他們對薪酬的特殊需求，對他們的薪酬設計如

6、下：他們的薪酬設計如下：薪酬收入薪酬收入= =基本工資基本工資+ +獎金獎金+ +福利福利+ +長期激勵（股權）長期激勵（股權）1.3中層管理人員的薪酬設計v工作特點工作特點 中層管理人員是企業戰略的執行者。中層管理人員是企業戰略的執行者。 中層管理人員是企業戰術決策的制定者。中層管理人員是企業戰術決策的制定者。 中層管理人員是高層管理人員和基層管理人員之間中層管理人員是高層管理人員和基層管理人員之間進行溝通的橋梁。進行溝通的橋梁。 v薪酬的需求特征薪酬的需求特征 他們希望基本工資的水平要高于普通員工。他們希望基本工資的水平要高于普通員工。 獎金要能與績效相掛鉤。獎金要能與績效相掛鉤。 他們對

7、福利有特殊的需求。他們對福利有特殊的需求。 v影響中層管理人員薪酬水平的因素影響中層管理人員薪酬水平的因素 對企業中層管理人員的薪酬產生影響的因素大體上對企業中層管理人員的薪酬產生影響的因素大體上與高層管理人員比較相似，但也由于其自身工作特與高層管理人員比較相似，但也由于其自身工作特點有著其獨特之處，在對中層管理人員進行薪酬設點有著其獨特之處，在對中層管理人員進行薪酬設計時要綜合考慮這些因素，發揮薪酬的激勵作用。計時要綜合考慮這些因素，發揮薪酬的激勵作用。主要包括內外兩個方面，如圖主要包括內外兩個方面，如圖8-28-2： v薪酬設計薪酬設計 依據當前企業薪酬制度調整的趨勢和經驗，考慮到依據當前

8、企業薪酬制度調整的趨勢和經驗，考慮到中層管理人員的工作特點和他們對薪酬的特殊需求，中層管理人員的工作特點和他們對薪酬的特殊需求，對他們的薪酬設計如下：對他們的薪酬設計如下：薪酬收入薪酬收入= =基本工資基本工資+ +獎金獎金+ +福利福利1.4基層管理人員的薪酬設計v工作特點工作特點 基層管理人員是公司業務的主要執行者?；鶎庸芾砣藛T是公司業務的主要執行者。 基層管理人員是公司戰略的落實者。基層管理人員是公司戰略的落實者。 基層管理人員是員工的直接主管。基層管理人員是員工的直接主管。 基層管理人員是公司旨意的傳達者?；鶎庸芾砣藛T是公司旨意的傳達者。 v薪酬的需求特征薪酬的需求特征 他們對獎金的需

9、求很特殊，往往更注重團隊性。他們對獎金的需求很特殊，往往更注重團隊性。 他們希望獎勵周期要適度。他們希望獎勵周期要適度。 他們希望在福利設計上要能充分體現基層工作的特他們希望在福利設計上要能充分體現基層工作的特點。點。 v影響基層管理人員薪酬水平的因素影響基層管理人員薪酬水平的因素 基層管理人員的薪酬支付制度不僅影響到他們自基層管理人員的薪酬支付制度不僅影響到他們自己的工作，也關系到其下屬的工作態度、積極性和己的工作，也關系到其下屬的工作態度、積極性和工作的執行情況，因此在制定、設計其薪酬支付模工作的執行情況，因此在制定、設計其薪酬支付模式時，通常要考慮以下相關方面的因素，如圖式時，通常要考慮

10、以下相關方面的因素，如圖8-38-3：v薪酬設計薪酬設計 對于基層管理人員薪酬設計的重點則要放在如何對于基層管理人員薪酬設計的重點則要放在如何通過薪酬的發放，改善其工作績效，提高其管理職通過薪酬的發放，改善其工作績效，提高其管理職能上。他們的薪酬由三部分構成：基本工資、獎金、能上。他們的薪酬由三部分構成：基本工資、獎金、福利，三者在基層管理人員整體薪酬福利中所占的福利，三者在基層管理人員整體薪酬福利中所占的比例沒有統一的標準，隨工作行業、地區、企業的比例沒有統一的標準，隨工作行業、地區、企業的不同情況而有所差別。結合影響基層管理人員薪酬不同情況而有所差別。結合影響基層管理人員薪酬水平的因素，以

11、及他們的工作特點和對薪酬的特殊水平的因素，以及他們的工作特點和對薪酬的特殊需求，基層管理人員的薪酬結構是：需求，基層管理人員的薪酬結構是：薪酬收入薪酬收入= =基本工資基本工資+ +獎金獎金+ +福利福利1.5設計中應注意的問題建立健全完整的激勵體系，調動管理人員的積極性。建立健全完整的激勵體系，調動管理人員的積極性。取消自上而下的任命制。取消自上而下的任命制。對管理人員實行任期制。對管理人員實行任期制。重視各層管理人員之間的溝通。重視各層管理人員之間的溝通。v對管理人員除了要注重物質方面的激勵，建立新型的激對管理人員除了要注重物質方面的激勵，建立新型的激勵與約束機制，也要重視對管理人員的精神

