1、績效工資改革背景下的績效工資改革背景下的教師評估教師評估趙德成趙德成北京師范大學教育管理學院北京師范大學教育管理學院國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知國辦發2008133號趙德成博士TEL師工資水平n義務教育教師規范后的津貼補貼平均水平，由縣級以上人民政府人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的原則確定。當地同期平均基本工資加規范性津補貼趙德成博士TEL效工資構成n績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。n基礎性工資占績效工資總量的70%，主要體現地區經濟發展水平、物

2、價水平、崗位職責等因素。n獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核基礎上，由學校確定分配方式和辦法。趙德成博士TEL珀繪畫興趣實驗（1973）趙德成博士TEL畫興趣n概念性定義：促使兒童自覺地從事繪畫活動的一種推動力。n操作性定義：在規定時間內，讓兒童自由活動，從事繪畫活動時間越長，我們認為他的繪畫興趣越濃。趙德成博士TEL驗處理n將在自由活動中大部分時間在繪畫的幼兒挑選出來，分成三組。n預期獎品組，幼兒每畫一幅畫，就可以得到一個好孩子獎。n意外獎品組，幼兒畫畫后，并非每次都得到獎勵，只是在某次畫完

3、后意外地得到獎勵。n無獎品組，對孩子的畫畫行為從不給以獎勵。趙德成博士TEL驗發現及解釋n預期獎品組的幼兒從事繪畫活動的時間比實驗前明顯縮短。另外兩組沒有明顯變化，略微有所增長。（后續實驗進一步證實，意外獎賞的效果優于預期獎賞。）n萊珀由此提出了過分肯定理論，指出，當個體從事一項自身感興趣的活動時給其獎勵，使活動成為一種達到目的（獲獎）的手段，那個體以后從事這種活動的興趣就會降低。趙德成博士TEL于教師績效工資的建議n清醒地認識到績效工資的局限性，不是有了物質獎賞就能激勵教師。合法、實效和公平來源：中小學管理，2009（5）趙德成博士TE

4、L法性n合什么法？憲法勞動合同法勞動法工資支付暫行規定最低工資規定關于工資總額組成的規定職工帶薪休假條例 n如何確保合法？n學校內部可以做什么？趙德成博士TEL企業移交學校面臨的問題n多種用工形式，教師收入差距很大n移交職工，年收入人均10萬元n家屬工，年收入人均7萬元n地方帶編教師，年收入4萬元n長期合同教師，年收入3萬元n臨聘代課教師，年收入2萬元n結果導致教師積極性不高，人浮于事。趙德成博士TEL企業移交學校的工資改革建議n減少用工形式n移交職工n家屬工，要么轉換成臨聘、帶編教師，要么離開學校n地方帶編教

5、師n長期合同教師n臨聘代課教師，逐漸清退，優秀者轉為長期合同或帶編教師參照地方帶編教師統一薪酬沿用老辦法趙德成博士TEL企業移交學校的工資改革建議n引入教師績效考核及與績效掛鉤的工資制度n兩種方案n每人從工資總額中抽取30%，在考核后統一發放n每人從工資總額中抽取同樣額度（1000元），在考核后統一發放趙德成博士TEL率/實效n我們追求什么樣的實效？n如何發揮工資杠桿的作用？注意，工資是員工激勵的一種重要手段，但不是唯一手段。n如何評估與調整？趙德成博士TEL南某市的改革n政策目標：吸引優秀教師到邊遠貧困地區任

6、教n做法：給在邊遠貧困地區任教的教師每月發放300元的津貼n效果：城市教師鬧意見，“憑什么給他們補那么多？”n再評估：“那哪天讓你到邊遠貧困學校去任教怎么樣？”n處理：維持原設計趙德成博士TEL當斯：公平理論亞當斯：公平理論（19651965）員工通常關心回報是否公平，回報包括晉升、薪水、工作條件、安全等，這些直接與工作滿意度有關。公平是社會比較的結果，也就是說，人們將自己的回報/投入比例與同單位的同事或不同單位但做同樣工作的人相比較，然后得出的一種知覺判斷。趙德成博士TEL平理論模型趙德成博士TEL復公平的辦

