1、人力資源年度方案1、目 的：為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標，根據(jù)公司開展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制；在此根底上制定職務編制、人員配置、培訓、薪資分配、職業(yè)開展、人力資源管理方案的全局性的方案，使公司在持續(xù)開展中獲得競爭力，為公司整體開展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與效勞。2、職 責1、負責制定完善公司人力資源政策，以及公司的勞動、人事、分配制度改革方案2、負責組織機構及崗位的設計、評價和改善工作，健全內(nèi)部管理制度負責組織工作分析，崗位說明書的編寫及人員的定崗定編工作3、負責制定符合公司開展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，制定公司的培訓及職業(yè)生涯開展制度，并組織實行密

2、切和全公司員工的溝通，合理進行人事調(diào)配，并即時修正人力資源政策和制度，以保證人力資源處于良好狀態(tài)，公司正常運轉，使優(yōu)秀人才能得以發(fā)揮優(yōu)勢、并獲得相應的報酬和待遇4、負責員工招聘、聘任、崗位變動的管理工作，建立和維護員工檔案5、負責制定員工績效考核的標準和制度，并定期組織績效考核、并對績效考核結果進行分析6、負責建立暢通的溝通渠道，負責受理員工投訴，及時了解員工想法和建議7、負責制定公司薪酬體系，編制工資、福利方案及員工薪資方案，并適時進行調(diào)整，了解國家及地方勞動法律關系，處理勞資關系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作， 制定及完善公司內(nèi)部的職稱評聘體系8、負責組織公司員工的職稱評定工作和社會保

3、障工作 人力資源部工作目標之一一、各職位工作分析 職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、奉獻量、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的根底。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。二、具體實施方案1、 時間完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查工程和調(diào)查方法，如

4、各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。 2、時間 完成職位分析的根底信息搜集工作。時間初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；半個月完成匯總工作。大約半個月前完成公司各職位分析草案。 3、 人力資源部向公司上級提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門主管提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根底性資料。三、實施目標本卷須知： 1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力

5、資源管理的根底性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以到達預期效果 2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。 3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向上級提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內(nèi)所有職位進行職位分析。 4、 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。四、目標實施需支持與配合的事項和部門： 1、 職位信息的

6、調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關資料； 2、 職位分析草案完成后需公司各部門主管協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司上級審閱通過。 人力資源部工作目標之二人力資源招聘與配置一、目標概述：人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標人才儲藏，是在保證公司日常招聘與配置工作根底之上，基于公司在調(diào)整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要局部和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。各部門人才需求數(shù)據(jù)人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司

7、運營需求或內(nèi)部提升。也就是說，盡可能地節(jié)約人力本錢，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原那么。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在管理機制變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲藏、謹慎招聘。二、具體實施方案：1、 方案采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：衡變地區(qū)，人才市場、衡變?nèi)瞬攀袌觥１匾獣r可以考慮外地招聘等。人員儲藏一般的均在3個月左右。2、 具體招聘時間安排：根據(jù)當?shù)厍闆r來定，平時保持與相關院校學生部門的聯(lián)系，以備所需；根據(jù)實際情況變化

8、，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。全年人才的變動性尤其是管理者長期保持衡變?nèi)瞬啪W(wǎng)、衡變?nèi)瞬啪W(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲藏可能需要的人才。3、 為標準人力資源招聘與配置，人力資源部本年末前起草完成?公司人事招聘與配置規(guī)定?。請公司領導審批后下發(fā)各部門。4、 方案發(fā)生招聘費用：預計XX元。三、目標實施需支持與配合的事項和部門：1、 各部門應在2005年目標制定時將2006年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。2、 應根據(jù)公司2006年人力需求預測數(shù)量做好后勤保障的準備。 人力資源部工作目標之三薪酬管理(待定)一、本著“對內(nèi)表達公平性，對外具有競爭力的原那么，人力資源部將

9、在2006度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的標準工作。二：具體實施方案：1、 人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構根本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等、薪資工齡,薪資調(diào)整標準等方案。2、 人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交?公司薪資等級表?；3、 完善?公司薪酬管理制度?，?公司獎懲管理制度?。注明：獎懲制度與個人的業(yè)績掛鉤，有相關的業(yè)績考核制度。三、實施目標本卷須知：1、 改革后的薪酬體

