1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織成員績效影響分析俗話說：沒有學(xué)不好的學(xué)生，只有不會(huì)教的老師。在企業(yè)中，其實(shí)也可以說，沒有績效不好的員工，只有缺乏領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)（主管），因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)（主管）的領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)下屬的工作績效有重要影響。 影響員工績效的因素是多方面的，但從員工個(gè)人的角度來講，員工績效取決于員工能力、態(tài)度和行為。一般而言，能力具有穩(wěn)定性，而態(tài)度與行為就成為影響員工績效變化的重要變量。過去，我們?cè)诜治鰡T工態(tài)度與行為影響因素的時(shí)候往往局限于員工本人，而往往很少來關(guān)注他們的領(lǐng)導(dǎo)（主管）的領(lǐng)導(dǎo)力因素。 領(lǐng)導(dǎo)者行為之所以影響員工績效，簡單而言可以歸納為以下方面的原因。首先，領(lǐng)導(dǎo)（主管）掌握著組織賦予

2、的正式權(quán)力，控制著對(duì)員工獎(jiǎng)懲大權(quán)，包括有形和無形的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，以及資源配置權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)（主管）運(yùn)用他所控制的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的偶然性程度以及方式、對(duì)員工的資源調(diào)配將會(huì)影響員工的工作態(tài)度與行為。第二，主管與員工之間的私人關(guān)系、主管是否給予員工關(guān)心和支持并為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，將影響員工對(duì)主管和組織的歸屬感。主管是否為員工創(chuàng)造條件取得成功，是否能夠提供有效的反饋，是否能積極幫助員工排憂解難都將影響員工的工作滿意度，從而影響員工的績效表現(xiàn)。中華文化下領(lǐng)導(dǎo)（主管）對(duì)員工績效影響尤為顯著 在中華文化背景下，員工態(tài)度和行為更易被領(lǐng)導(dǎo)者行為所影響，領(lǐng)導(dǎo)（主管）對(duì)員工績效的影響更為顯著。大量對(duì)于中華文化的研究表明，

3、中國人崇尚等級(jí)、重視人與人之間的聯(lián)系。尤其是人際關(guān)系，不僅僅因?yàn)槠涔ぞ咝詢r(jià)值（比如關(guān)系在商業(yè)交易中的普遍運(yùn)用)，更因?yàn)槠湓谥袊说淖晕腋拍钪械闹匾饔谩Ｓ袑W(xué)者說認(rèn)為，中國人“被個(gè)人的人際關(guān)系網(wǎng)包圍，而這個(gè)關(guān)系網(wǎng)則定義或構(gòu)成了個(gè)體的存在、并且控制個(gè)體的思想和大腦”。因此，領(lǐng)導(dǎo)(主管)的領(lǐng)導(dǎo)方式、如何對(duì)待下屬尤其是主管如何評(píng)價(jià)，將會(huì)在很大程度上強(qiáng)烈地影響員工對(duì)自我的定義。當(dāng)下屬的自我概念感覺受到領(lǐng)導(dǎo)（主管）的不公平公正對(duì)待，怠工與低績效就成為必然。 其次，中國人尊重權(quán)威與領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為的評(píng)價(jià)對(duì)于他們?nèi)绾卧u(píng)價(jià)自己、工作積極性就會(huì)產(chǎn)生重要的影響。比如，如果領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出關(guān)心員工的需要、給他們提供資源

4、和支持、鼓勵(lì)員工克服困難去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，那么下屬很可能認(rèn)為這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心他們并且相信他們的能力，因此他們會(huì)建立起更積極的自我概念，結(jié)果他們會(huì)更努力的工作。另外，如果下屬認(rèn)為自己應(yīng)該為出色地完成了一件工作而獲得獎(jiǎng)勵(lì)，或者應(yīng)該為沒有完成任務(wù)而得到懲罰，然而主管卻不顧他們的客觀績效而對(duì)他們莫名其妙地橫加指責(zé)，那么員工可能就會(huì)對(duì)原先的自我概念產(chǎn)生懷疑并改變對(duì)自我的看法，從而他們的工作積極性也會(huì)受到傷害。 可見，在關(guān)系導(dǎo)向的中華文化背景下，保持員工的高績效，領(lǐng)導(dǎo)（主管）必須注重自己的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)。而那些在抱怨下屬績效并對(duì)下屬績效不滿意的領(lǐng)導(dǎo)（主管），是不是也應(yīng)該首先好好檢視或反省自己的領(lǐng)導(dǎo)力呢？選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)行

