1、 人類行為的一般規律行為規律的理論模式 B=F（P、E）P人的E客觀環境個性特征B(behavior)是行為，P(征與環境的函數。ality)指的特征，E(environment)指環境。即行為是特 組織行為是指人們作為組織成員時所表現出來的，體現在的行為。、群體和組織三個水平上個性的概念用以描述一個所具備的獨特心理特質的總和，它是影響一系列個人特征。行為的、相對穩定的、而又有效區別于其他包括個人所具有的各種心理特征和意識傾向的較穩定的有機結合，包括氣質、性格、完成任務的潛力、需要、個性傾向性特征、價值觀、自我意識和態度等等。是指（1）對環境的態度、行為帶有積極意識傾向性的特征。（2）需要（3

2、）（4）態度（5）價值觀等氣質的概念 是全部心理活動動力特點的總和，是與個人神經過程的特性相多血質 膽汁質 粘液質 抑郁質的心理特征。是心理過程的強度、速度、穩定性和心理活動的指向性等方面的特點。氣質無好壞之分。性格是指個人對現實的穩定態度和習慣化的行為方式。性格是個性心理特征的是一個人區別于其他人的集中表現。部分，“大五”是通過模型心理學家的理論構想以及對個性文獻的分析歸類，經獲取基于科學概念的個性維度。比較典型的是考外傾性(extraversion)神經質(neuroticism)。宜人性(agreeableness)責任心(conscientiousness)和麥的五因素模型：經驗開放性

3、(openness to experience)。維度具體表現外傾性外傾性的喜歡交際、言談、自信； 內傾性的則比較矜持、安靜和；隨和性隨和性高的性情隨和、與人合作、值得信任；隨和性低的則比較、難相處、不信任他人、；責任意識責任意識高的富、可靠、始終如一、成就取向； 責任意識低的易轉移注意力、不可靠；對與工作的匹配問題進行了深入的研究。他認為，一個人的跟他所從事的類型及與之相行業是否匹配，決定著他的工作滿意度和離職傾向。匹配的職業。提出了 6 種神經質神經質高的緊張、焦慮、沒有安全感； 神經質低的平和、熱情、有安全感；經驗開放性開放性高的富于幻想、具有藝術方面的敏感性及聰慧性； 開放性較低的則相

4、對比較保守，喜歡待在熟悉的環境中。自尊（self-esteem）是對自我價值的一般性認識。從管理角度來看，低自尊者更注重取悅別人，因此，他們很少站在不受歡迎的立場上，且在培訓中低自尊者也更容易受益；而高自尊者往往在不利的工作條件下，如高工作 等環境下，能夠不受其他因素的干擾，工作滿意度更高。自我效能感、自我效能感（self-efficacy）是指對于能否完成任務的信念。當面對工作難題時，高自我效能者會加倍努力，積極迎接；而低自我效能者則可能會減少或者放棄的努力水平。相關研究也證實，相比較低自我效能者來說，高自我效能者在可能會更好的完成工作任務，效率也更高些對于有能力完成任務的一種信念 (例如“

5、我知道我行!”)提高目標實現的可能性提高自我效能感的四個方面過去的經驗 替代榜樣口頭說服 喚醒A 型1、運動、走路和吃飯節奏很快；2、對很多事情的進展速度感到不耐煩；3、總是試圖做兩件以上的事；4、無法處理休閑時光；5、著迷于數字，以每件事情中獲益多少來衡量。自我（self-monitoring）是指根據外部情境因素調整行為的能力。高自我 主動型者績效評估得分更高更容易成為組織忠誠度不高者識別機會、具有主動性、采取行動并且會堅持不懈，一直到出現有意義的變化。主動改變他們現在的環境，而不管是，或者甚至是有條件限制或知覺的情況下。是對人的知覺，是指對自我、對他人、人際關系和知覺具體分為：等的知覺。

6、根據美國心理學家的觀點，對他人的知覺，主要通過面部表情、言語表情、體態與動作、行為息來實現。背景信人際知覺，主要包括對與他人關系的知覺、對他人與他人關系的知覺二方面。對的知覺，主要包括：對自我的知覺、對他人的知覺和對期待的知覺三個方面。自我知覺。是指主體對的心理與行為狀態的知覺，通過自我知覺發現和了解，使方面的知覺。的行為能更好地適應外界環境的要求，主要包括對態度、情緒、能力等自我知覺的重要性：人自知之明。自我知覺與知覺的關系：二者在心理活動中緊密；自我知覺往往在社會知覺中進行，而在的歸因理論知覺中必然發生自我知覺。提出的歸因理論將人的行為內因或外因，主要取決于三個因素：特異性，對其他對象是否