10、系和管理制度，應以能鼓勵員工、留住人才為支點。要充分表達按勞取酬、按奉獻取酬的公平原那么。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。2、 建立薪資管理體系的目的是標準管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中要全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，總經(jīng)理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員

11、年薪之50用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。四、目標實施需支持與配合的事項和部門：?薪酬等級表?和公司?薪酬管理制度?需經(jīng)公司領導確認方可生效。現(xiàn)有員工薪資的最終確定需請總經(jīng)理確定。人力資源部工作目標之四員工福利與鼓勵一、目標概述：員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的表達，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利那么是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的

12、必備條件。人力資源要根據(jù)公司目前狀況，方案對公司進行福利政策變動，使公司“以人為本，人性化管理的經(jīng)營理念得到充分表達，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。員工鼓勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工鼓勵的組成局部。其物質(zhì)鼓勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工鼓勵那么涵蓋了物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵兩大局部。做好員工鼓勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。必須做好員工鼓勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氣氛良好。二、具體實施方案：1、 方案設立福利工程：員工食宿補貼、加班補貼、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房

13、公積金,員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終春節(jié)禮金等。2、 方案制訂鼓勵政策：月季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議提案獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制如末位淘汰機制等。3、 將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反響，根據(jù)調(diào)查結果和公司領導的答復對公司福利政策、鼓勵制度再行調(diào)整和完善。三、實施目標本卷須知：員工福利和鼓勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人

14、才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期開展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與鼓勵工作。四、目標實施需支持和配合的事項與部門：1、 因每一項福利和鼓勵政策的制定都需要公司提供相應物質(zhì)資源，所以具體福利的鼓勵工程都需要公司最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。2、 福利與鼓勵政策一旦確定，公司后勤部應配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障；3、 各部門主管同樣肩負本部門員工的鼓勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神鼓勵需各主管以上管理人員配合共同做好。人力資源部工作目標之五： 績效評價體系的完善與運行 一、目標概述： 公司試行目標管理與績效考核，人力資源部將此目標列為本年度的重

15、要工作任務，其目的就是通過完善績效評價體系，到達績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。 績效考核工作的根本目的不是為了處分未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效鼓勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的方案性和責任心，及時查找工作中的缺乏并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的開展。 人力資源部在績效考核工作中，同時進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。 二、具體實施方案： 1、 (月份)前完成對?公司績效考核制度?和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會或部門經(jīng)理會議審議通過； 2、 按修訂完善后的績效考核制度全面實施績

16、效考核； 3、 主要工作內(nèi)容：運用績效考核制度中尋找工作中存在缺乏，對現(xiàn)行?績效考核規(guī)那么?和?績效考核具體要求?、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核工程、考核方法、考核結果反響與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核別離，平行進行。4、 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。 三、實施目標本卷須知： 1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的根底上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑

17、。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期到達通過績效考核改善工作、校正目標的目的。同時考核人應從公司的整體利益出發(fā),要具有公平合理性. 2、 績效評價體系作為人力資源開發(fā)的難點，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。 3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。 四、實施目標需支持與配合的事項和部門： 1、 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和總經(jīng)理共同審議,并認可； 2、 公

18、司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。人力資源部工作目標之六： 員工培訓與開發(fā) 一、目標概述： 員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期開展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資。 二、具體實施方案： 1、 根據(jù)公司整體需要和各部

19、門培訓需求編制公司員工培訓方案； 2、 采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓；購置先進管理科學軟件、書籍等資料組織內(nèi)部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓讀書、工作總結等方式等。 3、 方案培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司開展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、心靈鼓勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。 4、 培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據(jù)業(yè)務需要和本部門工作方案安排

20、；組織內(nèi)部VCD教學或讀書會原那么上一個月不得低于一次。 5、 針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部應擬定?公司培訓制度?。并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門進行宣貫。2006年的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。 6、 培訓費用：根據(jù)實際情況來定。 三、目標實施本卷須知： 1、 人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名參謀咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司實際情況需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。 2、 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和

