1、年度管理層績效考核實施細則第一章 總則第一條 宗旨為進一步建立、完善公司績效管理體系和激勵約束機制 ，對管理層的價值創造過程及結果進行客觀、公正的考核和評 定 ，對管理層的定崗定薪及職務聘任進行動態管理， 有效激勵 管理層持續不斷地提升業績， 特制定本實施細則。第二條 適用范圍本細則適用于公司本部及所屬各分支機構1012 崗管理人員 ， 兼任中層管理崗位的 13 崗及以上高層管理人員 ， 對于 兼 任部分的業績考核亦適用本細則。第二章 考核體系第三條 考核內容包括業績指標和履職狀況兩大部分。業績指標主要指所負責單位的年度績效狀況 ； 履職狀況主要指履行自己崗位職責的總體狀況。第四條 考核權重業

2、績指標權重為 80 ， 履職狀況權重為 20 。業績指標的確定：1 、各分支機構第一責任人的業績指標即所在單位年度績 效指標 （ 權重 80% ）2 、公司各部門第一責任人的業績指標分三種類別 ：1 ） 業務部門或單位（ 市場部、研發部 ） 的業績指標由所在部門的年度績效指標（ 權重 60%） 和四個季度目標完成情況的平均值 （權重 20%） 組成。（ 2 ） 業務管理和職能管理部門 （ 信息技術部、 無線業務部、工程技術部、維護部、財務部、商務審計部、人力資源部 ） 的業績指標由所在部門的年度績效指標（ 權重 50%） 和四個季度目標完成情況的平均值（權重30%） 組成。（ 3 ） 綜合服務

3、部門 （ 綜合部 ） 的業績指標由所在部門的年度績效指標（ 權重 40%） 和四個季度目標完成情況的平均值（ 權重 40%） 組成。3 、各單位其他10 12 崗人員的業績指標由所在單位的年 度績效指標 （ 權重 40% ） 和所分管工作任務完成情況（ 權 4 重 0% ）組成。4 、各分公司財務負責人的業績指標由所在單位的年度績效指標 （ 權重50%） 和四個季度目標完成情況的平均值（ 權重30%） 組成。第三章 考核管理第五條 考核周期公司對于所有管理層的考核均實行年度考核。第六條 考核程序1 、業績考核： 考核期終 ， 公司根據績效管理辦法 、 二00 九年度各單位績效考核實施細則 及與

4、各單位簽訂的 年度 經營目標責任書 ， 對各單位進行考核， 考核結果直接作為單位第一責任人的個人業績考核。考核人是公司經理會。公司經理會確認各單位的考核結果后 ， 績效管理工作小組按照上述第四條規定測算出被考核者的考核結果， 并與被考核者溝通確認后報績效考核領導小組審核確定。其中 ， 不是所在單位第一責任人的其他中層管理人員 ， 其所分管工作任務完成情況的考核， 由其所在單位第一責任人先 行考核并得到其本人確認后報績效考核工作小組， 一并匯總其業績考核結果。2 、履職狀況 ： 年度結束 ， 被考核者須向公司經理會進行年度述職并提交年度述職報告， 經理會根據其述職情況進行綜合評估。其中 ， 不是

5、所在單位第一責任人的其他中層管理人員 ， 其履職狀況由公司經理會和其所在單位第一責任人共同考核， 權重各占10%， 考核結果由績效考核工作小組一并匯總并報績效考核領導小組審核確定。附件1： 各分支機構負責人履職狀況考核表附件2 ： 公司各部門負責人履職狀況考核表附件 3 ： 公司其他中層管理人員履職狀況考核表 （ 包括分公司財務負責人）第七條 績效反饋考核結束后 ， 考核者須將考核結果反饋給被考核者， 并與被考核者進行績效溝通， 以期在績效改進方面提供幫助 ， 并對下一階段工作的期望達成一致。第八條 考核結果確認如被考核者對考核結果有異議 ， 首先應通過雙方的溝通達成一致。如通過雙方溝通不能達

6、成一致， 被考核者可根據績效管理辦法相關規定， 向績效考核領導小組申請復議 ， 績效考核領導小組需在接到復議申請十日內， 對申請人的復議申請予以答復。其中 ， 履職評估不得申請復議。第九條 考核結果歸檔考核結果作為個人年度績效記錄 ， 由公司人力資源部根據績效管理辦法相關規定統一歸檔備案。第四章 考核結果的應用第十條 考核結果的應用1 、根據考核結果確定被考核者的年薪收入， 即 ：（1）各分支機構第一責任人的年薪收入=基本年薪+績效年薪基數核分數/100 O（ 2 ） 公司各部門負責人及其他中層管理人員 （ 包括分公司財務經理）年薪收入=基本年薪+績效年薪基數 轉核系數。考核系數的確定:年度考

