1、我國科技獎勵制度運行的心理學(xué)機(jī)制       激勵的本質(zhì)，就是一定組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)莫劤隀C(jī)制，以一定行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效實現(xiàn)組織目標(biāo)的系統(tǒng)性活動。激勵的三個重要要素是行為、組織目標(biāo)和需要。激勵的心理過程即：需要引起動機(jī)，動機(jī)支配行為，行為又指向一定組織目標(biāo)。也就是說，人的行為都是在某種動機(jī)策動下為達(dá)到某個目標(biāo)的目的性活動。人永遠(yuǎn)處在不斷出現(xiàn)的、未獲滿足的需要之推動下，去從事新的追求、活動、探索和創(chuàng)造。需要得不到滿足時，會引起心理失衡，成為尋找目標(biāo)以滿足需要的驅(qū)動力，由此便激

2、發(fā)了動機(jī)。而需要一經(jīng)滿足，便失去作為動機(jī)源泉的功能，沒有了動機(jī)，行為也就終止了。激勵的心理過程就是個體不斷滿足自身需要的過程。運用激勵手段催生科技成果、調(diào)動科技人員自主創(chuàng)新的積極性，必將取得良好效果。下面具體分析幾種西方激勵理論在我國科技獎勵制度運行中的作用機(jī)制。    馬斯洛“需求理論”與科技獎勵亞伯拉罕·馬斯洛在年出版的人類激勵理論一書中，首次提出了需要層次理論，認(rèn)為人類有五個層次的需要：生理需要（主要指衣、食、住、行、性等需要）；安全需要（包括保護(hù)身體免受危害，擺脫失業(yè)威脅，要求福利措施和有秩序的環(huán)境等）；社交需要（包括社交的欲望，希望得到別人的支

3、持、情感、友誼、愛情和歸屬感等）；尊重需要（包括自我尊重與受人尊重，前者指獨立、自由、自信、自尊等，后者指地位、榮譽、威望、被尊重等）；    自我實現(xiàn)需要（指充分發(fā)揮個人潛力、實現(xiàn)個人理想與抱負(fù)的需要）。上述五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，某一層次需要相對滿足時，就會向高層次發(fā)展，追求更高層次需要就成為行為的主要驅(qū)動力。反之，基本需要得不到滿足時，高層次需要并不產(chǎn)生激勵作用。只有在特定時間、特定場合下，人們才會放棄低層次需要而追求高層次需要。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占主導(dǎo)地位，對行為起決定性作用。任何一種需要都不會因為更

4、高層次需要的滿足而消失。各層次需要相互依賴和重疊，高層次需要發(fā)展后，低層次需要仍然存在，只是對行為的激勵作用大大減小。    在馬斯洛的理論中，前兩種需要主要是物質(zhì)方面的，后三種需要是精神方面的。在一定時期內(nèi)，人們的物質(zhì)需要和精神需要程度如何，取決于多種因素，包括社會地位、經(jīng)濟(jì)狀況、文化素質(zhì)、理想信念、價值觀等，特別是與人們的物質(zhì)生活條件關(guān)系密切。對大多數(shù)人來說，處于貧困狀態(tài)或生存困難時，主要追求的是物質(zhì)需要；在物質(zhì)條件較豐富之后，精神需要對人的激勵作用會逐漸增大。    當(dāng)人們處在從貧困向富裕轉(zhuǎn)變的過渡期時，其追求呈現(xiàn)明顯的二重性，

5、對物質(zhì)和精神需求看得同等重要。他們既要實現(xiàn)個人的社會價值，建功立名，滿足各種精神需求，又無法超越社會現(xiàn)實，忽視物質(zhì)條件和各種待遇。    科技人員的需求大體包括三個方面：獲得經(jīng)濟(jì)利益，如科研經(jīng)費、勞務(wù)費和其他補貼；獲得學(xué)術(shù)利益，如進(jìn)入前沿領(lǐng)域、積累科研經(jīng)驗和提高業(yè)務(wù)水平；提高知名度，如發(fā)表論文、出版著作、獲得科技獎勵等。盡管科技人員的需求具有多樣性，但由于教育、職業(yè)等原因，其需求層次較高，對精神方面需要比物質(zhì)方面需要更看重。這種精神需要，突出表現(xiàn)為他們在科學(xué)技術(shù)上取得的成果和成就，希望通過某種形式給予肯定和認(rèn)同，以獲得共同體和社會對其工作的承認(rèn)。正如杰里·

