1、企業知識型職工培訓方案一 知識型職工與知識型職工培訓1、知識型職工的界定“知識型職工是美國學者彼得德魯克創造的，指的是“那些掌握和運用 符號和概念，利用知識或信息工作的人。其實當時他指的是某個經理或 執行經理。在今天，知識型職工實際上已經被擴大到大多數白領。2、知識型職工的特點與非知識型職工相比，知識型職工在個人特質、心理需求、價值觀念及 工作方式等方面有著諸多的特殊性：(1) 具有相應的專業特長和較高的個人素質。 知識型職工大多受過系統的 專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業知識和技能；同時由于受教育 水平較高的緣故，知識型職工大多具有較高的個人素質，如開闊的視野， 強烈的求知欲，較強的學

2、習能力，寬泛的知識層面，以及其他方面的能力 素養。(2) 具有實現自我價值的強烈愿望。知識型職工通常具有較高的需求層 次，往往更注重自身價值的實現。為此，他們很難滿足于一般事務性工作， 而更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務，并盡力追求完美的結果，渴望通 過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。(3) 高度重視成就鼓勵和精神鼓勵。在知識型職工的鼓勵結構中，成就激 勵和精神鼓勵的比重遠大于金錢等物質鼓勵。他們更渴望看到工作的成果， 認為成果的質量才是工作效率和能力的證明。(4) 具有很高的創造性和自主性。 與體力勞動者簡單、 機械的重復性勞動 相反，知識型職工從事的大多為創造性勞動。他們依靠自身占

3、有的專業知 識，運用頭腦進行創造性思維，并不斷形成新的知識成果。(5) 工作過程難以實行監督控制。 知識型職工是在易變和不確定環境中從 事創造性的知識工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，因此，對 知識型職工的工作過程很難實施監控，傳統的操作規程對他們也沒有意義。(6) 工作成果不易加以直接測量和評價。 知識型職工的工作成果常常以某 種思想、創意、技術創造、管理創新的形式出現，由于現代科技的飛速發 展，許多知識創新和科研性成果的形成通常非一人所能為，所以，對知識 型職工特別是個人的工作成果，經常無法采用一般的經濟效益指標加以衡 量。這為企業正確評價知識型職工的個人價值和給予合理的薪酬帶來一

4、定 困難。(7) 工作選擇的高流動性。知識型職工由于占有特殊生產要素，即隱含于 他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務的挑戰，因而擁 有遠遠高于傳統工人的職業選擇權。3、知識型職工的培訓隨著科學技術的開展和社會的進步,“事對人的要求越來越高、越來越新 ,人與事的結合常常處在動態的矛盾之中。今天你是很稱職的職工,如不堅持學習 ,明年就有可能落伍。人與事的不協調是絕對的,一個企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地 ,就必須重視對職工的培訓知識型職工培訓 ,是組織人力資源管理與開發的重要組成局部和關鍵職能 ,是組織人力資源資產增值的重要途徑,也是企業組織效益提高的重要途徑。1、知識型職工

5、培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。一個企業人才隊伍建設一般有兩種： 一種是靠引進 ,另一種就是靠自己培 養。所以企業應不斷地進行職工培訓,向職工灌輸企業的價值觀 , 培訓良好的行為標準 ,使職工能夠自覺地按慣例工作,從而形成良好、融洽的工作氣氛。通過培訓 ,可以增強職工對組織的認同感,增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。2 、知識型職工培訓是提升職工技術、能力水準,到達人與“事相匹配的有效途徑。知識型職工培訓的一個主要方面就是崗位培訓,其中崗位標準、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要 不斷地進步、提高 ,參加更高層次的技

6、術升級和職務晉升等方面的培訓,使各自的專業知識、技術能力到達崗位標準的高一層標準,以適應未來崗位的需要。知識型職工培訓工作顯得尤為重要,實踐證明它也是到達預期目標的一條有效途徑。3、知識型職工培訓是鼓勵職工工作積極性的重要措施 知識型職工培訓是一項重要的人力資源投資,同時也是一種有效的鼓勵方式 ,例如：組織業績突出的職工去外地參觀先進企業,鼓勵職工利用業余時間進修予以報銷費用等。據有關調查,進修培訓是許多職工看重的一個條件因為金錢對于有技術、知識型職工的鼓勵是暫時的,一段時間可以 ,長時間不行,他們更看重的是通過工作得到更好的開展和提高。4、知識型職工培訓是建立學習型組織的最正確手段學習型組織

