1、華為企業員工培訓需求分析與培訓計劃一、培訓需求分析概述員工培訓需求分析為企業培訓工作提供了運作的基礎。它是在企業培訓需求調查的基礎上， 由培訓部門，主管人員等相關工作人員采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析， 以確定是否需要培訓及需要培訓哪些內容的活動或過程。華為自成立以來，公司面臨著客戶需求日益增長、市場變化多端的情況，華為人不斷利用先進技術、 優質產品和系統解決方案以滿足并努力超出客戶的需求。 華為作為一個高速成長的企業， 如何保持它的優良發展態勢，在知識經濟競爭的市場環境如何不斷的發展壯大，成為公司當前應考慮的首要問題， 而這一切都取決于擁有

2、一支素質一流、知識結構合理、富有競爭力的員工隊伍。因此，對員工的培訓就顯得尤為重要，以利于公司的持續發展。二、培訓需求產生的原因1 、員工培訓對于個人來說是對企業進一步了解和熟悉的過程，通過對企業的進一步熟悉和了解， 一方面可以緩解新員工對新環境的陌生感和由此產生的心理壓力， 另一方面可以降低新員工對企業不切合實際的想法，正確看待企業的工作標準、工作要求和待遇，順利通過磨合期，在企業長期工作下去。2 、員工培訓是企業對員工管理的繼續。這種管理的重要性在于通過將企業的發展歷史、 發展戰略、經營特點及企業文化和管理制度介紹給員工時，對員工進入工作崗位有很大的激勵作用，員工明確了企業的各項規章制度后

3、，員工可以實現自我管理，節約管理成本。3 、 通過崗位要求的培訓，員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業績， 起到事半功倍的效果。通過員工培訓管理者對員工更加熟悉，為今后的管理打下了基礎。三、培訓需求的影響因素1 、企業的日常經營活動中涉及的一些問題，如企業的發展目標，企業發展戰略，員工個人職業生涯規劃，崗位勝任能力，社會環境，法律法規，規章制度，員工行為評估，員工考核，競爭對手的發展變化，新技術的應用，新產品的開發，企業培訓資源狀況的限制等常規性因素。2 、一些偶發的、非經常的事件，如新員工的加入，職位的調整，顧客的投訴，生產意外事故的發生，產品生產質量下降，產品銷量下降，企業

4、內部損耗升高，應對特殊事件的能力等事件性影響因素。四、培訓需求分析的作用1 、確認差距。培訓需求分析的基本目標是確認差距，主要包括兩個方面：一是績效差距， 即組織及其成員績效的實際水平與績效應有水平之間的差距。 二是完成一定績效所需要的知識、 技能和能力進行分析，已確定理想的知識、技能和能力模型。2 、改變原有分析。當組織發生變化時，不管這種變化涉及技術、程序、人員，還是涉及產品或服務的提供問題，組織都有對人力資源特殊的、直接的需求。 那些負責培訓和開發的人應及時把握住這些變化，改變原有分析，從而制定出符合企業實際情況的培訓規劃和計劃。3 、提供可供選擇的解決問題的方法。選擇的方式不同，培訓的

5、分類也不一樣，現實中最好是把幾種可供選擇的方法綜合起來， 制定具有多樣性的培訓策略。4 、形成一個信息資料庫。 培訓需求分析實際上是一個通過各種方法搜集與培訓有關的各種信息資料的過程， 經由這個過程， 可以形成一個人力資源開發與培訓的信息系料庫。5 、決定培訓的成本與價值。如果進行了系統培訓需求的分析，并且找到了存在的問題， 分析人員就能夠把成本因素引入到培訓需求分析中去。當然， 不同性質的組織，培訓成本的確定的難易程度是不同的。五、培訓需求分析的參與者1 、人力資源部門工作人員。培訓需求分析的整個工作是由人力資源部門主持的，同時他們對每個崗位的要求和變化也是最清楚的。2 、員工本人。培訓的對