7、核分數95 分及以上 ， 考核系數為 1.1 ；年度考核分數85 分 （ 含 ） -95 分 ， 考核系數為 1.0 ；考核分數在75 （ 含 ）-85 分 ， 考核系數為考核分數/85;考核分數在60 （含）-75分，考核系數為考核分數/100;所有管理層考核分數在 60分以下的，日常績效預發部分視為全部績效年薪，不再補發或倒扣績效年薪。基本年薪及績效年薪預發部分按月發放。（年薪的確定辦法見附件4）。2、考核結果將作為后續崗位聘任的重要依據。年度績效 成績低于60分者，將至少降職聘用；年度績效成績低于 50分或連續兩年低于60分不得聘任10崗及以上管理崗位。同級崗 位中 年度考核分數最低者，

8、績效年薪基數最高按 80%計算。3、考核結果作為其他形式激勵的依據之一。第五章附則第十一條本細則由公司績效考核工作小組負責解釋。附件1:各分支機構第一責任人履職狀況考核表被考核人：考核時間：考核項目考核內容權重考核標準及考核點收入指標完成情況（25%）信息化業務收入完成情況10%完成2009年度目女任書相關目標值得滿 未完成，按完成比例得分。非電信業務收入完成情況10%完成2009年度目女任書相關目標值得滿 未完成，按完成比例得分。室內分布、網優 收入完成情況5%完成2009年度目女任書相關目標值得滿 未完成，按完成比例得分。組織建設隊伍建設15%人才梯隊建設連續性、系統性：保證人才！己置符合

9、 公司現在和未來發展需要；能夠根據公司戰略發展 及時調整人才戰略；能保持核心人才的穩定；能根 據需要培養出后備人才隊伍。(40%)企業文化建設15%注重企業文化建設，注重樹立良好的企業形象、精 神風貌和團隊意識。對公司倡導的管理理念能積極 主即貫、捅1; MX知回理8佟小核心念!， 能身體力行。制度建設10%建立、健全公司各項規章制度，并貫徹執行到位。綜合管控 (35%)管理效率10%公司業務發展具有明晰的戰略思路，并能形成具體 的策略方案，在規劃中能夠合理配置資源；能夠將 公司戰略分級分解到各個業務、管理層級，形成肩 效的目標保證系統；對公司整體的業務進程具有掌 控力，能夠控制業務發展的節奏

10、。執行力15%能夠有效地執行公司決策，積極回應并及時完成上 級布置的各項任務。創新能力5%能夠敏銳捕捉市場動態，及時調整業務方向，創新 地開展工作,使企業的核心競爭力不斷提高；能通 過創新思維不斷優化內部工作流程。學習能力5%善于思考、勤于學習，積極建立學習型組織，并能 將所學知識與具體工作實踐結合起來，使員工的專 業知識、工作能力、綜合素質能夠持續/、斷地得到 提升。-7 -附件3:公司各部門負責人履職狀況考核表被考核人：考核時間:考核項目考核內容分值考核標準及考核點部門年度 目標完成 情況（20%年初制定的目標 責任書及季度目 標完成情況的綜 合評價20得85分（含）以上，得滿分； 得85

11、-75分（含），得15分；得75-60分（含），得10分； 60分以下，不得分。組織建設（40%隊伍建設15人才梯隊建設連續性、系統性 保證人才！己置符合 公司現在和未來發展需要能根據公司戰略發展及 時調整人才戰噂能保持核心人才的穩定能根據 需要培養出后備人才隊伍。制度建設15建立、健全各項規章制度，并貫徹執行到位。企業文化建設10注重企業文化建設 注重樹立良好的部門形象、精 神風貌和團隊意識。對公司重點宣貫的理念能積極 主加以拉進；"回理!快司時刻A理 能身體力行。管理效率15部門業務發展具有明晰的戰略思路 并能形成具體 的策略方案 在規劃中能夠合理配置資源能夠將 公司戰略分級分解

12、到部門各項業務、管理層級，形 成肩效的目標保證系統 對部門整體的業務進程具 有掌控力，能夠控制業務發展的節奏。綜合管控（40%創新能力5能夠敏銳捕捉市場動態及時調整業務方向創新 地開展工作促進公司核心競爭力不斷提高能通 過創新思維不斷優化內部工作流程。執行力15能夠有效地執行公司決策積極回應并及時完成上 級布置的各項任務。學習能力5善于思考、勤于學習，積極建立學習型組織，并能 將所學知識與具體工作實踐結合起米使員工的專 業知識、工作能力、綜合素質能夠持續/、斷地得到 提升。其他中層管理人員履職狀況考核表考核時間:被考核人:考核項目考核內容分值考核標準及考核點分管工作完成情況40%根據所在單位

