1、/2010年第6期美國(guó)奧辛頓工業(yè)公司總裁曾提出一條“黃金法則”：關(guān)愛(ài)你的客戶(hù)，關(guān)愛(ài)你的員工，那么市場(chǎng)就會(huì)對(duì)你倍加關(guān)愛(ài)。企業(yè)吸引和激勵(lì)員工，讓他們滿(mǎn)意并保持高昂的士氣尤為重要。然而在現(xiàn)實(shí)中，民營(yíng)企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意狀況堪憂(yōu)，因?qū)ζ髽I(yè)不滿(mǎn)意而導(dǎo)致的員工流失率更是居高不下，這些問(wèn)題已嚴(yán)重威脅到企業(yè)的發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)如何吸引和激勵(lì)員工，提高他們的滿(mǎn)意度，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是當(dāng)前的一個(gè)重要課題。國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者對(duì)員工滿(mǎn)意度的影響因素研究都有獨(dú)到的見(jiàn)解。組織心理學(xué)家Herzberg認(rèn)為，影響員工工作滿(mǎn)意度有物理環(huán)境、社會(huì)和個(gè)人心理等因素。美國(guó)組織行為學(xué)者Locke認(rèn)為，員工滿(mǎn)意度的構(gòu)成因素包括工作本身、報(bào)酬等

2、十個(gè)因素。阿莫德和菲德曼提出了上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等六個(gè)因素。我國(guó)學(xué)者對(duì)員工滿(mǎn)意度的研究也取得了不少成果。盧嘉、時(shí)勘結(jié)合企業(yè)的實(shí)踐，提出了“中國(guó)化”的員工滿(mǎn)意度影響因素。舒曉兵等人指出，領(lǐng)導(dǎo)行為、管理體制、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度、工作時(shí)間等是影響員工滿(mǎn)意度的主要因素。南劍飛等人認(rèn)為，員工滿(mǎn)意度是員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價(jià)值感知等多個(gè)變量直接或間接共同作用的結(jié)果或函數(shù)關(guān)系。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工滿(mǎn)意度影響因素的研究結(jié)果，為本文的調(diào)查分析奠定了基礎(chǔ)。沒(méi)有員工的滿(mǎn)意，就不會(huì)有員工的忠誠(chéng)，更不會(huì)有客戶(hù)的忠誠(chéng)。鑒于員工滿(mǎn)意度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，本文運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析方法，著重分析目前溫州民營(yíng)企

3、業(yè)員工滿(mǎn)意度的狀況及其影響因素，為企業(yè)如何提高員工滿(mǎn)意度提供參考。調(diào)查方法與調(diào)查對(duì)象1.調(diào)查方法問(wèn)卷編制和調(diào)查的具體步驟是：（1）編制開(kāi)放式問(wèn)卷，邀請(qǐng)民營(yíng)企業(yè)員工填寫(xiě)，提取員工滿(mǎn)意的要素。（2）在參考國(guó)內(nèi)外比較成熟的員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷的基礎(chǔ)上，編制“員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷”。（3）進(jìn)行小范圍的試調(diào)查，根據(jù)反饋情況修正問(wèn)卷。調(diào)查問(wèn)卷的基本結(jié)構(gòu)分三部分：第一部分是對(duì)被調(diào)查者總體滿(mǎn)意度的調(diào)查；第二部分是對(duì)被調(diào)查者滿(mǎn)意度影響因素的調(diào)查，共設(shè)計(jì)了場(chǎng)地布置、工作地環(huán)境等33項(xiàng)指標(biāo)；第三部分是對(duì)被調(diào)查者個(gè)人特征的調(diào)查，具體包括性別、學(xué)歷、年齡、收入、崗位五項(xiàng)指標(biāo)。（4）進(jìn)行正式調(diào)查。共發(fā)放問(wèn)卷350份，回收33

4、1份，回收后經(jīng)剔除空白未答、答題不全與前后矛盾的無(wú)效問(wèn)卷，有效問(wèn)卷為302份。2.調(diào)查對(duì)象根據(jù)溫州產(chǎn)業(yè)格局的特點(diǎn)，本次調(diào)查主要選擇制鞋、服裝、低壓電器、打火機(jī)、液壓五個(gè)行業(yè)，其中制鞋企業(yè)9家、服裝企業(yè)5家、低壓電器企業(yè)3家、打火機(jī)企業(yè)2家、液壓企業(yè)1家。在回收的302份有效問(wèn)卷中，男員工183人（占60.6%），女員工119民營(yíng)企業(yè)員工滿(mǎn)意度的影響因素浙江溫州/林麗卿RENLIZIYUAN人力資源閱讀改變管理642010年第6期/人（占39.4%）；高中及以下學(xué)歷138人（占45.7%）,大專(zhuān)及以上學(xué)歷164人（占54.3%）；年齡在20歲以下的29人（占9.6%）,21?30歲的89人（占2

5、9.5%）,31?40歲的92人（占30.5%），41?50歲的68人（占22.5%），51歲以上的24人（占7.9%）；月收入在2000元以下的87人（占28.81%），月收入在2000?5000元的182人（占60.26%），月收入在5000元以上的33人（占10.93%）；員工崗位涉及到生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、人力資源管理、行政、技術(shù)等，具有代表性。實(shí)證分析1. 主要變量統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查分析的主要變量：工作環(huán)境、工作本身、工作回報(bào)、人際關(guān)系、企業(yè)文化、組織公平、管理制度和總體滿(mǎn)意度，均采用李克特五點(diǎn)尺度量表，從非常滿(mǎn)意到非常不滿(mǎn)意分別代表5、4、3、2、1分，統(tǒng)計(jì)結(jié)果為：?jiǎn)T工的滿(mǎn)意度不高，8項(xiàng)指標(biāo)的滿(mǎn)意

