1、人力資源管理制度模板第一章 總則一、為規范公司的人力資源管理，使人力資源管理工作能匹配公司發展的需要，制定本制度。二、公司人力資源管理工作主要由以下五個模塊構成：1、招聘與任用2、培訓管理3、薪酬福利與社會保險4、績效考核5、員工異動第二章 招聘與任用一、在因員工離職、組織機構調整、業務發展需要以及其他原因造成的崗位空缺或為公司的未來發展儲備人才的情況下，需要進行招聘。二、員工錄用的基本原則1、實行公開招聘，著重考察個人素質、潛能、經驗及發展，擇優錄用；2、應聘者的基本素質要符合所需崗位的任職要求。三、員工招聘的程序1、制定招聘計劃（根據實際需求選擇內部或外部招聘）；2、發布招聘信息；3、獲取

2、應聘人員信息資料；4、資格審查及初步甄選；5、初試；6、復試；7、錄用；8、崗前/入職培訓；9、錄取試用。四、被確定錄用的人員，應在規定期限內向公司提交以下有效證件及復印件與資料：1、提交身份證、學歷/學位證明、職稱證書等個人材料復件印，同時提供原件驗證；2、填寫員工基本情況表；3、提交個人近期免冠彩照2張。以上資料經公司確認有效后，予以辦理入職手續。新員工辦理完入職手續后至用人部門報到，并從當日起成為公司試用員工。五、新入職員工試用期為一至二個月，其中包含七天的試用考察期。試用考察期通過后正式進入試用期。試用期滿經考核合格后轉為正式員工，試用期內表現優秀者，可獲得提前轉正；品行和能力欠佳不適

3、合崗位工作者，公司可隨時停止使用，試用人員在試用期內也可以隨時通知用人單位解除試用勞動關系。公司根據需要，可對仍需一段時間考察的試用員工延長試用期，延長時間不超過一個月。六、員工的轉正程序1、員工個人提出轉正申請；2、用人部門出具試用期考核意見；3、報總經理審批；4、辦理員工轉正手續。七、勞動合同及合約1、員工轉正后，公司統一安排轉正員工簽訂勞動合同。2、勞動合同到期之前一個月，公司根據員工工作能力、工作態度等各項綜合因素，決定是否續簽合同。第三章 培訓管理一、公司珍惜人才，也重視人才的培養，公司為每一個員工提供公平的培訓機會和發展空間，將公司發展愿景與員工職業規劃緊密結合。公司對員工進行各種

4、形式的教育和培訓的目的是進一步開發人力資源，提高員工整體素質，培養以公司為家，以公司發展為已任，為實現公司的共同目標而全力以赴的員工和團隊；培養具有卓越領導能力的管理者；培養能刻苦鉆研、堅持不懈追求更高工作品質的優秀專業人才。二、培訓方式1、入職培訓入職培訓是對新進人員實施的崗位培訓，內容包括公司簡介、組織架構、核心價值觀、經營理念、規章制度、工作流程、崗位職責等。2、專業培訓公司根據工作需要，編制培訓內容，定期或不定期的組織安排員工學習業務知識，內容包括：職務、崗位應具備的專業知識、工作技能、管理技能及團隊建設技巧等。3、管理培訓內容包括：現代領導者規劃、組織、領導、控制等管理知識，以及行業

5、發展方向及趨勢等。三、培訓方法公司培訓以內部組織為主，公司鼓勵員工自我學習，自我提升，鼓勵員工之間進行學習和交流。四、公司對員工的培訓按計劃、分批分階段、分不同的崗位需要進行，為保證培訓的質量和效果，公司為每個員工建立培訓學習檔案，將內部培訓的課程考試成績將記入個人培訓檔案，作為晉職、調資、年度考核提供依據。五、員工在培訓中的責任1、積極參加公司組織的各類培訓；2、努力自我啟發，有效地將所學知識應用在業務工作中。第四章 薪酬福利及社會保險一、總則1、適用范圍制度適用公司所有員工。2、目的建立規范的薪酬管理體系，提升薪酬體系的內部公平性和激勵性，從而充分調動員工工作積極性，促進公司發展，實現公司

