1、某公司人力資源管理工作可行性分析報告目前公司存在的主要問題及原因為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進 而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，通 過在生產車間及各部門走訪、人員座談、等方式，進行了詳細的調查；通過 調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方 面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定 方面仍有許多的不足，特總結如下：本次調研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業人員及各 車間、行政部門、車隊、后勤保障部門，其中一線員工占公司總人數的 8585% 對公司管理層的調查主要

2、以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為 主，一線員工的調查著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的 原因收集。一、人力資源管理工作方面：1 1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對 生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力 資源在這個問題上應該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。2 2、 培訓方面：通過調查我認為公司的中層管理者是應該接受培訓的主要階層，尤其是一 線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的說 罵，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的 工作我已經落實了方案，

3、并今后新員工入職管理后定期培訓跟進上做好職能 工作。3 3、 入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在 崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫 助，成了單純的招聘部門，對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的 員工來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會感到迷茫而離開 公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中表達了一種失望的狀 態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向，在這里有種混日子的感 覺，而在我看來就是在騙公司的工資，說嚴重點是在浪費公司的資源。二、車間一線員工思想動態方面：1 1、車間管理方法：主要

4、集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒有有人情味，對員工的自尊沒 有半點可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員 工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒 有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒有指定個師父, 就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好 點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，更不用說和工人談心做工作和為 工人解決到新環境中的難點、難題了。2 2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式 本身沒錯

5、誤，如果以罰代管，如像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問 題罰款等等都是很愿意接受，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機 械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為怕被罰 款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人后會對其錯誤的引導， 甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款， 帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象，而這種以罰代管的管理模 式職能治標而不能治本，要找出問題的根源，從源頭入手相應解決才能達到 管理目的。3 3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理 的工資持很大意見，他們有的甚至這么

6、講：干活的是我們，掙錢的是他們”掙“ 錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年今年物價上漲， 更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來 不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這 個工作上所受的工作環境，勞動強度拿到的工資跟其他的同行業進行比較， 如果感覺差距拉得太大了首先會有怨言，續而就選擇離開，最讓人擔心的是 很多的老員工也說出同樣的話，其中有 1 1個是在企業工作了多年的老工人， 相信如果不是的確收入差距太大的話，斷然不會這么說，因為人工作時間長 了，畢竟對人對物對公司都會有感情（這是我們動力設備部電工維修班的老 員工，在

7、公司 4 4 年多了，他甚至拍著胸脯說這幾年在設備維修上為公司節約 的錢是多少，他來辦辭職手續也想離開公司，最終我以真誠開導勸其留下為 公司下一步的改革和發展做出成績）。4 4、工作時間方面：現在實行車間二班倒，員工工作時間達 1212 小時，又加上機器檢修，很多機械 是連軸轉，計件或記時工資分劃不明確，導致員工工作上沒有動力，干活積極性 不高，在我的調查過程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間， 工資計算不透 明，是工價定額不完善和明確造成的直接原因， 這樣的后果損失最大的還是企業， 而并非員工本身，在這里我要問責的是關于公司的職能部門， 如生產部、財務部, 財務部門是核算成本費的， 生產部

8、是核定生產定額的， 為何沒有一套切實可行的 執行標準出臺， （企業的廠房設備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有 限的時間進行生產，造出有價值的產品就等于在浪費公司的資源），這些問題是 困擾目前車間生產力提不起來的主要原因， 甚至在和員工談心過程中他們流露出 對公司目前狀態的理解和支持，這讓我非常感動，是因為公司有這么多的員工為 公司的發展而關心，更多的員工說出了自己的心聲，我們知道公司目前正在改革，同時也知道公司各方面都在投入， 但是我們要吃飯，要用工資來維持家庭的 開銷，我們在公司上班哪怕是工價低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干， 只要工價明確了，我們也就有了目標，至少我們可以通

9、過努力，多勞多得來提高 我們的收入！但是現在我們每天上班心中都是沒有數， 沒有目標，也不知道能拿 多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。小件鉆孔車間主要員工是屬于身殘而志不殘的操作工，這類員工本來應該享 受政府部門的福利，然后他們卻用自己的行動證明了他們存在的價值，也能用自己的智慧和汗水為企業為社會創造價值，在我看來公司里有許多正常人都不如他 們。所以他們是公司發展中不可多得的人才和生援力量，為了公司的長遠利益我 認為要給于殘疾員工無微不至的關懷和照顧 （我會不定期定時多給他們溝通， 提 升他們的自尊、價值和主觀能動性，從而爭強在企業發展的信心和決心）。5 5、信息溝通方面：作為公司高

10、層管理者都不知道一線的任何信息， 員工反映的事情也沒有結果， 很多工人有問題不知道找誰說，就算是找了有關人員反映問題，但結果是石沉大 海，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何反饋信息，很 壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了， 很多企業的老工人希望能有機會和公司的最高層（總經理）談談，說說心里話， 有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實 中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！6 6、一個企業的發展和創造效益永遠都是企業里 20%20%的員工實現的，同樣一 個企業80%80%的業績是由企業內 20%20%

