1、銀行分行職位評價方案（討論稿）一、概述（略）二、職位評價原則1、評價的是職位而不是目前在這個職位上工作的人。2、在實際評價前必須對評價委員會的成員進行培訓，以求達到對各項因素的一致理 解，避免在實際評價中對意思理解的偏差。3、評價的是職位的等級分數，而不是該職位的最終工資數。4、參加職位評價的委員必須獨立地對各個職位進行評價，絕對不允許互相串聯，協 商打分。5、對于職位評價的結果及時反饋到評價委員會成員，以便他們了解某職位的評價情 況、產生偏差的原因以及其它成員的觀念， 以調整自己的思路， 加深對評價表表中各項要素 的理解。6、為了保證結果的及時反饋，數據處理應與評價委員會的工作同步運行，使評

2、價工 作提高效率。7、職位評價評價結果在一定時間內處于BaoMi 狀態。8、在職位評價時，參與評價工作的人員與原來工作暫時隔離，以提高職位評價的效 果。三、評價程序職位評價分兩個階段實施。 第一階段是在部門、 支行內部進行初步評價 （為第二階段評 價提供參照）； 第二階段是由分行職位評價委員會進行評價（參照第一階段評價結果， 從全 局的角度進行平衡和再評價） ；分行行長室根據第二階段的評價結果進行審定。 各階段評價 程序如下。（一）部門或支行范圍內的評價：各部門（支行）由員工或員工代表、科長、處長對內部職位進行評價。要求參與評價人因為實行全員競聘上崗制度后， 你所排序結果由處長簽字后交分行職位

3、評將評分表和評分因素定義提交給參加員在進行評價時站在第三方的立場上公正地進行評價。 評價的職位可能是別人來做。 評價的方法采用排序法， 價委員會。（二）分行職位評價委員會的評價 采用電子表決方法， 將所有職位排列排列在一起，評價人員， 參與評價的人員在評分系統中輸入自己的評價結果， 評分系統實時統計分析評價 結果， 并將統計結果投影在會議室的屏幕上（同時反映至參與評價人員的計算機上）， 然后 每個評委將自己的評價結果與總體統計結果的差異作出解釋， 在進行充分的討論和交換意見 后，再次進行評價（三）評價結果在相關范圍內公布并征集意見， 激勵約束機制改革項目工作小組匯總形 成報告（四）分行行長室討

4、論、審核、審定評價結果（五）支持需求1信息科技部開發評分程序，該程序可完成以下功能： 根據評價層次的不同，按照決策人（員工、科長、處長、評價委員會）的操作顯示職 位說明書； 每一職位的評價結果進行統計和分析；（統計分析的技術？去掉最高分、 最低分？方差控制標準？） 自動打印最終的評價結果和匯總表2成立分行職位評價委員會集中封閉評價（六）應重點做好的環節職位評價的具體流程如圖所示，應重點做好以下重點環節：1、評價委員會的組建評價委員會是職位評價工作的主體，部門內部的評價是為職位委員會的評價提供參考點。委員會委員的素質和構成情況直接影響職位評價工作的質量。職位評價委員必須能夠客觀地看問題，這是衡量

5、職位評價工作好壞的重要指標。職位評價委員必須對整個公司的職位有較為全面的了解，在群眾中有一定的影響力， 只有這樣才能使最終的評價結果具有權威性， 成員的構成應對工作性質和職能劃分明顯不同的情況有所反應，同時適當考慮基層工作人員（職工代表）。2、評價因素表的設計及對各項指標的理解評價委員會成員對評價表各項指標理解的差異，會直接影響職位評價的質量，因此必須與委員就具體指標進行充分的討論，以取得充分共識。3、“游戲規則”的確定職位評價中，委員對各個職位的各項評價指標的理解是不同的，因此誤差的存在是必然的，必須事先確定一個明確的方差值作為標準，評價結果的方差低于這個標準即認為通過，如高于方差，如平均分

6、合理，則不予討論，否則予以討論和重新打分。4、基準職位的選定基準職位的選定是做好職位評價工作的另一個重點。分行的職位繁多，工作性質和工作內容很不一樣，可通過選定基準職位為評價提供一個參照系。基準職位通過職位評價委員會共同討論后集體確定5、評價之前的職位介紹在職位評價前一起閱讀職位說明書，必要時人事教育處作職位介紹 （職位介紹的時間、內容有規定，職位評價委員會主席對介紹過程進行控制）。6、需要注意的細節BaoMi和后勤保障工作組建職位評價委員會清理職位，列出職位名稱目錄準備階段打印職位說明書評價前的準備工作培訓階段1J1與評價委員會成員討論基準職位的選擇1J1與評價委員會成員討論評價表的因素設計