6、與員工雙贏。3、制定原則按需設崗，在公司內部建立職、權、責、利相結合的運行機制和“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，遵循“按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展”的分配原則，采取“以崗定薪、以能定級、以績定獎”的分配形式，以實現崗位競爭及人力資源的動態調整。4、分配原則主要依據：崗位重要性、業績貢獻、能力、工作態度和合作精神。二、薪酬結構及標準1、薪酬結構員工薪酬由工資、綜合福利補貼、獎金及業務提成三部分構成。其中，工資為員工固定勞動所得，由基本工資和崗位工資兩部分組成。1.1基本工資基本工資為員工基礎保證工資，各崗位標準相同。1.2崗位工資崗位工資是根據員工在公司內所處崗位以及職

7、務的不同而制定的差異化工資標準。1.3綜合補貼綜合補貼是公司對員工的一種福利性保障，包含通訊補貼、交通補貼、餐費補貼。1.4獎金及業務提成獎金是指公司根據階段經營業績達成，根據各崗位員工的貢獻程度，加發的鼓勵性項目。業務提成是指公司根據市場類人員業績指標定額達成，按照一定比例計發的附加薪酬項目。2、薪酬標準崗位類別崗位名稱薪酬標準基本工資崗位工資綜合補貼合計市場類業務代表業務主辦業務經理職能類布局設計師行政助理會計3、特殊情形下支付的工資是指公司依據國家法律、法規，對員工因病、工傷、產假、婚喪假期間支付的工資，依照員工基本工資標準計發。三、薪酬支付1、工資支付1.1工資支付辦法采取月薪制。日工

8、資計算辦法以自然月天數為基準。1.2員工上月薪金在次月10日前用貨幣形式全額支付給本人。為了簡化工資發放的手續，員工應按照公司要求提供銀行帳戶資料。員工銀行個人帳戶的進帳記錄，將視同員工領取工資的憑證及領取確認。1.3員工自入職之日起按當月實際出勤工作日計算工資，辭職/解聘者，則按辭職/解聘之日止以當月實際出勤工作日計算工資。1.4轉正定級、薪酬調整，以發令之日為界，按調整變動后的工資標準計發。2、綜合補貼支付綜合補貼自員工轉正之日起計發。轉正時出勤不滿一個月的按照實際出勤日計發。辭職/解聘者，則按辭職/解聘之日止以當月實際出勤工作日計發。3、獎金及業務提成支付具體辦法見獎金及業務提成管理辦法

9、。4、工資支付時遇到以下情況公司可以優先在員工工資中扣除。4.1個人所得稅4.2社會保險基金4.3公司代繳的各類培訓費用4.4差旅預付金、借款/貸款償還金等四、試用期與轉正1、試用期新進員工試用期（包括為期1周的試用考察期和為期2個月的試用期）待遇按以下原則執行：1.1試用考察期為無薪考察期，在此期間如雙方解除試用，公司無需支付工資。試用考察期通過后，此考察期視同正常試用期，公司支付試用期工資。1.2員工試用期間工資結構=基本工資+綜合福利補貼2、轉正試用期結束時，由用人部門根據新員工試用期表現確定工資檔級，經總經理批準后報財務備案執行。五、薪資定級與調整1、薪資定級員工薪資定級由總經理核準，

10、員工所在部門負責人有建議權。2、薪資調整薪資調整包括以下2種情形：2.1 員工在本部門內的職級晉升（或調整）依據部門職級標準、崗位標準、對應個人銷售定額的增減，由部門提出晉升（或調整）申請，按規定報批。2.2 崗位、職務或部門調整依據“崗變薪變”原則，按規定報批執行。六、社會保險1、所有與公司簽訂正式勞動合同的員工（戶籍不限），統一由公司申報辦理養老、生育、工傷、失業、醫療等社會保險。2、員工自與公司簽訂正式合同當月起，由公司負責辦理社會保險，公司與員工解除勞動合同當月起即月辦理停保。對于按公司規定辦妥工作移交及相關離職手續者，可按員工要求辦理社會保險的轉調手續。3、根據國家有關規定，社會保險

