1、精選優質文檔-傾情為你奉上第一章 工作分析的歷史與發展第一節 工作分析的產生與發展1、 工作分析的思想起源于社會分工的思想（單選or填空）P1工作分析起源：管仲、荀況、蘇格拉底、柏拉圖、亞當斯密（單選or填空）P12、 工作分析最初產生于美國的工業企業中（單選or填空）P23、 1747年，狄德羅在編纂百科全書的過程中實施了一次工作分析，據說他是歷史上首次大規模實施工作分析的人（單選or填空）P24、 系統的工作分析最早出現于19世紀末20世紀初。在美國科學管理之父FW.泰勒的科學管理理論的基礎上發展而來。（單選or填空）P25、 1911年科學管理原理（單選or填空）P26、 1950年，賽

2、迪范提出了“職能職業分類計劃”理論，闡述了企業內部關于工作與人的一些理論。（單選or填空）P47、 上述理論的三個假設前提：（多選）P4（1）對人物中人的關注。 （2）技能劃分。 （3）任務的系統性第二節 工作分析面臨的挑戰1、 工作分析面臨的挑戰：（多選）P6-8（1） 工作分析者面臨的挑戰（2） 組織體系面臨的挑戰（3） 工作面臨的困難（4） 工作條件的變化（a） 社會環境的變化（b） 技術的變化（c） 組織經營環境的變化第三節 工作分析的發展趨勢1、 工作分析被譽為“人力資源管理系統的基石”P82、 工作分析的發展趨勢：（簡答）P9-11（1） 工作分析的戰略化（2） 工作分析信息來源的

3、擴大化（3） 工作分析技術的信息化（4） 對客戶進行工作分析（5） 角色說明書取代崗位說明書第二章 工作分析概述第一節 工作分析的概念1、 工作分析也叫職務分析，是指在組織中通過采用標準的程序和科學的方法，經過系統的崗位調查，收集有關工作職務的信息，包括職務的目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等全面的信息，進行分析與整理，進而制定出崗位規范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓與開發、薪酬設計、勞動關系、工作設計等一系列基礎職能活動提供客觀一局的系統過程。（名詞解釋）P182、 工作要素：是指工作活動中不能夠在繼續分解的最小動作單位，是形成

4、職責的信息來源和分析基礎，并不直接體現于崗位說明書中。（名詞解釋）P183、 任務：是指一系列為了不同的目的所擔負完成的不同的工作活動，級工作活動中達到某一工作目的的要素集合。（名詞解釋）P184、 職責：是指由一個人負擔的一項或多項相關聯系的任務集合，常用任職者的行動加上行動目標加以表達。（填空）P185、 職位：即崗位，是某一時間內某一主題所擔負的一項或數項相互聯系的職責集合。（單選）P196、 職業：是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行（相近、相當）的職位集合。（名詞解釋）P197、 職位分類：是指將所有的工作崗位，按其業務性質分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責任的大

5、小、工作難易、所需教育程度及技術高低分為若干職級、職等（從縱向上講），對每一位給予準確的定義和描述，制作成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據。（名詞解釋）P198、 職系：又被稱為工作族，由兩個或兩個以上的工作組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質充分像素的所有職位集合。（單選or填空）P199、 職業生涯：指一個人在某工作生活中所經歷的一系列職位、工作或職業。（單選）P20第二節 工作分析的目的與意義1、 工作分析有以下幾個方面的目的：（論述）P20（1） 促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定、一致的意義，實現工作用于的標準化。（2） 明確工作要求要求，以確定

6、適當的指導與培訓內容。（3） 確定員工錄用與上崗的最低條件。（4） 為確定組織的人力資源計劃提供依據。（5） 確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派。（6） 獲得有關工作與環境的實際情況，利于發現導致員工不滿，工作效率下降的原因。（7） 為制定考核程序及方法提供依據，以利于管理人員執行監督職能及員工進行自我控制。（8） 辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。（9） 為改進工作方法積累必要的資料，為組織的邊個提供依據。2、 工作分析在企業管理方面的意義：（簡答）P21-22（1） 工作分析是企業樹立“核心人本價值觀”，實現有效激勵，進行現代化管理的客觀需要。（

