1、精選優質文檔-傾情為你奉上會計師事務所薪酬制度探討云南天贏會計師事務所有限公司 楊勇對于以“人合”為基礎組建的會計師事務所，人力資源和客戶資源是其最重要的資源，而作為人力資源管理體系中最重要的一個環節，會計師事務所利益分配機制（或稱薪酬福利制度）的建立和選擇，一直整個注冊會計師業界面臨的最重要問題之一，也是會計師事務所生存和發展壯大的根本基礎。2003年中注協在會計師事務所資產評估機構內部治理機制建設指導意見中明確指出：事務所應建立“對內具有公平性，對外具有競爭力”的分配機制和薪酬機制，充分體現行業的特點。事務所不應以“資合”作為唯一或主要的依據，做到“人合”與“資合”并重、責任承擔與所獲報酬

2、匹配、物質報酬與精神激勵相結合，調動事務所各個層面的積極性。為此本文試就會計師事務所分配機制作些探討，以求教同行。一、會計師事務所薪酬制度現狀分析目前會計師事務所大多實行固定工資加項目提成的薪酬分配制度，即對員工按照職等體系確定固定工資（或基本保底工資），除固定工資外，員工可以按承接和拓展業務的收入基礎進行業務提成。在一般情況下，員工的收入主要取決于其所開拓的業務及所參與的業務量的多少，固定部分在整個薪酬結構中占有的比例不大。這種薪酬體系之所以被大部分國內會計師事務所采用，其主要原因是由于目前國內的審計市場競爭激烈，審計服務報價普遍較低，在這種情況下，事務所為了盈利，只能通過“跑量”的方式來開

3、源增財；同時，從贏利的角度來看，這種分配機制確定能夠使事務所將人力資源成本由固定成本轉化為變動成本，從而使事務所最大限度地實現人力資源成本與業務收入的配比，從而實現事務所利潤最大化的目的。但是，這種方式存在一些不可避免的缺陷：1、固定工資部分，由于大多會計師事務所脫鉤改制以后，仍基本沿用以前國有或事業單位體制下的固定工資體系，雖也考慮了職等體系，但仍存在低職級員工薪酬不低，高職級員工薪酬不高的不合理現象，使各職級員工的薪酬水平未能真正體現了該崗位的價值，不利于對中高級人才的吸引。與國際上最佳比例（最高職級員工與最低職級員工固定薪酬的比例）1014倍相比，國內會計師事務所的該比例（一般為4倍左右

4、）遠遠達不到市場標準。2、采用項目提成的浮動方式方式存在著諸多弊端，會對企業帶來一系列的不利影響，包括：（1）項目提成制下，員工都會爭取上項目，尤其是業務收入高的項目，這樣有可能使員工忽視一些基礎性的工作或收入較小的項目，對于公司的長遠發展產生不利影響；（2）項目團隊的組建上，若是事務所硬性指派的方式，上不同的項目并不是由員工自身能力決定的，但是相應的收入會有很大差別，很容易使員工產生不公平感；若由項目經理自行組建項目團隊，會產生一些拉幫結派問題或公司內部一些不好的問題；（3）短期行為，包括賺一筆吃一年或者賺一筆就走，缺乏對事務所的長遠的承諾與忠誠；（4）長期來講不利于形成健康的企業文化。（5

5、）目前的薪酬體系下，大多都是采用個別指標（如收入、有效工時等）與浮動工資直接掛鉤，這個指標將被“過分倚重”，其他指標的導向作用會被大大削弱。這樣，一個以業務、質量、發展等為目標的多目標系統就將變為一個以業務為目標的單目標系統，而這樣的系統是極容易失衡的。二、事務所行業特點以及事務所薪酬的相關理論（一）會計師事務所行業特點決定了其分配制度的特殊性會計師事務所作為自主經營、自負盈虧、自擔風險的社會中介服務機構，既具有一般企業經營管理的性質，又因其向社會提供中介服務和自身業務活動所具有的高智力、高風險性質，其經營管理或內部治理比一般企業又更具有特殊性：1、 所有權和經營權集于一身、不能分離，職業經理