7、法恢復公平的辦法通過減少努力與縮短工作時間來改變投入。通過要求加薪、改善工作環境、增加認可等方式改變收獲。對投入或收獲進行認知上的曲解，做合理化解釋以減輕個人壓力。從另外的角度看待比較對象的投入與收獲，采取一定方法來改變他的行為，或迫使其離開組織。選擇另一種比較的對象，獲得主觀上的公平感。離職趙德成博士TEL照性他人參照性他人在同一組織中做同一種工作的人在同一組織中做不同工作的人在其他組織中作同一種工作的人在其他行業中做不同工作的人過去的自己內部公平外部公平個人公平趙德成博士TEL酬分配公平的突出問題n外部公平 外部競爭性n內部公平 內部

8、一致性n個人公平 認可個人貢獻中國人的特點是，“不患寡而患不均”，因此在中小學里，目前教師們最關注的問題不是外部公平，而是內部公平。趙德成博士TEL師工資體系設計示意圖教師考核趙德成博士TEL要回答的幾個問題n為什么評？n評什么？n誰來評？n怎么評？n評估結果出來以后做什么？趙德成博士TEL、為什么評價：評價功能一、為什么評價：評價功能趙德成博士TEL師評價的用途教師評價的用途形成性評價/發展診斷教師在專業發展歷程中的優勢與不足明確校本教師培訓的主題并形成方案為教師專業發展實踐指明方

9、向給教師提出建設性的反饋意見為能力欠缺或績效欠佳的教師提供指導 終結性評價/管理評估教師的工作績效，淘汰一些不適合的教師候選人或工作表現差的在崗教師為獎懲、職稱評定等其它人事決策提供參考 發展性功能與管理性功能都不可或缺。沒有管理的發展性評價和沒有發展的管理性評價都是不合理的。兩者都要受到重視，但這種平衡是在動態中實現的。趙德成博士TEL重教師，以人為本趙德成博士TEL工第一，顧客第二員工第一，顧客第二n豪爾F羅森柏斯、戴安娜麥克弗林彼得斯 （2003）：顧客第二（修訂版）中信出版社，2003n在20多年的時間，羅森柏斯國際集團從美國費城

10、地區的一家小旅行社，一步步發展成為全球的業界領袖，年收入超過了60億美元。如此巨大的成功究竟秘訣何在？趙德成博士TEL森柏斯的成功原因羅森柏斯的成功原因n別人都是在盡力討好顧客，而羅森柏斯首先把精力集中在員工身上，其次才是顧客。因為他堅信，不愉快的人提供的只能是不愉快的服務，創造的只能是不斷下降的利潤。在這種經典的反直覺的管理實踐中，羅森柏斯向你展示了如何通過重視你的員工你公司的最大資產，來贏得最好的顧客，并將你的企業推向成功的頂峰。趙德成博士TEL、評價什么二、評價什么（指標體系）l教師疲于應付，期末為了應付考評要填寫或準備很多文字資料

11、。補寫教案或教學反思成為期末工作。l管理者只檢查資料是否齊全，至于這些資料反映了什么并無人在乎，資料并沒有真正成為績效評價的依據。l為了全面，指標中可能包含了不合適、不科學（每學期上圖書館不少于14次）、難以操作（愛祖國、愛人民）的指標。從教師績效評價從教師績效評價10001000分指標體系說起分指標體系說起趙德成博士TEL何確定績效評價標準？如何確定績效評價標準？ l以工作分析為基礎l與學校發展實際相結合，確定KPIl理解標準，才能落實標準趙德成博士TEL于工作分析基于工作分析 l工作分析是收集、分析和整理關于特定工作之信息的一個系統性