7、2） 工作分析是企業戰略傳遞的橋梁，是提高企業核心競爭力的重要手段。（3） 工作分析有助于實行量化管理。（4） 工作分析有助于職業化管理，實現管理的科學化、規范化與標準化。（5） 工作分析是企業文化建設的基礎。（6） 工作分析是企業重組不可缺少的部分。3、 工作分析對現代人力資源管理的意義：（簡答）P23-24（1） 工作分析為人力資源規劃提供了可靠的依據。（2） 工作分析對人員的招聘、選拔與調整具有指導作用。（3） 工作分析有利于人員培訓與開發工作的進行。（4） 工作分析為績效考核和晉升提供了客觀的標準。（5） 工作分析有助于簡歷合理的薪酬制度。（6） 工作分析有利于職業生涯規劃和管理。第三

8、節 工作分析的要素1、 工作分析的主體是指承擔工作分析實踐中的具體操作實務和信息的收集等工作的人，簡單的說就是來進行工作分析的人。（名詞解釋）P242、 工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組（由人力資源管理部門和專家組成）、工作分析對象的直接領導和崗位任職者。（填空）P243、 工作分析小組又稱專家組，在工作分析過程中扮演著指導者和培訓師的角色，主要職責是為整個工作分析提供指導、規劃，設計工作分析的程序、步驟，安排工作分析的時間，提供工作分析所需要的各種表格、范例等，而不是直接從事工作分析。工作分析小組一般由企業人力資源管理部門和外聘專家組成。（名詞解釋）P254、 工作任職者是工作分析的

9、一個最關鍵的主體。工作崗位的任職者是工作分析中的“天然的”最佳主體。（選擇）P255、 工作分析的客體是指工作分析的基本對象，也是工作分析的一個重要的方面，只有明確了工作分析的課題，在實施工作分析是才能做到有的放矢，具有針對性。（選擇）工作分析的客體就是工作崗位。（填空）P266、 工作分析內容的確定是進行工作分析的一個最重要和最基本的要素。（單選）P26第四節 工作分析的特征與原則1、 工作分析的特征：（簡答）P27-28（1） 工作分析是以崗位為基本出發點的。（2） 工作分析是一個系統的調查、分析、評價的過程。（3） 工作分析要求企業全員參與。（4） 工作分析是一個動態的過程。2、 工作分

10、析的原則：（論述）P30-31（1） 科學原則。工作分析的結果將應用于企業管理的各個方面，是最高層領導決策的依據，對組織法陣、組織目標的實現有重大影響。（2） 系統原則。任何一個組織都是一個相對獨立的系統，組織中的每一個職位都不是孤立存在的，而是整個組織系統的一部分。（3） 動態原則。當前企業正處于一個充滿變化的競爭市場環境中，隨著生產技術、客戶需求、市場環境、企業戰略意圖的改變，企業必然將經常性地對組織結構、生產方式加以調整，以適應不斷變化的環境。（4） 目的原則。在工作分析中，要明確工作分析的目的。根據工作分析的目的，注意工作分析的側重點不一樣。（5） 參與原則。工作分析一般由人力資源部門

11、組織實施，但不能把這項工作看成僅僅是人力資源部的事情。（6） 經濟原則。工作分析是一項非常費心費力費錢的工作，它涉及企業組織的各個方面。（7） 崗位原則。工作分析的出發點是從崗位出發分析其內容、性質、關系、環境以及任職資格等，即分析完成這個職位工作的從業人員需具備什么樣的資格與條件，而不是分析在崗的人員如何，否則會產生防御心理等不利于工作分析結果的問題。（8） 應用原則。應用原則是指將工作分析的結果即工作描述與工作規范，應用于企業管理的相關方面。第五節 工作分析的主要程序1、 工作分析的主要程序：（簡答）P31-33（1） 工作分析的時機選擇（2） 工作分析的實施步驟（3） 工作分析工具的選擇