7、是現代企業管理理論與實踐的創新,是企業職工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織,除了有效開展各類培訓外更主要的是貫穿“以人為本提高職工素質的培訓思路,建立一個能夠充分激發職工活力的人才培訓機制。成功的企業將職工培訓作為企業不斷獲得 效益的源泉。二 知識型職工培訓需求分析 組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經濟人的眼光來看待一切， 培訓活動的本錢無論從費用、 時間和精力上來說， 都是不低的， 培訓是要冒一定 風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析， 根據需求來指導培訓方案的制 定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。培訓需求分析需從多維度來進行， 包括組織、工作、個人

8、三個方面。1、組織分析組織分析指確定組織范圍內的培訓需求， 以保證培訓方案符合組織的整體目 標與戰略要求。 根據組織的運行方案和遠景規劃， 預測本組織未來在技術上及組 織結構上可能發生什么變化， 了解現有職工的能力并推測未來將需要哪些知識和 技能，從而估計出哪些職工需要在哪些方面進行培訓， 以及這種培訓真正見效所 需的時間，以推測出培訓提前期的長短，不致監渴掘井。2 工作分析工作分析是指職工到達理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。 職工工作 分析是現代企業管理的根底平臺， 也是人力資源管理中最重要同時也是最容易被 無視的環節。而且職工的工作行為對職工的工作業績是有較大影響的 。企業管理， 就

9、是要能對職工的工作行為進行記錄， 并在此根底上進行科學分析， 來調整與引 導職工的工作行為， 在行為習慣中形成公司的管理文化。 工作分析的最大價值在 于它能夠讓你看清楚現在，并提醒你如何設計未來。3、個人分析個人分析是將職工現有的水平與預期未來對職工技能的要求進行比照， 發現 兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差 異，當工作大于能力時，那么需要進行培訓，通過提高能力，到達職工的" 職務"與"職能"相一致。"職務"和"職能"二者都是變量， 當職能提高了， 需要開發職務， 使兩者保持一致

10、；當職務超過了能力，就需要進行培訓，開發職能，使兩者復歸 一致。由于培訓的對象是職工， 能否做好工作取決于諸多因素， 培訓并不是萬能 的，而且培訓要講求本錢收益， 因此， 看培訓能否促進職工的個人行為發生所期 望的轉變。 如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等， 那么不是培 訓所能解決的問題， 不需要培訓， 假設存在的問題培訓能夠解決時， 那么進行職工 培訓，設計具體的培訓方案。三 知識型職工培訓體系的內容培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、 培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指 南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培

11、訓方案的大概輪廓， 在前面培訓需 求分析的根底上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。1、培訓目標的設置培訓目標的設置有賴于培訓需求分析， 在培訓需求分析中我們講到了企業分 析、工作分析和個人分析， 通過分析， 我們明確了職工未來需要從事某個崗位或 根據職工的職涯開展規劃， 制定培訓目標。 設置培訓目標將為培訓方案提供明確 方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等 具體內容，并可在培訓之后， 對照此目標進行效果評估。 培訓總目標是宏觀上的、 較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要到達培訓目 標，就要求職工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望職

12、工通過培訓后了解什 么？你希望職工通過培訓后能夠干什么？你希望職工通過培訓后有哪些改變？ 這些期望都是以培訓需求分析為根底的， 通過需求分析， 明了職工的現狀， 知道 職工具有哪些知識和技能， 具有什么樣職務的職能， 而企業開展需要具有什么樣 的知識和技能的職工， 預期中的職務大于現有的職能， 那么要求培訓。 明了職工的 現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距， 即確定了培訓目標， 把培訓目標 進行細化，明確化，那么轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性， 越有利于總體目標的實現。2、培訓內容的選擇在明確了培訓的目的和期望到達的學習結果后， 接下來就需要確定培訓中所 應包括的傳授信