6、;加斯頓指出的，“如果在獎勵系統(tǒng)中金錢對科學(xué)家并不重要，那么重要的是什么呢？這就是科學(xué)共同體對科學(xué)家在增進(jìn)科學(xué)知識方面所做出的貢獻(xiàn)給予的承認(rèn)和榮譽。”科技獎勵可以使他們獲得社會對自己的尊重，并使他們滿足自我價值實現(xiàn)的需要。科研成果獲得獎勵，意味著該成果已被社會承認(rèn)和接受。一項成果獲獎，其內(nèi)涵不僅是獎狀、獎?wù)隆ⅹ劷鸬韧庠谛问剑€包涵了對獲獎?wù)叩淖鹬亍⒖隙ǖ葍?nèi)在內(nèi)容，同時也是評價科技人員或科研組織在學(xué)術(shù)界影響力和知名度的重要指標(biāo)。當(dāng)科技人員處于社會分層結(jié)構(gòu)較低位置時，物質(zhì)需求起主導(dǎo)作用。優(yōu)厚的物質(zhì)待遇有利于他們專心從事科研，為他們做出更大貢獻(xiàn)創(chuàng)造良好條件。特別是隨著科學(xué)的真理價值與實用價值聯(lián)系越來

7、越緊密，科學(xué)研究已成為一種“職業(yè)”和“謀生手段”后，科學(xué)家獲取物質(zhì)資料的唯一來源便是其工作本身。科技人員事業(yè)發(fā)展也需要一定物質(zhì)條件，科學(xué)研究需要大量信息，需要不斷更新知識，科學(xué)家要不斷買書，購資料，參加學(xué)術(shù)會議、培訓(xùn)、進(jìn)修，進(jìn)行社會調(diào)查及同行交流等。當(dāng)科技人員處于社會分層結(jié)構(gòu)中上層時，其物質(zhì)需求大多已滿足，精神需求便占據(jù)了主導(dǎo)地位。人們對物質(zhì)的需要是有限的，但“尊重需要”和“自我實現(xiàn)需要”的發(fā)展永無止境。因此，通過滿足人的高級需要去調(diào)動人的積極性具有穩(wěn)定而持久的力量。在第期吳愷：我國科技獎勵制度運行的心理學(xué)機(jī)制進(jìn)行科技獎勵工作時，應(yīng)認(rèn)清科技人員的主導(dǎo)需要，并對此需要進(jìn)行針對性激勵（五個層次需要

8、的針對性激勵見表），往往會取得良好效果。由于科技人員之間的差別是不容忽視的事實，故各種科技獎勵形式之間應(yīng)加強互補和交流，形成一個形式多樣又密切聯(lián)系的立體化科技獎勵網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，才能充分激勵不同層次科技人員的積極性和創(chuàng)造性。    表針對不同需求層次的激勵點和激勵措施需求的層次激勵點科技獎勵激勵措施生理需要工資和獎金、住宅設(shè)施、福利設(shè)備、健康的工作環(huán)境工資和獎金制度、醫(yī)療保障制度、工作時間長短、住宅和福利設(shè)備、健康的工作環(huán)境等安全需要職業(yè)職位保障、人身安全安全的科研環(huán)境、穩(wěn)定的工作、退休養(yǎng)老制度、人身保險制度等社交需要友誼、團(tuán)體接納、組織認(rèn)同和諧的科研團(tuán)隊、良好的人際關(guān)