7、也同樣反應；一致性，與其他人的行為是否一致；一貫性，在其它時間、地點是否也發生此類行為。(motive)的原意是引起動作。心理學上把引起個人行為、維持該行為并將此行為導向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫。需要轉化為的三個條件：特異性一致性一貫性歸因于高高覺對象（刺激物）低低高行為者高低低情境1、 需要達到一定強度；2、外部刺激；3、需要對象（特定目標）的確定。價值觀定義（1） 從信念角度：價值觀是引導或認為某些具體的行為操守或人生終極追求，比與之相反的行為操守或人生終極追求更可取的某種持久（2） （2）從態度角度：價值觀是后天形成的，并通過化培養起來的，對世界上的萬事萬物的認識以及對

8、其所持有的對萬事萬物的態度。是人們對客觀事物（包括人、物、事）在滿足總評價和總看法。需要方面的有用性、重要性、有效性的是人們的一種觀點和信念，是世界觀的組成部分，決定人們的期望和目標，它是 指導人們行為的準則。人們對客觀事物的評判涉及三種價值：實用價值、審美價值和道德價值。態度（Attitude）指對客觀事物、人或以一定方式做出反應時所持的評價性的、較穩定的傾向。ll認知成分，指人對事物的看法、評價以及帶評價意義的敘述。情感成分，指人對事物的好惡、帶有感時講的態度主要指情感成分。彩和情緒特征。這是關鍵部分，我們平l意向成分，指人對事物的行為準備狀態和行為反應的傾向。三個成分之間有時是協調一致的

9、，有時也是不一致的。組織承諾指員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員的一種狀態。最早由美國學家提出，他把組織承諾看成是員工隨著其對組織投入的增加而不得不繼續留在該組織的一種心理現象工作投入是組織行為學中較新的概念，指的是一個人心理上對工作的認同程度，認為工作 績效對自我價值的重要程度。工作投入度高的人，對工作有強烈的認同感，很在意他所從 事的工作。組織公民行為是目前非常流行的概念，被定義為：“的行為是的，并非直接地或外顯地由正式的獎懲體系，這種行為的不斷積累能夠增加組織的有效性。”組織公民行為是員工對組織具有整體積極性貢獻的行為七因素模型助人行為、運動員精神、組織忠誠、組織服從、

10、主動性、公民美德和自我發展。工作倦怠是近年來組織行為學領域有關工作研究中關注的一個重要課題，主要是指個體由于長期處于工作之下而產生的一些負性的認知和情感反應。情感耗竭，是工作倦怠最主要的表現，是指一種過渡疲勞、心力交瘁的感覺。感到有限 的心里過度透支，產生，是工作倦怠在人際交往方面的表現，是指以、 疏離、刻薄甚至冷漠的態度對待工作中的服務和交往對象，而且情緒容易激動、易怒、對人不耐煩或缺乏情感投入。個人成就感降低，是工作倦怠在自我評價方面的特點，是指對往往產生消極評價，通常是在工作方面，感到、缺乏成就感。情緒智力研究內容劃分為五個方面，包括自我意識、自我管理、自我激勵、移情、處理人際關系，也稱

11、五因素理論。參照群體是指這種群體的標準、目標和規范成為人們行動的指南，成為人們要努力達到的標準，又叫標準群體和榜樣群體。認同:期待:在一種當中，態度與實際行為保持一致。在某個特定情境中別人認為你應該表現出什么樣的行為當一個同時扮演多個或者扮演一個時，所發生的和。心理契約在雇主和員工之間，一種不成文的協定，包括管理層對員工的期待，以及員工對管理層的期待。群體行為特征特征1、協同傾向：指群體作為由多個組成的系統，會產生超過效能總和的整體效能。（不考）2、3、4、稱“助長傾向：指活動效率因群體中其他成員的影響而出現提高的現象。致弱（抑制）傾向：指活動效率因為群體中其他成員的影響而受到減弱的現象。惰化

12、傾向：指與他人共同工作時比單獨工作時付出的努力更少的傾向。又逍遙”。（不考）：（1） 對群體缺乏責任心（2） 分配上的平均（3）感覺（4）職責不清標準傾向：指成員的行為。5、節在群體中認知會趨向于同一標準，從而形成群體標準，自發地調從眾行為定義 當一個人在群體中與多數人的意見有時，會感到群體的，在群體之下，會迫使群體的成員違背的意愿產生完全相反的行為，與群體標準保持一致，組織行為學中把這種行為叫做“順從”或“從眾”(comformity)。凝聚力：群體就是群體吸引其成員的程度影響群體凝聚力的因素成員在一起的機會 成員間的相似程度（背景、個人目標） 共同的外部威脅 加入群體的難度群體規模小參與式