12、激勵，主要勵與約束機制，也要重視對管理人員的精神激勵，主要體現在以下幾個方面：體現在以下幾個方面：2. 銷售人員的薪酬設計 銷售人員概述 工作特點 薪酬的需求特征 影響銷售人員薪酬水平的因素 薪酬設計 設計中應注意的問題2.1銷售人員概述 銷售人員作為公司與顧客之間的紐帶，為達成銷售銷售人員作為公司與顧客之間的紐帶，為達成銷售而與一個或多個購買者進行接觸。他們所從事的銷售而與一個或多個購買者進行接觸。他們所從事的銷售工作是最具有刺激性和成就感的職業之一。工作是最具有刺激性和成就感的職業之一。 銷售人員代表了公司的形象，他們是連接客戶與企銷售人員代表了公司的形象，他們是連接客戶與企業的一個最重要

13、的橋梁，所以說一個好的銷售隊伍，業的一個最重要的橋梁，所以說一個好的銷售隊伍，可以給公司樹立好的形象，為企業帶來長期的發展，可以給公司樹立好的形象，為企業帶來長期的發展，獲得更多的利潤、帶來更高的顧客滿意程度；同樣，獲得更多的利潤、帶來更高的顧客滿意程度；同樣，一個差的銷售隊伍也會給公司形象帶來很大的損壞，一個差的銷售隊伍也會給公司形象帶來很大的損壞，影響企業長期發展。影響企業長期發展。 銷售人員在工作中需要確認潛在客戶的需求，解釋、銷售人員在工作中需要確認潛在客戶的需求，解釋、說明本公司的產品和服務的功能、特色以及為什么能說明本公司的產品和服務的功能、特色以及為什么能夠滿足客戶的需求，完成銷

14、售任務并讓客戶滿意。夠滿足客戶的需求，完成銷售任務并讓客戶滿意。2.2工作特點v銷售人員的工作相對于組織內其他工作來說，具有獨特銷售人員的工作相對于組織內其他工作來說，具有獨特的性質，主要表現在以下幾個方面：的性質，主要表現在以下幾個方面： 主動接觸性。主動接觸性。 工作監督的困難性。工作監督的困難性。 業績指標明確性。業績指標明確性。 回報高風險性。回報高風險性。 服務性。服務性。2.3薪酬的需求特征v 需要薪酬能充分與績效掛鉤。需要薪酬能充分與績效掛鉤。v 希望可供選擇的薪酬組合方式多樣。希望可供選擇的薪酬組合方式多樣。v 對福利形式的要求很靈活。對福利形式的要求很靈活。v 希望薪酬水平具

15、有外部競爭性。希望薪酬水平具有外部競爭性。2.4影響銷售人員薪酬水平的因素v在制定、設計其薪酬支付模式時，通常要考慮以下相關在制定、設計其薪酬支付模式時，通常要考慮以下相關方面的因素，為了便于大家理解，采用圖形的方式，具方面的因素，為了便于大家理解，采用圖形的方式，具體如圖體如圖8-4：2.5薪酬設計v基本工資、傭金及獎金的薪酬組合方式的選擇基本工資、傭金及獎金的薪酬組合方式的選擇 對銷售人員的薪酬設計關鍵一點就在于基本工資、對銷售人員的薪酬設計關鍵一點就在于基本工資、傭金及獎金的薪酬組合方式的選擇上，目前主要有以傭金及獎金的薪酬組合方式的選擇上，目前主要有以下幾種比較常用的薪酬組合方式為：下

16、幾種比較常用的薪酬組合方式為： 純基薪制度純基薪制度 純傭金制度純傭金制度 基本薪酬基本薪酬+ +傭金制度傭金制度 基本薪酬基本薪酬+ +獎金制度獎金制度 基本薪酬基本薪酬+ +傭金傭金+ +獎金制度獎金制度 純基薪制度純基薪制度 純基薪制度是一種純基薪制度是一種“一視同仁一視同仁”的薪酬方式，是指的薪酬方式，是指在同一公司內，每個銷售人員的收入是固定的，不會隨在同一公司內，每個銷售人員的收入是固定的，不會隨著銷售業績的增長和對企業貢獻的不同而有所變化。著銷售業績的增長和對企業貢獻的不同而有所變化。 v純基薪制度的優缺點純基薪制度的優缺點，見表，見表8-48-4：v適用范圍適用范圍 適合以團隊

17、形式的銷售工作。適合以團隊形式的銷售工作。 銷售周期很長或者科技含量高的產品。銷售周期很長或者科技含量高的產品。 剛從事銷售工作的員工。剛從事銷售工作的員工。 非物質需求高于物質需求。非物質需求高于物質需求。 市場多變、難以預測。市場多變、難以預測。 純傭金制度純傭金制度 純傭金制度是指企業設置好一個傭金標準，該傭金是純傭金制度是指企業設置好一個傭金標準，該傭金是以實際業績的一定比率為標準的，銷售人員的全部薪酬以實際業績的一定比率為標準的，銷售人員的全部薪酬收入都來自于傭金，沒有基本薪酬。通常傭金是以銷售收入都來自于傭金，沒有基本薪酬。通常傭金是以銷售額的一定百分比來提取的，每位銷售人員的傭金

