1、薪酬戰(zhàn)略與職位評(píng)估系統(tǒng)概述內(nèi)容u 薪酬與薪酬戰(zhàn)略u(píng) 職位評(píng)估u 職位評(píng)估系統(tǒng)u 傳統(tǒng)薪酬系統(tǒng)、基于績效的薪酬系統(tǒng)、基于技能的薪酬系統(tǒng)u 如何建立薪酬系統(tǒng)u 獎(jiǎng)勵(lì)性計(jì)劃2什么是薪酬3整體報(bào)酬n 基本工資基本工資n 短期獎(jiǎng)勵(lì)短期獎(jiǎng)勵(lì)n 特別獎(jiǎng)勵(lì)特別獎(jiǎng)勵(lì)n 延期的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)延期的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)n 股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃n 保護(hù)保護(hù)n 假期假期n 教育教育n 工作工作/生活計(jì)劃生活計(jì)劃n 額外津貼額外津貼n 工作內(nèi)容工作內(nèi)容n 學(xué)習(xí)新技能學(xué)習(xí)新技能n 工作挑戰(zhàn)工作挑戰(zhàn)n 職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展n 培訓(xùn)機(jī)會(huì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)n 領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力n 被尊重的感情被尊重的感情n 同事同事n 資訊資訊n 工作環(huán)境工作環(huán)境4薪酬的構(gòu)

2、成u 基本工資u 津貼u 短期獎(jiǎng)勵(lì)u 長期獎(jiǎng)勵(lì)u 福利5薪酬的目的薪酬推動(dòng)行動(dòng)吸引加入 保留工作營 業(yè) 目 標(biāo)激勵(lì)改善機(jī)構(gòu)績效6薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成 - 基礎(chǔ)部分基礎(chǔ)部分- 中間構(gòu)成中間構(gòu)成- 實(shí)施細(xì)節(jié)實(shí)施細(xì)節(jié)7薪酬理論 公平理論： 投入 = 支出 外部平衡 內(nèi)部公平 個(gè)人公平 程序公平8薪酬理論期望理論： 一定的努力勢(shì)必帶來一定的績效 () 一定的績效勢(shì)必帶來一定的回報(bào) ()9薪酬理論獎(jiǎng)勵(lì)理論 員工總是喜歡做那些受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情而避免做那些沒有受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情10薪酬與戰(zhàn)略、文化的關(guān)系業(yè)務(wù)戰(zhàn)略文化薪酬系統(tǒng)人力資源系統(tǒng)11薪酬戰(zhàn)略u(píng) 外部公平u 內(nèi)部公平u 個(gè)人公平u 程序公平12薪酬戰(zhàn)略u(píng) 與業(yè)務(wù)的屬

3、性與戰(zhàn)略結(jié)合起來 ( )u 組織文化：u 內(nèi)部結(jié)構(gòu)：u 外部公平：u 薪酬的行政管理：u 績效13薪酬策略 - 組織發(fā)展階段與薪酬策略開始期成熟期更新期14職位評(píng)估15崗位評(píng)估 定義u 通過考查崗位內(nèi)容和組織結(jié)構(gòu), 用一套連續(xù)、有序、清晰的方式,在一個(gè)組織內(nèi)部確定不同崗位相對(duì)重要性大小的方法， 其目的在與評(píng)估崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值u 評(píng)估的只是職位的相對(duì)價(jià)值，因此，崗位評(píng)估的過程是一個(gè)分析、判斷與比較的過程u 崗位評(píng)估的是崗位的相對(duì)價(jià)值，不是對(duì)任職者的評(píng)估u 崗位評(píng)估不是崗位分析16崗位評(píng)估u 我們?yōu)槭裁匆u(píng)估崗位？u 如果我們沒有崗位的價(jià)值體系會(huì)發(fā)生什么？u 這個(gè)后果會(huì)對(duì)我們的業(yè)務(wù)有什么影響