13、息了。 盡管具體的培訓內容千差萬別， 但一般來說， 培訓內容包 括三個層次，即知識培訓、 技能培訓和素質培訓， 究竟該選擇哪個層次的培訓內 容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。1知識培訓， 這是企業培訓中的第一層次。職工只要聽一次講座， 或者看 一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大局部的就是知識。知識 培訓有利于理解概念， 增強對新環境的適應能力， 減少企業引進新技術、 新設備、 新工藝的障礙和阻撓。 同時，要系統掌握一門專業知識， 那么必須進行系統的知識 培訓，如要成為復合型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行， 但其容易忘記，企業僅停留在知識培訓

14、層次上，效果不好是可以預見的。2技能培訓，這是企業培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某 些事情發生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招 進新職工， 采用新設備， 引進新技術都不可防止要進行技能培訓， 因為抽象的知 識培訓不可能立即適應具體的操作， 無論你的職工是多么優秀， 能力有多強， 一 般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。3素質培訓，這是企業培訓的最高層次。此處“素質是指個體能否正確 地思維。素質高的職工應該有正確的價值觀， 有積極的態度， 有良好的思維習慣， 有較高的目標。 素質高的職工， 可能暫時缺乏知識和技能， 但他會為實現目標有 效地、主動地學

15、習知識和技能；而素質低的職工，既使已經掌握了知識和技能， 但他也可能不用。上面介紹了三個層次的培訓內容， 究竟選擇哪個層次的培訓內容， 是由不同 的受訓者具體情況決定的。 一般來說， 管理者偏向于知識培訓與素質培訓， 而一 般職員那么傾向于知識培訓和技能培訓， 它最終是由受訓者的 “職能與預期的“職 務之間的差異所決定的。3、誰來指導培訓培訓資源可分為內部資源和外部資源， 內部資源包括企業的領導、 具備特殊 知識和技能的職工； 外部資源是指專業培訓人員、 學校、公開研討會或學術講座 等。在眾多的培訓資源中， 選擇何種資源， 最終要由培訓內容及可利用的資源來決定企業的領導、 具備特殊知識和技能的

16、職工是企業的重要內部資源， 利用內部 資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。企業內的領導是比擬適宜的人選。 首先，他們既具有專業知識又具有珍貴的工作經驗； 其次， 他們希望職工獲得成 功，因為這可以說明他們自己的領導才能；最后，他們是在培訓自己的職工，所 以肯定能保證培訓與工作有關。 無論采取哪種培訓方式， 企業的領導都是重要的 內部培訓資源。具備特殊知識和技能的職工也可以指導培訓， 當職工培訓職工時， 由于頻繁接觸， 一種團隊精神便在企業中自然形成， 而且， 這樣做也鍛煉了培訓 指導者本人的領導才能， 當企業業務繁忙， 企業內局部不出人手來設計和實施職 工的培訓方案， 那么就要求諸于外部培

17、訓資源。 工作出色的人員并不一定能培訓 出一個同樣工作出色的職工， 因為教學有其自身的一些規律， 外部培訓資源恰好 大多數是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據企業來量體裁 衣，并且可以比內部資源提供更新的觀點， 更開闊的視野， 但外部培訓資源也有 其缺乏之處， 一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解企業的情況和具體的 培訓需求，這將提高培訓本錢；另一方面，利用外部人員培訓，企業的領導對具 體的培訓過程不負責任，對職工的開展逃避責任。4、培訓日期及受訓者的選擇什么時候需要就什么時候培訓， 這道理顯而易見， 但事實上， 做到這一點并 不容易，往往會步入一些誤區， 下面的做法就是步入

18、了誤區。 如許多公司把方案 定在生產淡季以防止影響生產， 卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、 廢品 或其他事故， 代價更高； 再如有些公司把培訓定在培訓費用比擬廉價的時候， 而 此時其實并不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要出再培訓的成 本。職工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓， 通常情況下， 有以下四種 情況之一時就需要進行培訓。第一，新職工加盟企業。 大多數新職工都要通過培訓熟悉企業的工作程序和 行為標準， 既使新職工進入企業時已擁有了優異的工作技能， 他們也必須了解企 業運作中的一些差異， 很少有職工剛進入企業就掌握了企業需要的一切技能， 這 種培訓也叫“崗前培訓。第

