1、靠品重慶市百可科技（集團）有限公司薪酬管理制度目可由畫E31COO -RP一編制部門：行政管理中心編制時間：二0一0年六月第一章總則1第二章薪酬結構1第三章崗位工資3第四章福利津貼10第五章目標效益工資及績效、提成工資 14第六章年終獎金14第七章特殊津貼/獎勵 14第八章薪酬的確定和調整15第九章薪酬計算、支付及扣除 15第十章其他17-器品 Wor第一章 總則第一條目的為進一步規范薪酬管理，建立具有內部公平性和市場競爭性的激勵 分配機制，吸引并穩定優秀人才，激發員工的工作積極性和創造性，根 據集團實際情況及整體戰略發展要求，特制定本制度。第二條薪酬管理原則在薪酬管理中，以滿足公司支付能力為

2、前提，根據與企業發展戰略 相一致的原則，與企業經濟效益相適配的原則，與個人所處崗位價值、 個人工作能力和業績相結合的原則，以及“激勵、高效、簡單、實用” 的原則，綜合考慮社會物價水平、同行業具有競爭力等因素。第三條適用范圍本制度適用于集團總部員工，各二級企業副總經理及以上人員、行 政和財務部門第一負責人、財務會計和出納人員。二級企業可根據自身 實際情況參照本制度制定相應管理辦法，報集團公司審批同意后執行。第二章薪酬結構第四條 公司崗位按行政級別分為三個職級，分別為：高層、管理 層、基層。按專業類型分為技術類及非技術類。對應崗位詳見表一：序號職階/職級技術類型對應崗位1高層非技術類集團公司董事長

3、、總經理、常務副總經理、副 總經理、總工程師、總會計師、董事長（總經 理）助理；各二級企業總經理2管 理 層經理級非技術類集團各中心/部門第一負責人（正職）；各二級 企業（常務）副總經理、總經理助理、總監靠品2管 理 層副經理 級非技術類集團各部門中心/部門第一負責人（副職）及助 理、暫定負責人；各二級企業部門第一負責人（正職）主管級非技術類集團工程、財務中心除外各中心/部門第二負責 人（正、副職）；各二級企業部門第一負責人（副 職）技 術 類工程集團工程項目中心第二負責人（正、副職）財務集團財務管理中心第二負責人（正、副職）3基層非技術類除技術類以外其他崗位技 術 類工程土建工程師、安裝工程

4、師、預決算，程師（員）、 設計工程師財務會計、出納備注技術類員工任副經理（含）以上職務的，按其對應的行政級 別定薪。第五條公司薪酬體系采取結構工資制。第六條結構工資制分為目標責任工資制、崗位績效工資制及崗位 提成工資制。（一）目標責任工資制適用于公司高層員工（董事長除外）。實行目標責任工資制的員工工 資由崗位工資、福利津貼、目標效益工資構成，即：目標責任工資制工資=崗位工資+福利津貼+目標效益工資。（二）崗位績效工資制適用于公司高層、營銷中心以外的全體員工。實行崗位績效工資制 的員工工資由崗位工資、福利津貼、績效工資三部分構成，即：崗位績效工資制工資=崗位工資+福利津貼+績效工資。（三）崗位提

5、成工資制適用于公司營銷中心全體員工。實行崗位提成工資制的員工工資由-器品 Wor崗位工資、福利津貼、提成工資三部分構成，即：崗位提成工資制工資=崗位工資+福利津貼+提成工資。第七條 除上述工資項目外，集團董事長還將根據員工貢獻等因素 酌情給予特殊津貼/獎勵：包括薪酬特區、特殊津貼/獎勵及股權激勵。第三章 崗位工資第八條 崗位工資包括：基本工資、崗位級別工資兩項。即崗位工資 =基本工資+崗位級別工資。基本工資：是為了維持員工基本生活而支付的工資。該工資參照當 地當年政府制定的平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和 各類政策性補貼標準。員工基本工資標準以公司所在地當年最低工資標 準為準。崗