6、象就是針對每位員工，本著促進員工職業發展的原則，了解他們的學習需要并制定相應的培訓項目與計劃。3 、員工上級。作為員工的直接管理者，他們對員工的優缺點比較清楚。他們能幫助人力資源部門明確培訓目標和培訓內容， 并親自督促執行。4 、有關項目專家。專家具有豐富的經驗和深厚的知識，他們對問題的看法往往是頗有見地的， 因此向專家請示，無疑會得到一些啟示。5 、客戶以及其他相關人員。“當局者迷，旁觀者清”，企業外的人員對企業中存在問題的分析一般會更客觀。六、培訓需求分析的內容1、組織層次分析（ 1）華為的使命是：聚焦客戶關注的挑戰和壓力，提供有競爭力的通信解決方案和服務，持續為客戶創造最大價值。（ 2）

7、華為的戰略是：為客戶服務是華為存在的唯一理由，客戶需求是華為發展的原動力。 在戰略選擇上， 華為的國際化戰略由全球戰略向跨國戰略轉變， 采用低成本戰略與差異化戰略相結合。 華為公司被認為是中國企業跨國經營的典范。華為采用漸進式的細化管理，不斷制度化，并且邀請 Mercer 做組織結構的調整，把公司的組織結構從以往按照部門設立的直線職能性組織轉變為流程性組織， 建立一個與國際接軌的市場體系 （包括公司級、區域、產品和大客戶等子體系），以適應國際市場甚至本土市場上客戶越來越明顯的咨詢式營銷需求。華為根據企業戰略的變化，進行組織結構的變革。華為在以本土市場為核心時實行以集權為主要特征的職能式組織結構

8、， 而當戰略發生變化，為匹配跨國戰略的國際化戰略，組織結構呈現矩陣式結構。按智能專業化原則劃分的部門與按對象專業化原則劃分的部門交叉運行。橫向上按照職能專業化的原則設立的區域組織， 為業務單位提供支持、服務和監管。 縱向上是按照業務專業化原則設立的四大業務運營中心。（ 3）華為的文化：華為另一著名的就是它的“狼文化”，形成狼性文化的創新團隊， 能幫助企業迅速走上成功發展的道路。 華為文化的狼性，一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮勇拼搏的精神，三是群體奮斗。2 、任務分析為了幫助員工盡快適應公司文化， 華為大學對員工的培訓涵蓋了企業文化、產品知識、營銷技巧以及產品開發標準等多個方面。針對不同的工作

9、崗位和工作性質， 培訓時間從一個月到六個月不等。華為員工培訓體系包括新員工培訓體系、管理培訓系統，技術培訓系統、營銷培訓系統、專業培訓系統、生產培訓系統。華為有幾種培養人才的做法：（ 1）通過專人輔導，解決課程學習不到的知識。比如總裁秘書，有些高級人才就采取任命為總裁秘書的辦法，加速成長。（ 2）到關鍵崗位上鍛煉。 比如，華為設計了很多副職， 根據德魯克的觀點，設計副職是不科學的，會造成職責混亂，但是華為設立的副職，對培養人才起了很大的作用。任老板的觀點是：流失任何一個人，都不會影響公司的績效，這就需要建立資源池，走了任何一個人，都能有人馬上頂上去。（ 3）崗位輪換。研發管理人員采取到市場一線

10、鍛煉的辦法，提高對市場的認識。 (4) 分層管理。華為把管理人員分為三個層次。 5 級是副總裁級，主要工作是制定方針、政策； 4 級是總監級，主要工作是目標管理； 3 級是經理級，主要是完成任務。華為還提供持續的開發培訓 , 華為擁有完善的在職培訓計劃，它包括管理和技術兩方面。 不同的職業資格、 級別及員工類別會有不同的培訓計劃，為每個員工的事業發展提供有力的幫助。 而且華為是實行在職培訓與脫產培訓相結合，自我開發與教育開發相結合的開發方式，讓員工素質適應企業的發展，注重個人能力的提高。每年華為都要派遣大量的管理人員、技術人員到國外考察、學習、交流，為有進取精神的人才提供了優厚的提高知識和素質

11、的機會， 有著很強的激勵效果。除了為員工提供了多種培訓資源，幫助其進行自我提高外，華為大學還設有任職資格體系， 即從稱職勝任角度出發， 對員工能力進行分等分級，以任職資格標準體系規范員工的培養和選拔， 建立員工職業發展通道，牽引員工不斷學習，同時為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據。 同時華為建立了一套有效的導師制度， 華為建立了一套有效的導師制度，幫助新員工盡快適應華為。部門領導為每一位新員工指派一位資深員工為其導師，為其答疑解惑，在工作生活等方面進行幫助和指導， 包括對公司周圍居住環境的介紹，及幫助他們克服剛接手工作時可能出現的困難等。3 、人員分析（1）查找績效差距。從績效差距入手，

