1、第一步：崗位價(jià)值評(píng)估建立寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)的第一步是對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行分級(jí)，建立崗位薪酬的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，而崗位價(jià)值評(píng)估是薪酬分級(jí)的基礎(chǔ).因此，建立寬帶薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的第一步是對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。崗位價(jià)值評(píng)估的方法有很多種，本文重點(diǎn)介紹兩種簡(jiǎn)單方便操作的兩種方法第一種崗位價(jià)值評(píng)估方法叫美世IPE2。0 （International Position Evaluation ）。這套崗位評(píng)估系統(tǒng)共有7個(gè)因素，16個(gè)維度簡(jiǎn)單說來(lái)，就是對(duì)企業(yè)中每一個(gè)崗位在7個(gè)因素16個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)估打分.圖1是美世IPE2.0的評(píng)估因素。圖1美世IPE2.0崗位價(jià)值評(píng)估因素第二種崗位價(jià)值評(píng)估方法叫因素法崗位價(jià)值評(píng)估，也

2、叫28因素法，企業(yè)因具體情況不同二選擇不同的評(píng)估因素，因此通常不會(huì)28個(gè)因素全部使用，有的企業(yè)選擇24個(gè)因素，有的企業(yè)選擇21個(gè)因素。表2因素法崗位價(jià)值評(píng)估維度:I風(fēng)臉控制責(zé)任（80；1專業(yè)技術(shù)去職與能力（W）3 . 1 丁作復(fù)雜性（53。？經(jīng)營(yíng)按失責(zé)任（60）2- 2工作經(jīng)蛤（8）3. 2工作的靈活性（5口）1- 工作結(jié)果責(zé)任2. 3管理知識(shí)技能（40）3 . 3工作壓力（40）L 4指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任（50）N. 4綜合能力國(guó)33. 4創(chuàng)新與開拓（4。）1.5組織生事責(zé)任2. 5最低學(xué)歷要求3- 6工作案張程度30）1-白外言肝加周貴住2. 6知識(shí)多樣性（20）3.日工作均衡性（Q1.T決策的層

3、次2. 7熟煉期（刈41工作時(shí)間特征信。）1. R內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任2. 8文字運(yùn)用要求（20）4. 2工作壞境的舒適性田。）1. 9法律上的責(zé)任2. 9計(jì)算機(jī)關(guān)口識(shí)（）崗位價(jià)值評(píng)估的兩個(gè)核心價(jià)值：通過崗位價(jià)值評(píng)估，參與評(píng)估內(nèi)部專家系統(tǒng)認(rèn)識(shí)企業(yè)所有崗位的價(jià)值，是一個(gè)增加互相了解的深度溝通機(jī)會(huì)。通過崗位價(jià)值評(píng)估，對(duì)所有崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估打分，劃出崗位相對(duì)價(jià)值層次.因此，崗位價(jià)值評(píng)估的程序比較重要，下面是可以參考的崗位價(jià)值評(píng)估程序1、根據(jù)組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）的統(tǒng)一節(jié)奏逐項(xiàng)打分;2、打分完畢后，評(píng)估委員將打分結(jié)果以舉牌示意方式告知組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）；3、組織者（人

4、力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）負(fù)責(zé)錄入結(jié)果，并計(jì)算偏離率;4、打分偏差較大的內(nèi)部專家說明自己的打分理由，評(píng)估專家委員會(huì)現(xiàn)場(chǎng)討論 ，充分論證的基礎(chǔ)上達(dá)成共識(shí);5、如果討論結(jié)果達(dá)成一致，相關(guān)內(nèi)部專家修訂打分；如未達(dá)成一致，組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）給予專業(yè)建議，一把手予以確認(rèn);按照上述方式進(jìn)行下一項(xiàng)打分。第二步：對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。表3某工程企業(yè)的崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)（部分）序號(hào)lJL-i網(wǎng)但最終得分1詆計(jì)管理部總監(jiān)5292執(zhí)行經(jīng)理5073準(zhǔn)算經(jīng)理4SS4工程管理部經(jīng)理蛭25市場(chǎng)經(jīng)理S綜合管理部主任47223會(huì)計(jì)31824資料員278庫(kù)管員2E3-1-在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)所有崗