6、位級別工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價 值、能力、員工技能因素和工作要求。崗位工資設置參考公司實際收入 狀況、行業薪酬水平等綜合因素確定各崗位崗級和檔差水平。同時針對 不同職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。第九條崗位級別工資等級的確定，按照業務類型分為技術類及非技 術類兩類，根據崗位價值及外部綜合因素制定對應標準。詳見表二、表三 非技術/技術崗位級別工資標準（單位：元/月）。（一）崗位級別工資分為初級、普通、高級、資深四個檔級，各檔 級分別設置3級工資標準，共設置12級工資標準。（二）員工薪酬定薪原則見表四薪酬定薪原則（三）本崗位級別工資標準為主城區標準。考慮到地區差

7、價，主城 區以外地區在其對應崗位級別工資及基本工資標準基礎上均下浮18%。（未完，待續）哥 品 -表二非技術類崗位級別工資標準行政職級對應崗位薪酬 檔級初級中級高級資深1級2級3級4級5級6級7級8級9級10級11級12級高層集團公司董事長、總經理、常務 副總經理六檔（A）80001000012000 14000 16)000 18()00 200)0 220002400C260002800030000副總經理、總工程師、總會計師、 董事長（總經理）助理；各二級 企業總經理五檔（B）500052005400560058006000620064006600680070007200管 理 層經理級

8、集團各中心/部門第一負責人（正 職）；各二級企業（常務）副總經 理、總經理助理、總監四檔 （C）340035003600370038003900400041004200430044004500副經理 級集團各部門中心/部門第一負責 人（副職）及助理、暫定負責人； 各二級企業部門第一負責人（正 職）三檔（D）235024002450250025502600265027002750280028502900主管級集團工程、財務中心除外各中心/ 部門第二負責人（正、副職）；各 二級企業部門第一負責人（副職）二檔 （E）115012501350145015501650175018501950205021

9、502250基 層資深 員工專業水平或資源優勢突出、有良 好工作表現或業績普通 員工其他員工一檔 （F）50055060065070075080085090095010001050哥 品 -表三 技術類崗位級別工資標準專業 等級專業 回薪酬 檔級初級中級高級資深1級2級3級4級5級6級7級8級9級10級11級12級高級工程類八檔 (A)5600600064006800720076008000840088009200960010000財務類七檔 (B)390041004300450047004900510053005500570059006100中級工程類六檔 (C)42004300440045

10、0046004700480049005000510052005300財務類五檔 (D)275028502950305031503250335034503550365037503850初級工程類四檔 (E)290030003100320033003400350036003700380039004000財務類三檔(F)160017001800190020002100220023002400250026002700無工程類二檔(G)150016001700180019002000210022002300240025002600財務類一檔 (H)1000105011001150120012501300

11、13501400145015001550備注專業證書與員工所處崗位專業有直接關聯的，按相應等級定薪；無直接關聯的，按技術類薪酬無證書的標準定 哥 品 Mm(-薪。-養品 -表四薪酬定薪原則職階/職級初級中級高級資深高層1）同崗位任職經歷2年（含）以下的；2）取得與任職崗位相關技術職稱/資格1年（含）以下的；3）基本符合任職要求；4）基本掌握從事本專業工作所必須的技能及知識；5）能獨立或在同事的幫助下完成崗位職責及領導1）同崗位任職經歷2年至5年（含）的；2）取得與任職崗位相關技術職稱/資格4年（含）以下的；3）符合任職要求；4）熟練掌握從事本專業工作所必須的技能及知識；5）能獨立、較好地完成崗