7、和權重分配對評價委員會成員進行培訓，并對基準職位中的一個職位進行試打分和 分析結果對評價人員進行培訓與評價委員會成員共同確定對結果的評判標準以部門為單位依次對各部門職位進行評價評價階段對已經進行評價的職位的數據處理結果進行討論完成一個部門后，對該部門的職位評價結果進行排序進行下一個部門的評價完成所有職位評價后，對全部職位進行排序，評價委員會討論結果總結階段對其中普遍認為不合理的部分職位重新進行評價完成所有的職位評價工作公布職位評價結果四、評價工具（一）得分一因素表評價要素權重細目細目 權重知識技能25%學歷要求五%專業理論知識精專程度五%所需知識廣度五%工作經驗的要求五%文字能力要求五%語言和

8、表達能力要求10%技能要求五%能力要求20%協調能力要求20%組織協調能力要求25%分析思維能力要求25%業務、管理創新能力的要求五%責任與貝獻40%指導監督的責任10%人力資源管理的責任10%決策的責任50%工作結果的責任10%工作出錯的后果20%工作強度與10%工作復雜度和難易程度45%工作負荷程度與工時利用程度35%工作環境開放程度20%特殊因素5%市場因素100%（二）要素解釋與定義 1知識技能要求 因素1學歷要求定義：扌 等級1 等級2 等級3 等級4旨順利履行工作職責所要求的最低學歷要求，判斷基準按相當于正規教育的水平 咼中或中專大學專科大學本科研究生以上因素2專業理論知識精專程度

9、定義：扌 等級1 等級2 等級3旨在順利履行工作職責時，對職位相關的理論專業知識的精專程度要求 了解與職位相關的理論知識熟練掌握與職位相關的理論知識熟練掌握、運用與職位相關的理論知識，解決職位相關疑難問題因素3所需知識廣度定義：指在順利履行工作職責時，需要使用多種學科、多個專業領域的知識。判斷的基準在 廣博，不在精深等級1 :偶爾使用其他學科知識等級2:較頻繁地使用其他學科的一般知識等級3:頻繁綜合使用其他學科知識等級4:職位要求經常變換知識領域因素4： 工作經驗的要求定義： 技巧所需 等級1 等級2 等級3 等級4 等級5 等級6 等級7指工作達到基本要求后，還必須隨經驗的不斷積累才能掌握的

10、技巧。判斷基準是掌握幕花費的時間不需要3個月之內3-6個月6-12個月1- 2年2- 5年5-8年等級8 8年以上因素5:文字能力要求定義：扌 等級1 等級2 等級3 等級4 等級5旨工作中所需要的實際文字能力要求不需處理文字材料常需撰寫便條、一般通知、備忘錄、簡報 常需撰寫報告、匯報文件、總結（非個人） 需撰寫全行性文件或研究報告需擬合冋或法律文件因素8表達能力和語言掌握要求定義：中文進行口頭交流和外語能力的要求等級1: 工作中口頭交流不夠頻繁，對口頭交流能力要求不高，無外語能力要求等級2: 工作中口頭交流頻繁，需較好的口頭表達能力，需掌握柜面英語，工作中偶用英語 等外語等級3:較好的語言表

11、達能力，英語水平較高，工作中使用外語的機會較多因素9:銀行相關技能要求定義：指工作中所需的操作技能要求等級1:銀行相關技能與工作的基本無關聯 等級2:銀行相關技能與工作的關聯性一般 等級3:銀行相關技能與工作高度關聯2、能力要求因素1:人際溝通能力定義：指在正常工作中，與各方面的人打交道，保持適當的關系，以保證承擔工作順利進行的能力等級1: 工作中僅與本部門同事協調等級2: 工作中與本部門、其他部門員工協調或與柜面客戶或與銀行供應商打交道，協調屬 于常規性的等級3: 工作中與其他部門負責人發生聯系或與目標客戶或與政府部門發生聯系，協調是較 為廣泛的，協調不利會在一定范圍產生不利影響等級4:工作

