1、某公司人力資源管理工作可行性分析報(bào)告目前公司存在的主要問題及原因?yàn)閷?duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn) 而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問題，通 過在生產(chǎn)車間及各部門走訪、人員座談、等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查；通過 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方 面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定 方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：本次調(diào)研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業(yè)人員及各 車間、行政部門、車隊(duì)、后勤保障部門，其中一線員工占公司總?cè)藬?shù)的 8585% 對(duì)公司管理層的調(diào)查主要

2、以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評(píng)議為 主，一線員工的調(diào)查著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的 原因收集。一、人力資源管理工作方面：1 1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對(duì) 生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對(duì)人力 資源在這個(gè)問題上應(yīng)該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。2 2、 培訓(xùn)方面：通過調(diào)查我認(rèn)為公司的中層管理者是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一 線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的說 罵，對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的 工作我已經(jīng)落實(shí)了方案，

3、并今后新員工入職管理后定期培訓(xùn)跟進(jìn)上做好職能 工作。3 3、 入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在 崗位上自生自滅，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫 助，成了單純的招聘部門，對(duì)公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的 員工來后，因?yàn)闆]有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)感到迷茫而離開 公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中表達(dá)了一種失望的狀 態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向，在這里有種混日子的感 覺，而在我看來就是在騙公司的工資，說嚴(yán)重點(diǎn)是在浪費(fèi)公司的資源。二、車間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面：1 1、車間管理方法：主要

4、集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心，批評(píng)教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒有有人情味，對(duì)員工的自尊沒 有半點(diǎn)可顧忌，根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員 工慢慢的失去了對(duì)公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒 有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒有指定個(gè)師父, 就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好 點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在車間巡視中問問，更不用說和工人談心做工作和為 工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。2 2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式 本身沒錯(cuò)

5、誤，如果以罰代管，如像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問 題罰款等等都是很愿意接受，現(xiàn)在很多職工對(duì)任何問題都是抱著一種非常機(jī) 械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因?yàn)榕卤涣P 款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后會(huì)對(duì)其錯(cuò)誤的引導(dǎo)， 甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款， 帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象，而這種以罰代管的管理模 式職能治標(biāo)而不能治本，要找出問題的根源，從源頭入手相應(yīng)解決才能達(dá)到 管理目的。3 3、工資方面：工人因?yàn)樽陨砉べY的問題，對(duì)公司的管理根本不理解，特別是對(duì)車間管理 的工資持很大意見，他們有的甚至這么

6、講：干活的是我們，掙錢的是他們”掙“ 錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年今年物價(jià)上漲， 更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來 不會(huì)離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較，現(xiàn)在在這 個(gè)工作上所受的工作環(huán)境，勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的同行業(yè)進(jìn)行比較， 如果感覺差距拉得太大了首先會(huì)有怨言，續(xù)而就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是 很多的老員工也說出同樣的話，其中有 1 1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人， 相信如果不是的確收入差距太大的話，斷然不會(huì)這么說，因?yàn)槿斯ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng) 了，畢竟對(duì)人對(duì)物對(duì)公司都會(huì)有感情（這是我們動(dòng)力設(shè)備部電工維修班的老 員工，在

7、公司 4 4 年多了，他甚至拍著胸脯說這幾年在設(shè)備維修上為公司節(jié)約 的錢是多少，他來辦辭職手續(xù)也想離開公司，最終我以真誠開導(dǎo)勸其留下為 公司下一步的改革和發(fā)展做出成績(jī)）。4 4、工作時(shí)間方面：現(xiàn)在實(shí)行車間二班倒，員工工作時(shí)間達(dá) 1212 小時(shí)，又加上機(jī)器檢修，很多機(jī)械 是連軸轉(zhuǎn)，計(jì)件或記時(shí)工資分劃不明確，導(dǎo)致員工工作上沒有動(dòng)力，干活積極性 不高，在我的調(diào)查過程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間， 工資計(jì)算不透 明，是工價(jià)定額不完善和明確造成的直接原因， 這樣的后果損失最大的還是企業(yè)， 而并非員工本身，在這里我要問責(zé)的是關(guān)于公司的職能部門， 如生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部, 財(cái)務(wù)部門是核算成本費(fèi)的， 生產(chǎn)部