4、？17崗位評(píng)估的方法u 工作分類法（ ）u 因素比較法（ ）u 點(diǎn)值法 （ ）18點(diǎn)值法的步驟1、確定付酬因素，并確定總分值（1000分）。教育經(jīng)驗(yàn)管理職責(zé)業(yè)務(wù)職責(zé) 工作環(huán)境工作的獨(dú)立性犯錯(cuò)誤的后果19點(diǎn)值法的步驟2、對(duì)每個(gè)付酬因素進(jìn)行描述（解決問題的能力）20點(diǎn)值法的步驟3、確定每個(gè)因素的分?jǐn)?shù)等級(jí)21點(diǎn)值法的步驟3、確定每個(gè)因素的分?jǐn)?shù)等級(jí)22點(diǎn)值法的步驟4、對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估23點(diǎn)值法的步驟5、根據(jù)評(píng)估分?jǐn)?shù)建立職位等級(jí)24點(diǎn)值法的步驟5、根據(jù)評(píng)估分?jǐn)?shù)建立職位等級(jí)和公司的職位矩陣25不同的薪酬體系26關(guān)于薪酬的新概念 越來越多的公司將薪酬視為驅(qū)動(dòng)公司業(yè)務(wù)增長的工具 傳統(tǒng)的薪酬體系在漸漸被其他的薪酬

5、體系所取代27薪酬體系u 基于職位的薪酬體系u 基于績效的薪酬體系u u 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃u 風(fēng)險(xiǎn)薪酬計(jì)劃u 基于技能的薪酬體系28基于職位的薪酬體系u 廣泛使用，容易操作u 通常用來確定基本工資u 容易取得內(nèi)部和外部平衡29對(duì)基于職位的薪酬系統(tǒng)的批評(píng)u支持層級(jí)概念，容易導(dǎo)致員工忠誠度的降低u 假設(shè)是：員工是商品，可以確定一個(gè)固定的職位u 可能不太適合今天的扁平結(jié)構(gòu)?u 可能不太適合服務(wù)行業(yè)?u 難控制人工成本u 同績效的關(guān)聯(lián)較差30基于績效的薪酬體系u 側(cè)重于公司、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的貢獻(xiàn)與價(jià)值u 最常用的基于薪酬的薪酬體系是工資增長u 工資增長有以下特點(diǎn):u 強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效u 通常用主觀的方法衡量績效u

6、通常是永久性的增長31基于績效的薪酬體系 績效評(píng)估 工資增長的幅度 工資增長的指導(dǎo)原則32基于績效的薪酬體系的形式u 一次性獎(jiǎng)勵(lì) ()u 及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì) ( , , )u 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)u 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)u 利潤分享 u 銷售分享33基于技能的薪酬體系u , , , 獎(jiǎng)勵(lì)員工能力u 當(dāng)員工表現(xiàn)出更高能力時(shí)，報(bào)酬隨之增加u s ( ) 必須建立在能力模型的基礎(chǔ)上u 難以操作u 幅度通常比較寬u 需要更多關(guān)注培訓(xùn)u 難以取得內(nèi)部平衡u 對(duì)那些能力驅(qū)動(dòng)的行業(yè)有好處34不同工資體系的比較基本工資基本工資基本工資 傳統(tǒng)薪酬體系獎(jiǎng)勵(lì)性體系風(fēng)險(xiǎn)性薪酬體系市場35如何建立薪酬結(jié)構(gòu)36建立工資結(jié)構(gòu)應(yīng)考慮的因素u基本工資的政策 u