12、中與各部門負責人的聯系密切。協調頻繁或與目標客戶、政府部門的聯系廣泛 密切，聯系或協調的問題涉及重大問題、重要決策，協調不利會對本行產生重要影響因素2:組織協調能力要求定義：: 等級1 等級2 等級3 等級4 等級5工作中依據目標作出計劃，并以適當的方式利用和調用各種資源達成目標的能力要求工作中無須組織協調工作中承擔一定的組織協調職責，范圍僅限于分理處（儲蓄所）或科內或專業條線 組織協調的范圍為分行部門和專業條線組織協調的范圍為管轄支行全行組織協調的范圍為分行全轄因素3分析思維能力要求定義：以等級1 等級2等級3才系統的邏輯思維理解、分析和解決問題的能力要求 工作中涉及的問題較為簡單，僅需一般

13、的分析思維能力 工作中涉及的問題較復雜，需要較好的分析思維能力 工作中涉及的問題復雜，需要優秀的分析思維能力等級4:工作中涉及的問題很復雜，需要高層次的分析思維能力因素4:業務、管理創新能力的要求定義：工作中發現新事物、提出新見解、解決新問題的能力要求等級1全部工作為程序化、規范化的。無須創新等級2： 工作基本規范化，偶爾需要創新等級3:工作中時常需要創新等級4： 工作性質本身即為創新性的3、責任與影響程度因素1指導監督責任定義：指在正常權力范圍內所執行的正式指導、監督責任。責任大小根據所監督、指導人員的數量和層次進行判斷等級1:不指導、監督任何人等級2:擔任基層團隊副職，協助監督、指導基層員

14、工等級3:擔任基層團隊主要負責人，監督、指導本團隊全體員工；或者在分行機關管理部門 任職，對轄內支行條線人員承擔指導、監督責任等級4:擔任支行、部門副職（含助理），對分管工作負有指導、監督責任等級5:擔任支行、部門正職（含主持工作副職），對承擔工作負有全面指導、監督責任因素2:人力資源管理責任定義：在 等級1 等級2 等級3 等級4 等級5主工作中對人員選拔、使用、考核、工作分配和激勵等具有的權利與責任 對他人不負有人力資源管理的責任僅對一般員工有工作分配、考核、激勵的責任 對一般員工具有選拔、聘用、管理的責任 對科長以下人員有任免決策權對中層干部有任免建議的權限因素3決策的責任定義：扌 等級

15、1 等級2 等級3 等級4 等級5旨在正常工作中需要參與的決策，其責任大小根據參與決策的層次作為判斷基準 工作中做出的決定不會影響他人工作中作出的決定影響范圍限于本科工作中作出的決定影響支行、部門或本專業條線工作中需與多個部門負責人共冋協商制定大的決策，決策影響的范圍涉及全行 參與最高層決策因素4工作結果的貝獻定義：在 等級1 等級2 等級3 等級4 等級5主工作不發生差錯的情況下，工作結果對整體經營管理目標的影響程度 只對個人的工作結果負責需對自己所監督、指導的工作結果負責對分理處（儲蓄所）或科的工作結果負責對整個部門（或支行）的工作結果負責或對條線的整體工作結果負責 對整個公司的工作結果負

16、責因素5工作中出錯的后果定義：工 等級1 等級2 等級3匸作出錯的后果大小和對整體的影響大小工作出錯極易發現和糾正工作出錯能被發現和糾正，及時處理后造成的不良影響較小工作出錯雖被發現和糾正，但不良后果會明顯感覺到等級4:工作出錯的后果較嚴重，損失較大等級5:工作出錯會影響企業的生存，且無法挽回4、工作強度因素1： 工作復雜程度定義：指在工作的復雜程度和履行職責難易程度。判斷基準根據所需要的判斷、分析、計劃水平而定等級1:簡單、獨立的工作，對他人影響很小等級2:僅需簡單的指示即可完成工作，不需計劃和獨立判斷等級3:需進行專門的訓練才可勝任，大部分時間只需一種專業技能，需少量計劃和獨立判 斷等級4: 工作中需運用多種專業技能，經常做獨立判斷和計劃，需相當高的解決問題能力 等級5: 工作要求高度的判斷力和計劃性，要求積極的適應不斷變化的環境和問題 因素2:工作負荷程度與工時利用程度定義：指工作中的負荷與工時利用程度等級1 :工作量較少等級2: 工作有時忙閑不均，但有規律性，但工時利用程度有限，工作總量明顯不夠 等級3: 工作中雖忙閑不均，工時未完全得到利用，但忙的時間較長，工作總量