8、是核定生產(chǎn)定額的， 為何沒有一套切實(shí)可行的 執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)， （企業(yè)的廠房設(shè)備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有 限的時(shí)間進(jìn)行生產(chǎn)，造出有價(jià)值的產(chǎn)品就等于在浪費(fèi)公司的資源），這些問題是 困擾目前車間生產(chǎn)力提不起來的主要原因， 甚至在和員工談心過程中他們流露出 對(duì)公司目前狀態(tài)的理解和支持，這讓我非常感動(dòng)，是因?yàn)楣居羞@么多的員工為 公司的發(fā)展而關(guān)心，更多的員工說出了自己的心聲，我們知道公司目前正在改革，同時(shí)也知道公司各方面都在投入， 但是我們要吃飯，要用工資來維持家庭的 開銷，我們?cè)诠旧习嗄呐率枪r(jià)低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干， 只要工價(jià)明確了，我們也就有了目標(biāo)，至少我們可以通

9、過努力，多勞多得來提高 我們的收入！但是現(xiàn)在我們每天上班心中都是沒有數(shù)， 沒有目標(biāo)，也不知道能拿 多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。小件鉆孔車間主要員工是屬于身殘而志不殘的操作工，這類員工本來應(yīng)該享 受政府部門的福利，然后他們卻用自己的行動(dòng)證明了他們存在的價(jià)值，也能用自己的智慧和汗水為企業(yè)為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，在我看來公司里有許多正常人都不如他 們。所以他們是公司發(fā)展中不可多得的人才和生援力量，為了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益我 認(rèn)為要給于殘疾員工無微不至的關(guān)懷和照顧 （我會(huì)不定期定時(shí)多給他們溝通， 提 升他們的自尊、價(jià)值和主觀能動(dòng)性，從而爭(zhēng)強(qiáng)在企業(yè)發(fā)展的信心和決心）。5 5、信息溝通方面：作為公司高

10、層管理者都不知道一線的任何信息， 員工反映的事情也沒有結(jié)果， 很多工人有問題不知道找誰說，就算是找了有關(guān)人員反映問題，但結(jié)果是石沉大 海，對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何反饋信息，很 壓抑，本來有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆]有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了， 很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的最高層（總經(jīng)理）談?wù)劊f說心里話， 有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí) 中的不符合，也沒有很好的溝通反映機(jī)會(huì)，比較壓抑！6 6、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)造效益永遠(yuǎn)都是企業(yè)里 20%20%的員工實(shí)現(xiàn)的，同樣一 個(gè)企業(yè)80%80%的業(yè)績(jī)是由企業(yè)內(nèi) 20%20%

11、的員工推動(dòng)的。 所以作為企業(yè)來說只要抓住 和管理好企業(yè)內(nèi)20%20%的員工，讓他們來帶動(dòng) 80%80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了。（作 為公司要有切實(shí)可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類型員工才能看得到自 己在公司以及未來的希望，從而堅(jiān)定信心與公司一起發(fā)展。）三、解決的措施及建議：（一）人力資源管理方面：1 1、招聘方面：為了實(shí)現(xiàn)公司 3 3 年計(jì)劃的目標(biāo)達(dá)成，對(duì)新員工的招聘，特別是一線新員工的 錄入，一定要做到三點(diǎn)：A A、生源要準(zhǔn)；B B、雙向合適；C C、協(xié)議管理，比如：可 與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才，公司可以與技校和 學(xué)員達(dá)成共識(shí)，采用公司每月補(bǔ)助學(xué)員生活費(fèi)形式，

12、 學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工 資來抵學(xué)費(fèi)的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì)相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定， 因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和 條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于補(bǔ)助的學(xué)生， 必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn)；企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識(shí)，并學(xué)校能有能力為企業(yè) 培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校 的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費(fèi)，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理， 使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束， 使這樣的雙向管理 非常生效；另一方面對(duì)人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé)，從招聘開始，有用人部門出具人員需求申請(qǐng)表，根據(jù)申請(qǐng)條件和申請(qǐng)到崗日期安排