7、決定競爭性的參考性的工資 u決定工資幅度 u 幅度重疊u 工資幅度的重要性u(píng) 多少結(jié)構(gòu) u 高出或低出37決定工資政策（1）u 落后政策 u u標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭相等最近新的市場工資 u 領(lǐng)先標(biāo)準(zhǔn)u 標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭百分之一百領(lǐng)先最近新的市場工資 u 落后-領(lǐng)先 (妥協(xié)) u 標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭百分之五十領(lǐng)先最近新的市場工資38決定工資政策 (2)u u是否對(duì)員工類別辨別工資政策u .u 管理層 u 專業(yè)層u 其他員工u.u 管理層 u 技術(shù)服務(wù)u 行政u 生產(chǎn)39薪酬政策$ 級(jí)級(jí) 別別標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn) 工工 資資40市場數(shù)據(jù)0 050,00050,000100,000100,000150,000150,00

8、0200,000200,000250,000250,000300,000300,000350,000350,000400,000400,000414143434545474749495151535355555757595990百分比90 75百分比75 中位數(shù)25百分比25 10百分比10 41市場數(shù)據(jù)42你公司與市場比較0 050,00050,000100,000100,000150,000150,000200,000200,000250,000250,000300,000300,000350,000350,000400,000400,0004141434345454747494951515

9、353555557575959Your Company TrendlineYour Company TrendlineRegressed 25th PercentileRegressed 25th PercentileRegressed MedianRegressed MedianRegressed 75th PercentileRegressed 75th Percentile75百分比75 中位數(shù)25百分比25 貴公司回歸線 職位等級(jí)43你公司與市場的比較44決定競爭性的工資水平05000010000015000020000025000012345678910111213141516174

10、1 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 一 個(gè) 等 級(jí) = 一 個(gè) 標(biāo) 準(zhǔn) 工 資 = 標(biāo) 準(zhǔn) 工 資 = 競 爭 報(bào) 酬 = 招 聘 標(biāo) 準(zhǔn) = = 45設(shè)定工資幅度由中點(diǎn)開始 (或標(biāo)準(zhǔn)工資) ( )決定幅度 定最低工資 定最高工資 46中點(diǎn)增加率逐漸的逐漸的穩(wěn)健的穩(wěn)健的陡斜的陡斜的10%10%15%15%30%30% 多級(jí)別多級(jí)別 少級(jí)別少級(jí)別47工資幅度的重要性Q4Q2Q3Q1中點(diǎn) = 競爭性工資 = 最高點(diǎn)最高點(diǎn) 最低點(diǎn)最低點(diǎn)一般期望 = 標(biāo)準(zhǔn)工資 = - 工作表現(xiàn)- 技能- 服務(wù)年期48多少結(jié)構(gòu)市場特色市場特色 內(nèi)部平衡內(nèi)部

11、平衡 外部競爭力外部競爭力 管理概念管理概念 49$中值前進(jìn) 標(biāo)準(zhǔn)工資Grades等級(jí)高或低用什么策略? ?50個(gè)人工資的決定51決定個(gè)人工資u ? 根據(jù)表現(xiàn)u ? 根據(jù)技能u ? 根據(jù)工資幅度u ? 根據(jù)年資u ? 酌情處理52新工資結(jié)構(gòu)調(diào)整市場工資的調(diào)整53工資定位 (1)05,00010,00015,00020,00025,00030,00035,00040,00045,00050,00042434445464748495051525354Market MedianCurrent Mid-PointCurrent Actual Pay 54新工資結(jié)構(gòu)調(diào)整工資調(diào)整55加薪預(yù)算的分配56分配

12、百分十的加薪預(yù)算1) 從表現(xiàn)區(qū)分2) 從表現(xiàn)以及職位幅度區(qū)分3) 從技能區(qū)分4) 從技能以及職位幅度區(qū)分57從表現(xiàn)區(qū)分百分十的預(yù)算設(shè)計(jì)百分十的預(yù)算設(shè)計(jì) 10% 以工資分配作于比重百分比增加以工資分配作于比重百分比增加58如何做到 0.930.94 - 1.061.070.350.490.1650.1840.4330.3320.0610% % 59基于績效的薪酬體系的形式u 一次性獎(jiǎng)勵(lì) ()u 及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì) ( , , )u 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)u 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)u 利潤分享 u 銷售分享60獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的政策與策略業(yè)務(wù)整合績效要素財(cái)務(wù)來源計(jì)算公式績效標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)周期獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃應(yīng)將公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)和關(guān)鍵成功要素結(jié)合起