12、（4） 工作分析結果的運用2、 工作分析流程可以分為四個階段：工作分析的準備階段、工作分析的調查階段、工作分析的分析描述階段、工作分析的運用階段。（多選）P32第六節 對工作分析的認識誤區1、 對工作分析的認識誤區：（論述）P34-36（1） 過于重視工作分析的技術，輕視工作分析過程中的管理理念。（2） 單純重視工作分析的結果，輕視工作分析的過程。（3） 無視企業的具體特點和個性需求，生搬硬套。（4） 只重形式不重應用。（5） 只注重對企業現狀的描述而忽略對企業未來發展的前瞻性調整。第三章 工作分析的主要方法第一節 工作分析的基礎性方法1、 工作分析的基礎性方法主要是用于收集工作信息，主要包括

13、訪談法、問卷法、調查法、資料分析法、觀察法和工作日志法。P402、 訪談的準則和規則：（論述）p44-45（1） 事先清晰的說明訪談的目標和方法。訪談時一個與目的相聯系的交談。在工作分析中，目的是手機有關工作的有用信息。（2） 在訪談前，確認訪談是不是得到所要信息的最合適工具。（3） 選擇適當的回答者以滿足所尋求信息的性質、資料手機的方式和研究的其他要求。（4） 為打到訪談的目的需要取得回答者的支持。（5） 控制訪談指向一定的目標。使訪談定向的準則：a) 幫助回答者根據問題的邏輯順序去思考和交談。b) 給回答者足夠的時間回答問題。c) 從一個問題轉向另一個問題前，使回答者注意具體而又全面的信息

14、。如果離題了，必須及時回到還沒有完全涵蓋的問題上來。d) 提供已經完成的階段性總結，這樣的總結有利于保持談話主題，如果回答者離題了還能使其返回主題。（6） 控制個人舉止、行為等其他會影響結果的因素。與此有關的準則：a) 用通俗易懂的語言進行訪談。b) 不要與回答者發生爭辯。c) 在所討論的問題上不要顯示任何偏好。d) 在整個訪談過程中要有禮貌和謙恭。e) 不要高人一等地對待回答者。f) 不要讓你自己受個人愛好和觀點的影響。（7） 幾下以外的重要信息，尤其是正式訪談計劃中沒有想到的或新的信息。3、 問卷調查法是工作分析中廣泛運用的方法之一，它是以書面的形式，通過工作任職者或其他相關人員單方面信息

15、傳遞來實現的工作信息收集方式。（名詞解釋）P484、 除訪談法外，問卷法也是國內目前運用最廣泛、效果最好的工作分析方法之一。（單選）P485、 利用問卷收集信息的過程中要注意一些相關的操作要點：問卷設計、問卷試測、樣本選擇、問卷發放及回收、問卷處理及運用。（多選）P49-506、 資料分析發的優缺點：P61-62（1） 優點：a) 成本較低。b) 工作效率較高。c) 能為進一步工作分析提供基礎資料和信息。（2） 缺點：a) 缺乏靈活性。b) 一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業或管理落后的企業，往往無法收集到有效、及時的信息。7、 觀察法的應用的要求：P62（1） 注意所觀察的工作應具有代

16、表性。（2） 觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者的注意。（3） 觀察前確定觀察計劃。觀察計劃中硬漢有觀察提綱、觀察內容、觀察時刻、觀察位置等。（4） 觀察時思考的問題應結構簡單，并反映工作有關內容，避免機械記錄。（5） 在使用觀察法時，應用適當的方式將工作分析人員介紹給員工，使之能夠被員工接受。8、 工作日執法的優缺點：（論述）P68工作日志法是由工作者本人按標準的工作日志格式，及時詳細地記錄自己的工作內容與感受，然后在此基礎上進行綜合分析，以實現工作分析目的的一種方法。（1） 優點：a) 信息可靠性高，適于確定有關工作職責、工作內容、工作關系、勞動強度等方面的信息。b) 所需費用較少，對分

17、析高水平與復雜的工作，顯得比較經濟、有效。c) 適用于管理或其他隨意性較大、內容較復雜的崗位分析。（2） 缺點：a) 將注意力集中于活動過程，而不是結果，且容易干擾員工工作。b) 使用這種方法必須做到，從事這一工作的人對此項工作的情況與要求最清楚。c) 使用范圍較小，只適用于工作循環周期較短，工作狀態穩定、無大起伏的職位。d) 整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。e) 員工可能會夸大或隱藏某些活動，填寫者因不認真可能會漏填某些內容，可能帶有主觀色彩，從而影響工作分析的結果。第三節 工作分析方法的比較與選擇1、 工作分析方法的選擇需要考慮一下五個因素：（1） 工作分析的母的。（2） 成本。（3）

