1、 中國勞動關系學院法學系主任、教授。北京市高校教學名師，中組部、人力資源社會保障部特聘專家，全國職工素質教育工程特聘專家。兼任北京市勞動法和社會保障法學會副會長。兼職律師。 勞動爭議處理教程被評為北京市高等院校精品教材，主講的勞動法課程被評為北京市高校精品課程。主持建設教育部和北京市勞動法特色專業建設點項目。 多年致力于勞動法教學和研究。主要講授勞動法、勞動合同法、勞動爭議處理等課程。 受立法機關的邀請，作為勞動法專家參與了工會法、勞動合同法、就業促進法、勞動爭議調解仲裁法等多部勞動法律法規的立法起草和論證工作 曾主持和參與多項國家和省部級關于勞動法和工會法的課題研究。主要科研成果：專著勞動合

2、同法論，主編和編寫了勞動爭議處理教程、勞動法、勞動合同法培訓教程、勞動爭議調解仲裁法專題講座等多部教材，在核心期刊和其他報刊發表學術論文數十篇，并在日本、韓國和臺灣等境外學術期刊發表論文多篇。多篇論文被CSSCI收錄檢索，多篇論文被人大報刊復印資料及其他刊物全文轉載并獲得各種層次的獎項。 連續多年被評為學院十佳教師、工會干部培訓優秀教師。 曾多次受邀前往歐洲、亞洲等國家講學和訪問 近年來，由于在勞動法方面的專業研究，受聘擔任多家媒體特約評論員，曾多次接受中央電視臺、美國華盛頓郵報、華爾街日報、中央人民廣播電臺、北京人民廣播電臺、鳳凰衛視、法制日報、解放日報、中國青年報、中國勞動保障報、工人日報

3、等媒體采訪 為眾多知名企業和機構提供了專業的勞動法律咨詢培訓，為諸多勞動者提供義務法律援助。 法治與法制 法制：指一國法律制度或制度體系。 法治，就是依法管理國家和社會事務。 具體來講，就是以民主民主為前提和目標，以嚴格依法辦事依法辦事為核心，以制約權力制約權力為關鍵的社會管理機制、社會活動方式及社會秩序狀態。 民主與法治是一個有機的整體，缺一不可 民主為法治的前提，法治是民主的保障。民主為法治的前提，法治是民主的保障。 法治包含法制，法制是法治的基礎和前提，但實現法治只有法制是遠遠不夠的。 我國憲法明確規定：依法治國。 法治與人治 人治作為一種依靠領導人或統治者的意志來管理國家和社會，處理社

4、會公共事務的治國方略、方式。它具有的特征特征： 人治的根據是領導人或統治者的意志； 人治具有隨意專橫的性質； 人治輕視法律； 法律服從于領導人或統治者的意志； 人治缺乏自由、平等、人權等價值理念與準則。守法 執法司法立法 法治的具體體現: 有法可依，有法必依，執法必嚴，違法必究 立法方面：良法善治。立法是法治的基礎，在民主的基礎上，制定完備的法律。 守法方面：守法是法治的關鍵，要求全體社會成員都要遵守法律。 執法方面：嚴格執行法律。 司法方面：公平處理爭議。 十八屆四中全會：全面推進依法治國 總目標是建設中國特色社會主義法治體系，建設社會主義法治國家。 形成完備的法律規范體系 高效的法治實施體

5、系 嚴密的法治監督體系 有力的法治保障體系 形成完善的黨內法規體系 推進法治國家、法治政府、法治社會一體化建設 建立健全五個機制：暢通群眾利益協調、權益保障法律渠道 健全依法維權和化解糾紛機制 建立健全社會矛盾預警機制 利益表達機制、 協商溝通機制 救濟救助機制 勞動法治：勞動立法、勞動執法、勞動司法、勞動守法 近年來，我國在勞動法制建設中取得了成績，頒布了勞動合同法等一系列法律法規，但離勞動法治的要求還任重道遠。勞動法勞動關系協調法勞動基準法勞動保障法勞動合同法集體合同法用人單位內部勞動規則法職工民主管理法勞動爭議處理法工時法工資法就業促進法勞動保護法職業培訓法社會保險法勞動監督法工會法 1

6、950年：工會法 1994年：勞動法 2001年：工會法修改 2007年：勞動合同法、就業促進法、勞動爭議調解仲裁法 2010年：社會保險法 勞動合同法引發的巨大爭議 2010年工傷保險條例修改 2011年職業病防治法修改 2012年女職工勞動保護特別規定 2012年企業勞動爭議協商調解規定 2012年勞動合同法修改 2014年勞務派遣暫行規定 2014年安全生產法修改 傾斜保護勞動者 促進勞動關系的協調穩定 近年頒布的重要勞動法律均體現了這一理念和原則 勞動合同法實施以來的情況： 積極的效果：勞動合同簽訂率普遍提高；短期合同減少；社會保險的覆蓋面擴大；用人單位和勞動者的勞動法律意識提高。 存

