1、員工關(guān)系管理（3）得分評(píng)卷人復(fù)查人單項(xiàng)選擇題（每小題 1分，共25分）在下列每小題的四個(gè)備選答案中選出一個(gè)正確的答 案，并將其字母標(biāo)號(hào)填入題干的括號(hào)內(nèi)。1 .下列不屬于勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)的是（）A.個(gè)別性與集體性B.平等性與不平等性C.對等性與非對等性D.經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性2 .將傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理的關(guān)鍵因素進(jìn)行了對比的學(xué)者是（）A.斯密B. 黃越欽C.格斯特D.鄧洛3 .管理方與勞動(dòng)者合作和沖突的最主要的原因是（）A.勞動(dòng)安全B.市場力量C.工作場所D.經(jīng)濟(jì)利益4 .被認(rèn)為是規(guī)范和調(diào)整勞資利益關(guān)系的最好形式是（）A.平等協(xié)商B.集體談判C.注重和諧與合作D.核心價(jià)值觀5 .經(jīng)營者統(tǒng)合模式最

2、為典型的國家是（）A.日本B. 英國C. 德國D. 法國6 .勞動(dòng)關(guān)系的歷史可以追溯到（）A.早期工業(yè)化時(shí)代B.工業(yè)革命C.成熟勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期D.產(chǎn)業(yè)革命7 .人力資源外包的一種重要形式，其最大特點(diǎn)是勞動(dòng)力的法律雇傭和使用相分離。這種方 式稱為（）A.人才雇傭B.勞務(wù)派遣C.勞務(wù)雇傭D.人才外調(diào)8 .勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的（）A.80%B.70%C.60%D.50%9 .下列屬于勞動(dòng)合同中約定條款的事項(xiàng)是（）A.勞動(dòng)合同期限 B.勞動(dòng)報(bào)酬C.福利待遇D.社會(huì)保險(xiǎn)10 .在西方現(xiàn)代管理科學(xué)中，經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的代表人物是（）A.約翰？

3、莫爾斯B.弗雷德里？泰勒C.彼得？德魯克D.埃爾頓？梅奧11 .勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式是激烈的對抗，勞動(dòng)關(guān)系處于不穩(wěn)定和直接對立之中。這屬于下列哪個(gè)時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)？（）A.早期工業(yè)化時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系B.管理時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系C.沖突的制度化時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系D.成熟的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期12 .雇傭雙方可以訂立口頭協(xié)議，勞動(dòng)者可以與一個(gè)以上的用人單位訂立勞動(dòng)合同。雙方當(dāng)事人任何一方可以隨時(shí)通知對方終止用工，終止用工不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。指的是（）A.私人用工B.勞務(wù)用工C.全日制用工D.非全日制用工員工關(guān)系管理第1頁（共8頁）13. 用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定，逾期不改正的，罰款標(biāo)準(zhǔn)是（A.2000

4、元以上 1 萬元以下B.2000 元以上 2 萬元以下C.3000 元以上 2萬元以下D.3000 元以上 3 萬元以下14. 對商業(yè)秘密保護(hù)的規(guī)定主要從合同的角度予以規(guī)定的是（）A. 保密義務(wù)和培訓(xùn)義務(wù)B.C. 保密義務(wù)和競業(yè)限制D.15. 員工滿意度調(diào)查的最后一步是（）A.HR或第三方顧問分析并做出報(bào)告B.HR及管理人員與員工溝通調(diào)查結(jié)果 C.HR及管理人員共同對行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行跟蹤D. 制定調(diào)查方案16. 辭退員工時(shí)，以下哪個(gè)程序是錯(cuò)誤的（A. 采取“最后行動(dòng)”前已經(jīng)進(jìn)行正式警告B. 僅有正式的口頭警告C. 準(zhǔn)備好離職核對單D. 提前設(shè)想離職員工可能會(huì)有的反應(yīng)17. 在臨時(shí)性的裁員中，哪種方

5、案最常用（A. 自動(dòng)減薪B.C. 招聘臨時(shí)工D.培訓(xùn)義務(wù)和競業(yè)限制競業(yè)限制和知識(shí)產(chǎn)權(quán)自動(dòng)無薪休假以上都不正確18. 無固定期限的勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定（）A. 任意期限的勞動(dòng)合同C. 無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同B. 應(yīng)當(dāng)履行到退休的勞動(dòng)合同D. 有一定的工作期限的勞動(dòng)合同19. 關(guān)于談判代表，我國法律規(guī)定協(xié)商雙方的代表人物應(yīng)當(dāng)對等，每方至少（）A.2 人B. 3 人C.4 人D.5 人20. 在諸多政策環(huán)境下，對于勞動(dòng)力市場以及就業(yè)組織中的員工關(guān)系的影響最為直接的是A. 就業(yè)政策B. 經(jīng)濟(jì)政策C. 福利政策D. 法律政策C. 勞動(dòng)司法部門D. 勞動(dòng)監(jiān)察部門C. 施恩D.盧梭）美國D.瑞