13、的風格鼓勵成員合作的體系 共享經驗A/Q 型：這類決策是與下級的個人利益密切相關，但與組織的利益無影響的決策。這類問題對認可水平要求高，而對決策質量要求不高。因此，最好用下級決的辦法，提高下級的認可水平。討論、協商解Q/A 型：這類問題與組織利系密切，而與下級的利益無直接。因此，這類問題對決策質量要求高，而對認可水平要求較低，主要應由決策質量。者和有關進行決策，以確保群體轉移 是指群體決策的時候,在討論可選擇方案的過程中，群體傾向于夸大最初的立場和觀點，在某些情況下謹慎態度占上風（形成保守轉移），但在大多數情況下，容易向轉移。正確對待非正式群體（一）非正式群體的積極作用1、非正式群體了一個有效

14、的總體系統。2、非正式群體能夠減輕管理工作的負擔。3、非正式群體能夠創造一種令人滿意的穩定運行的工作團體。4、非正式群體具有為管理的計劃來。拾遺補缺、取長補短的作用，從而使其制定出合適5、非正式群體能夠起到“安全閥”的作用。（二）非正式群體的消極作用1、非正式群體維護團體價值觀與生活方式的功能，使非正式群體具有一種使團體過分維護現有生活在面前采取態度的傾向。問題。的流傳。2、非正式群體容易3、非正式群體功能往往造成（三）對待非正式群體的正確態度1、接受并理解非正式群體。2、采取行動時要注意引導非正式群體發揮積極作用。3、在正式群體與非正式群體的利益發生時，要適當考慮非正式群體成員的利益。4、注

15、重培育合作的非正式群體，但不應當使其居支配地位。5、正確影響非正式群體的群體規范，使其規范符合正式群體管理工作的需要。6、重視非正式群體中人物的作用。人際需要 是指人為什么要同他人形成一定的人際關系。人際吸引 就是指人與人之間的相互接納和喜歡。群體的含義l 組織中的群體成員運用一定的相互交流信息、傳遞感情的過程。特點：1、群體的內容具有復雜性，既有一般信息的交流，也有思想、感情、態度和觀點的交流。按照的觀點，群體通感情二個方面。至少包括傳遞信息和溝2、群體可以改變雙方的關系，有二種趨勢：一是趨向密切；二是趨向疏遠，甚至。3、群體受多種因素的影響。特點：lll不受管理層；大多數員工認為它比高級管

16、理層通過正式發布的消息更、更可靠；在很大程度上服務于其內部成員的自我利益。出現情境：lll有效十分重要摸棱兩可導致人們焦慮的任何信息在過程中都可能被有意或無意扭曲、遺漏，從而使其準確性和完整性收到影響，出現失真現象。總結阻礙有效的因素，可以分為兩個方面：ll解決有效者的因素（內部因素） 環境的因素（外部因素）的途徑1. 調整信息流2. 利用反饋 3. 簡化用語 4. 積極情緒 6.創造良好的氛圍5.群體的含義l的含義很廣，它包括人們內心的，即內心的，也包括人們之間的爭論、爭吵等。從的角度來看，被理解為兩種目標的互不相容和互相排斥。具體而言，包括三點：是互動的關系行為；來自互不兼容性；是一種的感

17、受。l的破壞性與合理性鲇魚效應。在一個組織中，群體主要表現為個人的心理、群體中個人之間的和群體與群體之間的三個方面l接近接近型：指一個人同時要達到兩個相反的目標，由于兩個目標是背道而馳的，不可能同時達到，在這種情況下會引起內心的。ll回避回避型接近回避型：當一個人兩個要同時回避的目標時所產生的心理。：當一個人一方面要接近一個目標，而同時又要回避一個目標時，所產生的心理。l 雙重接近回避型：一種混的復雜模式。建設性：建設性作用特點：llll雙方所要實現的目標一致； 樂于了解對方的觀點和態度； 大家以爭論問題為中心；互相交換信息和觀點日益增加。激發建設性的方法：lllllll破壞性對持不同意見的人

18、進行；在決策過程中引進吹毛求疵的提意見者；管理者定期輪崗，然后根據的經歷寫報告和建議；解聘或調離拒絕接受不同意見的人； 重新編組；適當地鼓勵競爭； 提出驚人的消息。：破壞性后果特點：llll不愿意聽取對方的觀點意見；雙方由意見的爭論轉變為人身；雙方更加關心和喜悅于對方的失敗；互相交換信息減少，一致完全停止。減少破壞性的方法：lllll設置超級目標；找出共同的“敵人”；加強和交流；組織重構；求助于外在。對方的反映： 人際關系的心理學家的處理（一）（1）強迫（2）回避 3）協調（4）遷就（5）妥協交換理論認為：“人們之間的關系，或者說人際交往在本質上是一個交換的過程。人們在交往中總是在交換著某些東西，或者是物質的、或者是感情，以及諸如贊許、聲望、符號之類的東西。”、權力的概念定義權力是指影響其他的人做其原本或許不愿意做的行為的一種能力。其內涵如下：權力是一種潛在的影響力；權力是依賴的函數；受權力影響的人對其自身行為有一定權力的情境性。為力；l 一些在組織