5、為方式 如何選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)行為方式讓我們可以先回顧領(lǐng)導(dǎo)行為理論的發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)行為理論集中研究領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)與行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響，主要成果包括 KLewin的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論、RLikert的四種管理方式理論、領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論、管理方格理論、領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論等，后來為了彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)中的情境因素，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論被提出，代表性成果包括菲德勒權(quán)變模型、情境領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑目標(biāo)理論和領(lǐng)導(dǎo)者參與模型等。而Burns等提出領(lǐng)導(dǎo)過程應(yīng)包含交易型和變革型兩種領(lǐng)導(dǎo)行為，則為我們分析領(lǐng)導(dǎo)行為開拓了新思路。 交易式領(lǐng)導(dǎo)者行為是指建立在交易基礎(chǔ)上的領(lǐng)導(dǎo)者行為，即領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的努力和績效提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。這些領(lǐng)導(dǎo)者行為包括

6、應(yīng)變性獎(jiǎng)勵(lì)、應(yīng)變性懲罰、非應(yīng)變性獎(jiǎng)勵(lì)和非應(yīng)變性懲罰。應(yīng)變性獎(jiǎng)勵(lì)/懲罰的實(shí)質(zhì)是根據(jù)員工的績效給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，而非應(yīng)變性獎(jiǎng)勵(lì)/懲罰則在時(shí)間上或者在內(nèi)容上與員工的績效無關(guān)。基于強(qiáng)化理論與目標(biāo)設(shè)置理論和反饋理論的有關(guān)研究，應(yīng)變性獎(jiǎng)勵(lì)/懲罰的領(lǐng)導(dǎo)者行為會(huì)促進(jìn)員工績效，而非應(yīng)變性獎(jiǎng)勵(lì)/懲罰的領(lǐng)導(dǎo)者行為則會(huì)損害員工績效。 與此相反，轉(zhuǎn)型式領(lǐng)導(dǎo)者行為是指那些能夠使下屬意識(shí)到工作結(jié)果的重要性和價(jià)值、激發(fā)他們較高層次的需要以及促使他們超越個(gè)人興趣去關(guān)心企業(yè)與工作的領(lǐng)導(dǎo)者行為。這些行為通常有六種表現(xiàn)：(1)描述愿景。是指領(lǐng)導(dǎo)致力于用未來愿景去開發(fā)、團(tuán)結(jié)以及激勵(lì)員工的程度。(2)高期望。是指領(lǐng)導(dǎo)期望員工工作卓越

7、、高質(zhì)量和/或取得高績效。(3)激發(fā)智力。是指領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工重新檢驗(yàn)對(duì)工作的假設(shè)、重新思考應(yīng)該如何完成工作的程度。(4)鼓勵(lì)合作。是指領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)下屬之間的信任與合作并使他們?yōu)榱斯餐膱F(tuán)隊(duì)目標(biāo)而努力工作的程度。(5)提供個(gè)人化支持。是指領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬感情和需要的關(guān)心程度。(6)以身作則。是指領(lǐng)導(dǎo)給下屬提供一個(gè)學(xué)習(xí)的榜樣。上述六種行為又可以分成兩類：即任務(wù)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型式領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)系導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型式領(lǐng)導(dǎo)。任務(wù)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型式領(lǐng)導(dǎo)者行為包括描述愿景、高期望和激發(fā)智力，而關(guān)系導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型式領(lǐng)導(dǎo)則包括其余的三種行為，即鼓勵(lì)合作、提供個(gè)人化支持和以身作則。 調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，轉(zhuǎn)型式領(lǐng)導(dǎo)者行為有利于促進(jìn)員工績效，尤其在中國的企業(yè)中，私

8、人化或關(guān)系導(dǎo)向的行為在促進(jìn)員工工作滿意度、組織認(rèn)同、員工績效等方面更有重要作用，因?yàn)閭€(gè)人化支持、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員合作和以身作則的領(lǐng)導(dǎo)更容易建立良好的領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系所必需的信任紐帶。從中國企業(yè)的調(diào)查研究，關(guān)系導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型式行為對(duì)員工績效的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過任務(wù)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型式行為所產(chǎn)生的影響。 保證績效管理有效實(shí)施必須注意到：高層管理者的支持和參與、持續(xù)的溝通與交流、建立績效考核的企業(yè)文化、適時(shí)建立績效管理信息系統(tǒng)，從中可以看出績效管理要實(shí)現(xiàn)有效性，領(lǐng)導(dǎo)的行為責(zé)無旁貸，因此對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)績效管理的影響研究是非常有必要的。 一、建立領(lǐng)導(dǎo)行為的層次結(jié)構(gòu) 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)行為理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的要素建立了領(lǐng)導(dǎo)行為系統(tǒng)。領(lǐng)導(dǎo)行為系統(tǒng)主