12、程序。它具體說明一項工作的人員素質要求、工作內容、工作流程、工作標準等。l從工作分析中獲得的信息可以成為績效評價的基礎。對雇員的評價必須基于工作分析，不能提出超出職責范圍的要求。l如果沒有工作分析的信息，組織通常會采用一種單一、概括化的標準（如，合作、可靠性）。趙德成博士TEL班主任崗位為例以班主任崗位為例 待答的問題是：班主任教師的工作職責是什么？除了完成一定數量的教學任務，主要任務是什么？應該做到怎么樣？他應該具備怎么的素質？研究方法：管理者訪談、班主任訪談、家長訪談、學生訪談。趙德成博士TEL主任工作職責（班主任工作職責（1 1）

13、n基于學校與級組工作規劃，根據本班學生發展的實際，制定本班工作計劃，設計與領導本班各項教育工作 n積極、認真組織本班學生參與學校和年級組組織的各項活動 n認真做好各項常規工作，特別是抓好學生行為養成教育 n抓好班級文化建設，發揮文化育人的積極作用 趙德成博士TEL主任工作職責班主任工作職責（2）n加強班集體建設，形成團結友愛、積極向上的班集體 n結合本班實際，設計與召開主題班隊會 n聯系本班各科任課教師，相互支持，共同教育好學生 n做好家校溝通，成立家長委員會，形成家校教育合力 n特別關心弱勢學生（如貧窮家庭子女）及個別需要特殊輔導的學生 趙德成博士TEL：010-

14、58802990班主任工作職責班主任工作職責（3）n維護學生在校安全，及時處理突發事件 n組織學生開展社區服務，養成學生的勞動意識、服務意識及能力n認真做好優秀學生評選工作，認真評定學生操行n認真、主動完成職責中沒有明確規定，但對班級建設、學校發展有益的事情趙德成博士TEL主任素質要求班主任素質要求n愛心n責任心n耐心n溝通能力n領導能力趙德成博士TEL作分析的啟示n在學校內部，不同崗位的職責要求和素質要求不一樣，所以績效評估的指標應該有所差別。這種差別不僅體現在指標上，也體現在指標的權重上。n即便是同一類崗位，也要關注差別，比如政教主任

15、和教務主任，其職責要求不同，評估上也要有差異。趙德成博士TEL學校發展實際結合與學校發展實際結合l過去，教師績效評價指標通常由外在于學校的教育行政管理機構提出，或者由學校內部管理者通過模仿而形成。l這種指標體系既沒有充分體現自上而下的職責要求，更沒有照顧到學校的實際情況以及教師、學生與家長的觀點。l以校為本的教師評價指標不忽視自上而下，但更強調自下而上和照顧學校實際。趙德成博士TEL一條路徑第一條路徑 l自上而下：從戰略到關鍵績效指標趙德成博士TEL戰略到KPIn學校發展戰略n將戰略目標分解為部門目標和個人目標

16、n確定關鍵績效指標（KPI）n設計與戰略匹配的績效工資制度趙德成博士TEL京師范大學的努力n戰略目標：建設世界知名世界知名的、研究型、高水平、綜合性大學n關鍵績效指標（KPI）：發表外文文章的數量與影響力n初期效果：“土鱉”們的抵制n長期效果：離世界知名越來越近趙德成博士TEL中小學的啟示n作為校長，我們需要思考的問題有：n我們的戰略到底是什么？n近期工作目標有哪些？n可否轉化出教師個人關鍵績效指標？n是否適合通過工資杠桿來發揮作用？n可以設計出怎樣的績效工資計劃？趙德成博士TEL二條路徑第二條路徑 l自下而上