18、工作性質（4） 待分析的工作樣本數量。（5） 分析對象第四章 工作分析的前期準備工作第一節 環境分析1、 宏觀工作環境分析（簡答）P102-107（1） 外部環境a) 政治法律環境b) 宏觀經濟環境c) 社會文化環境d) 技術環境（2） 內部環境a) 組織戰略目標b) 組織文化c) 領導者的風格d) 員工e) 正式與非正式組織：正式組織是指人們按照一定的規則，為完成某一共同的目標，正式組織起來的人群集合體。在實踐中，正式組織在保持其相對穩定性的同時必須具有一定的靈活性，發現和使用人才，并根據組織環境的變化調整自己的結構。第二節 組織分析（簡答）P114-1271、 （1）組織架構分析a) 組織

19、與組織架構b) 組織架構的分析內容c) 組織職責說明書及結構說明書d) 組織架構分析的實施步驟（2）業務流程分析a) 業務流程分析b) 業務流程設計與優化（3）崗位體系分析a) 崗位特征與組成要素b) 組織任務與崗位任務c) 組織架構、業務流程、崗位體系與工作分析的關系2、 組織的特征（簡答）P115-116（1） 組織是人的集合體。（2） 組織具有目的性（3） 組織體現分工、協作與權責關系。（4） 組織具有層次性、結構性、過程性和復雜性。3、 崗位是指為完成組織中的某一項或若干項任務而設立的，具有特定勞動對象及一定職務、權限和責任的工作位置。（名詞解釋）P1244、 崗位的特征（簡答）P12

20、4-125（1） 崗位是客觀而非主觀的。（2） 崗位的設置是以“事”為中心，即“因事設崗”。（3） 為實現崗位自身的功能，需要合理的人員配備。5、 崗位的組成要素（簡答）P125-126（1） 工作（2） 崗位主持人（3） 崗位職責與職權（4） 環境（5） 激勵和約束機制第三節 崗位分析1、 崗位調查是以崗位為對象，采用科學的方法，收集各種與崗位有關的信息的過程。崗位調查是工作分析的基礎工作，它為編制工作分析文件和其他組織管理工作提供資料和依據。（名詞解釋）P1292、 崗位調查的意義（簡答）P129-130（1） 崗位調查是業務流程優化的基礎（2） 崗位調查是組織架構優化的基礎（3） 崗位調

21、查為工作分析提供基礎信息和資料（4） 崗位調查為組織管理相關決策提供依據3、 崗位調查的內容（簡答）P130-131（1） 崗位的設置目的、地位和作用（2） 崗位的職責和權限（3） 崗位之間的關系（4） 崗位的任職資格和條件（5） 崗位工作環境4、 崗位設置是指根據組織戰略目標及崗位任職人員需要，配合組織架構和業務流程的設計，按照一定的原則將組織內性質相同的工作任務進行分類，合并設為一個崗位，最后通過確定組織總的崗位數量來進行定員定編的動態過程。（名詞解釋）P1325、 崗位設置的主要影響因素（簡答）P134-135（1） 業務流程（2） 技術水平（3） 客戶需求（4） 員工能力（5） 成本壓

22、力（6） 競爭對手的做法6、 崗位設置的原則（論述）P135-137（1） 最低崗位數量原則：在進行崗位設置時，應從組織整體情況出發，分析每個崗位在組織工作體系中的作用，凡是能發揮作用的就設崗；反之則不設崗，在不影響組織運行的前提下盡量使崗位數量達到最少。較少的工作崗位可以使組織的工作盡可能集中，便于管理。從成本角度來說，減少崗位數量也可以降低費用，使人盡其責，物盡其用。（2） 有效配合原則：崗位設置應以組織的工作目標和任務為中心。在崗位設置過程中，應將組織目標和任務層層分解為部門、崗位的工作目標和任務，明確崗位的職責，是各崗位能有效配合，確保組織目標和任務的順利完成。（3） 崗位間關系協調原