9、要包括決策、激勵(lì)、溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)精神、處理沖突、權(quán)變、執(zhí)行、創(chuàng)造企業(yè)文化八個(gè)方面。同時(shí)我們認(rèn)為對(duì)于企業(yè)來說，各個(gè)層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)所具備的有效領(lǐng)導(dǎo)行為的側(cè)重點(diǎn)是不一樣的。 就企業(yè)組織結(jié)構(gòu)來講，一般企業(yè)的組織都可以分成三個(gè)管理層次，即：決策層、中間層和操作層。通常我們也稱決策層的管理者為高層管理者，執(zhí)行層的管理者為中層管理者，操作層的管理者為基層管理者。高層管理者最重要的角色是決策角色，負(fù)責(zé)確定組織目標(biāo),制定實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的戰(zhàn)略和監(jiān)督與解釋外部環(huán)境狀況，培育有助于公司更上快速變化的企業(yè)家文化。中層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量，則承擔(dān)著企業(yè)決策、戰(zhàn)略的執(zhí)行，戰(zhàn)術(shù)的制定及基層管理與決策層的管理溝通的作用，他們的工作

10、具有既承上啟下,又獨(dú)當(dāng)一面的特點(diǎn)。基層管理者則主要是調(diào)動(dòng)下屬成員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作,組織一線職工努力完成生產(chǎn)計(jì)劃和工作任務(wù)。根據(jù)各個(gè)層級(jí)管理者的角色和作用的不同，我們認(rèn)為高層管理者的有效領(lǐng)導(dǎo)行為主要側(cè)重于:決策、創(chuàng)造企業(yè)文化、權(quán)變;中層管理者的有效領(lǐng)導(dǎo)行為主要側(cè)重于:溝通協(xié)調(diào)、執(zhí)行、激勵(lì)、處理沖突；基層管理者的有效領(lǐng)導(dǎo)行為主要側(cè)重于:執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)二、不同層次的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)績效管理有效性的影響 將會(huì)從績效管理的五個(gè)維度，分析不同層次的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)績效管理有效性的影響，其中這五個(gè)維度包括：目標(biāo)設(shè)置、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋和績效改進(jìn)。 1.領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)目標(biāo)設(shè)置的影響 企業(yè)實(shí)行績效管理最終目的是

11、為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)置企業(yè)總目標(biāo)應(yīng)該是企業(yè)的第一件大事。高層領(lǐng)導(dǎo)者良好的決策能力和權(quán)變思想，能根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，及時(shí)的調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略，保證戰(zhàn)略制定和目標(biāo)設(shè)置上的準(zhǔn)確性，同時(shí)績效管理源頭的合理性，以及準(zhǔn)確性才有了根本的保證。中層管理者積極的溝通行為，以及執(zhí)行行為，能確保戰(zhàn)略或目標(biāo)的知曉度、理解度，以及根據(jù)戰(zhàn)略所制定的考核方案的合理度。基層管理者的溝通協(xié)調(diào)行為，能使基層員工了解或認(rèn)同應(yīng)有的績效任務(wù)，使得績效管理的執(zhí)行在最低端有了保障。 2.領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)績效實(shí)施的影響 在績效實(shí)施的工作過程中，管理者要與被評(píng)估者進(jìn)行持續(xù)的溝通，對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，并

12、隨著實(shí)際情況的變化調(diào)整計(jì)劃。其中中層管理者的處理沖突行為，以及發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力能影響績效的實(shí)施是否偏離戰(zhàn)略，是否切合實(shí)際而又行之有效。而基層管理者的溝通協(xié)調(diào)行為能及時(shí)將基層產(chǎn)生的問題與中層管理者進(jìn)行溝通，而創(chuàng)造的團(tuán)隊(duì)精神能安撫那些因計(jì)劃實(shí)施遇到困難而產(chǎn)生不良情緒的基層員工，從而有助于績效計(jì)劃的順利實(shí)施。3.領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)績效考核的影響 績效考核是按事先制定的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行考察的過程，它是績效管理中最為關(guān)鍵的一環(huán)。高層領(lǐng)導(dǎo)者如果能創(chuàng)造良好的考核文化，即在績效管理的整個(gè)過程能創(chuàng)造出一種公開、公正、公平的考核氣氛。中層領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行行為會(huì)將這種文化在考核的過程體現(xiàn)，其考評(píng)的方式也會(huì)更多的體現(xiàn)民主、透明，同時(shí)激勵(lì)行為會(huì)將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，合理的激勵(lì)措施會(huì)提高員工工作的積極性。那么這些行為會(huì)打消員工以為考核存在“暗箱操作”的疑慮，績效考核的有效性和指導(dǎo)性也會(huì)大大提高。 4.領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)績效反饋的影響 績效