13、進(jìn) 行招聘，面試時(shí)作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對(duì)員工的穩(wěn)定考 核必須采取雙向管理：即建立員工管理雙向考核制新員工入廠跟蹤評(píng)估表， 有用人部門和使用部門同時(shí)管理入職員工， 對(duì)員工的流失對(duì)人力資源和使用部門 雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)公司員工的優(yōu)良管理，從而實(shí)現(xiàn)公司發(fā) 展規(guī)劃。2 2、培訓(xùn)方面：對(duì)公司培訓(xùn)的實(shí)施，作為人力資源必須能夠掌握適時(shí)的企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，從而 能夠根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)和工作中存在問題點(diǎn)及時(shí)提出培訓(xùn)的課題，形成臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃，進(jìn)而組織培訓(xùn)，實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題，提升企業(yè)各層次員工 的管理能

14、力；人力資源通過人員的員工入廠跟蹤評(píng)估表 深入生產(chǎn)一線進(jìn)行入 職跟蹤發(fā)現(xiàn)問題題后，及時(shí)立項(xiàng)，組織培訓(xùn)臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃實(shí)施。公司各 部門也可以根據(jù)自己本部門的需求， 及時(shí)的向人力資源部門提交 臨時(shí)培訓(xùn)需求 計(jì)劃，兩線控制兩線提交，則必然會(huì)通過培訓(xùn)保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的 統(tǒng)一性和先進(jìn)性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。3 3、入職管理方面：對(duì)一線員工和新進(jìn)公司的管理者，在進(jìn)廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必 須按照規(guī)定，定期召開溝通會(huì)，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達(dá)， 能夠讓員工從思想上先有個(gè)疏導(dǎo)口， 有人力資源的第二方人力布控點(diǎn)，不再是單 純的一線管理一線匯報(bào)，而是二線疏導(dǎo)兩

15、線匯報(bào)；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能 夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度，能夠根據(jù)情況和信息及時(shí)反應(yīng)、及時(shí)對(duì)應(yīng)、靈活對(duì)待、把問題降到最低，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的 工作情況；給予員工一個(gè)良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計(jì)劃，否則會(huì)錯(cuò)過會(huì)很多以 后會(huì)成長(zhǎng)為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲(chǔ)備梯隊(duì)的機(jī) 會(huì)和平臺(tái)。（二）一線員工方面：1 1、 管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對(duì)管理者尤其是一線管理能力的慢慢 提升來解決，管理者管理方法不對(duì)，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培 訓(xùn)和企業(yè)文化的無力，沒有學(xué)習(xí)，沒有良好企業(yè)文化的引導(dǎo)，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)， 管理者在

16、沒有方法甚至懶的想方法的時(shí)候，就會(huì)出現(xiàn) 以罰代管”的現(xiàn)象，犧牲的 是工人的利益和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展利益，當(dāng)我們的工人不再信任和配合我們管理者 時(shí)，就不能能保證這個(gè)工人能忠誠的服務(wù)于企業(yè)， 能安心的干好自己的工作？沒 有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動(dòng)力， 失去熟練的勞動(dòng)者，就是 失去了產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設(shè)備的使用壽命，就是失去了設(shè)備生產(chǎn)力的最完美發(fā) 揮。人力資源中，有 3 3: 3 3: 2 2:2 2 的比例，即 3 3 成骨干工人，3 3 成熟練工人，2 2 成一般工人，2 2 成新工人，這是最完美的生產(chǎn)力組合，是最良性的，即保證了企 業(yè)發(fā)展所需的新血液，又保證了企業(yè)的穩(wěn)定，因此可見