23、則：在崗位設置時，應考慮崗位與崗位之間的關系是否協調。崗位間關系協調既包括上下級崗位之間的關系協調，也包括同級崗位間關系的協調。在處理崗位間關系時，要理順上下級之間管理與被管理的關系；同時也要明確同級崗位之間的信息溝通與協作關系，做到崗位間責任的無交叉、無空白。（4） 有效管理幅度原則：在崗位設置時考慮管理幅度問題，就是考慮管理的效果問題，考慮不同層級崗位數量設計的合理性問題。在崗位設置時應堅持有效管理幅度原則，即確保上級崗位與下級崗位的數量保持在一個適當的比例。具體而言，就是確定一個上級崗位直接管理的下級崗位數量。（5） 能及原則：能級原則要求組織進行崗位設置時做到崗位職權與職責相對等，使得

24、每個崗位都有相應的職責和權力，且職責劃分界限明確、規范，避免崗位職責、權力和任務沖突，確保“事事有人做”和“人人有事做”。崗位分類時，應依據能及原則來分析評估不同職位的各自能級，使其各就各位，各得其所。（6） 科學化、合理化和系統化原則：崗位設置應從組織整體出發，全面分析和評價各種崗位存在的合理性，科學設計組織的崗位數量和結構，實現崗位設置的科學化、合理化和系統化。（7） 客戶導向原則：為客戶創造價值是企業存在的依據，因此崗位設置必須從客戶角度考慮問題。這里的客戶不僅包括外部顧客，還包括內部客戶。（8） 監控原則：在企業中，有些工作之間存在監控關系。（9） 一般性原則：崗位設置應基于正常情況的

25、考慮，不能基于例外情況。7、 定編定員的原則：（簡答or多選）P148-139（1） 以工作為中心（2） 以現狀為基礎（3） 工作效率原則（4） 科學性原則（5） 合理性原則（6） 崗位、人員比例關系協調原則第五章 工作分析的流程1、工作分析的流程：（1）明確工作分析的目的 （2）確定工作分析的內容（3）確定整體工作安排（4）制定試點工作計劃2、工作描述（簡答）：（1）工作任務（2）工作責權（3）工作關系（4）勞動強度（5）工作活動和程序（6）職業條件3、選擇工作分析人員的整體考慮（簡答）：有的人員只要求提供有價值的工作分析計劃方案，一般聘請專家擔任，而有的工作分析人員只要求能熟練掌握工作信息

26、分析的技能，熟悉操作一個工作分析方案的能力，則需要較長時間才能掌握。因此，在考慮工作分析人選時，要充分依靠群眾，相信群眾沒用非專家的方法來收集資料。特別要發動和依靠各個層次的管理人員，分派他們分析所管轄區域的工作。這樣做有兩個明顯的好處：其一是可以節省工作分析的費用;其二是可以加強管理人員的責任感，提高管理的效率。第六章 工作分析結果及應用1、工作描述（論述）：（1）工作標示。工作標示又稱作工作識別，工作認定，是識別某一工作之所以為其的基本要素，即某一工作區別于其他工作的基本標志。（2）工作概要。工作概要又稱工作目的，是用簡練的預演概括工作的總體性質，中心任務和所要達到的工作目標。（3）工作關

27、系。工作關系描述主要包括兩部分內容，一是該工作職位在組織中的位置，二是任職者與組織內外其他部門或個人之間所發生的聯系。（4）工作職責。工作職責是指任職者所從事的工作在組織中承擔的責任，所需要完成的工作內容及其要求。（5）工作權限。工作權限是指根據該職位的工作目標和工作職責。組織賦予該職位的權限范圍，層級和控制力度。（6）績效標準，績效標準又稱為業績標準，業績變量，是在明確界定工作職責的基礎上，對如何衡量每項職責完成情況的規定。（7）工作環境。工作環境界定的內容是指經常性工作場所的自然環境，安全環境和社會環境。2、 工作規范的基本內容（論述）：（1） 身體素質要求。身體素質是指人先天的形狀和能力