6、士仲裁D.訴訟21 . 集體合同訂立后，應(yīng)報(bào)送（）A. 勞動(dòng)行政部門B. 勞動(dòng)法律部門22 . “心理契約之父”是（ ）A. 阿吉里斯B. 萊文森23 . 員工援助計(jì)劃20 世紀(jì)二三十年代起源于（A. 中國B.英國C.24 . 勞動(dòng)爭議訴訟的前置程序是（）A. 協(xié)商B.調(diào)解C.25 . 下列哪種說法是錯(cuò)誤的（）A. 招聘臨時(shí)工的臨時(shí)性裁員最常用的一種內(nèi)容B. 減員的關(guān)鍵是減員后怎樣安撫那些所謂的劫后余生的人C. 并購的目標(biāo)就是爭取雙贏員工關(guān)系管理第 4 頁（共 8 頁）D.臨時(shí)性裁員的規(guī)則主要包含計(jì)劃、宣布、立即跟蹤和提供輔導(dǎo)四點(diǎn)內(nèi)容得分評(píng)卷人復(fù)查人、填空題（每小題1分，共10分）員工關(guān)系管理

7、 第8頁（共8頁）26 .企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，除了 之外，都有可能采用外包方式來處理。27 .根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動(dòng)爭議的申訴時(shí)效為 。28 .根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限合同后，除員工具備法定條件或自身要求訂立固定期限勞動(dòng)合同的，企業(yè)均應(yīng)與員工訂立 。29 .優(yōu)化性裁員可發(fā)生在企業(yè)發(fā)展周期中的所有階段，但在 作用比較明顯。30 .集體協(xié)商雙方代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等，每方至少 ,并各確定一名首席代表。31 .沖突最為明顯的表現(xiàn)形式是 。32 .為集體協(xié)議的切實(shí)執(zhí)行提供唯一法律保障的是 。33 .離職依據(jù)勞動(dòng)合同終結(jié)的法律原因，可以分為勞動(dòng)合同解除與 兩種類型。34 .勞動(dòng)合同法規(guī)定

8、，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可提前 通知用人單位解除勞動(dòng)合同。35 .勞資抗衡和勞資制衡是 的兩種形式。得分評(píng)卷人復(fù)查人三、名詞解釋題（每小題 3分，共15分）36.同工同酬得分37 .競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)梅?8.不定時(shí)工作日得分39.員工援助計(jì)劃40.溝通得分評(píng)卷人復(fù)查人四、簡答題（每小題6分，共30分）得分得分41.試述用工單位對被派遣勞動(dòng)者的義務(wù)。得分42.因勞動(dòng)者原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的如何處理?得分43.勞動(dòng)合同的內(nèi)容包括哪些?得分44.簡述國家統(tǒng)合模式的特點(diǎn)。45.如何管理心理契約?得分得分得分評(píng)卷人復(fù)查人46.試述紀(jì)律管理的理論基礎(chǔ)。五、論述題（每小題10分，共20分）47.分析勞動(dòng)力市

9、場變化對員工離職的影響。得分得分試題答案及評(píng)分參考（第3 卷）、單項(xiàng)選擇題1.D11.A2.C12.D（每小題3.D13.B1 分，共 254.B14.C5.A15.C分）6.D7.B16.B17.C8.A18.C9.C19.B10.C20.A21.A22.B二、填空題（23.C每小題24.C 分，共25.D10 分 ）26. 員工關(guān)系管理31. 罷工32.27.60 日 28. 無固定期限勞動(dòng)合同申訴 33. 勞動(dòng)合同終止29.34.3成長階段30.3 人天 35. 協(xié)約自治模式員工關(guān)系管理第 11 頁（共 8 頁）三、名詞解釋（ 每小題 3 分，共 15 分 ）36. 同工同酬是指相同崗位

10、的勞動(dòng)者不論性別、年齡、種族、用工形式等差異，在從事同等價(jià)值的工作，取得相同工作績效的前提下，所獲得的報(bào)酬也應(yīng)當(dāng)相同。（3 分 ）37. 競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是指用人單位與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)者接受競業(yè)限制，而由用人單位在勞動(dòng)合同解除或終止后的競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付勞動(dòng)者的貨幣。（3 分）38. 不定時(shí)工作日是指沒有固定工作時(shí)間限制的工作日，主要適用于工作性質(zhì)和工作職責(zé)限制，不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作日的勞動(dòng)者。（3 分）39. 員工援助計(jì)劃是組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題，由組織出資為員工設(shè)置的系統(tǒng)服務(wù)項(xiàng)目。（3 分）40. 溝通是指在組織內(nèi)部，管理人員通過“發(fā)錯(cuò)信息到接受信息再到反饋”的行動(dòng)過程，