18、收入高額的一定百分比來提取的，每位銷售人員的傭金收入高低取決于員工本人銷售業績的好壞。低取決于員工本人銷售業績的好壞。v純傭金制度的優缺點純傭金制度的優缺點，見表，見表8-58-5：v適用范圍適用范圍 產品標準化程度較高，推銷難度不是很大的行業，如產品標準化程度較高，推銷難度不是很大的行業，如化妝品、營養品等行業?；瘖y品、營養品等行業。 銷售人員的業績可以精確計算的行業，且業績可以由銷售人員的業績可以精確計算的行業，且業績可以由銷售人員本人很好掌控的銷售工作，傭金比率容易計銷售人員本人很好掌控的銷售工作，傭金比率容易計算。算。 公司不愿對銷售人員進行培訓，且銷售人員流動性很公司不愿對銷售人員進

19、行培訓，且銷售人員流動性很高的企業。高的企業。v計算方法，計算方法，見表見表8-6：基本薪酬基本薪酬+傭金制度傭金制度 這是一種將純基薪制度和純傭金制度相結合的薪酬支這是一種將純基薪制度和純傭金制度相結合的薪酬支付方式。銷售人員每月領取一定數量的基本薪酬，然后付方式。銷售人員每月領取一定數量的基本薪酬，然后再按其業績領取一定數量的傭金。這種混合的薪酬支付再按其業績領取一定數量的傭金。這種混合的薪酬支付方式既注重了對銷售人員的激勵，使銷售人員的業績與方式既注重了對銷售人員的激勵，使銷售人員的業績與傭金相掛鉤，又穩定了銷售人員的收入，增加其對企業傭金相掛鉤，又穩定了銷售人員的收入，增加其對企業的安

20、全感。的安全感。v優缺點及適用范圍優缺點及適用范圍 該制度結合了前兩種制度的優點，既保證了銷售人員該制度結合了前兩種制度的優點，既保證了銷售人員的收入，又強調了對銷售人員的激勵作用；缺點表現在的收入，又強調了對銷售人員的激勵作用；缺點表現在不易管理，計量較復雜和支付成本較高等。不易管理，計量較復雜和支付成本較高等?！盎拘匠昊拘匠? +傭金傭金”的支付方式是目前較為普遍的一種銷售人員的薪的支付方式是目前較為普遍的一種銷售人員的薪酬支付方式。酬支付方式。 v計算方法：計算方法：其中傭金部分又可按照直接傭金和點數傭金其中傭金部分又可按照直接傭金和點數傭金兩種方式計算。兩種方式計算。 基本薪酬基本

21、薪酬+ +直接傭金直接傭金，見表，見表8-78-7：基本薪酬基本薪酬+ +點數傭金點數傭金，見表，見表8-88-8：基本薪酬基本薪酬+獎金制度獎金制度 這種支付模式與基本薪酬這種支付模式與基本薪酬+ +傭金制度是比較相似的，但傭金制度是比較相似的，但也有一定區別，區別是：傭金是與銷售業績直接掛鉤的，也有一定區別，區別是：傭金是與銷售業績直接掛鉤的，而獎金與業績之間的關系卻是間接的，通常情況是銷售而獎金與業績之間的關系卻是間接的，通常情況是銷售人員的業績只有超過了某一銷售額，才能獲得一定數量人員的業績只有超過了某一銷售額，才能獲得一定數量的獎金，而且隨著目標和定額的不斷提高，獎勵比率也的獎金，而

22、且隨著目標和定額的不斷提高，獎勵比率也會不斷提高。會不斷提高。v優缺點優缺點，見表，見表8-98-9：v適用范圍適用范圍 企業不僅僅關注短期銷售量，而是傾向于打開市場，企業不僅僅關注短期銷售量，而是傾向于打開市場，擴大知名度時，可以采用這種薪酬支付方式。例如一擴大知名度時，可以采用這種薪酬支付方式。例如一個化妝品代理商一年內化妝品銷量超過個化妝品代理商一年內化妝品銷量超過200200萬，年底就萬，年底就可以得到一筆可以得到一筆2 2萬元的額外獎金。萬元的額外獎金。 v計算方法，計算方法，我們舉幾個例子來說明這種薪酬制度的計算我們舉幾個例子來說明這種薪酬制度的計算方法：方法：a見表8-10銷售人

23、員薪酬方案：基本薪酬+獎金（1） b見表8-11銷售人員薪酬方案：基本薪酬+獎金（2）基本薪酬基本薪酬+傭金傭金+獎金制度獎金制度 這是一種綜合型的薪酬支付方式，將基本薪酬、傭金、這是一種綜合型的薪酬支付方式，將基本薪酬、傭金、獎金三者結合起來，是一種比較靈活的薪酬支付方式，獎金三者結合起來，是一種比較靈活的薪酬支付方式，其中銷售人員不論工作完成好壞都獲得一樣的基本薪酬；其中銷售人員不論工作完成好壞都獲得一樣的基本薪酬；超額完成的，將按一定比例獲得傭金；同時根據部門總超額完成的，將按一定比例獲得傭金；同時根據部門總體完成情況，整個部門若超額完成，將可得到一定數額體完成情況，整個部門若超額完成，