11、的員工推動的。 所以作為企業來說只要抓住 和管理好企業內20%20%的員工，讓他們來帶動 80%80%的員工，企業就發展了。（作 為公司要有切實可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類型員工才能看得到自 己在公司以及未來的希望，從而堅定信心與公司一起發展。）三、解決的措施及建議：（一）人力資源管理方面：1 1、招聘方面：為了實現公司 3 3 年計劃的目標達成，對新員工的招聘，特別是一線新員工的 錄入，一定要做到三點：A A、生源要準；B B、雙向合適；C C、協議管理，比如：可 與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校為企業培養專項人才，公司可以與技校和 學員達成共識，采用公司每月補助學員生活費形式，

12、 學生免費上學，畢業后用工 資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩定， 因為學校有協議和 條規約束，而企業又可和學校簽訂單獨的協議，穩定性必然強，屬于補助的學生， 必定能吃苦，這就是：生源準；企業和學校能達成共識，并學校能有能力為企業 培訓本專業的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協議，又有企業跟學校 的協議，企業用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等后續手續的辦理， 使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束， 使這樣的雙向管理 非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具人員需求申請表，根據申請條件和申請到崗日期安排

13、進 行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩定考 核必須采取雙向管理：即建立員工管理雙向考核制新員工入廠跟蹤評估表， 有用人部門和使用部門同時管理入職員工， 對員工的流失對人力資源和使用部門 雙向考核，從而保證職工的穩定性，實現公司員工的優良管理，從而實現公司發 展規劃。2 2、培訓方面：對公司培訓的實施，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業發展動向，從而 能夠根據員工的動態和工作中存在問題點及時提出培訓的課題，形成臨時培訓需求計劃，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業各層次員工 的管理能

14、力；人力資源通過人員的員工入廠跟蹤評估表 深入生產一線進行入 職跟蹤發現問題題后，及時立項，組織培訓臨時培訓需求計劃實施。公司各 部門也可以根據自己本部門的需求， 及時的向人力資源部門提交 臨時培訓需求 計劃，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業思想和企業管理力的 統一性和先進性，更好為企業發展提供軟環境的支持和保障。3 3、入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必 須按照規定，定期召開溝通會，做到一線生產信息和基層管理信息上上通下達， 能夠讓員工從思想上先有個疏導口， 有人力資源的第二方人力布控點，不再是單 純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩

15、線匯報；縱向管理，橫向調度，自然能 夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低，在收集基本的入職信息后，根據本人的 工作情況；給予員工一個良好的職業規劃和職業晉升計劃，否則會錯過會很多以 后會成長為優秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機 會和平臺。（二）一線員工方面：1 1、 管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢 提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培 訓和企業文化的無力，沒有學習，沒有良好企業文化的引導，沒有系統的培訓， 管理者在

16、沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現 以罰代管”的現象，犧牲的 是工人的利益和公司長遠的發展利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者 時，就不能能保證這個工人能忠誠的服務于企業， 能安心的干好自己的工作？沒 有了熟練的工人，企業的良性發展又有多大的推動力， 失去熟練的勞動者，就是 失去了產品的質量，失去了設備的使用壽命，就是失去了設備生產力的最完美發 揮。人力資源中，有 3 3: 3 3: 2 2:2 2 的比例，即 3 3 成骨干工人，3 3 成熟練工人，2 2 成一般工人，2 2 成新工人，這是最完美的生產力組合，是最良性的，即保證了企 業發展所需的新血液，又保證了企業的穩定，因此可見

17、有穩定的一線生產員工， 對企業是非常重要的，所以能否保證對企業一線員工的良好管理方法是現在能否 保證一線員工穩定的重要因素，通過培訓和學習來提升生產管理者的管理方式和 方法是企業的重中知重，今年行政部將加大管理層的培訓力度，通過真正提升管 理層的管理方法和方式，做到穩定一線生產員工，為企業長期和穩定的發展提供 真正的一線員工和完美的管理團隊。2 2、 公司的罰款制度方面；作為企業采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理無能和 管理不向細節化發展的標志，就算是采用罰款管理作為重要手段的鼻祖企業： 如 日韓企業，所處罰的對象也是管理者而不是工人， 現在整個中國的國家制度整從 粗放式管理