7、在的問題：勞動爭議數量大幅上升；勞務派遣用工、外包用工等非正規用工方式大量增加。 （一）全國勞動爭議狀況 單保護和雙保護的含義 立法的爭議 關鍵要理解勞動關系的性質和特點 勞動合同法第一條的規定：保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。 通過對勞動者傾斜保護達到勞動關系的實質的平等 一般合同訂立的形式：書面、口頭、行為 勞動合同的形式：書面 爭議：為什么勞動合同不能以口頭方式訂立？ 勞動合同與民事合同的區別： 勞動合同的內容：關系到生存問題； 勞動合同的期限：關系到就業的穩定性； 勞動合同的當事人：不平等 實踐證明事實勞動關系的危害： 勞動關系不穩定； 勞動者的合法權益受到侵害；

8、極易產生勞動爭議，且難以處理。 勞動合同法的約束： 應在建立勞動關系的一個月內簽訂書面合同； 超過一個月未滿一年的，用人單位支付勞動者兩倍工資； 超過一年的視為雙方簽訂了無固定期限合同； 對上述規定的爭議及處理 勞動者拒絕簽訂的情況 “棄權條款”是否有效？ 用人單位認為勞動者自愿簽訂放棄書面合同、社會保險等權利的協議，應屬有效； 關鍵是放棄的“權”的性質：如果屬于法律強行性規定，用人單位必須履行，勞動者自愿放棄也屬無效。 勞動合同期限：有固定期限，無固定期限和以一定生產任務為期限 無固定期限合同是否等同于終身制？ 勞動合同法為何要擴大無固定期限合同？ 勞動合同法關于無固定期限合同的規定：限制固

9、定期限合同訂立的次數；勞動者工作滿十年的，取消用人單位同意的條件。 無固定期限合同有什么積極意義？ 如何使無固定期限合同達到雙贏？ 用人單位的看法 用工成本分析：直接成本、間接成本；合法成本、違法成本。 簽訂書面勞動合同的成本：合法成本與違法成本 社會保險的成本 試用期工資的成本 終止勞動合同的成本 無固定期限合同的成本 結論：勞動合同法本身增加的成本有限 為什么用人單位感到成本增加的壓力？ 經濟環境的壓力：人民幣升值、兩稅合一、能源和原材料的漲價、環境保護、金融危機的影響等。 物價增長特別是食品價格增長過快 長期以來勞動法執行的欠賬 必須改變長期以來的低勞動力成本發展戰略 社會保險費的負擔

10、我國勞務派遣的現狀 勞務派遣立法的爭論 對勞務派遣關系的認識 勞務派遣公司 用工單位 勞動關系 勞務關系 勞動關系 勞動者 勞動關系 民事關系 勞務派遣公司 用工單位 勞動關系 雇傭 勞動者 使用 對勞務派遣員工入工會的問題如何認識？ 修改的背景 對勞務派遣非正常發展的認識 勞動合同法修改的啟動：2010年 對于修改的爭議：全面修改還是部分修改？ 采納了部分修改的意見 將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件： “（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元； “（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施； “（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度； “（四）法律、行政法規

11、規定的其他條件。 “經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務” 修訂時爭議較大。 對派遣勞動者的保護，兩種觀點和路徑：一是控制觀點，即控制比例、崗位，對單位進行監管；二是保障觀點，即充分保障勞動者權利，用工形式不重要。 采納了控制觀點。 對同工同酬的理解：最廣義、廣義、狹義 勞動報酬中是否包括福利待遇、補償社會保險？ 勞動合同法第17條采取的廣義理解，將勞動報酬與福利待遇和補償保險分別規定。 實踐中對勞動報酬最廣義理解困難較大 修訂時模糊規定。 將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同

12、工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 修訂時爭議較大。 將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。“ 避免勞務派遣成為用工主渠道。 “用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定 問題：如果認為勞務派遣侵犯勞動者權益，為什么還允許存在一定的比例？是否還會導致鼓勵派遣？ 違反

13、三性用工或超比例使用派遣，是否視為用工單位“直接用工”？ 勞動合同法只規定了單向法律責任，派遣機構違法，用工單位承擔連帶責任。實施條例補充了雙向法律責任。 勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款。 用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。 本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整。 半年內簽訂的合同不能繼續履行，只能履行至7、1。 2014年1月24日頒布暫行規定，2014年3月1日實施。 規定了派遣用工總