17、有穩(wěn)定的一線生產(chǎn)員工， 對(duì)企業(yè)是非常重要的，所以能否保證對(duì)企業(yè)一線員工的良好管理方法是現(xiàn)在能否 保證一線員工穩(wěn)定的重要因素，通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)來提升生產(chǎn)管理者的管理方式和 方法是企業(yè)的重中知重，今年行政部將加大管理層的培訓(xùn)力度，通過真正提升管 理層的管理方法和方式，做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工，為企業(yè)長(zhǎng)期和穩(wěn)定的發(fā)展提供 真正的一線員工和完美的管理團(tuán)隊(duì)。2 2、 公司的罰款制度方面；作為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理無能和 管理不向細(xì)節(jié)化發(fā)展的標(biāo)志，就算是采用罰款管理作為重要手段的鼻祖企業(yè)： 如 日韓企業(yè)，所處罰的對(duì)象也是管理者而不是工人， 現(xiàn)在整個(gè)中國的國家制度整從 粗放式管理

18、向細(xì)節(jié)化管理過渡，交警有過去的不帶頭盔就罰款，到現(xiàn)在批評(píng)教育 為主，罰款為副，從一個(gè)側(cè)面上反映了國家體制的一種導(dǎo)向， 罰款管理模式對(duì)應(yīng) 的對(duì)象應(yīng)該是文化程度較低的員工， 而如果員工的素質(zhì)相應(yīng)的得到了提升， 而管 理的方式卻一成不變，無疑在管理上會(huì)被動(dòng)挨打，會(huì)受到消極的抵制，罰款后的 惡意轉(zhuǎn)嫁，損失的是公司的隱形效益和一線員工的工作熱情， 是公司的企業(yè)風(fēng)氣 和企業(yè)文化的損失，是一個(gè)慢慢積累的火藥桶，沒有疏導(dǎo)只有累積，一旦爆發(fā)， 企業(yè)損失更為嚴(yán)重（從目前公司處境來看就是這個(gè)現(xiàn)象，1 1 月 8 8 日至 1010 日先后有 3 3 名一線骨干員工到行政部辦理辭職手續(xù)，最終我以肺腑之言讓他們打消了離

19、開公司的決心，這些現(xiàn)象讓我感覺公司目前已面臨著嚴(yán)重的人力危機(jī)，而作為公司的副總在這樣的危機(jī)面前每天在做些什么呢， 千篇一律過于形式，不能有針對(duì) 性的開展一些切而可行的辦法來解決當(dāng)前企業(yè)所面臨的危機(jī)就是在犯罪，就是在損害公司的利益）。國家正在建設(shè)和諧社會(huì)，保護(hù)性、扶持性政策在向基層勞動(dòng) 者轉(zhuǎn)移，作為企業(yè)我想我們更應(yīng)該調(diào)整政策， 保持生產(chǎn)性企業(yè)穩(wěn)定很重要的因素 正是來自于一線員工的穩(wěn)定程度。 在管理中，不是不罰，是應(yīng)該以獎(jiǎng)為主以罰為 副，多罰管理者少罰作業(yè)者，出現(xiàn)問題后，管理的責(zé)任不能轉(zhuǎn)嫁，做為管理者不 去管細(xì)節(jié)，不去做員工的思想工作，不去想辦法杜絕員工少犯錯(cuò)和不犯錯(cuò)， 不去 管理細(xì)節(jié)，這個(gè)管理者

20、必然會(huì)被公司和時(shí)代所拋棄！ 管理就是管細(xì)節(jié)，管理就是 搞服務(wù)，做好管理就是做好對(duì)各部門、各車間、各環(huán)節(jié)的控制、做好各流程正確 實(shí)施與有效監(jiān)督，這不是口號(hào)而是勢(shì)在必行，沒有服務(wù)型的管理，只靠在辦公室 里紙上談兵或不切實(shí)際的罰款制度管理，其管理必然導(dǎo)致失敗，損失的是企業(yè)。3 3、一線員工工資方面；0808 年以來，隨著新勞動(dòng)法的頒布實(shí)施，企業(yè)的成本在飛速上升，企業(yè)很累， 可作為一線員工， 如果讓他單純的從理解企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而 好好工作，這的確是比較困難，應(yīng)該能在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上進(jìn)行改革：A A、首先應(yīng)該對(duì)現(xiàn)行工資的結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，加大工資制度對(duì)一線員工方面的偏移， 特別是在以往的工資組