11、費用由公司和個人共同承擔，由公司統一籌辦，屬個人承擔部分，由公司按月從個人工資中代扣代繳。4、社會保險基金按照不同險種的統籌范圍，分別建立基本養老保險基金、基本工傷養老基金、基本生育保險基金、基本失業保險基金、基本醫療保險基金。各項社會保險基金的繳納標準為：保險項目公司承擔部分個人承擔部分基本養老保險20%8%基本工傷保險0.5%-基本生育保險0.8%-基本失業保險2%1%基本醫療保險8%2%5、對參保人員核發的職業養老保險手冊，由公司統一保管，員工離職時辦妥工作移交手續和離職手續后，交還本人。6、在辦理有關參保工作時，需要員工提供準確、真實的人事資料，并提交個人身份證復印件、個人免冠1寸照片

12、交給公司辦理。七、商業保險為保障員工人身安全，自入職之日起，公司為員工辦理意外傷害醫療保險，保費由公司承擔。如員工在試用期離職的，工資結算時公司予以扣除此項保費。第五章 績效考核一、公司致力建立客觀公正的績效考核體系，旨在及時了解員工的績效狀況，通過績效溝通，及時調節員工的工作目標和行為，使個人目標和組織目標保持一致，個人職業規劃和公司發展規劃緊密結合。通過對績效的評估考核，全面了解員工的能力和潛質，以便公司對員工能力和潛質加以提升和開發。績效考核遵循以下原則：1、公開考核內容、考核標準、考核程序以及考核結果均向員工公開。2、公平考核應客觀、準確的體現出員工的工作績效、工作能力和工作態度。3、

13、責權利統一員工的考核結果與考核收益同員工的崗位責任與權利相統一。4、崗位考核以工作業績為中心。二、績效考核目的1、衡量員工的績效、技能和工作態度；2、為確定工資、獎金決策提供依據；3、為員工的崗位異動提供決策依據；4、為員工培訓和教育提供依據；5、為員工職業規劃評估提供依據；6、為其他人力資源工作提供決策依據和參考信息；7、促進溝通。三、考核年度為每年1月1日至12月31日。每年的一月、七月對全員上半年度績效進行考核。四、方案推進階段及重點環節1、階段：準備階段、實施階段、考評階段、總結階段2、準備階段2.1考核參與者被考評者：各崗位員工考評者：總經理、各部門主管2.2考核方法本考核采用目標考

14、核為主導，輔以行為導向的考核方法。用品質性效標（溝通能力、忠誠度、領導技巧等）、行為性效標（工作方式、工作行為等）、結果效標（工作目標、工作計劃）和日常工作職責四項效標界定每個崗位的考核范圍，然后再確定每個崗位的考核指標和標準。2.3績效考核培訓使各考評參加人清楚考核的目的、方法、流程、工具的使用，明確參加考評者的責權利，為考核的順利進行打下基礎。3、實施階段3.1收集信息崗位說明書及各崗位人員的實際工作情況。3.2溝通與管理3.2.1目標第一必須確保每位績效考核參與者明確考核的真正目的。3.2.2計劃第二工作的推進要有計劃性。3.2.3監督第三公司人力資源負責人必須負起監督的職責。3.2.4