24、將可得到一定數額的部門獎金，部門再將該獎金按照個人完成銷售情況分的部門獎金，部門再將該獎金按照個人完成銷售情況分發給各個銷售人員，即獎金部分。可用公式表示如下：發給各個銷售人員，即獎金部分?？捎霉奖硎救缦拢轰N售人員收入銷售人員收入= =基本薪酬基本薪酬+ +傭金傭金+ +獎金獎金 = =基本薪酬基本薪酬+ +超出定額部分銷售額傭超出定額部分銷售額傭 金率金率+ +部門獎金額個人完成的銷售部門獎金額個人完成的銷售 任務所占部門的分額。任務所占部門的分額。v適用范圍適用范圍v計算方法，計算方法，表表8-13是一種最簡單的基本薪酬是一種最簡單的基本薪酬+傭金傭金+獎金獎金的支付方式：的支付方式：v

25、優缺點優缺點，見表，見表8-128-12：公司處在一個成熟的市場中公司處在一個成熟的市場中公司處在高速增長時期公司處在高速增長時期如果公司薪酬管理能力不強，這種薪酬支付方式是要如果公司薪酬管理能力不強，這種薪酬支付方式是要謹慎使用的謹慎使用的v津貼及福利津貼及福利 在對銷售人員的津貼和福利設計上，要充分體現在對銷售人員的津貼和福利設計上，要充分體現銷售人員工作的特點。具體措施如下：銷售人員工作的特點。具體措施如下： 設置特殊獎勵制度。設置特殊獎勵制度。 增加一些特殊的福利項目。增加一些特殊的福利項目。 根據工作環境的不同設置相應津貼項目。根據工作環境的不同設置相應津貼項目。 2.6設計中應注意

26、的問題銷售人員的薪酬應與企業的戰略目標相一致。銷售人員的薪酬應與企業的戰略目標相一致。確定銷售人員的范圍。確定銷售人員的范圍。新老產品銷售的平衡問題。新老產品銷售的平衡問題。對新銷售人員的薪酬支付應采取特殊方式。對新銷售人員的薪酬支付應采取特殊方式。3. 研發人員的薪酬設計 研發人員概述 工作特點 薪酬的需求特征 影響研發人員薪酬水平的因素 薪酬設計 設計中應注意的問題3.1研發人員概述v研發人員是指企業中具有專業知識或有專業技術職稱，研發人員是指企業中具有專業知識或有專業技術職稱，并在相關崗位上從事產品開發、研究、市場研究等工并在相關崗位上從事產品開發、研究、市場研究等工作的專門人員。作的專

27、門人員。v他們主要從事腦力工作，負責企業的技術研究開發方他們主要從事腦力工作，負責企業的技術研究開發方面的工作，工作重點是開發新產品或服務面的工作，工作重點是開發新產品或服務, ,或者對現有或者對現有產品或服務進行更新等產品或服務進行更新等, ,工作的技術含量很高工作的技術含量很高, ,創新性創新性強，對企業的相對技術競爭優勢產生重要影響。強，對企業的相對技術競爭優勢產生重要影響。v他們對企業非常的重要，尤其是對高科技企業。主要他們對企業非常的重要，尤其是對高科技企業。主要體現在以下幾個方面：體現在以下幾個方面：l研發人員自身科研水平的提高推動著產品附加值研發人員自身科研水平的提高推動著產品附

28、加值的提高和資源耗費的降低；的提高和資源耗費的降低；l研發人員的絕大多數成果是知識產權，知識產權的研發人員的絕大多數成果是知識產權，知識產權的存在加速了企業成功與失敗的演化進程；存在加速了企業成功與失敗的演化進程；l高新技術企業經濟效益的增長、市場銷售能力的提高新技術企業經濟效益的增長、市場銷售能力的提高、產品制造能力的增強都在一定程度上依賴于企高、產品制造能力的增強都在一定程度上依賴于企業的研發活動；業的研發活動；l從事研發活動的人員是企業的核心資源，是企業創從事研發活動的人員是企業的核心資源，是企業創新的源泉和發展的關鍵，研發人員的狀況能夠反映新的源泉和發展的關鍵，研發人員的狀況能夠反映企

29、業創新的綜合能力；企業創新的綜合能力；l研發人員的數量、素質、研究活動的組織及激勵是研發人員的數量、素質、研究活動的組織及激勵是一個企業研發規模、研發實力的具體體現，是企業一個企業研發規模、研發實力的具體體現，是企業進行創新活動成敗的關鍵。進行創新活動成敗的關鍵。3.2工作特點v研發人員的工作相對于組織內其他工作來說，具有獨特研發人員的工作相對于組織內其他工作來說，具有獨特的性質，主要表現在以下幾個方面：的性質，主要表現在以下幾個方面： 工作周期長業績難以衡量。工作周期長業績難以衡量。 工作時間難以估算。工作時間難以估算。 工作壓力很大。工作壓力很大。 工作方式的獨特性，要求研發工作常以項目團

