1、精選優質文檔-傾情為你奉上繼續教育畢業設計（論文）中期報告題 目：人力資源工作的總結及改進姓 名： 學 號：專 業：會計學指導教師： 2016年 9 月人力資源工作的總結及改進一、前期工作簡述主要負責人力資源管理工作，包括招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系等內容，這些工作均會涉及各類的統計數據，繼而產生相應的人力成本、人力投入產出比等。招聘，主要涉及招聘渠道的數據、簡歷篩選的數據、電話預約的數據、初試的數據、復試的數據、溝通錄用階段的數據及入職數據。從渠道可提供的有效簡歷、實際可到崗的數據和渠道成本相比，可分析出招聘渠道的有效性；從招聘過程的數據統計和人力成本相比，可分析出錄用1人需要花費的時間

2、及人力成本，繼而從其入職后產生的勞動價值分析招聘的有效性。培訓，主要涉及參加培訓人員所需花費的時間、費用等核算投入成本，如果是內部培訓，還需要核算內部培訓師負責一場培訓需要花費的時間、費用等核算投入成本；繼而和培訓后生產率的提升來分析培訓有效性。績效考核，更多是和企業內部人員人力成本直接掛鉤，從人力成本的控制標準來思考，如何設計績效體系才可以用最少的成本激勵員工產生最大的價值。包括月度、季度、年度考核等階段可以投入的人力成本。薪酬福利，需要制定企業年度薪酬策略，和企業總人力成本預算直接關聯；企業總人力成本預算決定了企業制定什么樣的薪酬策略。勞動關系，更多是人員離職產生的損失，所以離職人員需要和

3、頂替其的新入職人員所產生的勞動價值相比，來確定人員離職對企業產生的損失，從而確定企業的離職率必須控制在什么范圍。二、已解決的問題及解決辦法（一）招聘1、渠道有效性問題確定每個渠道花費的成本、整理確定每個渠道有效簡歷數，分析出該渠道簡歷提供的有效性，并且可分析出每個簡歷的獲得成本。影響人員入職的因素比較多，和企業的關系更大，但是每個渠道的人員也是有一定的偏好，從人員入職的數據和來源，可分析出每個渠道的人員偏好，以利于在選擇某些特質的人員時，更容易判斷選擇哪個渠道更加合適。2、招聘效率分析首先將招聘的每個過程進行細分，同時記錄每個人員在操作每個崗位時，各環節花費的時間，同類崗位通過多次核算，平均下

4、來的時間，便是每個崗位的基本招聘效率，但是影響招聘的因素較多，除了上述外，還和季節、地域、企業品牌、企業薪酬策略、面試官職業素養等多個因素相關，故此在提供給用人部門參考時，必須要說明在不同的情況下，該崗位的招聘效率是什么，利于用人部門做人力規劃工作。3、招聘成本分析通過核算出每個崗位的時間成本，再和完成該崗位錄用工作的各個人員人力成本進行核算，便可確定每個崗位的招聘成本。4、招聘及時率結合人員實際到位時間、用人部門要求到位時間來核算招聘及時率，同時過程中可不斷校正招聘效率。5、招聘漏斗指通過招聘流程各階段的狀態，逐漸淘汰不合適的應聘者，把合適的應聘者層層篩選出來的過程。 基于招聘漏斗分析，可以

5、統計各個環節轉化率，如簡歷有效率=【電話面試】/【簡歷初篩】、初試到場率=【初試到場人數】/【初試人數】、復試通過率=【復試通過人數】/【復試人數】等。（二）培訓1、培訓成本分析培訓成本是比較容易核算，明確每個參培人員花費的時間、薪酬成本（包括工資、福利、差旅費等），如果是內訓師，再核算內訓師花費的時間、薪酬成本（包括工資、福利、差旅費等），基本便可核算出一場培訓的成本。2、培訓供應商的有效性明確每個培訓供應商的費用，再將該費用分攤在每個參培人員的身上，再結合參培人員對生產效率的提高，或者業績的提高，便可核算出該培訓供應商的價值及有效性。（三）績效考核績效考核體系的有效性，是人力資源體系是否有

6、效性的重要保障。企業在年初會確定薪酬福利策略，明確企業總人力成本預算。結合企業總人力成本預算，便需要結合企業戰略、部門定位、各個崗位的特性考核，如何在總人力成本內，構建一個對員工產生最大激勵的體系。如何衡量績效考核的有效性？需要將績效考核執行過程涉及的人員時間進行整理匯總，同時結合這些人員的人力成本，確定每場績效考核花費的時間成本；將本年度績效考核花費的時間成本和該年度企業業績提升額度進行對比分析，來審核該體系的有效性。（四）薪酬福利1、薪酬調查分析企業需要定期對各崗位市場薪酬福利進行調查分析，確定25%、50%、75%、90%分位的具體薪資額度。結合該地域本年度最低工資額度和上年度工資額度、

7、本年度平均薪資和上年度平均薪資額度進行對比，明確提升的比例。整理調查該地域年度國民消費指數。2、薪酬策略結合本年度企業營銷戰略、人力配備再結合上述薪酬調查分析報告，給出本年度人力中成本預算及薪酬策略。（五）勞動關系1、核算人員離職對項目或部門業績的影響程度，除了要看人員離職后，項目或部門業績具體是否影響外，還需要結合頂替其的新人情況進行分析；從新人的人力成本、培養成本、降低的工作效率等進行分析。2、人員離職率離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動、勞資關系存在較嚴重的矛盾，企

8、業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業利用優勝劣汰的人才競爭制度，保持企業的活力和創新意識。離職率的計算公式為，離職人數/(（期初數+期末數）/2)三、尚存在的問題及解決方案（一）招聘人員入職后產生的勞動價值來分析招聘的有效性是比較困難的事情，影響新人勞動價值的因素很多，除了該人員是否能夠勝任該工作外，還和其部門負責的領導能力、部門文化氛圍、企業規章制度、流程規則等均有關系。所以，怎么樣剔除掉這些因素，正確衡量該人員的崗位勝任力是最關鍵的。目前考慮先明確該崗位的核心勝任力，除

9、了依據部門領導的考核外，也聽取團隊其他成本的考核意見，另外再針對核心勝任力出具考核題，由人力資源部負責來考核新人；另外也聽取新人對入職后的意見，綜合各類因素來判斷招聘的有效性。（二）培訓培訓有效性在生產車間比較容易核算，但是在知識型企業是比較難以核算的，因為影響人員工作產出的因素太多，如何有效的確定培訓有效性是難題。在此我們簡單化處理此事，首先將所有參培人員培訓前的生產效率數據提取出來，其次在將參培后的生產效率數據提出出來做對比分析，通過連續三個月的數據進行對比分析，來判斷該項培訓有效性程度，及投入產出率。另外可對參培人員進行調查，請他們結合自身情況來談談，培訓前和培訓后對生產效率的影響。第三，請其部門負責人及同事對人員參培前后的表現進行評價。結合上述三種數據，來分析該項培訓的有效性及投入產出比。四、后期工作安排針對上述為解決的一些難題在此簡單進行了分析，下一步計劃將這些措施落地，在解決企業困難的過程中，驗證這些措施的有效性。財務思維在人力資源領域的應用，最不可缺少的是數據的統計。無論是人力資源從業者自身價值的體現還是企業對人力資源工作的要求，有效的數據可以起到事半功倍的效果。人力資源如何希望真正幫助企業，明白企業的困難，至少需要了解以下三張表：利潤表、資產負債表、現金流量表。1.從利潤表中明白利潤是被什么所決定的，明白銷售收入在什么時候開始計算