6、人制度被淡化；2、 人力資源管理體系是事務所治理機制建設的最重要內容；3、重“人合”、輕“資合”，強調專業人士的話語權，淡化資本決定權制度。基于以上特征，要正確體現效率優先、兼顧公平的原則，會計師事務所內部分配要正確處理好兩個關系：一是薪酬制度要體現多勞多得、智力勞動復雜程度以及承擔責任大小的收入差別；二是正確處理和協調好出資人（合伙人）之間、出資人（合伙人）與非出資人（合伙人）之間以及管理者與員工之間的權利、義務與利益分配關系。 （二）事務所薪酬理念、薪酬體系設計的相關理論薪酬體系是事務所管理體系中非常重要的一個環節。好的薪酬體系可以推動事務所人力資源戰略、營運戰略和遠景目標的實現，并在事務

7、所內部形成良好的企業文化，提升員工的滿意度，進而增加員工的積極性。符合市場競爭條件下事務所的薪酬理念為：1、崗位、績效表現、能力付薪；2、充分發揮薪酬杠桿的作用，建立具有市場競爭力的薪酬制度，為員工提供具有市場競爭力的薪酬空間根據上述的薪酬理念，事務所薪酬體系應實現的目標：1、“3R”， 即吸引（Recruit）、保留（Retain）、激勵（Reward）有才干的員工以達到企業的目標；2、為支付薪酬提供一個科學規范的依據；3、 為保證內部的平衡設立政策和程序；4、 幫助管理部門溝通薪酬政策。另外，良好的薪酬體系還應該具備以下特征：1、 有內部公平性 - 薪酬水平能正確反映不同崗位對企業的貢獻程

8、度；2、 具有外部競爭性 - 薪酬水平足以保留和吸引優秀人才；3、 可承受的 薪酬水平在企業的可承受范圍之內；4、 合法的 薪酬符合國家的法律法規；5、 淺顯易懂的 - 薪酬設計要便于與員工交流、溝通；6、 易于管理的 - 薪酬體系易于管理，操作性強；7、 靈活的 - 在組織調整或變革時，薪酬體系能適應新的變化；8、 適合事務所的 薪酬體系與事務所的文化、價值觀相符合。三、會計師事務所薪酬制度設計建議（一）一般思路薪酬體系總體上仍然采用“固定薪酬加浮動薪酬”的思路，但設計中，在原有的項目提成的基礎上進行了較大的改進。即：固定薪酬部分的設計思路是反映不同崗位對事務所貢獻大小的不同；固定薪酬的最終

9、確定除了要考慮到事務所內部的職等體系、內部公平性外，還要考慮到市場上的競爭力情況，即外部競爭性狀況；變動薪酬部分的設計思路是反映不同任職者在該崗位上績效表現的不同。變動薪酬由績效考核的結果來確定，同時事務所應該根據自身的實際情況確定變動薪酬與固定薪酬之間合理的比例，如隨著職等的增高，變動薪酬占固定薪酬的比例應該逐漸增加等。（二）固定薪酬的確定1、確定員工固定薪酬應考慮以下基本因素：2、員工的職務等級3、員工的工作年限，包括員工取得執業證時間，員工在所內執業的時間；4、員工的專業技能包括員工的專業學歷，職稱，執業資格，執業技巧；5、員工的業務服務業績包括服務質量，學術文章；5、 員工的執業能力包