30、隊工作方式的獨特性，要求研發工作常以項目團隊的方式出現。的方式出現。 研發人員的人力資本特征。研發人員的人力資本特征。 研發成果具有巨大的外溢性。研發成果具有巨大的外溢性。3.3薪酬的需求特征v 不希望薪酬支付與業績掛鉤，也不適用短期激勵的方不希望薪酬支付與業績掛鉤，也不適用短期激勵的方式。式。v 更強調獎金、分享利潤以及認購公司的股票。更強調獎金、分享利潤以及認購公司的股票。v 對福利的需求具有特殊性。對福利的需求具有特殊性。v希望薪酬標準能依希望薪酬標準能依照教育程度、專業技照教育程度、專業技術及資歷等來制訂。術及資歷等來制訂。最常用的方法是成熟最常用的方法是成熟曲線，如圖曲線，如圖8-5

31、8-5所示。所示。v希望有可供選擇的雙重職業發展通道，如圖希望有可供選擇的雙重職業發展通道，如圖8-68-6所示。所示。 通過這樣的雙通過這樣的雙重職業發展通道，重職業發展通道，可以給科研人員提可以給科研人員提供更大的晉升機會供更大的晉升機會和發展空間，在他和發展空間，在他們的職業發展到某們的職業發展到某一階段的時候，他一階段的時候，他們就會考慮哪條通們就會考慮哪條通道更適合自己，應道更適合自己，應該朝哪條通道發展，該朝哪條通道發展，這無疑給科研人員這無疑給科研人員提供了更多的選擇提供了更多的選擇機會。機會。3.4影響研發人員薪酬水平的因素v研發人員是企業創新的骨干力量，是一種稀缺資源，是研發

32、人員是企業創新的骨干力量，是一種稀缺資源，是企業爭奪的焦點，因此我們要考慮影響研發人員薪酬水企業爭奪的焦點，因此我們要考慮影響研發人員薪酬水平的因素，設計出有效的薪酬機制，從而降低、轉化研平的因素，設計出有效的薪酬機制，從而降低、轉化研發人員的流失風險，尤其對高新技術企業來說，這是非發人員的流失風險，尤其對高新技術企業來說，這是非常必要的。影響其薪酬水平主要有以下幾方面的因素，常必要的。影響其薪酬水平主要有以下幾方面的因素，如圖如圖8-7：3.5薪酬設計v研發人員的需求個性化、多元化，因此對其進行薪酬設研發人員的需求個性化、多元化，因此對其進行薪酬設計時應突破單一的現金形式。在這里我們將研發人

33、員分計時應突破單一的現金形式。在這里我們將研發人員分為為3 3個層次：輔助層、中堅層、核心層研發人員。個層次：輔助層、中堅層、核心層研發人員。 輔助層研發人員的薪酬結構輔助層研發人員的薪酬結構薪酬收入薪酬收入= =基本工資基本工資+ +各種福利津貼各種福利津貼+ +特殊貢獻獎金特殊貢獻獎金 中堅層研發人員的薪酬結構中堅層研發人員的薪酬結構薪酬收入薪酬收入= =基本工資基本工資+ +各種福利津貼各種福利津貼+ +項目獎金項目獎金+ +特殊貢特殊貢獻獎金獻獎金+ +技術股份技術股份 核心層研發人員的薪酬結構核心層研發人員的薪酬結構薪酬收入薪酬收入= =基本工資基本工資+ +各種福利津貼各種福利津貼

34、+ +項目獎金項目獎金+ +特殊貢特殊貢獻獎金獻獎金+ +股權股權3.6設計中應注意的問題注重對科研人員的非貨幣性激勵。注重對科研人員的非貨幣性激勵。注重研發人員薪酬體系的多樣性與靈活性。注重研發人員薪酬體系的多樣性與靈活性。制定科學合理的績效考核標準。制定科學合理的績效考核標準。企業應該鼓勵冒險，鼓勵創新。企業應該鼓勵冒險，鼓勵創新。小企業對待科研創新工作要謹慎。小企業對待科研創新工作要謹慎。4. 采購人員的薪酬設計 采購人員概述 工作的特點 薪酬的需求特征 影響采購人員薪酬水平的因素 薪酬設計 設計中應注意的問題4.1采購人員概述v采購人員是指為了保證企業生產經營的正常運轉，根采購人員是指

35、為了保證企業生產經營的正常運轉，根據產品生產、需求狀況，制定采購計劃，并監督實施據產品生產、需求狀況，制定采購計劃，并監督實施情況，以保證企業實現較高業績的一類人員。情況，以保證企業實現較高業績的一類人員。v采購人員對企業的成本控制起著相當重要的作用，若采購人員對企業的成本控制起著相當重要的作用，若是采購人員盡心盡力，確保所采購的商品物美價廉，是采購人員盡心盡力，確保所采購的商品物美價廉，則會對企業的成本控制起到相當大的促進作用，反之，則會對企業的成本控制起到相當大的促進作用，反之，采購人員為圖個人私利，以犧牲企業的利益為代價，采購人員為圖個人私利，以犧牲企業的利益為代價，放任供應商，則會大大