6、度均未超過(guò)4分，總體滿(mǎn)意度僅為3.38分。員工對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的滿(mǎn)意程度存在差異，滿(mǎn)意度最高的為人際關(guān)系，為3.78分；滿(mǎn)意程度最低的為組織公平，僅為3.09分。2. 信度和效度分析調(diào)查分析采用克朗巴哈a系數(shù)法（Crombacha）檢驗(yàn)量表的信度，檢驗(yàn)結(jié)果顯示：?jiǎn)柧砜傮w的克朗巴哈a系數(shù)為0.81（40.7）,表明具有一定的信度水準(zhǔn)，問(wèn)卷測(cè)量具有較好的一致性和穩(wěn)定性。在因子分析之前，采用KMO樣本測(cè)度檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)，對(duì)因素分析的可行性進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果為：KMO值為0.765，Bartlett值=2329.323,P0.5的特征項(xiàng)目。其中，第一公因子F1與場(chǎng)地布置、工作地環(huán)境、工作手段、工

7、作時(shí)間等指標(biāo)聯(lián)系密切，命名為工作環(huán)境；第二公因子F2與崗位重要性、工作興趣、工作強(qiáng)度、自我實(shí)現(xiàn)、權(quán)責(zé)匹配度、挑戰(zhàn)度等指標(biāo)聯(lián)系密切，命名為工作本身；第三公因子F3與薪酬分配、福利待遇、晉升、工作認(rèn)可度、事業(yè)成就感等指標(biāo)聯(lián)系密切，命名為工作回報(bào)；第四公因子F4與意見(jiàn)溝通度、工作協(xié)作、非正式組織活動(dòng)度、沖突協(xié)調(diào)度、組織支持度等指標(biāo)密切聯(lián)系，命名為人際關(guān)系；第五公因子F5與報(bào)酬分配公平、組織程序公平、互動(dòng)公平等指標(biāo)聯(lián)系密切，命名為組織公平；第六公因子F6與薪酬制度、用工制度、績(jī)效考評(píng)制度、培訓(xùn)制度、機(jī)構(gòu)設(shè)置、業(yè)務(wù)流程等指標(biāo)聯(lián)系密切，命名為管理制度；第七公因子F7與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、決策參與度、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)

8、形象等指標(biāo)聯(lián)系密切，命名為企業(yè)文化。4. 相關(guān)分析和回歸分析相關(guān)分析是一種常見(jiàn)的用于研究變量之間密切程度的統(tǒng)計(jì)方法，通過(guò)相關(guān)分析可看出各變量之間的相關(guān)關(guān)系。本文采用皮爾遜積差相關(guān)法對(duì)七大因子和總體滿(mǎn)意度進(jìn)行相關(guān)分析，七大因子的皮爾遜相關(guān)系數(shù)分別為：工作環(huán)境（0.64）、工作本身（0.61）、工作回報(bào)（0.71）、人際關(guān)系（0.56）、組織公平（0.58）、管理制度（0.48）、企業(yè)文化（0.32），說(shuō)明七大因子素對(duì)員工總體滿(mǎn)意度均有不同程度的正向影響，其中影響程度最高的為工作回報(bào)?；貧w分析可以分析現(xiàn)象之間相關(guān)的具體形式，確定它們之間的因果關(guān)系，并用數(shù)學(xué)模型來(lái)表現(xiàn)其具體關(guān)系。通過(guò)對(duì)員工總體滿(mǎn)意度

9、的一元線性回歸分析發(fā)現(xiàn)，調(diào)整R2達(dá)到0.673，證明了其有效性，而且回歸方程F檢驗(yàn)的顯著度（sig）.為0.00（0v0.05），表明回歸方程有效。5. 方差分析用方差分析方法可檢驗(yàn)員工個(gè)人特征對(duì)其總體滿(mǎn)意度的影響。由于本調(diào)查樣本量為302份，可以認(rèn)為是大樣本。根據(jù)大數(shù)定律，本調(diào)查所得的數(shù)據(jù)可以認(rèn)為近似服從正態(tài)分布。通過(guò)方差齊性檢驗(yàn)，員工的性別、學(xué)歷、年齡、收入、崗位的方差齊性Levene檢驗(yàn)的顯著性水平的相伴概率值均大于0.05，說(shuō)明數(shù)據(jù)具有方差齊性，可以進(jìn)行單因素方差分析，分析結(jié)果表明：性別、學(xué)歷、收入、崗位對(duì)員工滿(mǎn)意的顯著性均小于0.05，說(shuō)明這四個(gè)因素對(duì)員工滿(mǎn)意度有顯著影響，而年齡對(duì)員工滿(mǎn)意的顯著性大于0.05，說(shuō)明該因素對(duì)員工滿(mǎn)意度沒(méi)有顯著影響。結(jié)論本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，運(yùn)用以上各種分析方法，得出民營(yíng)企業(yè)員工滿(mǎn)意度的結(jié)論：1. 員工的總體滿(mǎn)意度不高，各項(xiàng)指標(biāo)的滿(mǎn)意程度存在差異，從高至低依次為：人際關(guān)系、工作本身、工作回報(bào)、工作環(huán)