9、系、順暢的溝通和對話制度、豐富的團(tuán)體活動、娛樂休閑制度、教育培訓(xùn)制度等尊重需要名譽、地位、權(quán)力、被人尊重與自尊、與他人收入的比較獎后待遇、人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎勵制度、選拔進(jìn)修制度、科研責(zé)任制度、提合理化建議的權(quán)力等自我實現(xiàn)需要能發(fā)揮自己特長的組織環(huán)境、有挑戰(zhàn)性的科研工作合理的科研計劃、民主的科研參與制度、挑戰(zhàn)性的科研工作、對重大貢獻(xiàn)的破格獎勵制度等弗魯姆“期望理論”與科技獎勵美國學(xué)者維克托·弗魯姆以人的激勵力量（行為強度）為研究對象，通過大量數(shù)據(jù)分析，在年所著工作與激勵一書中提出了著名的“期望理論”。“期望理論”的前提是，人都是決策者，他們要在各種可供選擇的行動方案中

10、選擇對自己最有利的行為，才會被充分激勵起來并采取行動以達(dá)到其預(yù)期目標(biāo)。期望理論認(rèn)為，人的行為強度等于效價與期望值的乘積，用公式表示為：激勵力量（行為強度）效價×期望值激勵力量是指行為動機(jī)的強度，即調(diào)動一個人積極性并激發(fā)其內(nèi)在潛力的強度，它決定人們?yōu)檫_(dá)到某一目標(biāo)而努力的程度。效價是指目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，即一個人對某結(jié)果偏愛的程度，不同個體對同一目標(biāo)效用價值的評價可能不一樣，可以是正值或負(fù)值。期望值指對成功實現(xiàn)目標(biāo)的概率估計，處于之間。這一理論通過考察人們努力行為的強度與其所獲得最終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵的過程。人的動機(jī)強度或激勵力量，既取決于個體對實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)可能性大小

11、的判斷（即期望值），也取決于個體對預(yù)期目標(biāo)重要性程度的評價。當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能性時，其行為積極性才會高。    反之，一個對自己沒有多少價值的目標(biāo)，雖然達(dá)到的可能性很大，人們也不會有強烈愿望去實現(xiàn)它；    或?qū)σ粋€很有價值的目標(biāo)，雖然人們有強烈愿望實現(xiàn)它，但成功的概率幾乎等于零，理智的人也不會去做無用功。    弗魯姆“期望理論”表明，只有建立一種理想的預(yù)期，使激勵力量保持在必要水平上，才能使科技人員產(chǎn)生高昂的積極性。可以用類似公式表示科技人員科研動力、對科技獎勵預(yù)期價值的評估、獎勵可能實

12、現(xiàn)的程度（獲獎概率）之間的關(guān)系：科研動力獎勵的預(yù)期價值×獲獎概率期望理論在科技獎勵中的表現(xiàn)是：如果科技人員很想得到高級別、有聲望的科技獎勵，但對自己能否成功獲獎毫無信心和把握，就不會熱衷于相應(yīng)研究；如果其科研能力很強，處于科技界社會分層的較高位置，獲得國家級科技獎勵是常有的事，只需花普通精力積極去做就可得到，不用全力以赴，其激勵作用也不大；如果科技人員獲得某項科技獎有一定難度，富有挑戰(zhàn)性，但估計經(jīng)過一定努力可以實現(xiàn)，才能最大限度調(diào)動其積極性。    從對科技人員激勵效果來看，由于科技獎勵體現(xiàn)了社會對科學(xué)家工作的承認(rèn)和鼓勵。得到社會肯定后，科學(xué)家會對自己所

13、從事的工作充滿信心，不畏險阻，堅定不移地繼續(xù)奮斗下去。反之，如果科技工作者的新創(chuàng)見得不到承認(rèn)，特別是對那些嶄露頭角的年輕科技人員，就很可能影響他以后的科研生涯，甚至?xí)屗ダ^續(xù)從事科研的動力。科技人員從產(chǎn)生獲獎期望到期望被滿足，其內(nèi)在科研動力就會轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實的工作積極性，科技獎勵激勵效果就得到了充分發(fā)揮。但現(xiàn)實中過小的獲獎概率使絕大多數(shù)科技人員一生都與科技獎勵無緣，高獲獎期望與低獲獎概率之間的矛盾必然會影響科技獎勵作用的發(fā)揮。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，的科技人員表示“希望獲得科技安徽職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報第卷獎勵”，的人認(rèn)為“不希望或無所謂”；所有科技人員中，只有左右獲得過科技獎勵，左右從未獲得過科技獎勵。低