10、括員工開拓業務能力，協調處理能力等。（三）變動薪酬的確定1、員工績效考核績效考核是確定變動薪酬的前提。績效考核的內容是事務所績效管理體系的重要載體，考慮注冊會計師行業特點，確定績效考核包括三個方面的內容：關鍵績效指標、工作目標、能力。關鍵績效指標和工作目標是對員工工作結果的考核，其中關鍵績效指標是對工作結果的量化考核，工作目標是對工作結果的非量化考核；而能力則強調對工作過程的考核。（1）關鍵績效指標確定。關鍵績效指標一般包括：財務類指標（如業務收入）；客戶類指標（如客戶數量）；營運類指標（如工作底稿的完整度）；學習類指標（如員工專業考試通過率、平均培訓天數等）。（2）工作目標工作目標設定是衡量

11、被考核人員工作范圍內的相對長期性、過程性、輔助性且難以量化的關鍵任務的考核方法。對于部分職能部門的人員，他們的工作對于事務所整體的成功起著至關重要的作用，但卻不能完成由量化的績效指標來衡量。關鍵績效指標和工作目標都是對工作結果的考核，為確定工作結果的績效成績，需要根據崗位等級、崗位性質等確定各自在工作結果績效成績中所占的權重。權重設置每年核定一次，原則上一經設定就在考核周期內不作改動，但如果業績指標在中期作了調整，則需調整相應的權重比例。（3）勝任素質對于知識服務型行業，人力資源才是事務所在競爭中致勝的關鍵因素，也就是說，員工的勝任素質在績效考核中必須得到重視。事務所的員工勝任素質模型必須基于

12、事務所的價值觀、經營理念和戰略的分析而確定。在事務所內部，員工往往在不同的團隊、不同項目中工作，員工的上級、同級或者下級中某一方只能提供片面的、短時間的關于員工勝任素質行為模式的信息，因此可以對員工的勝任素質采取全方位360度評估方法，即讓員工的上級、同級和下級同時對員工進行評估，這樣才能得到公平的關于員工勝任素質評估的結果。2、根據績效考核結果確定薪酬（1）變動薪酬的設計主要遵循以下原則：A、加大變動部分占薪酬總額的比例，增強薪酬杠桿的作用，最終使總薪酬在市場上處于高位；B、高比例、高數額的變動薪酬一定是與員工的績效結果、能力評估結果相聯系的；C、考慮到不同職能員工、不同職級員工由于工作性質

13、、工作影響度等均有不同，因而在制定變動薪酬占固定薪酬的比例時應進行了區分，具體原則為：對于前臺員工，為了更好的激勵他們做好業務，為事務所創造更大的價值，因而將其獎金比例設定的相對較高；對于高職級員工，由于隨著職級的增高，員工對事務所的影響度、對事務所整體目標的實現影響逐漸增大，因而其獎金占固定薪酬的比例也是呈現逐漸增高的趨勢，以達到激勵、認同的目的。（2）不同類型、不同職級員工根據不同的績效結果，得到的變動薪酬比例均有不同，具體的比例根據績效考核結果確定。（3）員工最終可以得到的變動薪酬還要受全所在績效考核期內的績效水平影響，具體的影響方式為：A、績效考核期末，事務所根據全年完成的績效結果及董

14、事會（合伙人大會）批準的比例計算可用于發放變動薪酬的總數；B、人力資源部根據各員工的績效結果最終得分計算出所有員工應得的變動薪酬數額；C、根據可用于發放的變動薪酬總數與應發變動薪酬總數計算變動薪酬調節系數，具體公式為：變動薪酬調節系數=事務所年度變動薪酬總數/員工應得變動薪酬總數D、每個員工應得變動薪酬數額乘以變動薪酬調節系數最終得出每個員工實得變動薪酬數額。（四）配套制度的建立為使會計師事務所薪酬制度得以順利實現，還必需建立相應的監督管理制度，該制度應包括：1、 崗位分析、評價制度；2、 績效考核制度；3、 業務來源登記辦法和轉承辦法；4、 統一承接業務、統一收費制度；5、 執業質量制度；6、 其他配套制度。四、與薪酬制度相關的二點建議1、推進以有限合伙制為目標的事務所"二次改制"。現行的注冊會計師法規定的