19、二，職工即將晉升或崗位輪換。 雖然職工已經成為企業的老職工， 對于企 業的規章制度、 企業文化及現任的崗位職責都十分熟悉， 但晉升到新崗位或輪換 到新崗位，從事新的工作， 那么會產生新的要求， 盡管職工在原有崗位上干得非常 出色，對于新崗位準備得卻不一定充分， 為了適應新崗位， 那么要求對職工進行培 訓，這種培訓也叫“轉崗培訓。第三，由于環境的改變，要求不斷地培訓老職工。由于多種原因，需要對老 職工進行不斷培訓。如引進新設備，要求對老職工培訓新技術；購進新軟件，要 求職工學會安裝與使用。 為了適應市場需求的變化， 企業都在不斷調制自己的經 營策略，每次調整后，都需對職工進行培訓，這種“培訓也叫

20、適應性培訓。第四，滿足補救的需要。 由于職工不具備工作所需要的根本技能， 從而需要 培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由于勞動力市場緊 缺或行政干預或其它各方面的原因， 你不得不招聘了不符合要求的職員； 二，招 聘時看起來似乎具備條件， 但實際使用上其表現卻不盡人意， 這種培訓也可以稱 為“應急培訓。5、培訓方法的選擇企業培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等， 各種培訓方法都有其自身的優缺點， 為了提高培訓質量， 到達培訓 目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、 案例法三種常用方法， 在培訓時可根據培訓方式

21、、 培訓內容、 培訓目的而擇一或 擇多種配合使用。1講授法講授法就是指講授者通過語言表達， 系統地向受訓者傳授知識， 期望這些受 訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求： 1講授內容 要有科學性，它是保證講授質量的首要條件； 2講授要有系統性，條理清楚， 重點突出； 3講授時語言要清晰，生動準確； 4 必要時應用板書。講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法， 但它既有顯而易見的優點， 同時， 也有很多缺陷。講授法的優點： 1有利于受訓者系統地接受新知識； 2 容易 掌握和控制學習的進度； 3有利于加深理解難度大的內容； 4 可以同時對許 多人進行教育培訓。其缺點為： 1講授內容

22、具有強制性，受訓者無權自主選擇 學習內容； 2學習效果易受教師講授的水平影響； 3 只是教師講授，沒有反 饋； 4受訓者之間不能討論，不利于促進理解； 5學過的知識不易被穩固。 2演示法演示法是運用一定的實物和教具， 通過實地示范， 使受訓者明白某種事務是 如何完成的。演示法要求： 1示范前準備好所有的用具，擱置整齊； 2 讓每 個受訓者都能看清示范物； 3示范完畢，讓每個受中者試一試； 4 對每個受 訓者的試做都給予立即的反響。演示法用于教學同樣優點與缺點并存。其優點為： 1有助于激發受訓者的 學習興趣； 2可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合； 3 有利于獲得感性知識，加深對所學內容的

23、印象。演示法的缺點為： 1適用的范圍有限，不是所有的內容都能演示； 2演示裝置移動不方便，不利于教學場所的變更； 3 演示前需要一定的費用和精力做準備。3案例法 案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真 實情景 。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調研工作中，。案例用 于教學有三個根本要求： 1內容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的人 名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其根本情節不得虛假，有關數字 可以乘以某掩飾系數加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；2教學中應包含一定的管理問題，否那么便無學習與研究的價值； 3教學案例必須有明確的教 學目的，它的

24、編寫與使用都是為某些既定的教學目的效勞的。案例教學越來越受到人們的喜愛， 但作為一個教學方式它也不可防止優缺點 并存。案例法的優點： 1它提供了一個系統的思考模式； 2 在個案研究的學 習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原那么；3作為一個簡便方法，有利于使受培訓者參與企業實際問題的解決。案例法的缺乏之處在于： 4每一個案例都是為既定的教學目的效勞的，缺乏普遍適用性，不一定能與培 訓目的很好吻合； 5案例數量有限， 并不能滿足每個問題都有相應案例的需求； 6案例無論多么真實，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必 承當任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可防止地存在失真性。6、培訓場所及設備的選擇培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。 培訓場所有教室、 會議室、 工 作現場等， 假設以技能培訓為內容， 那么決定了最適易的場所為工作現場， 因為培訓內容的具體性要求信息傳授 的具體性，而許多工作設備是無法推進教