21、工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。 3、 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，防止工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能防止某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無時機參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需求為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。四、實施目標需支持與配合的事項和部門： 1、 各部門應綜合部門工作和職員素質(zhì)根底在編制本年度工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部； 2、 鑒于各部門專業(yè)技術性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內(nèi)部培訓講師。 人力資源部工作目標之七人員流動與勞資關系 一、目

22、標概述： 協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的根底性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行標準性的操作。2006年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否到達工作質(zhì)量標準的工程之一。 勞資關系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除?勞動合同?外，與相關部門一些職位職員簽定配套的?保密合同?培訓合同?等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能防止勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。 二、具體實施方案： 1、 時間前完成?勞動合同?保密合同?培訓合同?等的修訂、起草、完善工作。 2、 2006年全年度保證與涉及相關工作的每

23、一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執(zhí)行。 3、 為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。人力資源部在2006年將對人員招聘工作進行進一步標準管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員，自行安排工作。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。 三、實施目標需本卷須知： 1、 勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的

24、差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，站在一個客觀公正的立場上，協(xié)調(diào)好勞資雙方的關系。防止因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。 2、 人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結構的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和開展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離

25、職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保防止員工不正常流動。 四、實施目標需支持與配合和事項和部門： 1、 完善合同體系需請公司法律參謀予以協(xié)助； 2、 控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反響工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。 人力資源部工作目標之八： 本部門自身建設 一、目標概述： 人力資源部在本企業(yè)中沒有正規(guī)化。人力資源部的自身建設也正在逐步走向標準，職能作用也逐漸得到表達。 人力資源工作作為未來企業(yè)開展的動力源，自身的正規(guī)化建設十分重要。因此，人力資源部在2006年將加強本部門的內(nèi)部完善和標準，逐步走向正軌。嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要

26、求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高中層管理決策的參考依據(jù)之一。 人力資源部2006年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完本錢部門年度目標和公司交給的各項任務。 二、具體實施方案： 1、完善部門職能：人力資源部在2006年要到達所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、鼓勵、考核、考評等；建議：設立培訓專員，專司人事培訓工作。主要工作內(nèi)容涉及：培訓方案擬定、培訓課題開發(fā)、培訓人員遴選、培

27、訓具體組織、培訓總結與考核。人力資源部主管負責全面工作，對本部門所有工作工程負全責，并負責公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、方案、安排、組織。 2、 建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、在職年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)開展方向等各項指標。此工作應在2006年第一季度前完成根底檔案，并隨時更新。 3、 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，對各部門人員的素質(zhì)提升。人力資源部主管肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。所以，人力資源部

28、方案2006年對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。 4、 實施部門目標責任制。人力資源部2006年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反響，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。 三、實施目標本卷須知： 1、 人力資源部的自身建設關系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關系到企業(yè)長遠開展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于未來開展，盡可能地將本部門建設做到公司開展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把

29、工作做細做實。 2、 人力資源部的人員確保要公正、無私、不包僻任何人的根底之上。 四、實施目標需支持與配合的事項和部門： 1、 各部門人員編制配置需經(jīng)公司批準前方可實施。 2、 人力資源檔案的整理需各部門的配合人力資源工作目標九其他工作目標 一、目標概述： 人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的局部。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三局部。 建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關系，防止因溝通障礙而導致的人際關系緊張

30、、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。2006年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。 二、具體實施方案： 1、 建立內(nèi)部溝通機制。人力資源部在2006年將加強員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次

31、，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門主管或上級進行反響，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。設立總經(jīng)理或人力資源信箱，并保證此信箱的平安保密程度，取得員工信任，保證此信箱除相關人總經(jīng)理或人力資源部主管以外其他人無權開啟。員工可對公司建設、開展各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議。每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對員工反映問題和意見處理，做到處理及時、反響及時。建立民主評議機制。人力資源部方案在2006年對公司部門主管、公司領導進行民主評議。原那么上方案半年一次。對部門主管和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以防止公司對部門主管的評價的主觀性。部門與部門的工作應有拒可依。其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門主管會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。 2、 企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的