36、增加企業的營運成本。放任供應商，則會大大增加企業的營運成本。v他們必須要有良好的預測能力、表達能力和領導協調他們必須要有良好的預測能力、表達能力和領導協調能力等。能力等。4.2工作的特點 工作內容繁多。一方面，采購人員要面臨千變萬工作內容繁多。一方面，采購人員要面臨千變萬化的市場，琳瑯滿目的商品，這就要求采購人員化的市場，琳瑯滿目的商品，這就要求采購人員對其所要購買的產品有基本的了解和認識；另一對其所要購買的產品有基本的了解和認識；另一方面，在與廠商，供應商，中間商，代理商的交方面，在與廠商，供應商，中間商，代理商的交涉中，要采取許多不同的策略，不同的手段和方涉中，要采取許多不同的策略，不同的

37、手段和方式。式。 工作中面臨巨大誘惑。這主要是因為采購人員手工作中面臨巨大誘惑。這主要是因為采購人員手中掌握著企業大量的金錢，有著較大的訂貨權限，中掌握著企業大量的金錢，有著較大的訂貨權限，因此供應商為了得到自己的利益，總是想方設法因此供應商為了得到自己的利益，總是想方設法采取各種手段來誘惑采購人員。采取各種手段來誘惑采購人員。 外出多、流動性大。采購人員負責調度所需貨物外出多、流動性大。采購人員負責調度所需貨物或物料，以保證企業生產的正常運轉?；蛭锪?，以保證企業生產的正常運轉。4.3薪酬的需求特征 對用業績或績效來衡量的薪酬模式更敏感。對用業績或績效來衡量的薪酬模式更敏感。 對福利的需求較為

38、靈活。對福利的需求較為靈活。 需要適當的崗位輪換和職務調動制度。需要適當的崗位輪換和職務調動制度。 對激勵的需求比較獨特。對激勵的需求比較獨特。4.4影響采購人員薪酬水平的因素v考慮到采購人員工作的獨特性，在對采購人員進行薪酬考慮到采購人員工作的獨特性，在對采購人員進行薪酬設計時要充分考慮以下因素（如圖設計時要充分考慮以下因素（如圖8-88-8），發揮薪酬的激），發揮薪酬的激勵作用。勵作用。4.5薪酬設計v通過薪酬設計，充分調動員工的積極性，穩定和吸引人通過薪酬設計，充分調動員工的積極性，穩定和吸引人才，形成一批優秀的、充滿活力的采購人員隊伍，同時才，形成一批優秀的、充滿活力的采購人員隊伍，同

39、時關心員工的成長和發展，提供專業培訓機會，從而增強關心員工的成長和發展，提供專業培訓機會，從而增強企業活力，提高經濟收益。結合影響采購人員薪酬水平企業活力，提高經濟收益。結合影響采購人員薪酬水平的因素，以及他們的工作特點和對薪酬的特殊需求，其的因素，以及他們的工作特點和對薪酬的特殊需求，其薪酬結構如下：薪酬結構如下：薪酬收入薪酬收入= =基本工資基本工資+ +津貼津貼+ +獎金獎金+ +福利福利4.6設計中應注意的問題對合理化建議給予獎勵。對合理化建議給予獎勵?？梢栽O置一些吸引人才的優惠政策。可以設置一些吸引人才的優惠政策。培養儲備人員的政策。培養儲備人員的政策。輪崗的設置是十分有必要的。輪崗

40、的設置是十分有必要的。要特別注意預防采購人員的不正當行為。要特別注意預防采購人員的不正當行為。5. 外派人員的薪酬設計 外派人員概述 工作的特點 薪酬的需求特征 影響外派人員薪酬水平的因素 薪酬設計 設計中應注意的問題5.1外派人員概述v外派人員通常是指由母公司任命的在東道國工作的母外派人員通常是指由母公司任命的在東道國工作的母國公民或第三國公民，還包括在母公司任命的外國公國公民或第三國公民，還包括在母公司任命的外國公民，其中以在東道國工作的母國公民最為普遍。民，其中以在東道國工作的母國公民最為普遍。v根據員工的來源地不同，外派人員可以由兩部分人構根據員工的來源地不同，外派人員可以由兩部分人構

41、成：第成：第1 1種是由母國派出的外派人員，第種是由母國派出的外派人員，第2 2種是由第三種是由第三國派出的外派人員。國派出的外派人員。v外派人員是國際人力資源管理的重中之重，成功的外外派人員是國際人力資源管理的重中之重，成功的外派有利于企業拓展海外業務，有助于公司國際戰略目派有利于企業拓展海外業務，有助于公司國際戰略目標的實現，有利于公司長期利益的實現并且有利于企標的實現，有利于公司長期利益的實現并且有利于企業的全球化發展和國際人力資源戰略的實施。業的全球化發展和國際人力資源戰略的實施。v下面是對下面是對4444個國家做出的外派人員調查，說明了企業外派個國家做出的外派人員調查，說明了企業外派

