1、人力資源計劃人力資源需求計劃1、編制企業人員配置計劃根據企業的發展規劃，結合企業各部門的人力資源需求報告進行摸底調查，明確人力資源需求的真實情況。結合企業現有職務的人員數量、職務可能出現的變動情況、職務的空缺數量等，掌握企業整體的人員配置情況，編制相應的人員配置規劃。2、編制職務計劃隨著企業的發展，除原有的職務外，還會不斷有新的職務誕生，因此，在編制人力資源規劃時，不能忽視職務計劃。3、合理預測各部門人員需求4、確定人員供給計劃人員供給主要有兩種方式，一是企業內部提升，二是從外部招聘。5、編制培訓計劃6、制定人力資源管理政策調整計劃7、編制人力資源費用預算8、上下溝通，取得認同人力資源規劃編制

2、完畢后，應先積極地與各部門經理進行溝通，根據溝通的結果進行修改，最后提交公司決策層審議通過。人力資源儲備計劃人才儲備是指根據公司發展計劃，通過有預見性人才招聘、培訓和工作崗位培養鍛煉，使人才數量和結構能夠滿足組織擴張的要求。人才儲備是為公司的長遠發展計劃服務的，它服從和服務于公司的長遠發展，包括前瞻性的人才招聘和內部培養兩個方面。人才儲備以企業計劃目標為指導。人才儲備的數量、專業結構和類型需要根據公司經營發展的計劃和實際發展速度確定，也要考慮公司贏利和人工成本情況、競爭對手的人才政策、勞動力市場供應情況等。在具體操作時，還要兼顧階段特點。人員招聘一、人力需求診斷人員招聘的原因一般包括：新公司成

3、立、現有職位因種種原因空缺、公司業務不斷擴大、調整下不合理的職工隊伍等，由此而提出人員增補需求。這一階段的主要工作是準確地把握有關組織對各類人員的需求信息，確定人員招聘的種類和數量。具體步驟為：1、由企業統一制定人力資源規劃，或由各部門根據長期或短期的實際工作需要提出人員需求。2、由人員需求部門填寫“人員需求表”。公司可因具體情況不同制定不同的人員需求表，但應依據職務說明書制定。人員需求表可包括如下內容：1）所需人員的部門、職位；2）工作內容、責任、權限；3）所需人數以及何種錄用方式；4）人員基本情況（年齡、性別等）；5）要求的學歷、經驗；6）希望的技能、專長；7）其它需要說明的內容。3、人力

4、資源部審核，對人員需求及資料進行確認，綜合平衡，并對有關費用進行估算，提出是否受理的具體建議，報送主管經理審批。二、制定招聘計劃三、人員招聘1、組織內部人員調整。2、外部選聘，發布征聘信息及廣告。1）招聘方法的分類委托各種勞動就業機構、委托各類學校的畢業生分配部門推薦；、利用各種職業介紹所招聘；、利用各種人才市場、勞務市場等招聘；自行招聘錄用、同事、親屬介紹；、個別募集廣告。員工薪酬設計與激勵制度根據公司情況，結合多種現有的薪酬結構形成適合公司具體情況的薪酬體系。我們發現通過公平性分析可以很好地實現薪酬設計要求。首先，我們要了解公司所處的行業的薪酬水平，然后考慮公司的價值，以行業水平作為參考確

5、定公司的薪酬水平。然后，我們要將員工分門別類，在考慮內部公平的基礎上，把可以采用相同的薪酬結構的員工歸為一類，然后針對每一類員工分別設計相應的薪酬結構。最后，我們要在薪酬體系中引入考核結果。也就是說，員工的薪酬要與考核結果掛鉤，做出了多少貢獻就拿多少錢，這樣我們可以確保達到自我公平。在薪酬設計上可以采取以下思路：1、以崗定薪，實現薪酬與崗位價值相掛鉤。2、針對不同的崗位職系設計晉級別通道，鼓勵不同專業人員專精所長。3、參考公司實際經營狀況，決定薪酬水平，實現平穩過渡。在滿足公平的基礎上，薪酬設計的思考方法是控制薪酬總額，針對不同人員設計相應的工資方案，比如業務人員、駕駛員、行政人員等可以分別采用不同的薪酬模式。薪酬方案的實施與修正1、薪酬設計過程中，設計者是拋開具體的人而就事（即工作）進行設計的，但在實施過程中則是針對具體的人。因此在方案正式公布實施前要做一個預演式的實施，根據預演情況進行一些修正，減少公布后出現的風波。2、薪酬設計時效很強，方案一旦成形就要立即實施，因為時間一