11、來完成“計(jì)劃”“組織”“領(lǐng)導(dǎo)”等目標(biāo)性工作。（ 3 分）四、簡答題（ 每小題 6 分，共 30 分 ）41. 執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；（1分）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；（1分）支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供工作崗位相關(guān)的福利待遇；（1分）對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（1分）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；（1分）不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。（1分）42 . 我國工資支付暫行規(guī)定指出，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可以按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。（2 分）經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除，但每

12、月扣除部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。（2 分）若扣除后的剩余工資低于當(dāng)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。（2 分）43 .必備條款，包括用人單位名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動(dòng)者的姓名、住所和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害保護(hù)以及法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。（4 分）約定條款，包括試用期；培訓(xùn)；保守商業(yè)秘密；補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇。（2分）44 .國家對勞資雙方采取強(qiáng)而有力的控制手段，對勞動(dòng)契約采取干預(yù)態(tài)度，對集體勞動(dòng)關(guān)系予以壓縮；（1.5 分）以勞動(dòng)基準(zhǔn)法

13、為核心，國家公權(quán)力對勞資雙方的勞動(dòng)契約直接介入、干預(yù)和管制；（ 1.5分）在勞動(dòng)安全衛(wèi)生與勞動(dòng)監(jiān)督檢查方面，采取官僚本位主義，缺乏工會(huì)與勞動(dòng)者的參與；（ 1.5 分）勞動(dòng)力市場政策主要是為配合國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展計(jì)劃，而較少從勞動(dòng)者的立場進(jìn)行規(guī)劃，體現(xiàn)勞動(dòng)者利益。（1.5 分）45 .招聘階段：正確構(gòu)建心理契約；（1.5分）工作階段：注重權(quán)變策略，全程管理心理契約；（1.5分）違背心理契約時(shí)：引導(dǎo)員工做出正確合理的歸因。（1.5分）五、論述題（ 每小題 10 分，共 20 分 ）46 .紀(jì)律管理的基本理念，源于管理者對人性的基本假設(shè)，其相關(guān)理論主要是，X、Y理論，行為調(diào)適理論和內(nèi)外控制理論。 X、 Y

14、 理論根據(jù)消極的X理論，管理者把紀(jì)律管理視為增強(qiáng)行為的一種要求，認(rèn)為員工之所以順從勞動(dòng)紀(jì)律，是因?yàn)樗麄儜峙聫?qiáng)制措施或處罰辦法，而不是因?yàn)樗麄兡軌蜃晕壹s束。因此，將紀(jì)律管理定義為當(dāng)員工違反組織的法規(guī)規(guī)則時(shí)，組織對員工所采取的行動(dòng)。（2 分 ）積極的Y理論的基本假設(shè)是，員工會(huì)遵行他們已經(jīng)明白且接受的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并能夠進(jìn)行自我約束和自我指導(dǎo)，因此，它將紀(jì)律管理定義為訓(xùn)練員工使其自我控制，并使工作變得更有成效的程序。（2 分 ）行為調(diào)適理論行為調(diào)適理論認(rèn)為，人的行為會(huì)受到外在刺激的影響而改變。正面影響的刺激，如獎(jiǎng)賞制度，將會(huì)使管理者所希望的行為不斷地重復(fù)出現(xiàn)。相反，負(fù)面影響的刺激，如懲罰制度，將會(huì)使管

15、理者所不希望的行為出現(xiàn)的次數(shù)減少。因此，管理者可以透過獎(jiǎng)懲制度的設(shè)計(jì)，來影響員工的行為，使其產(chǎn)生管理者所預(yù)期的行為，以提高工作績效。（3 分 ）內(nèi)外控制理論一個(gè)人由內(nèi)定的主宰機(jī)制來判斷其認(rèn)知的控制機(jī)制，即為內(nèi)外控制理論。內(nèi)控者認(rèn)為自己是命運(yùn)的主宰者，較傾向于自我約束，而不是外力的強(qiáng)制約束；相反，外控者則受制于外力的操控，其本身并無強(qiáng)烈的主動(dòng)意愿。（3 分 ）47 .人力的高齡化傾向。高齡員工的體力及對新知識(shí)、新技能的接受遠(yuǎn)落后于年輕員工，而高齡員工在組織中一般擔(dān)任較高職責(zé)，其結(jié)果可能導(dǎo)致年輕員工士氣低落，甚至離職，同時(shí)也會(huì)妨礙組織的活力。（2 分 ）人力的高學(xué)歷化趨勢。隨著越來越多受過高等教育的就業(yè)人口踏入社會(huì)，這些高學(xué)歷員工在就業(yè)初期，由于個(gè)人的追求、價(jià)值觀、個(gè)性特點(diǎn)、能力與專長、心態(tài)和觀念等與現(xiàn)實(shí)存在較大差異，因而離職的傾向也較高，這不但增加了企業(yè)的招聘、甄選成本，也會(huì)影響到組織氛圍。（2 分 ）技術(shù)人才的“挖墻腳”問題。一些企業(yè)在初創(chuàng)、業(yè)務(wù)擴(kuò)張階段，往往從同行