42、的原因所在，如圖的原因所在，如圖8-98-9。5.2工作的特點由于跨國經營面臨著與國內經營極為不同的環境，由于跨國經營面臨著與國內經營極為不同的環境，因而需要外派人員在不同的文化背景和環境下，因而需要外派人員在不同的文化背景和環境下，扮演一個多元文化的角色，指導和協調企業的扮演一個多元文化的角色，指導和協調企業的經營管理活動。這給外派人員的工作提出了許經營管理活動。這給外派人員的工作提出了許多特殊的要求，主要體現在以下幾個方面：多特殊的要求，主要體現在以下幾個方面：工作環境的特殊。工作環境的特殊。工作受家庭方面的影響較大。工作受家庭方面的影響較大。歸國后涉及人員的安置問題。歸國后涉及人員的安置

43、問題。對培訓的要求更高。對培訓的要求更高。在人員選派上，更加注重員工的個體特性。在人員選派上，更加注重員工的個體特性。5.3薪酬的需求特征 需要高于國內的薪酬水平。需要高于國內的薪酬水平。 對福利的需求具有特殊性。對福利的需求具有特殊性。 更加重視津貼。更加重視津貼。 更關注長期激勵。更關注長期激勵。 特別在乎精神方面的激勵。特別在乎精神方面的激勵。5.4影響外派人員薪酬水平的因素v由于外派人員工作的特殊性，在設計外派人員薪酬時，由于外派人員工作的特殊性，在設計外派人員薪酬時，除考慮員工自身的實際情況外，通常還要考慮到東道國除考慮員工自身的實際情況外，通常還要考慮到東道國的政治、經濟、文化等的

44、因素，在此基礎上設計合理的的政治、經濟、文化等的因素，在此基礎上設計合理的薪酬計劃，具體影響因素如圖薪酬計劃，具體影響因素如圖8-108-10所示：所示：5.5薪酬設計v薪酬結構：薪酬結構：薪酬收入薪酬收入= =基本工資基本工資+ +津貼津貼+ +獎金獎金+ +福利福利v支付方法：支付方法：平衡表法平衡表法談判法談判法一次性支付法一次性支付法當地定價法當地定價法自助餐法自助餐法5.6設計中應注意的問題全球化的薪酬管理目標。全球化的薪酬管理目標。外派人員管理政策的全球化問題。外派人員管理政策的全球化問題。區域化薪酬體系的發展。區域化薪酬體系的發展。6. 不同員工群體的薪酬平衡 薪酬平衡的特點 不

45、同員工群體薪酬平衡的重要性 影響薪酬平衡的主要因素 薪酬平衡的有效措施6.1薪酬平衡的特點v薪酬體系要實現在不同員工群體之間的平衡，至少應薪酬體系要實現在不同員工群體之間的平衡，至少應該具備以下該具備以下3 3個特征。個特征。第一，完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到第一，完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；的報酬也越多；第二，從事這種工作時所處的環境越不好，這種工作第二，從事這種工作時所處的環境越不好，這種工作得到的報酬也應該越多；得到的報酬也應該越多；第三，關注員工個人績效，按績效分配，工作中對實第三，關注員工個人績效，按績效分配，工作中對實現組織整體目標的貢獻越大，

46、這種工作得到的報酬也現組織整體目標的貢獻越大，這種工作得到的報酬也應該越多。應該越多。6.2影響薪酬平衡的主要因素主觀因素過重。主觀因素過重。平均主義現象。平均主義現象。薪酬分配不透明。薪酬分配不透明。6.3薪酬平衡的有效措施建立合理的公平觀。建立合理的公平觀。進行合理的工作評價。進行合理的工作評價?；诳冃У男匠曛贫取；诳冃У男匠曛贫?。設置不同員工群體間的薪酬差距警戒線。設置不同員工群體間的薪酬差距警戒線。有效的監督機制和溝通機制。有效的監督機制和溝通機制。7. 復習思考題1 1、管理人員在工作中可以表現出哪些特點？可以劃分、管理人員在工作中可以表現出哪些特點？可以劃分為幾個層次？為幾個層

47、次？2 2、影響各層次管理人員薪酬水平的因素有哪些？、影響各層次管理人員薪酬水平的因素有哪些？3 3、各層次管理人員的工作特點和薪酬需求特征各是什、各層次管理人員的工作特點和薪酬需求特征各是什么？么？4 4、簡述各層次管理人員、研發人員的薪酬設計及區別？、簡述各層次管理人員、研發人員的薪酬設計及區別？5 5、簡述管理人員薪酬設計的注意事項？、簡述管理人員薪酬設計的注意事項？6 6、銷售人員、研發人員、采購人員、外派人員薪酬的、銷售人員、研發人員、采購人員、外派人員薪酬的需求特征有哪些？需求特征有哪些？7 7、怎樣對銷售人員、采購人員、外派人員進行薪酬設、怎樣對銷售人員、采購人員、外派人員進行薪