28、的物理狀況。（2） 教育程度要求。教育程度是指崗位任職者所需要的接受教育的程度。（3） 資格證書要求。資格證書要求是指國家或行業規定的任職者所必須持有的相關職業 資格證書。（4） 知識要求。知識要求是指任職者在其主要工作領域所擁有的事實型與經驗型信息，包括任職者通過學習，以往的經驗所正握的事實，信息和對事物的看法。（5） 工作技能要求。關注的是對所有崗位通用的技能。（6） 心理素質要求。心理素質要求是根據崗位的性質和特典，對員工心理素質及其法杖程度所進行的綜合分析的要求。（7） 經歷要求。經歷要求主要涉及社會工作經驗，專業工作經驗及管理經驗三個方面。（8） 道德要求。任職者除了應具備上述各種與

29、職位相關的能力要求外，還必須具備良好的職業道德。這是做好任何工作的前提和基礎。3、工作說明書在人力資源管理中的應用（論述）（1） 人事制度的建立與健全（2） 人力資源規劃。（3） 定編定員（4） 人員招聘，配置（5） 績效考核（6） 薪酬管理（7） 員工培訓（8） 工作設計（9） 職業生涯管理4、工作說明書/崗位說明書（名詞解釋）工作說明書的內容主要涉及兩個方面的工作，一是崗位本身的研究，既研究每個工作崗位的目的，該崗位所承擔的工作職責與工作任務，以及它與其他崗位之間的關系等；二是任職資格的研究，即研究能勝任該崗位工作并完成目標的任職者所必須具備的條件與資格，比如工作經驗，學歷，能力特征等。5

30、、工作說明書需要遵循的規范（簡答or多選）（1） 準確清晰（2） 邏輯合理（3） 簡要易懂（4） 具體實用（5） 完整細致（6） 動態統一6、工作說明書編制中存在的主要問題（簡答）（1） 職責界定不明確，任務交叉沒有理順（2） 描述不規范，用語不準確（3） 宣傳不到位，員工不理解（4） 定位不明晰，高層不認同（5） 管理不及時，缺乏實用性（6） 工作規范與工作描述之間缺乏內在聯系第七章 崗位評價1、崗位評價概述/概念（1）崗位評價可以定義為是一種技術，一種在系統化的基礎上確定一組工作崗位從報酬上應具有的相對有價值的技術。（2）崗位評價是系統地并盡可能公正的確定報酬差別率的過程2、俠義與廣義的崗

31、位評價狹義的廣為評價是指通過系統的設計評價指標，評價標準，應用特定的評價方法對組織中所需的崗位數量進行設計，進而運用特定的方法注意對崗位進行分析，最終確定崗位的價值量高低的一系列方法和技術的總稱廣義的崗位評價不需要掌握3、崗位評價的特點（簡答）（1） 對崗不對人（2） 崗位評價不是衡量各崗位的絕對價值，而是衡量各崗位在企業內部的相對價值。（3） 崗位評價不考慮該崗位上任職者個人的工作能力或在工作中的表現（4） 由于崗位評價是要測量各崗位的相對價值的大小，因此所選定的評價要素應該是共同的，容易理解，普遍適用于所有被評價崗位的。（5） 崗位評價不是一種標準，而是一種方法論，是一項可以合理而公正的評

32、定崗位價值的人力資源管理工具。4、崗位評價的原則（簡答）（1） 評價因素針對性（2） 評價因素互斥性（3） 統一性（4） 及時反饋糾偏性（5） 保密性5、影響崗位評價方法選擇的主要因素（論述）（1） 法理依據與社會背景。由于崗位評價會對企業的薪酬結構和薪酬水平產生較大的影響，因此在選擇崗位評價方法的時候必須將法律因素考慮在內。（2） 企業崗位結構與崗位數量的多少。根據企業的具體情況混合使用。（3） 企業管理方式與文化特征。（4） 勞資關系（5） 現有崗位評價資源的多少（6） 時間成本與費用成本（7） 評估人員的選擇與培訓第八章 工作設計1、工作設計的目的和意義工作設計的具體的目的在不同的發展階段有所區別，但是，通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的這一思想貫穿了其發展過程的始終，改變了員工與工作之間的關系工作設計的意義：（1） 改變了員工和工作之間的基本關系（2） 推進了員工對工作的積極態度（3） 重新賦予工作以樂趣（4） 有利于改善人際關系，員工的工作熱情也會隨之提高（5） 工作設計使職責分明2、工作專業化方法的主要優點（