5、位劃分薪酬等級(jí)。表4某工程企業(yè)崗位薪酬等級(jí)是示意表7總經(jīng)理6工程副總、常務(wù)副總5設(shè)計(jì)管理部E監(jiān)、執(zhí)行經(jīng)理，工程管理臺(tái)的里4方案設(shè)計(jì)師、兩算經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理、綜合管理部主任、技術(shù)負(fù)責(zé)人.生 產(chǎn)經(jīng)理、材料經(jīng)理3人事行政主管、財(cái)務(wù)主管、機(jī)電工程師、范算員、施工圖世計(jì)師、效果 圖謾計(jì)師、售后專員、安全主管、裝飾工長(zhǎng)、質(zhì)撿主管、采購(gòu)員、會(huì)計(jì)2設(shè)計(jì)師助理、資料員、庫(kù)營(yíng)員、網(wǎng)管、安全員L出納、司機(jī)、文員.質(zhì)檢員、后勤主管第三步：結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)測(cè)算寬帶薪酬表在薪酬等級(jí)明確的額基礎(chǔ)上 ，結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)測(cè)算寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)，首先要明確寬帶薪酬的幾個(gè)核心概念：幅寬：每一薪酬等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一工資等級(jí)的在職員

6、工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪酬上的差異。一般 說來(lái)，工資等級(jí)的幅寬隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一工資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大，一般寬幅區(qū)間為：50%-150%遞增系數(shù)：心理學(xué)研究，工資增加8%左右，員工有感覺，工資增加15%,員工有明顯感覺，當(dāng)工資增加30%的時(shí)候會(huì)產(chǎn)生明顯的層級(jí)感，因此，工資等級(jí)遞增系數(shù)一般在30%以上，層級(jí)越高，遞增系數(shù)越大，層級(jí)越少，遞增系數(shù)越大.檔差：每一級(jí)工資從最小到最大的等比差距，檔差=（等級(jí)最大值-等級(jí)最小值）/ （檔位數(shù)一1）。重疊度：相鄰兩個(gè)工資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一等級(jí)基準(zhǔn)崗位的市場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反 映公司的薪酬

7、戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低，一般重疊度在 2040 %左右，重疊度=（下一級(jí)最大值-上一級(jí)最小值）/（上一級(jí)最大值-上一級(jí)最小值）。在以上工作的基礎(chǔ)上，選擇寬帶薪酬的檔級(jí)，所謂檔級(jí)，即每一薪酬等級(jí)里面會(huì)劃分為很多檔，通常檔級(jí)為奇數(shù)，要么5檔，要么7檔，要么9檔，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，建議薪酬檔級(jí)設(shè)為 9檔，檔級(jí)越高，薪酬晉升空間越大.截止到目前，我們明確了企業(yè)的薪酬等級(jí)和檔級(jí)，假設(shè)薪酬等級(jí)7等，薪酬檔級(jí)為 9檔的話，我們就可以開始用EXCEL軟件進(jìn)行寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算了。當(dāng)確定了薪酬的“等級(jí)”和“檔級(jí)”后，就要著手開始測(cè)算了。首先是確定最低一級(jí)中間數(shù)值，也叫中位值，這

8、個(gè)數(shù)值一般通過崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)和崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得。找到崗位價(jià)值評(píng)估在一級(jí)的員工，統(tǒng)計(jì)這些員工的薪酬，取平均值，作為測(cè)算的起點(diǎn)。當(dāng)然這只是一個(gè)一般原則，具體測(cè)算過程中還要根據(jù) 測(cè)算結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。無(wú)論如何，先要在這個(gè)原則上開始測(cè)算，這是基礎(chǔ)。假設(shè)這個(gè)數(shù)為1500.接下來(lái)，我們要根據(jù)寬帶薪酬理念，模擬薪酬寬幅，假設(shè)1級(jí)寬幅為80%,測(cè)算出1級(jí)的1檔工資=1500/(1+80%/2 ) =1071,測(cè)算出1級(jí)9檔薪酬=1071 * ( 1+80%) =1928。然后，確定檔差，檔差=(本級(jí)最高值 一本級(jí)最低值)/8, 1級(jí)檔差=(1928-1071 ) /8=107,則可以得出1級(jí)所有數(shù)據(jù)。麻 肥R書

