1、共享知識分享快樂人力資源戰略與規劃期末復習題、判斷題：1 .衡量一個員工職業生涯規劃有效性的唯一標準就是充分發揮員工的才能，滿足員工的個人成就感。X （滿足員工個人成就感與組織發展的雙重目標）P2022 .企業外部微觀環境是指企業運行的政治、經濟、社會文化、技術和產業競爭等因素。XP393 .根據所需的人力資源與組織的關系，可以把組織面臨的勞動力市場分為外部勞動力市場 和內部勞動力市場。V P1104 .人力資源戰略間接地提升企業競爭優勢的邏輯是，人力資源實踐指導人力資源戰略.進而導致以員工位中心的結果，以員工為中心的結果引發以組織為中心的結果，以組織為中心的結果提升企業競爭優勢。X5 .在穩

2、定可以預測的環境中，組織一旦獲得適應性，柔性就變得相對次要；而在不斷變化 的、競爭的環境，組織只有成為柔性的組織才能獲得適應性。V P676 .人力資源的數量受遺傳和其他先天因素、營養因素、教育因素以及人口年齡構成的影響。X （質量）P1247 .人力資源戰略與規劃的控制與評價的基本目的，就是保證組織最初制定的人力資源規劃與其具體實施保持 完全一致（與其具體實施過程的動態變化實時地相互適應）。XP2168 .企業人力資源戰略的制定必須先于企業戰略的制定，這樣才能使后者更好服務于前者。 X （人力資源戰略為企業戰略服務）9 .人力資源規劃的首要任務是對人力資源的需求和供給進行回歸分析，以對人力資

3、源的供需作出評價。x10 .企業人力資源信息系統一經建立，就成為指導企業人力資源管理的永久不變的系統。因此建立是必須周全考慮。X P11511 .奧斯特曼（Osterman）提出了包括技能戰略、第二種戰略、產業戰略和工資化戰略在內 的四種人力資源戰略模型。V P8712 .冗員就是超出企業正常生產經營活動實際需要的人員以外的所有人員的總和。X （不包括正常的后備人員）P13213 .核心競爭力理論 認為,企業戰略管理應以環境為出發點，強調對環境的分析及對自身優勢和劣勢的分析，該理論的典型代表是遺拄。X （古典戰略管理理論安德魯斯）P8414 .當人力資源戰略關注的重點是怎樣利用好每一個人，更多

4、的是挖掘現有人才的角度去思考問題時，這種人力資源戰略被稱為利用戰略。V15 .管理幅度法是通過建立人力資源需求與其影響因素之間的函數關系,從影響因素的變化來推測人力資源需求量的變化的一種數學方法。X （回歸分析法）P15316 .自從20世紀60年代德爾斐在戰略與結構一書中首先研究企業戰略管理理論以來，各種戰略管理理論層出不窮，形成了戰略管理理論“叢林”。X （錢德勒）17 .當多個因素影響著企業人力資源需求，而且它們與人力資源需求之間是線性關系時，就需要建立一元線性回歸方程。X （多元）P15418 .人力資源規劃所收集的信息分為外部環境信息和企業內部信息。其中，辭職率和員工流動率不屬于內部

5、環境信息。X19 .企業通過不斷尋找新產品、新市場或新服務，發掘新的商業機會。企業資源主要用于鼓 勵創新以及獲取難以在組織內部發展的能力。這種戰略屬于成本領先戰略。X P9220 .在電腦模擬的虛擬環境中，對組織可能面臨的外部環境的變化及自身的復雜動態進行分 析，從而得到未來人力資源需求量的方法被稱為定性預測法。X （計算機模擬預測法-定量預測）P15621 .依照產生時間的先后順序，戰略管理理論大致可以分為三個階段，依次為以資源為基礎的核心競爭力理論；以產業為基礎的競爭戰略理論；古典戰略管理理論。X （倒過來）P84-8622 .外部人力資源的結構分析包括分析人力資源的性別結構、地區結構、城

6、鄉結構以及 地域結構。 X （質量）P125-12723 .在進行內部人力資源的數量分析時，在工作地點測量工作人員做某項工作或某一操作單 元所需的時間，再考慮工作人員的私事、疲勞和延誤等所需時間，然后以此計算所需標準人員的數量。這種方法被稱為工作抽樣法。X （動作研究法）24 .處于勞動年齡之內，正在從事社會勞動的人口，被稱為就學人口。X （適齡就業人口）25 .能夠為管理者提供最新信息的人力資源信息系統具有完整性。X 及時性）P11526 .當人力資源管理在形成企業戰略過稱中提出建議，將人力資源問題包括在內，實施企業戰略，人力資源管理部門處于較高層次服從地位時，人力資源管理與企業戰略的關系是