48、酬設計？計？8 8、影響銷售人員、采購人員、外派人員薪酬水平的因、影響銷售人員、采購人員、外派人員薪酬水平的因素有哪些？素有哪些？9 9、簡述目前比較常用的銷售人員的薪酬組合方式及各、簡述目前比較常用的銷售人員的薪酬組合方式及各種組合方式的優缺點及適用范圍？種組合方式的優缺點及適用范圍？1010、簡述銷售人員、研發人員、采購人員、外派人員薪、簡述銷售人員、研發人員、采購人員、外派人員薪酬設計中應注意的問題。酬設計中應注意的問題。1111、常用的外派人員薪酬支付的方法有哪些？、常用的外派人員薪酬支付的方法有哪些？1212、簡述不同員工群體薪酬平衡的重要性。、簡述不同員工群體薪酬平衡的重要性。13

49、13、簡述影響不同員工群體薪酬平衡的因素。、簡述影響不同員工群體薪酬平衡的因素。1414、簡述薪酬平衡的有效措施。、簡述薪酬平衡的有效措施。8. 案例分析 背景背景 某電器有限責任公司是隨著國家低壓電器事業的某電器有限責任公司是隨著國家低壓電器事業的發展而不斷發展壯大的一個集低壓電器元件、成套發展而不斷發展壯大的一個集低壓電器元件、成套裝備的研制、生產、營銷為一體的集團化企業、現裝備的研制、生產、營銷為一體的集團化企業、現有職工有職工980980余人，有各獎專業技術人員余人，有各獎專業技術人員322322人。近年人。近年來，該公司為了適應市場經濟和企業可持續發展戰來，該公司為了適應市場經濟和企

50、業可持續發展戰略的需要，充分調動技術人員的積極性，穩定技術略的需要，充分調動技術人員的積極性，穩定技術人才，建設一支高素質的科技人員隊伍，加快企業人才，建設一支高素質的科技人員隊伍，加快企業技術進步，提高企業產品在市場上的競爭力，決定技術進步，提高企業產品在市場上的競爭力，決定在技術人員中實施項目負責制。在技術人員中實施項目負責制。某電器公司技術人員的項目負責制度某電器公司技術人員的項目負責制度主要內容主要內容該廠技術人員項目負責制的主要內容包括以下方面：該廠技術人員項目負責制的主要內容包括以下方面：1 1確定實施范圍確定實施范圍 首先在技術中心內直接從事電器產品研究、設計工首先在技術中心內直

51、接從事電器產品研究、設計工作作2 2年以上，承擔項目的設計人員和從事產品開發的年以上，承擔項目的設計人員和從事產品開發的高層技術管理人員中試運行半年，然后面向全廠的高層技術管理人員中試運行半年，然后面向全廠的技術人員招標，鼓勵競爭，使項目負責制向更廣、技術人員招標，鼓勵競爭，使項目負責制向更廣、更深入的方向發展。更深入的方向發展。 2. 2. 成立考核領導小組，制定考核辦法成立考核領導小組，制定考核辦法 考核領導小組以廠長為組長，技術、勞工、銷售考核領導小組以廠長為組長，技術、勞工、銷售副廠長為副組長；技術、勞工、生產、企管、質量、副廠長為副組長；技術、勞工、生產、企管、質量、實驗站、財務等主

52、要職能部門負責人為成員，并在勞實驗站、財務等主要職能部門負責人為成員，并在勞工處下設辦公室，負責項目的招標、測算及考核工作。工處下設辦公室，負責項目的招標、測算及考核工作。 實行項目負責制考核的人員應接受廠級考核小組的考實行項目負責制考核的人員應接受廠級考核小組的考核，日?？己擞杉夹g中心進行，項目的期中和期末考核核，日?？己擞杉夹g中心進行，項目的期中和期末考核由廠考核小組進行。由廠考核小組進行。 項目考核主要采取領導小組會議的形式進行，首先聽項目考核主要采取領導小組會議的形式進行，首先聽取項目負責人的工作述職（述職的內容主要有產品簡介、取項目負責人的工作述職（述職的內容主要有產品簡介、工作內容

53、、開發方式、解決的問題及攻關方向、產品技工作內容、開發方式、解決的問題及攻關方向、產品技術水平及經濟效益情況），述職報告必須用技術數據論術水平及經濟效益情況），述職報告必須用技術數據論證。再由技術中心負責人匯報被考核人項目期中（期末）證。再由技術中心負責人匯報被考核人項目期中（期末）的主要技術工作情況。廠考核小組成員在聽取匯報的基的主要技術工作情況。廠考核小組成員在聽取匯報的基礎上，通過以下礎上，通過以下5 5個步驟，即：聽、看、查、測、評個步驟，即：聽、看、查、測、評（聽述職報告、看技術資料、查看生產現場實物、測試（聽述職報告、看技術資料、查看生產現場實物、測試技術數據、評議技術數據及經濟效益）對被考核者進行技術數據、評議技術數據及經濟效益）對被考核者進行打分，考核得分取全體成員的平均值。打分，考核得分取全體成員的平均值。3. 3. 項目的招標與投標項目的招標與投標 所有項目招標后，必須簽