21、成結(jié)構(gòu)作調(diào)整，對(duì)工資結(jié)構(gòu)中的工齡補(bǔ)貼、工種補(bǔ)貼、職 務(wù)補(bǔ)貼、滿勤率補(bǔ)貼等進(jìn)行修訂，形成新的工資調(diào)整方案，偏重于留住熟練 工人、骨干工人、高技能的工人、出勤率高的工人，并讓工資能在這些方面有所 突出體現(xiàn)，鼓勵(lì)員工提合理化建議，獎(jiǎng)勵(lì)工序、工藝創(chuàng)新人員，這樣形成一個(gè)積 極向上，勇于創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，讓員工發(fā)展成為有價(jià)值、有奉獻(xiàn)、熟練而能 奉獻(xiàn)的人。B B、對(duì)工資進(jìn)行詳細(xì)的分層管理，3 3: 3 3: 2 2: 2 2（即 3 3 成骨干工人，3 3 成熟練工 人，2 2成一般工人，2 2 成新工人）實(shí)際上就是 6 6: 4 4 比例，能在 6 6 的基礎(chǔ)上達(dá)到 工資的穩(wěn)定，滿足了骨干和成熟工人工資

22、的基本要求， 對(duì)后 4 4 成，大多是一般工 人和新工人，可以通過持續(xù)的激勵(lì)機(jī)制來逐步實(shí)行其工資的晉升，再通過工作時(shí)間的改善、管理人員方式方法的提升，軟硬工資同時(shí)提升，解決這個(gè)問題，并能 夠在晉升中，通過獎(jiǎng)勵(lì)制度的考評(píng)運(yùn)作，留優(yōu)除劣，運(yùn)用由新工人向企業(yè)成熟工 人、向企業(yè)骨干工人、向企業(yè)管理人員上升的晉級(jí)制度，通過晉級(jí)實(shí)現(xiàn)了個(gè)人工 資的遞增，同時(shí)保持企業(yè)活力和留下適合企業(yè)發(fā)展的人才。4 4、工作時(shí)間方面；工作時(shí)間是公司員工的工作之本，在人力資源管理中要利用較為寬松的工作 的環(huán)境和管理氛圍來吸引員工，比如新廠建好后可采用三班轉(zhuǎn)，首先空出必要的 時(shí)間，能夠有時(shí)間去培訓(xùn)、去學(xué)習(xí)、去休息，使軟性環(huán)境和硬

23、性環(huán)境相結(jié)合，在 一定程度可以通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)提升管理方法和提升企業(yè)文化來共同達(dá)成這一目的， 這樣才能在現(xiàn)行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為企業(yè)留住根本的發(fā)展所需要的人力和人才。5 5、員工入職管理方面：根據(jù)各管理者自身肩負(fù)的職責(zé)不同，在公司的培訓(xùn)管理制度中制定出各 管理者與基層接觸的時(shí)間，并對(duì)人力資源調(diào)查制度做明確的界定，明確規(guī)定通過 座談，問卷調(diào)查、一線走訪等方式定期的了解收集相關(guān)管理信息的方法、頻率和頻次，這樣既有各管理者的定期走訪和一線深入， 又有人力資源的協(xié)調(diào)匯總跟蹤 調(diào)查收集，必然能夠解決好在職員工的思想動(dòng)態(tài)， 能夠及時(shí)根據(jù)情況對(duì)應(yīng)進(jìn)行變更，解決管理與基層上下不通和管理與現(xiàn)實(shí)嚴(yán)重脫軌的現(xiàn)象，重塑管理者的良好形象，這無疑也是企業(yè)績(jī)效中軟激勵(lì)和職工在職管理的重要措施和手段四、企業(yè)用人理念；建立和完善企業(yè)的業(yè)績(jī)考核制度。可貴之處在于它對(duì)員工在德、才、績(jī)、效 等方面的總體評(píng)價(jià)上，更主要的是，它是