7、一體化關系。x （雙向關系）P9427 .人力資源外部環境包括外部宏觀環境和外部微觀環境。其中，外部宏觀環境要素不包括政治法律環境。x （外部宏觀環境包括政治法律環境、經濟環境、勞動力市場、自然環境、科學技術環境、社會文化環境）P3328 .從人力資源規劃的內容來看，晉升、調動和降職等規劃，屬于人員補充規劃。X （人力資源流動規劃）P20329 .人力資源戰略與規劃的控制與評價的基本目的，就是保證組織最初制定的人力資源規劃與其具體實施過程的動態變化實時地相互適應。V P21630 .勒派克和斯內爾提出的四種人力資源戰略分別為：承諾戰略、傳統戰略、低成本戰略 和合作戰略。X （服從戰略）P913

8、1 .組織內部環境是指影響組織運行的組織戰略、組織結構、組織文化和政府勞動力市場政策等。32.SWOT分析法就是分析政治、經濟、社會和技術因素對企業人力資源管理的影響。（PEST 分析）P2833 .企業人力資源存量分析 只需要對企業內部的人力資源狀況進行分析就行了。X （還有外部人力資源狀況）P12234 .人力資源管理狀況是制定企業戰略的出發點；人力資源管理實踐是實現企業戰略的途 徑。V35 .企業業務單元戰略就是確定企業的目標和方向，并采取一定的行動來實現這些目標。v、選擇題1. 人力資源是指企業組織內外具有勞動能力的人的總和是（）的思想A.張德（推動發展的勞動力的能力，投入建設和尚未投

9、入的勞動力）B.趙曙明（勞動者體內的一種能力）C .彼得德魯克（第一個提出人力資源概念的人，他指出傳統的結束，新的到來）D.鄭紹濂2. 下列對人力資源主要特征的描述，不正確的是（）A .能動性B .再生性 C .統一性 D .社會性 兩重性3. （）是人力資源規劃的前提A.人力資源目標 B .人力資源戰略 C .人力資源意義 D .人力資源業務規劃是戰略的延伸4. 下列不屬于人力資源戰略與規劃的意義的是（）三個意義A .是企業戰略的核心B .可提高企業的績效 C .有利于企業形成持續的競爭優勢D.確定人力資源管理的指導思想5. （）標志著人力資源戰略與規劃作為企業人力資源管理的一項職能已經產生

10、。A .在美國成立的人力資源戰略與規劃學會B .在亞特蘭大召開的第一次人力資源戰略與規劃學會（發展階段）C.泰勒發起了科學管理運動（萌芽階段）D.采用工業心理學的原理和方法促進工業效率及提高工人對工作的滿意度（閔斯特伯格萌芽階段）6. 人力資本與非人力資本相比效，其最大特點是（）A.以人為表現載體 B .具有主觀能動性 C .與生命周期緊密聯系 D .具有效能性7. 1960年，舒爾茨在美國經濟學會年會上發表的報告認為，對企業而言，人力資本的核心是（）A .大于物質資本 B .提高人口質量 C .提高員工的素質 D .提高人口數量8. 對人力資源戰略與規劃的評價與控制的基本目的是（）（A是目的

11、，其他選項都是評價與控制的基本內容）A .保證企業最初所制定的人力資源規劃與其具體實施過程動態實時地相互適應B.選擇關鍵環節中的關鍵監控與評估點C.確立評價與控制基準和原則D.選擇實施適度的控制力和正確的控制方法人力資源戰略與規劃的流程：1、環境分析2、制定人力資源戰略3、進行供給與需求預測4、制定規劃方案5、評價與控制9. 下列不屬于人力資源成為企業戰略合作伙伴的要求的是（）A.主動性 B .戰略性 C .前瞻性 D .統一性10. 企業最寶貴、最核心的資源的是（）A .人力資源 B .角色轉變 C .企業管理 D .企業戰略11. 真正將人力資源專業人士與其他人區別開的是（）A .職業價值

12、標準 B .道德規范 C個個人責任感 D .組織結構12. AT&T勝任素質模型的形成標志著（）A .人事經理只負責人事管理B . 一線經理只追求業務績效C .人力資源管理領域根本變革的開始D.完善了行業內的素質要求及素質模型13. 將戰略劃分為市場機會、公司實力、個人價值觀和渴望、社會責任這四個構成要素的是（）A.安德魯斯 （戰略管理的一個重要學派一設計學派）B.安索夫 （計劃學派 公司戰略 戰略定義為：一個組織打算如何去實現其目標和使命，包括各種方 案的擬定和評價，以及最終要實施的方案）C.魁因（戰略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結合成一個緊 密