18、向細節化管理過渡，交警有過去的不帶頭盔就罰款，到現在批評教育 為主，罰款為副，從一個側面上反映了國家體制的一種導向， 罰款管理模式對應 的對象應該是文化程度較低的員工， 而如果員工的素質相應的得到了提升， 而管 理的方式卻一成不變，無疑在管理上會被動挨打，會受到消極的抵制，罰款后的 惡意轉嫁，損失的是公司的隱形效益和一線員工的工作熱情， 是公司的企業風氣 和企業文化的損失，是一個慢慢積累的火藥桶，沒有疏導只有累積，一旦爆發， 企業損失更為嚴重（從目前公司處境來看就是這個現象，1 1 月 8 8 日至 1010 日先后有 3 3 名一線骨干員工到行政部辦理辭職手續，最終我以肺腑之言讓他們打消了離

19、開公司的決心，這些現象讓我感覺公司目前已面臨著嚴重的人力危機，而作為公司的副總在這樣的危機面前每天在做些什么呢， 千篇一律過于形式，不能有針對 性的開展一些切而可行的辦法來解決當前企業所面臨的危機就是在犯罪，就是在損害公司的利益）。國家正在建設和諧社會，保護性、扶持性政策在向基層勞動 者轉移，作為企業我想我們更應該調整政策， 保持生產性企業穩定很重要的因素 正是來自于一線員工的穩定程度。 在管理中，不是不罰，是應該以獎為主以罰為 副，多罰管理者少罰作業者，出現問題后，管理的責任不能轉嫁，做為管理者不 去管細節，不去做員工的思想工作，不去想辦法杜絕員工少犯錯和不犯錯， 不去 管理細節，這個管理者

20、必然會被公司和時代所拋棄！ 管理就是管細節，管理就是 搞服務，做好管理就是做好對各部門、各車間、各環節的控制、做好各流程正確 實施與有效監督，這不是口號而是勢在必行，沒有服務型的管理，只靠在辦公室 里紙上談兵或不切實際的罰款制度管理，其管理必然導致失敗，損失的是企業。3 3、一線員工工資方面；0808 年以來，隨著新勞動法的頒布實施，企業的成本在飛速上升，企業很累， 可作為一線員工， 如果讓他單純的從理解企業的難處和處境去改變自己的心態而 好好工作，這的確是比較困難，應該能在現有的基礎上進行改革：A A、首先應該對現行工資的結構進行改革，加大工資制度對一線員工方面的偏移， 特別是在以往的工資組

21、成結構作調整，對工資結構中的工齡補貼、工種補貼、職 務補貼、滿勤率補貼等進行修訂，形成新的工資調整方案，偏重于留住熟練 工人、骨干工人、高技能的工人、出勤率高的工人，并讓工資能在這些方面有所 突出體現，鼓勵員工提合理化建議，獎勵工序、工藝創新人員，這樣形成一個積 極向上，勇于創新的企業文化氛圍，讓員工發展成為有價值、有奉獻、熟練而能 奉獻的人。B B、對工資進行詳細的分層管理，3 3: 3 3: 2 2: 2 2（即 3 3 成骨干工人，3 3 成熟練工 人，2 2成一般工人，2 2 成新工人）實際上就是 6 6: 4 4 比例，能在 6 6 的基礎上達到 工資的穩定，滿足了骨干和成熟工人工資

22、的基本要求， 對后 4 4 成，大多是一般工 人和新工人，可以通過持續的激勵機制來逐步實行其工資的晉升，再通過工作時間的改善、管理人員方式方法的提升，軟硬工資同時提升，解決這個問題，并能 夠在晉升中，通過獎勵制度的考評運作，留優除劣，運用由新工人向企業成熟工 人、向企業骨干工人、向企業管理人員上升的晉級制度，通過晉級實現了個人工 資的遞增，同時保持企業活力和留下適合企業發展的人才。4 4、工作時間方面；工作時間是公司員工的工作之本，在人力資源管理中要利用較為寬松的工作 的環境和管理氛圍來吸引員工，比如新廠建好后可采用三班轉，首先空出必要的 時間，能夠有時間去培訓、去學習、去休息，使軟性環境和硬

23、性環境相結合，在 一定程度可以通過培訓學習提升管理方法和提升企業文化來共同達成這一目的， 這樣才能在現行的市場競爭中，為企業留住根本的發展所需要的人力和人才。5 5、員工入職管理方面：根據各管理者自身肩負的職責不同，在公司的培訓管理制度中制定出各 管理者與基層接觸的時間，并對人力資源調查制度做明確的界定，明確規定通過 座談，問卷調查、一線走訪等方式定期的了解收集相關管理信息的方法、頻率和頻次，這樣既有各管理者的定期走訪和一線深入， 又有人力資源的協調匯總跟蹤 調查收集，必然能夠解決好在職員工的思想動態， 能夠及時根據情況對應進行變更，解決管理與基層上下不通和管理與現實嚴重脫軌的現象，重塑管理者的良好形象，這無疑也是企業績效中軟激勵和職工在職管理的重要措施和手段四、企業用人理念；建立和完善企業的業績考核制度。可貴之處在于它對員工在德、才、績、效 等方面的總體評價上，更主要的是，它是