13、來績效要素應(yīng)體現(xiàn)出公司的戰(zhàn)略方向以及長期與短期的平衡員工的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃所要求的現(xiàn)金來自何處，與公司財(cái)務(wù)表現(xiàn)的關(guān)系如何如何用簡易的公式計(jì)算員工獎(jiǎng)勵(lì)的具體數(shù)目如何衡量事先設(shè)定的績效要素員工獎(jiǎng)勵(lì)的頻率/周期如何什么樣的員工有資格參與獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，各自的機(jī)會(huì)如何61銷售獎(jiǎng)金與銷售提成的區(qū)別提成提成 公式驅(qū)動(dòng) 與銷售額、銷售單元或銷售利潤相關(guān)的一定比例和一定的量 事先設(shè)定的 事后難以改變目標(biāo)性獎(jiǎng)金目標(biāo)性獎(jiǎng)金 目標(biāo)驅(qū)動(dòng) 一定比例基本工資，基于績效與目標(biāo)的對(duì)比 比例通常是浮動(dòng)的 事后決定的62銷售獎(jiǎng)金與銷售提成的最好應(yīng)用/特點(diǎn)基本工資基本工資 + 提成提成 試圖提高銷售額，但有強(qiáng)調(diào)其他非銷售的行為 在新銷售人員進(jìn)入

14、時(shí)，可能比較容易穩(wěn)定銷售人員 目標(biāo)設(shè)定不容易基本工資基本工資 + 目標(biāo)性獎(jiǎng)金目標(biāo)性獎(jiǎng)金 試圖達(dá)到長期性目標(biāo)，如組織想要的結(jié)果 及時(shí)性不夠 目標(biāo)設(shè)定容易提成提成 突出提高銷售額，不太關(guān)注行為 相對(duì)容易控制成本 個(gè)人業(yè)績與個(gè)人努力關(guān)系密切 容易計(jì)算/易于理解63長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃64認(rèn)股權(quán)的歷程u 給予日 u 給予認(rèn)股權(quán)證確實(shí)日期u a . u訂立認(rèn)股權(quán)價(jià)。股價(jià)高於認(rèn)股權(quán)價(jià)即認(rèn)股權(quán)持有人可因股價(jià)上升而獲利u 執(zhí)行日u “” 認(rèn)股權(quán)持有人首次有權(quán)使用認(rèn)股權(quán)的日期u 行使日u 認(rèn)股權(quán)持有人買股票的日期u 到期日u 認(rèn)股權(quán)完結(jié)的日期u 最後一日行使認(rèn)股權(quán)65認(rèn)股價(jià)u , , u又名給予價(jià)、認(rèn)購價(jià)、行使價(jià)u (

15、) 在市場上的認(rèn)股權(quán)典型u “” : ; ; 在給予日以“公平”的市價(jià)給予，例如：給予日的收市價(jià)；開市與收市的平均價(jià)；或整個(gè)過程的平均價(jià)u ()折扣後的認(rèn)股權(quán)(較少)u 認(rèn)購價(jià)低於市價(jià)u ()溢價(jià)認(rèn)股權(quán)(較少)u 認(rèn)購價(jià)高於市價(jià)66認(rèn)股權(quán)的種類u 年度性的認(rèn)股權(quán)u 保留性認(rèn)股權(quán)u 主要貢獻(xiàn)者認(rèn)股權(quán)67認(rèn)股權(quán)細(xì)節(jié)u 按年給予u 10 () 每次給予維持10年(典型)u 10 意即由給予日起10年內(nèi)，必須行使已執(zhí)行的認(rèn)股權(quán)u 10 (. 5-10) 少於10年u 增長導(dǎo)向的公司u 股價(jià)飄忽不定的公司68執(zhí)行u ( ) 15年(受益人仍在職)u 逐步執(zhí)行u33 % 2, 3, 4u 在第二、第三、第