13、的整體）D.明茨伯格（一、戰略是最高管理計劃二、戰略是一種模式三、戰略是一種計策四、戰略是一種定位五、戰略是一種觀念）14.主要特征主要包括預見性、針對性、多重性和靈活性四方面的是（）A.戰略指導思想（1、滿足市場需求的思想 2、系統思想3、競爭思想4、市場營銷）B.戰略目標（1、成長性目標2、穩定性目標3、競爭性目標）C.戰略重點（對實現戰略目標具有關鍵作用的方面，如部門、環節、項目等）D.戰略對策15 .在人力資源記分卡的四個維度中，其中運營維度是（）A.測量組織在人力資源戰略目標方向取得成果的指標（戰略維度）B.測量人力資源管理活動在實現其內部流程最優化方面成果的指標C.測量人力資源部門

14、的關鍵客戶對人力資源評價的指標（客戶維度）D.測量人力資源對資質的可測財務指標（財務維度）16 .平衡計分卡的作者是（）A .卡普蘭和諾頓B.布瑞貝克 C .馬克霍思利德 D .大衛尤里奇（這三人是人力資源記分卡作者）17.管理者在制定戰略時首先考慮的目標是（）A.財務指標B.客戶指標（客戶滿意度的高低是企業成敗的關鍵）C.內部業務流程指標（既重視改善現有流程也要求確立新流程）D.學習與成長績效指標（考評企業獲得持續發展能力的情況）18 .包含評價企業創新能力的指標、評價企業生產經營績效的指標、評價企業售后服務績效的指標這三個指標的是（）A.財務指標B .客戶指標 C .內部業務流程指標D .

15、學習與成長績效指標19 .關于平衡計分卡和人力資源計分卡的描述正確的是（）A.平衡計分卡早于人力資源計分卡B .平衡計分卡晚于人力資源計分卡C .平衡計分卡借鑒了人力資源計分卡D.平衡計分卡延續了人力資源計分卡 注：平衡記分卡1990年以后人力資源記分卡2001年20 .制定人力資源戰略的第一步是（）A.識別關鍵問題（第二步）B.選擇人力資源戰略模式（第三步）C.環境分析D.選擇最終戰略方案（第五步）擬定備選方案（第四步）21 .采取適人適崗的決策是保守型戰略措施之一屬于保守型戰略措施中的（）A.以內部獲取為主B .以人崗匹配為決策依據 C.對直接主管充分授權D .采取靈活錄用方式22 .企業

16、戰略體系的主體和基礎是（）A.公司戰略 （決定企業今后的長期主營方向、規模，以及實現這些目標的措施的總體規劃）B.競爭戰略C.智能戰略D.戰略管理企業戰略分為三個層次：公司戰略、競爭戰略、職能戰略23 .人力資源規劃在企業中的主要作用是（）A.指導企業未來人員配備B .考慮企業發展戰略 C.考慮企業經營方向D .考慮企業經營目標24 .人力資源規劃要保證員工隊伍的穩定，注重培訓和開發，提高人員利用率，力爭在同行業或某一地區 保持人力成本效益優勢。這屬于（）A .創業階段 B .成長階段 C .成熟階段 D .衰退階段25 .以概率論為理論基礎的分析法是（）A.數理統計分析法B .專家分析法 C

17、 .圖表分析法 D .指標體系分析法26 . 77. SWO份析法中，S、W勺意思是（）A .企業內部環境的優勢和劣勢B .企業外部的機會和威脅 C.企業外部環境的優勢和劣勢D.企業內部的機會和威脅27 .在1980年，（）提出了波特的競爭環境五因素分析法A.邁克爾波特 B .安索夫C .魁因 D .明茨伯格28 .進行產業環境分析，首先要弄清楚產業的總體情況與發展趨勢，說法錯誤的是（）A .國家的產業結構和產業政策B .產業生命周期 C.產業的市場狀況D .產業的合作與競爭4、進入與退出屏障 29.人力資源數量是指（）A .構成勞動力人口的那部分人口數量B .具有勞動能力的人口 C.勞動適齡