12、位職責及領導交辦任務的；1）同崗位任職經歷5年至8年（含）的；2）取得與任職崗位相關技術職稱/資格6年（含）以下的；3）任職條件高于任職要求；4）深入掌握從事本專業工作所必須的技能及知識；5）能夠卓啟實效地指導本專業內的一個子系統肩1）同崗位任職經歷8年以上的；2）取得與任職崗位相關技術職稱/資格6年以上的；3）任職條件高于任職要求，且某項任職能力非常卓越的；4）精深掌握從事本專業工作所必須的技能及知識；管 理 層經理級副經理級主管級"雷品 -交辦任務的；6）職業操守、工作態度及實效、領導滿意度為“合格”的。6）職業操守、工作態度及實效、領導滿意度為“良好”的。效地運行；6）職業操守

13、、工作態度及實效、領導滿意度為“優秀”的。5）能夠卓啟實效地指導所轄工作范圍體系運作；6）職業操守、工作態度及實效、領導滿意度為“杰出”的。基 層資深 員工1）崗位屬管理性質；2）符合高層及管理層對應檔級第3）條至第6）條要求的。基 層普通 員工1）崗位屬非管理性質；2）符合高層及管理層對應檔級第5）條至第6）條要求的。"雷品 -1）技術類崗位薪酬定薪檔級標準參照本表高層及管理層各檔級標準執行；2）經董事長批準，不需職稱/資格的崗位，定薪時則不需考慮職稱/資格證書及年限的定薪要求；3）各定薪條件同時達到定檔要求的，則按對應檔級定薪；不能同時滿足定薪要求的，按各項任職條件中最低一項確備

14、注定相應的薪酬檔級。如：任職經歷 9年（資深檔），取得職稱年限為3年（中級檔），其他各項要求符合資深工資 檔級要求，則按最低任職條件對應的薪酬檔級一一中級定薪；4）稀缺崗位、擁有重要的人際或技術資源、某種技能水平非常優秀、或公司認為其他有必要的情形，經董事長特批， 可按高于本崗位行政職級一級的工資標準執行；5）除備注3）所列的情形，工資檔級可以按行政職級高一級的標準定薪外，其余情形的薪酬定薪均應在所處職級的工資檔級內，不跨職級定薪。若品WVrd .第十條員工專業技術等級分為高級、中級、初級。專業技術證書 需為具有專業技術、職稱、資格認定資格的機構 /部門（行業評審/定組 除外）頒發。員工專業技

15、術認定等級程序為：員工提出書面申請，附證 書原件（報批后交還本人）及復印件行政管理中心初審，常務副總經理 審核，總經理復核，董事長批準。第十一條 員工崗位級別工資按績效考評管理辦法作為績效工資 用于浮動的，按其規定條款執行。第四章福利津貼第十二條 福利津貼包括：保險統籌、津貼補貼、一般福利。 福利 津貼體現了公司以人為本，創造與分享的經營價值觀，是在職員工享受 的福利待遇。第十三條保險統籌（一）保險統籌包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和 生育保險五險。員工轉正當月，公司則自員工入職之日起，按照國家規 定辦理五險。社會保險費中個人承擔部分由公司代扣代繳，公司承擔部 分由公司直接繳納，故

16、未在員工工資表中體現。（二）對于經常出差或從事易發生危險的員工，公司可根據具體情 況酌情為其申請購買人身意外險等商業保險。（三）員工離職后，公司按規定于離職次月起停止繳納五險。第十四條津貼補貼包括學歷、職稱、任職資格等津貼 和全勤、交通、通訊、加班、工 作餐、節日等補貼。（一）學歷津貼：設置學歷津貼的目的在于尊重知識，吸引人才， 增加公司發展的后動力。學歷津貼適用國家教委頒發的畢業證書，其津 貼標準如表五（單位：元/月）：學歷類別本科學士雙學位、碩士 畢業證或學 位證碩士（需取得 畢業證及學 位證）博士津貼標準2003004006001000（二）職稱津貼：設置職稱津貼的目的在于鼓勵員工通過參