16、四週年，每次執(zhí)行33u 一次性執(zhí)行u100% a , . 5 u 在一特定的年度執(zhí)行100認(rèn)股權(quán)，例如：5年u 績效執(zhí)行u 50% 25% 30 , 50% 50% 30 u 達(dá)到績效便能獲利，在五年以內(nèi) 如果股價(jià)連續(xù)三十天高於原價(jià)25% 可以有權(quán)行使一半認(rèn)股權(quán)，如果股價(jià)連續(xù)三十天高於原價(jià)50%可以行使另外一半認(rèn)股權(quán)。u 推動(dòng)性執(zhí)行u ， . ; ; ; u 因特殊情況而執(zhí)行的認(rèn)股權(quán)例如：公司擁有權(quán)改變；退休；死亡；特殊收益69行使認(rèn)股權(quán)的付款 : $20 $60 1,000 假設(shè):提供美元$20/每股現(xiàn)市價(jià)美元$60/每股行使 1000 股 現(xiàn)金行權(quán) 非現(xiàn)金的行權(quán) 以股易股的行權(quán)70t t

17、股權(quán)持有人付予公司t $20,000 t 20，000美元現(xiàn)金t (1,000 x $20 )t (1，000股可行權(quán)的股票期權(quán) X 20美元行權(quán)價(jià))t t 公司付予股權(quán)持有人t 1,000 t 1，000 股t (1,000 $60 ( ) t $60,000)t (1，000股，每股面值60美元的股票，行權(quán)日市價(jià)t 或市值為 60，000美元的股票)t ( )t (需扣稅)現(xiàn)金行權(quán)71非現(xiàn)金的行權(quán)u u 於行權(quán)時(shí)，股權(quán)持有人付予公司u ; u 不用支付；股權(quán)持有人可經(jīng)由第三者經(jīng)紀(jì)行權(quán)u u 於行權(quán)時(shí)，公司付予股權(quán)持有人u 1,000 u 經(jīng)紀(jì)同時(shí)購買與出售1，000股股票u 經(jīng)紀(jì)發(fā)放u$4

18、0,000 ( ) u 40,000 美金現(xiàn)金收益(需扣稅)u($60 - $20 x 1,000 )u (60美金行權(quán)價(jià) - 20美金認(rèn)股權(quán)價(jià) x 1,000 已行權(quán)的股票u ( )(需扣稅)72以股易股的行權(quán)u 於行權(quán)時(shí)，認(rèn)股權(quán)持有人付予公司 u333 ( “ ”) u 333股已直接擁有的股票u(1,000 x $20 $60 ) u (1,000已行權(quán)的股票 x 20美金認(rèn)股權(quán)價(jià) 60美金行權(quán)價(jià)u 於行權(quán)時(shí)，公司付予股權(quán)持有人u ( ) u 333 , u 認(rèn)股權(quán)持有人可繼續(xù)持有其本身333股股票，和u 666 “ ”u 公司分配額外666股股票u ($60 - $20 x 1,000 ) $60 u (60美金行權(quán)價(jià) - 20美金認(rèn)股權(quán)價(jià) x 1,000已行權(quán)的股票) 60美金行權(quán)價(jià)73員工其他的股份分配計(jì)劃u 虛擬認(rèn)股權(quán)u 股票之升值權(quán)u 員工股份回購u 限制股份u 績效計(jì)劃74虛擬認(rèn)股權(quán)u 一般由私人，沒有上市的公司提供u u一般不夠市面股份給予員工的上市公司u 以內(nèi)部估價(jià)代替市價(jià)u , 認(rèn)購認(rèn)股權(quán)的單位與股票單位相同，但是這非等同市面上的股票，或u 擁有股價(jià)上升的權(quán)利，但沒有認(rèn)股證的認(rèn)購權(quán)75股票之升值權(quán)u u 在公平