9、哨哨鬲蠟哈怕日出唱磔趣檄魏趣趣順11731285的尸L71d1821.1928在此基礎(chǔ)上，模擬每一等級(jí)的遞增系數(shù)，每一級(jí)的遞增系數(shù)不一樣，層級(jí)越高，遞增系數(shù)越大，為描述方便，假設(shè)均為30%,則可以得出所有等級(jí)和檔級(jí)的數(shù)據(jù)。薪 酬級(jí)檔1檔俱出4檔E檔韋噌瞪。檔啜517056866202671972407757327337909306397743744T71616355606967036467617155題300930700976423445904295520105074場(chǎng)2353258828233058329635313例4001423G3級(jí)131019912172235225352716289

10、7307732531392153116711S101950208s222823672S061級(jí)1071117B128 s1靦215001R07171410211328表6寬帶薪酬試算表第一步以上工作完成后，結(jié)合企業(yè)薪酬策略、內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)綜合調(diào)整幅寬、遞增系數(shù)、重疊度。下表是某企業(yè)調(diào)整后的寬帶薪 酬表。表7某工程企業(yè)調(diào)整后的寬帶薪酬表重度檔差涕碧稟顫UU JUL ranl 工資 等強(qiáng)闔位工資檔級(jí)a幅in2B汨事苜汨6苜由歸汨133300371W4Z50Q51700563QCS090Q&550D70100110%25%23006NO2M230002S800羽60031400342U0370003

11、90OD4%g11嘉2爆1600齒讖51270014300159001750U19L00207002Z3U023900255D0100K23*1000址制4770087009700107001170012700137001470015700100K349D05500610067007300790035009100卯0095%27*46060%2SODO34003B004200460050005400530062009525%2004SM123DO240026002GD03000320034003600390080%第四步：將崗位套入薪酬等級(jí)在寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位價(jià)值評(píng)估確定的崗位

12、等級(jí)，把所有崗位納入新的寬帶薪酬體系表8某工程公司崗位套薪方案某工程公司崗位進(jìn)入薪酬體系示意表序號(hào)同位酬級(jí) 勤等月度崗位工資等緩表1檔203fi485fi6首Tfi8檔9檔1設(shè)計(jì)管理廿iPr R P 心1E512700143g159001750019100207002230023900255002執(zhí)行經(jīng)理512700300159001750019100207002230023900255003畫算密理57700870097001070011700127001370014700157004工程管理 部經(jīng)理5127001430015900175001910020700223002390025500

13、5市場(chǎng)經(jīng)理屯7700B700970010700117001270013700147001570CM- r -一 一 r 一14材料經(jīng)理477006700970010700117001Z70013700147001570015人事行政 主管3生9005500610067007300790085009100970016財(cái)務(wù)主管349005500610067007300790085009100970017磯電_L程 麻4：7700870097001070011700127001370014700137001S預(yù)算員4：77006700970010700117001270013700147001570

14、Q第五步：將所有員工套入薪酬等級(jí)在崗位套薪的基礎(chǔ)上，高管進(jìn)行討論，確定每個(gè)崗位上的員工具體的薪酬套薪方案。整體上，按照就近就高的原則對(duì)員工進(jìn)行套薪，也就是說，根據(jù)員工所在的等級(jí)，結(jié)合員工歷史薪酬，按照比現(xiàn)有薪酬高的最接近的數(shù)套算。員工套薪的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)兩種例外情況，一是現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于最高檔，二是現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于最低檔。1、現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于最高檔產(chǎn)生原因：1）任職時(shí)間較長(zhǎng)；2）屬于挖來(lái)的優(yōu)秀人才；3）公司的重組；4）未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)；5）崗位的重新配置；6） 優(yōu)秀的業(yè)績(jī)表現(xiàn)調(diào)整建議：1）不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼一津貼、獎(jiǎng)金；2）遞延的薪資；3）晉升；4）無(wú)增長(zhǎng)；5）更新薪資結(jié)構(gòu)2、現(xiàn)有薪