18、人口D.勞動年齡人口30 .人力資源所具有的體質、智力、知識和技能水平是指（）A.人力資源的質量 B .人力資源的數量 C .人力資源的總量 D .人力資源的素質31 .下列對人力資源需求預測的步驟描述正確的是（）A.背景分析一分析人力資源發展規律一建立預測模型一預測模型運行和預測結果分析B.背景分析一建立預測模型一分析人力資源發展規律一預測模型運行和預測結果分析C.分析人力資源發展規律一背景分析一建立預測模型一預測模型運行和預測結果分析 D.背景分析一分析人力資源發展規律一預測模型運行和預測結果分析一建立預測模型二、名詞解釋1 .人力資源規劃評價答：人力資源規劃評價是通過對企業實施的人力資源

19、規劃的內在基礎的考察分析，將人力資源規劃的預期結果與實際貫徹的反饋結果進行比較、判斷和分析的管理活動。2 .人力資源需求預測答：人力資源需求預測是依據組織的發展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素,對未來所需員工的類型（含數量和質量）進行估計的活動。3 .趨勢外推法答：是根據已過去幾年的人員數量，分析它在未來的變化趨勢并以此來預測企業某一時期的人力資源需求量。4 .人力資源結構答：所謂人力資源結構，是指一個國家或一個地區的人力資源總體在不同方面的分布構成,它包括年齡、性別、質量、地區、城鄉等方面。5 . 人力資源信息系統答：HRIS,是組織進行有關人及人的工作方面的信息的收集、保存、分析

20、和報告的過程,是獲得人力資源決策所需相關及時信息的有組織的方法。6 . 人力資源規劃答：它是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，根據組織任務和環境對組織要求制定人力資源管理的行為方針的過程。7 .管理者經驗預測法答：由組織各個部門的管理者根據工作經驗和直覺，對本部門未來的人員需求做出預測，最終匯總得出整個組織人員需求的預測總數。8 . 人力資源規劃控制答：是針對企業所制定的人力資源規劃和實際貫徹執行過程進行動態調節，糾正偏差，確保戰略有效實施和適應的過程。9 .員工職業生涯規劃設計答：所謂員工職業生涯規劃設計，是員工個人根據自己的能力、興趣及可能的工作機會選擇職業，及組織、規劃和進行個人發展

21、的過程。10 .雇主品牌答：是繼企業形象品牌、產品品牌的第三種品牌，它是以雇主為主體，以核心雇員為載體,以為雇員提供優質與特色服務為基礎，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市場的知名度與美譽度，從而匯聚優秀人才、提高企業核心競爭力的一種戰略性品牌建設。11 .工作抽樣法答：工作抽樣法是運用統計學的概率原理以隨機抽樣的形式，利用數字計算測定某個部門在一定時間內實際做的工作占規定時間的百分比，再以此百分比測量人員的利用效率。這種方法不但可用于生產性崗位，而且可運用于重復性的業務。12 .馬爾科夫預測法答：用來預測等時間間隔點上（一般為一年）各類人員分布狀況的一種動態預測術，是一種 定量預測

22、方法。三、問答題1. 利用德爾菲法進行人力資源需求預測時，應遵循哪些原則？P152答：1）挑選的專家應該有代表性。2）問題表設計應該措辭準確，不引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，列入征詢的問 題不應該相互包含。3）進行統計分析時，應該區別對待不同的問題， 對于不同專家的權威性應給予不同的 權數，而不是一概而論。4）提供給專家的信息應該盡可能充分。企業人力資源環境的內容有哪些？P26答：企業人力資源環境分析的對象一般可從內、外兩個角度展開。企業外部環境分析可分 為宏觀環境：包括政治、經濟、社會文化和技術等幾個方面；微觀環境：指能夠直接影響 企業運行的要素，主要指企業所在的產業競爭環境以及股東、顧

23、客、供應商等。內部環境 由存在于組織內部并影響組織運行的因素構成，具體包括企業戰略、組織結構、企業文化 等。2. 簡述各項人力資源規劃的目標、政策及預算。P107總規劃：目標：總目標（績效、人力資源總量素質、職工滿意度等）政策：擴大、收縮、保持穩定預算：XXXX萬元人員補充計劃：目標：對人力資源素質結構及績效的改善等。政策：人員素質標準、人員來源范圍、起點待遇等。預算：招聘選拔費用人員分配計劃：目標：人力資源結構優化及績效改善、人員能崗匹配、職務輪換幅度等政策：任職條件、職位輪換范圍及時間預算：按使用規模、差別及人員狀況決定的工資、福利預算人員接替和提升計劃：目標：后備人才數量保持，提高人才結