14、獲獎率是由科技獎勵稀缺性決定的，而稀缺性原則是科技獎勵維持其強度和聲望的必然要求。科技獎勵的稀缺性原則與科技人員普遍的獲獎愿望之間看似相互矛盾、難以協(xié)調(diào)，實際上是可以解決的。稀缺性原則是針對某些高級別獎項的，但并不表示要維持整個社會所有科技獎項的稀缺性。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，科技獎勵不能完全依賴政府，而應(yīng)多采取市場化獎勵方式，逐漸實現(xiàn)全社會辦獎。政府、企業(yè)、大學(xué)、研究機(jī)構(gòu)、社團(tuán)和個人都應(yīng)成為科技獎勵主體。各種科技獎的設(shè)置應(yīng)有不同側(cè)重點，在不重復(fù)設(shè)獎前提下，增加全社會科技獎勵的獎種和數(shù)量，擴(kuò)大整個社會的設(shè)獎面。如果所有學(xué)科領(lǐng)域都設(shè)有不同層次科技獎勵，科技人員獲獎概率就很大，科技獎勵對于每

15、個科研人員就會有很強的吸引力并產(chǎn)生良好的激勵效果。    社會應(yīng)采取多種獎勵層次和形式，以最大限度挖掘和調(diào)動各層次、各領(lǐng)域科研人員潛力。最高層次科技獎數(shù)量應(yīng)較少，以下每一層次獲獎人數(shù)應(yīng)高于上一層次。不同水平的科技成果應(yīng)獲得不同層次的獎勵，使成果水平與獲獎級別相統(tǒng)一，從而對不同社會分層的科技人員產(chǎn)生最佳的整體激勵效果。    赫茨伯格“雙因素理論”與科技獎勵美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格年在工作的激勵因素一書中提出了“雙因素理論”。赫茨伯格通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的事情，都屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，如取得成果、受人

16、賞識、工作性質(zhì)、承擔(dān)責(zé)任、取得進(jìn)步等；使職工感到不滿的因素都屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，如公司政策、管理方式、上級監(jiān)督、工資報酬、人際關(guān)系、工作條件、地位與安全等。赫茨伯格把前一類因素稱為激勵因素，后一類稱為保健因素。他還指出，保健因素改善了，只能消除職工的不滿情緒，而不能使職工變得非常滿意，也不能激發(fā)其工作積極性，這如同人們講衛(wèi)生一樣，只能防病而不能治病；激勵因素的改善能激勵員工的積極性和工作熱情，從而達(dá)到提高工作效率的作用。對不同人來說，激勵因素和保健因素也不同，有些人的保健因素可能是另一些人的激勵因素。雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論相比更進(jìn)了一步，它并不認(rèn)為所有需要層次的滿足都能激勵

17、員工積極性，而更重視和強調(diào)內(nèi)在激勵，這是其理論更成熟之處所在。但赫茨伯格把工資、獎金這類因素歸為保健因素，是基于西方國家國情而言，在我國物質(zhì)生活條件還不夠富裕的情況下，工資、獎金仍是重要的激勵因素。    我國科技獎勵制度的保健因素主要有：提供科技人員工資、福利待遇和社會知名度，改善其住房、工作和生活條件等。這些因素對社會分層位置較高的科學(xué)家起不到激勵作用，但如果這些因素達(dá)不到一定水平，必然會招來科技工作者抱怨，挫傷其積極性，長期下去會導(dǎo)致科技人員流失和科技事業(yè)停滯、萎縮。我國科技獎勵制度的激勵因素主要有：對科技人員的成果給予知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)；提升科技人員的專業(yè)職稱、