12、尋找企業工作崗位要求的績效標準與員工實際工作績效之間的差距。 只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進目標， 進而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工的生產率。（2）分析績效差距的原因。發現了績效差距的存在，并不等于完成了培訓需求的分析， 還必須尋找到差距的原因， 因為不是所有的差距都可以培訓的方法消除。通過分析個人的知識、技能和能力，個人的態度和動機，以及來自上級、同事的反饋和強化，從而從多方面來尋找產生差距的原因， 為自己的培訓需求分析提供完整、可靠的事實和依據。（3）確定解決的方案。找出了差距產生的原因，就能判斷應該采用培訓方法還是非培訓方法來消除差距。我們可以提出一些相關的問題來確定

13、培訓是否是解決績效問題的最佳途徑。如：我是否存在工作績效問題，嚴重的程度如何？是否知道如何有效的工作？是否掌握并正確運用了工作所要求的知識、 技能和行為方式？是否得到了恰當的激勵和工作反饋？是否還存在著其他可替代的解決的方案？七、培訓需求分析的方法1 、運用績效分析方法（ 1）通過績效考評明確績效現狀（ 2）根據工作說明書分析績效標準（ 3）確認績效標準與實際績效的差距（ 4）分析績效差距的成因及重要性（ 5）根據績效差距的原因分析確認培訓需求和培訓對象（ 6) 針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃2 、運用任務與能力分析方法(1) 根據任務分析獲取相關信息（任務、技能、最低績效標準）（ 2）對

14、工作任務進行分解和分析（ 3）根據工作任務分析結果確定培訓需求和對象（重復性需求、短期性需求、長期性需求）3 、組織發展分析法（ 1）確認培訓標準（ 2）確認培訓可以解決的問題（ 3）確認培訓資源（ 4）根據組織需要確定培訓需求和培訓對象（反映人事計劃、營造成果轉換的氛圍、組織氣氛和個體滿意度）4 、確定培訓對象的基本原則（ 1）在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓（ 2）針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員（ 3）充分體現員工個人發展愿望與組織需要的結合八、培訓需求信息的搜集方法1 、員工行為觀察法。將評估活動對工作的干擾降至最低；比較深入、全面的了解工作要求； 所得的資料與

15、實際培訓需求之間的相關性較高。2 、調查問卷法。費用低廉；可在短時間內從大量人員那里搜集到大量的反饋信息；易于對數據進行歸納，分析；不影響員工工作。3 、績效考核法。有助于弄清楚導致績效不佳的所有原因；針對性強，可以形成一個書面的績效輔導清單。4 、面談法。可充分了解相關信息；有利于培養雙方建立信任關系；易于得到員工對培訓工作的支持；利于激發員工參與培訓的熱情。5 、關鍵事件法。易于分析和總結；可以分清是培訓需求還是管理需求；易于將培訓與績效改善相結合。九、培訓計劃的制定1、培訓目的新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、 文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式

16、的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等， 從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。2、培訓的對象華為企業全體新員工3、培訓的時間具體時間根據公司計劃的進度安排，歷時7 天。4、培訓的地點華為大學5、培訓的內容（ 1）常識性培訓。對新員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以

17、全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。（ 2）專業性培訓。介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。4、培訓的要求（ 1）新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，

18、 并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。（ 3）為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。5、培訓的形式（ 1）中心 ( 公司 ) 崗前培訓 中心準備培訓材料。 主要是要對新來員工表示歡迎 ; 按照各中心 ( 公司 ) 行業特點，中心 ( 公司 ) 的組織結構，工作性質，中心 ( 公司 ) 有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解 ; 指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師 ; 解答新員工提出的問題。（ 2）部門崗位培訓 新員工實際工作部門負責。 介紹新員工認識本部門員工 ; 參觀工作部門 ; 介紹部門環境與工作內容， 部門內的特殊規定 ; 講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工 ; 一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問 ; 對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。（ 3）企業整體培訓華為大學負責。分發員工培訓手冊，企業歷史與發展前景， 企業文化與經營理念 ; 企業組織結構及主要領導，企業各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;企業有關政策與福利， 企業有關規章制度， 員工合理化建議采納的渠道; 解答新員工提出的問題。6、培