1、管理學企業薪酬激勵的 先決條件與有效性前提人力Pleasure Group Office T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18j企業嶄酬激勵的先決條件與有效性前提人力資源管理論文-畢業論文 作者：未知 下載前請注意： 1:本文檔是版權歸原作者所有，下載之前請確認。2：如果不曉得侵犯了你的利益，請立刻告知，我將立刻做出處理3：可以淘寶交易，七折 時間：2010-06-10 20:21:47摘要經濟激勵理論不能從根本上解決企業有效激勵問題的一個重要原因，是缺乏對嶄酬 激勵前提條件的理論界左。嶄酬激勵策略的安排應與激勵對彖的勞動訃量難度相聯系，而 不能不加區分地采取籠統

2、的激勵方案，否則就會產生激勵失效問題。為了實現有效的嶄酬 激勵，必須建立起比較完備的監督、競爭與替代機制。在建立這些機制之前，先不要談什 么耕酬激勵，否則只能導致企業激勵資源的濫用和誤用。現實中種種激勵失效問題的發 生，與對這些前提條件的忽視密切相關。關鍵詞薪酬激勵；勞動計量；監督；競爭一、問題的提出：薪酬激勵的有效性企業薪酬激勵是近些年來社會各界普遍關注的熱點問題。就國內而言， 魏剛(2000)利用1999年我國上市公司的薪酬和績效數據，曾對上市公司高級 管理人員的薪酬激勵與經營績效之間的關系進行過實證分析，認為高級管理人 員的年度報酬與上市公司的經營業績并不存在顯著的正相關關系。但他認為原

3、 因可能在于上市公司高級管理人員年度貨幣收入偏低，“零報酬”現象嚴重等 方面。近兒年來，我國上市公司管理層的薪酬已大幅度提高，如1999年上市 公司管理層最高年收入是萬元，而2001年上市公司管理層最高的年薪收入就 已達到了 730萬元，后者比前者高了倍。至2008年，年薪超過1000萬元的企 業高管更是比比皆是。那么，在管理層薪酬已大大提高的情況下，薪酬與上市 公司的經營績效相關性提高了嗎薪酬激勵的有效性得到驗證了嗎賢成毅(2004) 撰文對此進行了實證分析檢驗，結論依然是：無論是描述性統計分析還是計量 模型分析，都表明管理層的薪酬收入與上市公司的經營績效沒有相關關系。另外，一組數據則反映了

4、同為西方市場經濟國家，各國CEO的薪酬卻存 在著巨大的差異。1994年，業務范圍相近的美國埃克森石油公司和荷蘭殼牌石 油公司的銷售收入、盈利能力都很相近，但兩家公司CEO的收入卻有天壤之 別，前者為550萬美元，后者僅有50萬美元，相差10倍之多。另據美國商業 周刊統計，1992年美國大公司經理的平均收入接近400萬美元，是工程師的 65倍，教師的112倍，工人的156倍；而同為經濟大國的日本，其經理人員的 工資是普通工人的十兒倍；德國是24倍(曹豐，2000) o巨大的差距表明，管 理實踐中人們并沒有找到實現最優薪酬安排的有效方法，因為如果找到了最優 方案，各國差異不應該太大。管理實踐往往來

5、源于理論的指導，實踐中存在的問題也需要得到理論上 的解釋。現實中普遍存在的激勵失效問題既暴露了理論上的不完善，乂對理論 的進一步發展提出了要求。事實上，現有的激勵理論，無論是產權理論，還是 委托一代理理論，或是效率工資理論，都難以合理解釋種種激勵失效現象，更 難以給出有效的解決之道。本文認為，導致這種局面的具體原因也許是多方面 的，但理論上缺乏對薪酬激勵前提條件的深入細致分析應該是很重要的一個方 面。本文試圖彌補這一缺憾。二、薪酬激勵的難點：勞動計量困難激勵問題源于信息不對稱，典型的有道徳風險問題、逆向選擇問題和信 號傳遞困難等。無論哪種信息不對稱情形，其根源都可以歸結到一點：代理者 的勞動難

6、以完全直接度量。如果勞動是可以直接度量的，例如可以采用計件工 資的形式，廠商（委托人）就可以直接按照員工（代理人）的勞動量或勞動成果付 給相應的報酬，不需要對員工進行特別的激勵，也無所謂激勵合約設ITTo正 是勞動難以完全直接度量這一特點，產生了勞動過程的激勵問題。勞動的訃量是困難的，而腦力勞動比體力勞動的計量更為困難。勞動訃 量有計件制、計分制和計時制三種基本原理及基于其上的4種計量方法：成果 計數法、工作測定法、工作績效評定法和工作崗位評定法（劉剛，2001） o從這 些原理和方法可以看出勞動計量的復雜性和困難：1從勞動計量原理來看， 計分制難以避免操作者的個人偏見、知識局限、工作失誤和機