24、構及績效目標政策：選拔標準、晉升比例、提升人員的安置等預算：職務變動引起的工資變動培訓計劃：目標：提高素質、技能，改善技巧，轉變態度和作風等政策：培訓時間的保證，培訓效果的評估等預算：培訓投入及脫產培訓的工資費用薪酬激勵計劃：目標：人才流失減少，提高士氣，績效改進等政策：工資政策、激勵政策、激勵重點等預算：增加的工資獎金總額預算勞動關系計劃：目標：降低非期望離職率，勞資關系改進，減少投訴，提升員工參與等政策：鼓勵員工參與管理，加強溝通預算：法律訴訟費退休解聘計劃：目標：編制合理，降低勞務成本，提高勞動生產率政策：退休政策及解聘程序預算：退休人員安置費，人員重置費3. 簡述企業生命周期不同階段的

25、人力資源戰略的特點及核心。P71（一）創業期的人力資源戰略特點:產品質量不穩定、花色品種單一、產量低、市場占有率低、產品的成本高、價格也高、 競爭對手少、管理水平低、屬經驗管理、不規范、企業缺乏資金、知名度低，企業人員少， 人才少，沒有明確的分工。人才使用的特點是高低配置，即：高級人才低位使用。核心:充分發揮創始的人的人格魅力、創造力和影響力，注意利用“外腦”，向他人學習，向外單位學習；在工作中發現一批技術型和管理型人才，為以后企業向規范化、制度化方向發展打下堅實的基礎；促進人才組織化，幫坐員工設計自己的職業生涯。（二）成長期的人力資源戰略特點:產品有市場、有銷售量也有增加、企業的生產人員和銷

26、售人員也大量增加；企業人員的增長、銷售量的增加，使企業的規模迅速地擴大。企業人力資源，低級人才高位使用。核心:這一時期人力資源戰略的核心是 完善組織結構，加強組織建設和人才培養，大量吸納 高級人才，讓員工從事具有挑戰性的工作，豐富工作內容，承擔更多責任；根據市場法則確 定員工與企業雙方的權利、義務和利益關系；企業與員工建立共同愿景，在共同愿景的基礎 上就核心價值觀達成一致；員工與組織的心理期望與組織與員工心理期望達成默契，在員工與企業間建立信任與承諾關系，實現員工的自我發展和管理。（三）成熟期的人力資源戰略特點:成熟期是一個企業一生中最輝煌的時期，規模、銷量、利潤、職工、市場占有率、競爭能力、

27、研發能力、生產能力、社會認可度等都達到了最佳狀態，但企業也容易得大企業病”，即企業易驕傲自滿、溝通不暢、滋生官僚主義、創新精神減弱。人力資源方面，出現高高配置，即高級人才高位使用。核心:這一時期的人力資源戰略核心是激勵組織的靈活性。（四）衰退期的人力資源戰略特點:企業在衰退時期，管理不善，銷售和利潤大幅度下降，設備和工藝落后，產品更新速度慢，市場占有率下降、負債增加、財務狀況惡化、職工隊伍不穩定，員工士氣不高，不公 平感增強，對自己職業生涯發展期望值降低，敬業精神弱化，人才浪費嚴重，企業缺乏激勵 上進的組織氣氛。 企業的人力資源是低低配置，即低級人才低級使用。核心：人力資源戰略核心是人才轉型，

28、對職工后期發展出路給予指導，在新的領域進行人才招聘和培訓，實現企業的二次創業。4.比較以美日等為代表的三種西方人力資源管理模式的定義、特點及實施條件。P70名稱定義特點實施條件以美國為代表的勞動契約型整個人力資源管理體系在以 雇傭關系為基礎的契約之上， 企業與員工的關系完全是一 種契約關系，一切制度都以這 個契約為前提。特別強調個人能 力，不管過去和未 來，只管簽約合作 的這一段時間，因 此晉升特別快。整個社會的勞動雇傭體系是自由的。以日本為代表的資源開發型，也叫資歷主義通過個人能力的積累達到提高整體實力的目標穩步晉升，終身雇傭制勞動力市場非常發 達。雇主后充分的選 擇余地，勞動力供大 于求權變模式把能力跟資歷結合起來以上兩種類型的結合文化必須是個人主義 的。因為合同是針對 個人簽訂的。5.簡述人力資源管理與企業戰略的四種關系。P94HR活動HR部門的地位HR部門對企業 戰略的參與結果行政關系孤立的人事日 常事務較低層次服從無機會，不參與 企業戰略形成 與實施停留在人事管 理