15、指導第四各部門主管應該積極主動地指導部屬認真完成績效考核的各項指標，考核和完成后就員工的績效結果進行面談，在如何改進績效方面達成共識。4、考評階段4.1實施過程中應注意考評的公正性和客觀性。4.2考評表格的制作。4.3建立考核申訴委員會受理員工申訴。4.4建立考核稽核小組監督各部門績效考核的推行，確保績效考核方案的順利有序高效的推行。5、考評總結階段每次考評結束之后必須舉辦考核總結會，總結經驗教訓，使員工績效得到持續改進。五、員工考核評定等次分為優秀、良好、尚可和一般四等。公司依據考核的結果對工作表現優異者，予以適當鼓勵或獎勵，對于工作表現平庸者，予以規勸，員工應盡快改善。第六章 員工異動一、

16、員工的異動是指員工的工作崗位或職責發生變動，包括員工的晉升、降職、遷調、辭退、辭職等。二、晉升1、工作職務的晉升，即職位級別的上升。2、職位等級的晉升，即被聘為更高一級職位等級上升。3、職務稱謂未變，但工作范圍擴大，員工被賦予更大的責任。三、員工的晉升必須有利于公司的發展方向，有利于員工的成長，晉升的重點對象主要有：1、在工作目標完成方面具有優異表現的員工。2、在工作創新方面具有杰出貢獻的員工。3、在管理、市場等領域表現出較高的才能或潛力的員工。4、人才稀缺度較大且對企業的影響較大的員工。5、為公司儲備的骨干人員等。四、員工降職的內容與操作同晉升互為逆向。五、員工的遷調是指公司基于工作上的需要

17、，對員工的職務或服務地點進行變動，奉調人員離開原職時應在規定的時間內辦妥移交手續，赴新職崗位報到。六、辭退是指公司終止與員工的勞動關系，有下列情形之一者，公司有權提出辭退：1、觸犯國家法律，嚴重違反公司制度及規定，給公司造成直接或間接經濟損失。2、參加非法組織，并經有關當局查明屬實。3、聚眾鬧事，嚴重干擾正常工作秩序。4、不服從上司合理工作安排或正常調動，經教育仍不服從者。5、工作期間擅離職守或工作不負責任而造成公司重大損失。6、偽造公司的任何記錄或報告，有意詆毀公司聲譽，給公司造成不良影響。7、任職期間有貪污、盜竊、營私舞弊、窺查/泄露公司機密、故意破壞公物等行為之一的。8、員工在公司服務期

18、間，從事與公司經營利益相關的第二職業，或為第三者從事經營中介服務。9、月累計曠工超過3天或年累計曠工超過7天。10、不能勝任崗位工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任者。11、連續兩次考核結果列于本崗位排名的末位。12、患非職業病或非因工傷，醫療期滿后仍不能從事原工作者。13、兩次以上書面警告仍未能改善者。14、其它同類性質的嚴重違紀行為。被辭退的員工，公司按其實際出勤計發當月應得工資，經濟補償金與年度獎金不予發放。七、除在勞動合同中限制辭職的情況出現，員工有權提出辭職，辭職員工按實際出勤計發當月應得崗位工資。八、解聘、辭退員工或給予員工行政處罰時，由提請處理的部門提出處理依據、事實證據和處理

19、方案。在做出處理決定前公司應對提請部門所提供的證據進行調查核實，在正式公布處理決定前，應由公司專人與被處理人當面溝通，把處理結果告知當事人，允許當事人申訴。九、對于被公司解聘、辭退或辭職的員工，未按公司要求完成離職手續而擅自離職者，公司保留在人才網或其他媒體上予以公告的權利。十、公司辭退員工應以書面形式提前30天通知員工本人；員工辭職應以書面形式提前30天通知公司，未經公司批準以前15天內不得離職，若員工向公司遞交辭職申請書15天后公司仍未答復，可視為公司同意辭職。十一、離職人員包括因崗位變動、辭職、解除勞動合同、解雇等原因離開原崗位或解除原崗位職責者。離職人員應按以下要求辦理離職交接手續：1、公司根據離職員工崗位情況安排一周至一個月的交接期，以保證工作的連續性，公司規定的工作交接期內工資按離職前執行的工資標準