7、會主義動機，而 計時制應用于腦力勞動和團隊作業的體力勞動時也會遇到很大的困難；2從 計量方法看，除了按勞動成果訃數的計量方法外，兒乎都存在不準確和成本高 的問題；3從勞動形態的潼化趨勢看，隨著社會發展和技術進步，腦力勞動 和團隊作業在社會總勞動中所占的份額越來越大。山于腦力勞動和團隊作業的 復雜性，勞動汁量也將面臨越來越多的困難：（1）腦力勞動計量的困難在于， 若采用腦力作業測定，就必須逐一測量各勞動過程的勞動時間和勞動強度，要 付出巨大的人力、物力和財力，以至于作業測定所花費的成本遠大于它所帶來 的收益；而釆用績效評定的計量方法，乂不可避免地會存在某些不當評定；若 采用崗位評定的計量方法，同

8、樣存在著代價高昂的缺陷，而且，山于崗位評定 所帶來的僵化，企業更難以快速地適應市場變化。（2）團隊作業勞動訃量的困 難在于很難明確地區分團隊中各成員的貢獻率，這個問題的后果是可能引起團 隊成員伺機偷懶的機會主義傾向。因此，雖然人們對勞動計量問題進行了多年 的研究和探索，已取得了一些成果，但仍有許多問題沒有得到根本性解決，對 勞動的直接、準確的計量仍然存在巨大的困難，而且隨著勞動形態的演化，這 個困難有加劇的趨勢。從勞動計量的角度，可以得到以下兒點含義：1正因為勞動計量的困 難仍然存在而且有加劇的趨勢，激勵制度也將長期存在并日益普及。2激勵 制度的設計沒有統一的普遍適用的模式，應隨勞動計量難度的

9、不同而有所區 別。勞動計量難度越大，越需要激勵措施。管理實踐中有些激勵是有效的，而 有些激勵無效，一個重要原因或許就在于沒有區分代理人的勞動計量難度而進 行籠統的薪酬激勵。3激勵報酬中的一部分可以看作是對勞動計量成本的替 代，因此改進勞動計量技術有利于節約激勵成本。或者說，在同樣的激勵成本 下，改進勞動計量技術有利于增加激勵有效性。這是考慮激勵問題時可以選擇 的一條思路。三、薪酬激勵有效性前提之一：適當的監督薪酬激勵屬于正激勵，正激勵的有效性離不開負激勵的輔助。負激勵的 關鍵是威脅，當代理人行為違背企業利益時，委托人要有解雇代理人或對代理 人施以更嚴厲懲罰的權利。也就是說，代理人的工作職位和待

10、遇(代理權)必須 要能受到威脅。否則，對于理性經濟人而言，任何正激勵措施都難以發揮作 用。而廠商對員工的懲罰威脅依賴于兩個現實條件：1委托人對代理人有選 擇權，即代理人之間在工作機會上是相互競爭的，代理人的工作可被替代；2 必要的監督手段。如果沒有監督，委托人就無法獲知代理人的有關工作努力程 度的信息，也就無法對偷懶的代理人予以懲罰。這里著重對監督問題進行討 論，下文再討論競爭與替代的重要性。!可以采用一個簡單的零和博弈模型 來顯示監督的必要性。這個模型包括參與人、策略和參與人在不同策略下的支 付，其支付矩陣如下表所示。表委托一代理博弈模型支付矩陣當代理人不偷懶，那么無論委托人的策略如何，雙方

11、的收益都是0。當 代理人選擇偷懶而委托人不監督，委托人的損失就是代理人的收益，假設為 B(B>00)；如果委托人監督的話，那么委托人可以對偷懶的代理人進行處罰， 處罰的金額大于B,假設是kB(k>l),此時委托人的收益就是kB,而代理人就 會損失kB,即收益是一 kB。現在假定ft?弈的雙方都是理性的，那么此時他們 會根據對方的策略來選擇使得自己收益最大的策略。所以，當委托人選擇監督 的時候，代理人理性的選擇是不偷懶，因為只有這樣才能保證自己不被處罰； 而當委托人選擇不監督的時候，代理人肯定是選擇偷懶的，因為此時收益較 大。如果代理人不知道委托人是否會監督，那么此時他會選擇什么策略

12、呢這里 考慮一個混合策略：假定委托人采取隨機監督策略，監督的概率為P(0<p<1),不監督的概率為1P。那么，當代理人選擇不偷懶策略時，他的預期 收益為0,當代理人選擇偷懶策略的時候，他的預期收益為p(KB + (1 P)Bo這樣，我們可以得到一個代理人在不偷懶和偷懶兩種情況下預期收益相 等時候的均衡點：令p(k B) + (lp)B二0貝ij p二1 / (1+k)。 > 上述簡 單模型表明，如果委托人只是偶然的進行監督或者索性不監督，就會加大代理 人采取偷懶策略的傾向。但是，如果委托人按照p$l/(l+k)的概率進行隨機 監督，那么一個理性的代理人可能會選擇不偷懶策略。總