17、：從問題到關鍵績效指標趙德成博士TEL問題到KPIn調查分析/360評估n找出實踐中最迫切需要解決的問題n確定關鍵績效指標（KPI）n設計與KPI匹配的績效工資制度趙德成博士TEL京師范大學院系干部評估北京師范大學院系干部評估研究的發現研究的發現趙德成博士TEL京師范大學院系干部評估北京師范大學院系干部評估研究的發現研究的發現趙德成博士TEL主體評估結果的比較雷達圖多主體評估結果的比較雷達圖趙德成博士TEL續以班主任崗位為例繼續以班主任崗位為例 l待答的問

18、題是：我校共有多少位班主任？我校在班主任隊伍建設上的目標是怎樣的？我校班主任工作中的優勢與不足是什么？需要鞏固與發揚的優勢是什么？需要改進的不足是什么？最迫切需要解決的問題有哪些？l研究方法：研究對象：管理者、班主任、教師、家長、學生；數據收集方法：問卷、訪談、座談趙德成博士TEL校對班主任的期待和要求某校對班主任的期待和要求 l以學生發展為本開展教育工作，促進工作的針對性與實效性l注重家校聯系，提高家長對學校的滿意度，并將家校工作作為學校的特色來抓。l探索以班級為單位的教師聯系制度，加強班主任與科任教師的聯系。l趙德成博士TEL校班主任

19、隊伍實際表現某校班主任隊伍實際表現 l從整體而言，班主任的優勢是：認真完成學校交給的任務，組織學生參與學校各項活動；工作有計劃、有總結，認真填寫班主任工作日志，過程性資料齊備；關心學生學習習慣的養成趙德成博士TEL校班主任隊伍實際表現某校班主任隊伍實際表現 l班主任隊伍迫切需要改進的問題是：以學生發展為本的意識不夠，制定班級工作計劃或組織教育活動沒有基于學生發展的需求，缺乏針對性與實效性；與家長聯系不夠，基本上沒有雙向互動，家長參與子女教育的愿望沒有受到重視，家長希望有更多的雙方溝通與合作；重視了班集體建設及制度建設，但忽視了文化育人的作用，班級物質文化與精神文化建

20、設亟待加強。趙德成博士TEL上而下與自下而上的結合n自上而下自上而下n工作分析n列舉全各種職責與素質要求n從理論出發n做的是加法n自下而上自下而上n以校為本n找出當前最迫切需要關注的問題n從實際出發n做的是減法教師評估指標趙德成博士TEL主任工作考核標準班主任工作考核標準 增加班級計劃與教育活動的針對性與實效性，貫徹以學生發展為本的理念加強家校之間的雙向溝通，增進雙方合作，創造性地拓展家校合作渠道和方式加強班級文化建設，清潔與美化教室，開展健康、向上的文體活動，引導學生用文明行為裝扮校園做好民族團結和校園安全教育抓好各項常規工作，建設文明

21、班級趙德成博士TEL待進一步落實的問題有待進一步落實的問題 各個指標是否要有權重？如果有，多少合適？各個指標如何考核？依據是什么？需要設計更細致的評估工具嗎？過程與結果性指標如何整合？最后提供給班主任教師一個什么樣的反饋報告？趙德成博士TEL解標準更重要理解標準更重要趙德成博士TEL馬光司馬光l拿一個吸管一樣的長棍讓那個小朋友先呼吸著，再想其它辦法去救他。l你是個善良且充滿智慧的孩子，可是要找一個你說的木棍可能來不及了。趙德成博士TEL馬光司馬光l找來一塊大木板，讓那個小朋友趴上去浮起來。l你真愛動腦筋，知道的知識也不少，是個聰明的孩子。可是到哪兒去找這么合適的一塊木板呢？還有水缸是不是足夠大呢？都存在問題。誰還有別的方法？趙德成博士TEL馬光司馬光l找個皮管子，用嘴一吸水就吸出來了，我爸爸澆菜就這樣做。這樣做小朋友也得救了。l你真是個細心的孩子，這么善于觀察，現在又學會應用了，真了不起。可是要在當時找到我們所需要的皮管子可能也來不及了。在當時的情況下，到底司