15、酬標(biāo)準(zhǔn)低于最低檔產(chǎn)生的原因：1）新招聘；2）新的/迅速的晉升；3）公司的重組；4）薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整；5）業(yè)績(jī)較差；調(diào)整建議：1）提供試用期；2）提高至最低薪資點(diǎn)-一次性增長(zhǎng)、更經(jīng)常的薪資增長(zhǎng)；3）降職或解雇；下表是某企業(yè)所有員工套薪方案。表9某工程公司崗位套薪方案某工程公司員工套薪方案今二tt弼崗位現(xiàn)工鎰 標(biāo)JK薪酬等疆相綴麗 出線酬繳準(zhǔn)3檔苕替M檔5檔石檔7檔9S1A:如舌理里總監(jiān)3COOO512700143D61590017500IIOC20700223062S9O3255005151002B方案諛計(jì)師35200512700143D0159001TOOO1910020700Z230O2790

16、0255005191003C【程首理部經(jīng)理 幫材料算理35S00L27QQ143 D0159U017RQ151Q0Mg2Z300Z喇口255005191QQ4D生產(chǎn)線理24200477008T009To 01070011 TOO1270013T001470D1570055E生產(chǎn)免埋24000477008T0097001070011T0012700131rg1470F采購(gòu)員2120047700BTQO97001070011 TOI12700L3TQ01470 J1D7Q06117001a jAM ”二 u au2，Ml a* *11 a =11K施工度謾計(jì)師兼技術(shù)負(fù)責(zé)人

17、leooo5L27OO143D0159001750019100223002S90D2550011270012L生產(chǎn)鍛理11500477J087001170013TQC1470 J157QQI107 CO13資料員62003490055c 口0100B700730079003500910097002550014NS5d03305 SOO610060:0730075000500守10C口血S7200結(jié)束語(yǔ)：至此，一個(gè)符合企業(yè)薪酬策略、規(guī)范科學(xué)的寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系就構(gòu)建完了，原理比較簡(jiǎn)單，過程中的測(cè)算和調(diào)整會(huì)比較多，需要充分考慮各種因素后最終形成方案八步搞定寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)“試算”(1)幅寬。是指每一薪酬

18、等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一工資等級(jí)的在職員工業(yè)乍性質(zhì)及對(duì)公司影響的 不同而在薪酬上的差異。一般說來(lái)，工資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一工資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大，一般幅寬區(qū)間為 50% 150%(2)遞增系數(shù)。是指兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的增加幅度.心理學(xué)研究表明：工資增加8%右，員工有感覺； 工資增加15%,員工有明顯感覺；工資增加30%,員工會(huì)產(chǎn)生明顯的層級(jí)感。因此，工資等級(jí)遞增系數(shù) 一般在30%以上，層級(jí)越高，遞增系數(shù)越大；層級(jí)越少，遞增系數(shù)越大。(3)檔差。是指每一級(jí)工資從最小到最大的等比差距 .檔差=(等級(jí)最大值-等級(jí)最小值)/ (檔位數(shù)-1)(4)重疊度.是指相鄰兩個(gè)

19、工資等級(jí)的重疊情況，主要是由每一等級(jí)基準(zhǔn)崗位的市場(chǎng)水平所決定的。重疊 度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低，一般重疊度在20%40流右。重疊度=(下一級(jí)最大值-上一級(jí)最小值)/ (上一級(jí)最大值-上一級(jí)最小值)在崗位相對(duì)價(jià)值等級(jí)確定的基礎(chǔ)上，結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬調(diào)整策略，對(duì)寬帶薪酬等級(jí)表進(jìn)行“試算”(綜合測(cè)算，直至達(dá)到全面均衡)，這個(gè)環(huán)節(jié)又分成八個(gè)步驟.1.第一步，確定薪酬等級(jí)確定薪酬“等級(jí)”可以參考以下原則進(jìn)行.(1)崗位數(shù)量.崗位數(shù)量越多，薪酬等級(jí)越多；反之，則薪酬等級(jí)越少.(2)崗位價(jià)值分類。根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，對(duì)