13、之，威脅激勵的實施，必須有足夠的信息和證據作為保證，這就要求 委托人在對代理人實施激勵的過程中注重監督工作。因此，將適當數量的人力 物力財力投入到監督技術的開發、監督人員的培訓和監督工作的實施，是委托 人激勵代理人努力工作、防止代理人偷懶所必要的。管理實踐中的某些激勵失 效在很大程度上是山于對代理人缺乏必要的監督，只有正激勵，沒有足夠的負 激勵，只有薪酬計劃，沒有足夠的監管措施。四、薪酬激勵有效性前提之二：競爭與替代 競爭與替代包括兩個方面。一是代理人之間存在競爭關系，委托人對代 理人有可替代的選擇，可稱為代理權競爭。關于這一點，上文已提及。二是委 托人之間存在競爭關系，代理人對委托人也有可替

14、代的選擇，可稱為委托權競 爭。兩者缺一不可。先看代理權競爭。代理權的替代作為一種治理機制，是對代理人進行有 效約束的基本工具和標準做法，是進行薪酬激勵必不可少的前提條件。以職業 經理人為例。當企業經營者面對來自內外經理人的競爭時，作為“在位者”感 到一種潛在的替代威脅。經理人員為了擁有良好的聲譽，以便將來申請更好的 經理職位時能獲得成功，必將產生一種內在的自我約束力。如果經營不善，公 司股票下跌，企業將面臨被呑并接管的風險，經營者的市場價值就會急劇下 跌，經營者將會失去原來的地位，并直接導致其個人利益受到永久性的損害。 山此提高了經理人員偏離股東利益的機會成本，也降低了股東的代理成本，從 而起

15、到一石二鳥的作用。因此，可以認為，在對企業經營者的諸多約束研究 中，無論何種形式的約束，其最終歸宿是經營者的代理權被剝奪。這一威脅機 制可以防止經營者背離企業價值最大化的行為，不僅有利于稀缺資源以其最具 生產性的方式進行再配置，而且也有利于整個社會經濟的發展(李立新，金潤 圭，2002) o再看委托權競爭。如果說由于現實中普遍存在的委托人治理主權而使得 代理權競爭的重要性十分顯明的話，那么委托權競爭對于薪酬激勵的重要性就 要隱晦得多。下面通過一個簡單的委托人決策模型來對此加以解析。設某經濟中有多個競爭性廠商(委托人)和競爭性員工(代理人)；某代表 性廠商對其每個員工的薪酬激勵成本為C,其他廠商

16、對每個員工的薪酬激勵成 本為C。；代表性廠商每個員工的努力程度均為E。在其他條件不變的情況 下，E將隨著c的增加而提高，但提高的幅度邊際遞減，即有E關于c的函數式(6)表示了廠商利潤最大化條件，在這個條件下，廠商對員工的激勵 水平達到了最優。這個條件的兒何含義是員工努力曲線與從原點出發的射線的 切點。如下圖(G所示，即為均衡激勵水平。這是委托人之間存在競爭關系的 悄形，因為其他廠商及其激勵成本C。的存在，對代表性廠商而言，即意味著 被替代的可能性，或者說雇傭競爭關系的存在。在此情形下，上述激勵模型是 有解的，即存在一個最優激勵水平ce。)有委托權競爭(b)無委托權競爭圖委托人決策模型現在考慮另

17、外一種情形。即不存在其他廠商及其激勵成本C,也就是說 勞動力市場只有一家壟斷性廠商，不存在競爭關系。在這種情況下，員工的努 力水平將為E二H(C),同樣道理，廠商利潤最大化的條件為CH' (c)/H(C)二1。 這個利潤最大化條件是無解的，兒何上可以表示為上圖(b),員工努力曲線與 從原點出發的射線不存在切點。這就是說，當不存在委托權競爭時，薪酬激勵 機制不能發揮作用。因此，薪酬激勵制度的施行也依賴于委托人之間競爭關系 的存在。現實中，山于缺乏必要的競爭與替代安排而導致薪酬激勵失效的情況比 比皆是，其中以中國國有企業對其經營者的激勵最為典型。其一，山于國企經 理人大多是山政府主管部門任命的，具有人事權利壟斷性，代理人對委托人少 有選擇的余地，不具備委托權競爭的基本條件；其二，政府主管部門作為國有 資產的委托人難以真正關心企業的貨幣收益，也缺少選擇合格代理人的動力， 導致代理權被替代的可