13、對其分管工作 的年度考核成 績確定40根據200處崗位目標責任書彳485分 以上，此項得滿分；得85-75分（含），此項得30分；得75-60分（含），此項得20分；60分以下，此項/、得分。組織建設（20%隊伍建設5所分管領域人才梯隊建設連續性、系統性：保 證人才酒已置符合公司現在和未來發展需要；能 根據公司戰略發展及時調整人才戰略；能保持 分管領域核心人才的穩定；能根據需要培養出 后備人才隊伍。制度建設10認真執行公司及所在單位的各項規章制度； 建立、健全分管領域各項規章制度，并貫徹執 行到位。企業文化建設5%注重企業文化建設，注重樹立良好的精神風貌 和團隊意識。對公司重點宣貫的理念能積極

14、主 動宣貫、推進；分管領域的員工知道并理解公 司的核心理念，能身體力行。綜合管控（40%管理效率15分管業務發展具有明晰的思路，并能形成具體 的方案，能夠合理配置資源；能夠將公司、部 門目標分級分解到各個業務、管理層級，形成 肩效的目標保證系統；對分管業務進程具有掌 控力，能夠控制業務發展的節奏。創新能力5能夠敏銳捕捉市場動態，及時調整業務方向， 創新地開展工作，促進企業核心競爭力不斷提 高；能通過創新思維不斷優化內部工作流程。執行力15能夠有效地執行公司決策,積極回應并及時完 成上級布置的各項任務。學習能力5善于思考、勤于學習,積極建立學習型組織, 并能將所學知識與具體工作實踐結合起來，使

15、員工的專業知識、工作能力、綜合素質能夠持 續/、斷地得到提升。-8 -附件4：2009年度公司管理層年薪確定辦法一、年薪組成年薪由基本年薪與績效年薪兩部分組成。基本年薪是管理 層的年度基本報酬，績效年薪是管理層年度績效結果的體現。二、年薪確定(一)各分支機構負責人及其他中層管理人員1、基本年薪=(崗位工資+年功工資)*任職月數其中，崗位工資根據管理層的崗位層級、本年度經營目標 等因素確定。具體辦法為：(1)按以下公式計算各分支機構綜合得分：綜合得分=各經營單位目標收入 X2阱 各經營單位目標利潤 x 60 09年平均目標收入09年平均目點麗1+各經營單位08年考核成績 x 2008年平均考核成

16、績(2)根據各分支機構綜合得分從高到低排序，按崗位所在 的層級從高到低確定各分支機構負責人及其他中層管理人員 的崗位工資。2、績效年薪=績效年薪基數 拷核成績/100小職月數/12 (1)分支機構負責人績效年薪基數的確定績效年薪基數=收入目標 X2%+凈利潤目標 X1而+總公司管理費X8%。（ 2 ） 分支機構其他中層管理人員績效年薪基數的確定績效年薪基數最高不能超過本單位負責人績效年薪基數的65% 。具體為 ：專業技術 12 崗 ， 不高于 80%管理 11 崗 : 不高于 65% 管理 10 崗 :不高于 55%專業技術 11 崗 : 不高于 60% 專業技術 10 崗 : 不高于 50%

17、 （ 二 ） 公司各部門負責人及其他中層管理人員1 、公司各部門負責人（1）基本年薪=（崗位工資+年功工資）*任職月數（2）績效年薪=績效年薪基數核系數 布職月數/12其中：績效年薪基數=各經營單位績效年薪平均值xW分 比。根據各部門業務性質、崗位價值、承擔的責任、風險大小 確定不同的百分比 ：業務部門 （ 市場部、研發部）： 95% ；業務管理部門 （ 信息技術部、無線業務部、工程技術部、 維護部 ）： 90% ；職能管理部門（ 財務部、人力資源部）： 85% ；服務支撐部門（ 商務審計部、綜合部）： 80% 。2 、公司各部門其他中層管理人員 （ 包括分公司財務經理）（1 ）基本年薪=（崗位工資+年功工資）*任職月數；（2 ）績效年薪=績效年薪基數核系數其中 ： 績效年薪基數根據所在部門實際情況 ， 結合各崗位承擔的職責、風險大小確定， 原則上不得高于本部門負責人績效年薪基數的 65 。 ( 各分公司財務負責人績效年薪基數由兩部分組成：其分公司負責人績效年薪基數X相應百分比X70%和公司財務部負責人績效年薪基數劫目應百分比x 30%沒體為：專業技術 12 崗 ， 不高于 80%管理 11 崗:不高于65%管理 10 崗:不高于55%專業技術 11 崗 : 不高于 60% 專業技術 10 崗 :不高于5 0%三、績效年薪發放年度績效考