20、數(shù)據(jù)進(jìn)行分段劃分，價(jià)值差別相對(duì)較小的分在同一等 級(jí);價(jià)值差別較大，則要分成兩個(gè)等級(jí)。(3)公司的薪酬策略。企業(yè)提倡高目標(biāo)高激勵(lì)，則薪酬等級(jí)越多，提倡穩(wěn)定目標(biāo)穩(wěn)定激勵(lì)，則薪酬等級(jí)越少.2。第二步，確定薪酬檔級(jí)確定薪酬“檔級(jí)”可以參考以下原則進(jìn)行.(1)薪酬檔級(jí)的數(shù)量是奇數(shù).(2)每檔薪酬的增幅一般在8%15臉右，員工會(huì)有明顯感受。(3)薪酬檔級(jí)的數(shù)量和公司的薪酬策略相關(guān)度較大，提倡高目標(biāo)高激勵(lì)的企業(yè)薪酬檔級(jí)越多，提倡穩(wěn)定 薪酬穩(wěn)定激勵(lì)的企業(yè)薪酬檔級(jí)相對(duì)較少。3。第三步，確定最低一級(jí)的中位值當(dāng)確定了薪酬的“等級(jí)”和“檔級(jí)”后，就要著手開始測(cè)算了 .首先是確定最低一級(jí)中間數(shù)值，也叫中位 值，這個(gè)數(shù)值

21、一般通過崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)和崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得。找到崗位價(jià)值評(píng)估在一級(jí)的員工，統(tǒng)計(jì)這些員工的薪酬，取平均值，作為測(cè)算的起點(diǎn)。當(dāng)然這只是一個(gè)一般原則，具體測(cè)算過程中還要根據(jù)測(cè) 算結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。無(wú)論如何，先要在這個(gè)原則上開始測(cè)算 ，這是基礎(chǔ)。例如,某企業(yè)最低一級(jí)中位值是1861，把這個(gè)數(shù)據(jù)作為測(cè)算起點(diǎn),如表6-23所示.表6-23寬帶薪酬測(cè)算表示例柱s1傍293 4 I5強(qiáng)6峙? 以a整V悖白統(tǒng)5或J i3統(tǒng)11*4。第四步，確定最低一級(jí)最大值和最小值(1)等級(jí)最小值.該等級(jí)員工可能獲得的最低工資，等級(jí)最小值=中位值/ (1+幅寬/2 )(2)等級(jí)最大值。該等級(jí)員工可能獲得的最高工資，等級(jí)最大值=最低

22、值X ( 1+幅寬)寬帶薪酬測(cè)算表小例，如表6 24所小。表6-24寬帶薪酬測(cè)算表示例格科學(xué)送第利翔盍福寬1拷?尚3 :40$嶼a ?由1?0&簸100S5跳如4 i55*3甄皚*2菽,兆123?380%5。第五步，確定每一級(jí)的最大值和最小值,如表625所小.根據(jù)前文講到的幅寬、遞增系數(shù)的概念，我們可以測(cè)算出每一等級(jí)的最大值、最小值 表6-25寬帶薪酬測(cè)算表示例。4上4曝7,3M4 f*5 Ni -11愫91幅即聚wJ劍吶0耀5O3alOOfrt100%潮5 W%4墩270型用5第，3 ft207?珈2a6%2刑t酬*1戰(zhàn)1M1渤3臥6.第六步，確定每一級(jí)的檔差檔差：每一級(jí)工資從最小到最大的等比差距，檔差 =（等級(jí)最大值-等級(jí)最小值）一 （檔位數(shù)一1）,具體 如表6 26所小.表6-26寬帶薪酬測(cè)算表示例* JL叁* B *F虹M H果K玲父MHJZ-I T * ip4喑$ 4frJ 1寸f 440M一1MJJ6J*孫*用10QAI忡4 10孫hA4t塾m21735，J7MIn蚪。221網(wǎng)W7T94