17、加國家 組織的各種專業技術職稱評定來提高員工工作技能。職稱津貼適用于公 司已獲得國家/省/部級頒發或職稱評定的專業技術職稱人員。由省級及 以下機構頒發的職稱證書，按50%的標準享受該津貼。由企業職稱委員 會評定的職稱則不享受該津貼。擁有兩個或兩個以上職稱的，就高不累 加。員工為了取得相應學歷和專業技術職稱的費用由員工自理。具體標 準如表六（單位：元/月）：職稱類別初級職稱中級職稱高級職稱津貼標準200400600（三）任職資格津貼：設置任職資格津貼的目的在于提高管理隊伍 專業化水平。任職資格津貼適用于已獲得國家頒發專業執業資格證書的 人員（不含從業資格），具體標準如表七（單位：元/月）：職稱類

18、別普通資格證書注冊資格證書津貼標準200600（四）全勤獎：設置全勤獎勵的目的在于鼓勵工作日內無休假的員工。全勤獎適用于公司全體員工。按每月每人 50元的標準計發。凡員 工當月缺勤的則取消當月該獎勵，另按本制度及考勤休假管理制度 相關條款扣除相應的缺勤工資。工傷假及加班補休假視為全勤，不扣發 全勤獎。其余八種假別屬缺勤，扣發全勤獎。包括事假、病假、婚假、 喪假、產假、男員工看護假、年假、獎勵假，及遲到、早退、曠工、外 出未履行手續。（五）交通補貼：設置交通補貼的目的在于促進公司人員積極拓展 經營業務，提高工作效率，提升公司利潤。交通補貼適用于公司管理層 經理級（含副職）及以上人員及因工作需要經

19、公司特批人員（特批程序 為：行政管理中心建議，常務副總經理審核，總經理復核，董事長審批）該補貼按車排量計發，具體標準如表八（單位：元/月）:1.6 （含）-1.81.8 （含）-2.02.0 （含）-2.42.4 （含）-3.23.2 （含）-3.53.5 （含以 上）未購車100015002000300040005000500備注助理、暫定負責人、試用期管理員工按 500元/月標準執行。管理員工享受交通補貼的（500元/月除外），該補貼包括：所屬員 工及公司統一調度在市區范圍內（不含區縣）使用該車輛發生的費用。 因公務在市區以外發生的所有費用，實報實銷。如享受交通補貼的管理干部不服從公司公務

20、用車統一調度或拒絕 為所轄部門員工公務提供用車的，則自發生當月起，取消其該津貼。（六）通訊補貼：設置通訊補貼的目的在于加強信息聯絡，利于工 作開展和協調外部溝通，其補貼按月記入工資發放。集團高層發生的通 訊費實報實銷，其余員工的通訊補貼標準如表九 （單位：元/月）：補貼類別基層員工主管層員工經理層員工（含副職）補貼標準100150200（七）加班補貼：公司因工作上的需要員工于法定休假日工作的, 則應依照員工加班時間計發加班補貼。養品 WVrd （八）工作餐補貼：公司為當天在崗工作員工提供工作餐（午餐） 補貼。該補貼全額發放至公司員工食堂，以提供免費午餐的形式發放。（九）節日補貼：根據經營效益，

21、公司在各重大節日、員工生日期 間以實物或現金的形式為員工發放節日補貼。補貼標準如下：春節 500元/人至800元/人，中秋節、端午節、六一兒童節（發放當年, 員工子女14 （含）周歲以下）、三八婦女節、員工生日，發放標準為 50元/元至100元/人。第十五條一般福利（一）帶薪假期：正式員工享受婚假、喪假、產假、男員工看護 假、年假、工傷假、獎勵假、加班補休假八項帶薪假期（事假及病假除 外），十種假別具體管理辦法及薪酬標準見集團考勤休假管理制度 及本制度第二十五、二十六條之規定。（二）培訓學習：根據公司發展需要，經集團公司董事長批準的 各類培訓學習，成績合格的報銷相關培訓學習費用，并簽訂重慶市百