18、職務(wù)，授予一定級別稱號、稱謂或頭銜；榮譽和金錢的獎勵等。激勵因素必須達(dá)到一定強度，才能合理發(fā)揮其激勵作用，但也并不是獎勵強度越大越好。對科技工作者來說，給予其物質(zhì)獎勵的強度增加到保健因素滿足后，激勵效果就不明顯了。如果在一定物質(zhì)待遇基礎(chǔ)上，從另外角度獎勵，如提供其進(jìn)一步開展研究的科研條件、實驗設(shè)備，或給予其申請重大科研項目的優(yōu)先權(quán)，聘請其擔(dān)任科技獎勵評委等，則是投入了新的激勵因素，激勵效果也會大大增強。另外，市場經(jīng)濟(jì)使得人們的價值觀趨向于把理想與現(xiàn)實、奉獻(xiàn)與索取結(jié)合起來，既講精神追求，也重功利實惠；既講奉獻(xiàn)社會，也重個人回報。    科技人員不僅希望其研究成果得到

19、科學(xué)共同體承認(rèn)，更希望將其科研成果轉(zhuǎn)化為實際產(chǎn)品，推動社會生產(chǎn)力發(fā)展。獲獎僅僅達(dá)到了被承認(rèn)的目的，滿足了保健因素，如停留在這一步，即使提升物質(zhì)獎勵強度，激勵效果也不會有相應(yīng)提高。只有對其科研成果給予知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)，并推向市場，實現(xiàn)更大經(jīng)濟(jì)效益，才能起到進(jìn)一步激勵作用。    在西方激勵理論中，還有很多其它理論對提高科技獎勵激勵作用有指導(dǎo)意義，見表。這些激勵理論及其在科技獎勵制度中的運行機(jī)制，有助于我們深入理解科技人員、科技創(chuàng)新和科技獎第期吳愷：我國科技獎勵制度運行的心理學(xué)機(jī)制勵之間的關(guān)系。無論哪種激勵理論，其目的都是為了調(diào)動科技人員的科研積極性和自主性，為科技創(chuàng)新注

20、入新的活力。科技工作是開拓性工作，鼓勵自主創(chuàng)新是科技獎勵工作的重心。我國科技獎勵制度運行的心理學(xué)機(jī)制，既能鼓勵科學(xué)家去實現(xiàn)科學(xué)建制目標(biāo)，作出獨創(chuàng)性發(fā)現(xiàn)，又能對科學(xué)家的行為實行社會控制，使其按照合理手段達(dá)到建制目標(biāo)。在我國科技獎勵制度運行中，應(yīng)根據(jù)科技人員不同時期的心理變化，及時進(jìn)行改革與調(diào)整，使之對科技人員產(chǎn)生良好的激勵作用，鞭策科技人員在建設(shè)創(chuàng)新型國家中實現(xiàn)自己的理想。    表代表性激勵理論及其在科技獎勵中的激勵意義激勵理論主要內(nèi)容激勵意義奧爾德弗的理論人的需要分為三類，即生存、關(guān)系和成長的需要。需要的滿足不一定由低到高，人可能同時有多種需要。 &#

21、160;  科技人員同時有多種需    要，在物質(zhì)需要基本滿足時，他們有被認(rèn)可和實現(xiàn)自我價值的需要。    麥格雷戈    的理論和理論理論：人不喜歡工作，逃避責(zé)任，喜歡安逸，必須對其強制管理，懲罰；理論：人樂于工作，愿意承擔(dān)責(zé)任，會自我管理，有決策能力。    科技人員符合理論的    假設(shè)，應(yīng)該建立良好的科研環(huán)境、團(tuán)隊關(guān)系和工作氛圍，并對其提供富于挑戰(zhàn)性的科研目標(biāo)。    麥克利蘭  

22、;  的成就需要理論人的高級需要分為成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要。    對科技人員高成就需要    提供富于創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的科研目標(biāo)，激勵作用會更好；其歸屬需要應(yīng)在良好的科研團(tuán)隊、合作環(huán)境下被激勵。    亞當(dāng)斯的    公平理論人的公平感一方面受其所得絕對報酬的影響，另一方面受相對報酬（即與他人收入和自己過去收入相比較）的影響。    科技人員的比較不僅停    留在薪酬上，還有科研自主權(quán)、被信任度、榮譽等高層次需要。要建立公平的競