22、可科技（集團）有限公司外培服務協議。其標準為表十（單位：元/月）:服務年限3年（含）以下3年一10年（含）10年一15年（含）15年以上培訓費用10,000 元（含） 以下10,000元以上 至 50 ,000 （含） 元以下50,000元以上 至 100,000 （含）元以下100,000 元以 上為取得一項合格/畢業證書的多次培訓學習視為一次外培，服務時 間按該次外培累加培訓費用計算。外培員工在學習期間，公司支付的培訓費用作為該員工的借款，待 取得合格/畢業證書時，才予報銷。 如未到規定服務年限或預付培訓學 習費用未取得合格/畢業證書的，需全額退還培訓學習費用借款。外培員工的服務年限以取得

23、合格畢業證書之日起為起算日。養品修內4第五章 目標效益工資及績效、提成工資第十六條 目標效益工資及績效工資體現員工在當前崗位和現有技 能水平上通過自身努力為公司實現的價值。第十七條 目標績效工資標準按高層當年簽訂的經營目標責任書 獎懲條款執行。第十八條績效工資按照集團績效考評管理辦法執行。第十九條提成工資按照集團營銷中心獎懲管理辦法執行。第六章年終獎金第二十條 高層管理人員：根據集團公司當年下達的年度目標責任 書的獎懲標準，經考評后核算計發年終獎金。第二十一條 其余人員：根據集團公司當年下達的年度經營管理目 標的完成情況，經考評后決定。未轉正的員工原則上不參與年終獎金分 配，已轉正但工作時間未

24、滿一年的員工按照在崗時間比例參與分配。第七章特殊津貼/獎勵第二十二條 特殊經貼/獎勵由董事長提議和確定 ：包括薪酬特 區、特殊津貼/獎勵及股權激勵。其目的是獎勵業績特別優秀的員工， 激勵員工多為企業作貢獻，創效益。（一）薪酬特區：公司急需而引進的專業人才，其工資標準超過 對應崗位級別工資最高薪酬等級的，列入薪酬特區范圍；（二）特殊津貼/獎勵及股權激勵：以“共同創造、利益共享”的 企業文化為基礎，董事長對特別優秀的管理人員給予的激勵。具體內容 以公司與員工雙方約定為準。若品WVrd .第八章 薪酬的確定和調整第二十三條薪酬的確定（一）管理層主管級、基層員工及具有初級技術（含）以下員工的 薪酬標準

25、，由集團常務副總經理批準后執行。（二）管理層經理級員工、具有中級技術員工的薪酬標準，由集團 總經理批準后執行。（三）集團高層員工、具有高級技術員工的薪酬標準，由集團董事 長批準后執行。第二十四條薪酬的調整公司薪酬調整分為普遍調整與個別調整。（一）普遍調整：公司薪酬普遍調整形式是改變薪等或者調整基本 工資，其調整周期與調整幅度根據公司效益、當地最低工資水平的變化 等情況而定。（二）公司定于每年3月對本制度及員工工資檔級進行修訂。經公 司研究決定，不需修訂的，仍按原制度條款執行。（三）個別調整：根據員工季度績效考核結果，獎勵或處罰，職 稱、職務或崗位的變動等而定。崗位異動的員工，有試用期的，其薪酬

26、 等級原則上在試用期內不予調整，仍按原標準執行，試用期滿轉正后才 重新根據崗位薪酬標準予以確定；無試用期的，則直接根據崗位薪酬標 準予以確定。（四）薪酬調整與薪酬確定的審批程序相同。原則上薪酬調整范圍 不得超出崗位對應的最高薪酬等級和最低薪酬等級。第九章薪酬計算、支付及扣除第二十五條日工資標準薪酬計算期間為自然月份，日工資標準如下：目標責任工資制、崗位提成工資制日工資標準=（崗位工資+福利津貼）+月自然天數崗位績效工資制日工資標準=（崗位工資+福利津貼+績效工資）+ 月自然天數第二十六條特殊期間薪酬計算（一）假期薪酬事假：不計發日工資；病假：按日工資標準的50%計發；婚假：按照日工資標準計發（通訊費、交通補貼、績效工資除外）； 喪假：按照日工資標準計發（通訊費、交通補貼、績效工