1、員工辭職技巧以及HR辭退員工談判技巧相關法律知識這是一篇由網絡搜集整理的關于員工辭職技巧以及HR辭退員工談判技巧相關法律知識的 文檔，希望對你能有幫助。（一）與單位協商解除合同這是首選的一種方案。如果與單位有協商的可能性，盡量去協商解決。一 般情況下，如果員工無意在公司做下去的話，那么從單位的人力資源管理來說, 留下這個員丄其實也是有害無益的。在協商解決的時候，員工要注意如下兒點：1、違約金如果雙方在勞動合同中約定了違約金，在員工提出離職的情況下，單位可 能會向員工要求支付此違約金。在協商的時候，員工要注意合同中所約定的違約 金是否合法。違約金是否合法？有時候企業一方對提前辭職的勞動者會提出要

2、求支付違約金。根據勞動 合同及實施條例的規定，用人單位為職工提供了專項培訓費用的，包括培 訓費、培訓期間的差旅費以及其他因培訓直接產生的費用，可以與職工簽訂服務 期。職工違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但不得超 過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。因此，超出上述范圉約定的違約金是勞動法禁止的，也不會受到法律的保 護。2、進行工作交接，并拿到離職交接單交接單應該一式兩份，公司與員工個人各執一份。應當注意，員工應當拿 到一份原份，而且此原件經過了雙方的簽訂或者蓋章的認可。3、拿到退工單或者離職證明需要注意的也是需要拿到原件。（二）提前三十天通知單位三十天后正式解除雙方之間的

3、勞動合同此解除權乂稱為預告解除權。這種解除權不需要單位的同意，只要員工提 前三十天通知了單位，不管單位是否同意，到期后雙方的勞動合同關系都已經解 除。此解除權需要注意的事項訃有：1、注意合同中有無雙方所約定的提前通知金和脫密期規定如果合同中有此規定的話，員丄提前通知的時間就應當依照雙方在合同中 所約定的提前通知期，而不再是三十日了。此點需要注意。2、通知的方式一定要用書面形式，并保留副本，要求單位簽收。如果單位簽收的話，則保留好簽收件;如果單位不簽收的話，建議用特快專 遞的方式再向單位寄一份，保留好寄出的憑證，還要注意的是在寄出憑證上一定 要寫清楚寄出的是什么東西。3、在通知期內一定要正常上班

4、，不可曠工4、積極辦理交接如果單位不與職工辦理工作交接的話，就再向公司發一封函，告知辦理交 接的期限，過此期限則不對公司負交接不當的后果。最后需要明確的是，這種方式雖然可以達到離職的口的，但是，這種行為 仍然是一種違約行為，最終仍然要向單位承擔違約責任。當然，這種違約責任也 是以雙方在勞動合同中有約定為前提的。（三）如果單位有違法行為，就對單位行使單方即時生效的解除權此種權利的法律依據在于勞動法笫三十二條規定、最高人民法院關 于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十五條的規定。這些規定中有 互相重復的地方。行使此權利需要注意的事項為：1、通知一定要書面化，如前方式同；2、一定要積極與單位辦

5、理工作交接，并保留交接單；3、在通知函中一定要將解除的事實依據與法律依據寫清楚；4、這種權利的行使如果得當的話，是不需要向單位承擔違約責任的。5、這種權利如果行使得當的話，除了試用期內辭職之外，其它情形，還 可以向單位要求解除合同的經濟補償金。（四）保密義務與競業限制根據勞動合同法規定，勞動合同解除后，對于掌握企業商業秘密或知 識產權的職工，還可能在一定時期內負有保密義務。如雙方在勞動合同中約定競 業限制條款，同時，單位在競業限制期內按月給予勞動者經濟補償。這樣，職工 的保密義務和競業限制并不隨勞動合同的解除和免除：1、在離職后，應當誠信履行保密義務，不要違反競業限制的義務，給自 己帶來法律風

6、險。2、注意競業限制人員的范禺和競業限制的期限。根據勞動合同法的 規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有 保密義務的人員，競業限制的期限最長不得超過二年。二、HR辭退員工談判技巧沒炒過軌魚的HR不是優秀的HR。的確如此，辭退員工是任何一家公司 必然會產生的現象，由此引申出的辭退員工的談話也是HR最頭疼面對但乂不得 不面對的環節。如果HR處理得不好，既會影響企業的正常發展，乂會對HR工 作穩定產生影響，所以談判技巧顯得至關重要。（一）談判的前期準備談判就是一場戰爭，作為戰爭的發起者，HR必須要做好準備工作。本著 要辭退某一名或者兒名員工的前提,HR首先應當把握好自

7、己的角色扮演，如果是 HR單獨和員工談，那么她代表的僅僅只是公司，也就是員工的直接對立方;如果 HR和律師一起談，那么她可以選擇員工的間接對立方，將直接對立的角色讓給 律師來扮演。除了角色扮演問題以外，還有以下內容需要準備：1、談判地點的準備：對于談判地點，筆者個人建議選擇開闊而明亮的空 間，比如說帶玻璃窗戶的會議室、環境比較安靜的咖啡廳等，但不建議選在封閉 的小會議室、環境嘈朵的開放辦公區、狹窄的咖啡廳等。2、談判時間的準備：作為談判的發起方，HR應該選擇對自己最為有利的 時間。英國的科學家曾做過研究，在一天中，員工注意力最集中的時間是上午10 點至11點，而最疲憊的時間是下午1點至2點，所

8、以我們建議談判時間最好選 擇在下午一點半左右，而談判的時間不宜超過半個小時。再有需要注意的是，在 可知的范圍內，盡量不要選擇對員工有紀念意義的日子，比如員工的生日、結婚 紀念日、三八婦女節等。3、面談需要準備的材料：首先是被辭退者的個人資料，如果不能爛熟于心地記住員工的兒本資料，那最好把檔案帶上。其次是協商一致解除合同協議, 辭退通知書、錄音筆、白紙、簽字筆等也需要隨身攜帶。4、面談需要注意的事項：面談時的著裝最好是嚴肅大方的職業裝，女性 HR如果能畫個淡妝是最好的。（二）談判時HR應有的信念意志、信念這種東西，說起來比較空洞，但事實上乂對談判的幫助很大, 在談判開始之前你做好了充分的思想準備

9、，就不怕在談判中害怕、緊張。筆者認 為，HR在談判之前必須要有以下信念：1、不逃避。辭退員工是企業客觀存在的現象，所以辭退員工的面談便成為HR分內的 工作，作為一名成熟的'HR,定不能逃避；2、辭退面談時要弊重客觀事實，對事不對人；3、學會換位思考，充分尊重員工的合法利益，合法、合理辭退員工；4、樹立企業文化，創建和諧的談判氛圍。當然，所有信念的前提是：HR在談判的過程中一定要保護自身安全。（三）談判的過程及注意事項進入談判流程，筆者將整個談判過程分解成前奏、正題、尾聲三個環節。 首先是前奏，前奏部分主要是寒暄，比如說問問員工今天中午吃的什么，每天乘 坐什么交通工具上班，家里人身體好不

10、好等，一是和員工拉近距離，二是了解員 工的近況，以免出現員工有不能辭退的情形，仍然一意孤行導致違法辭退。然后 要對員工入職以來的丄作表示適當的肯定，再說明公司U前的現狀及員工丄作的 不足之處，寒暄的時間不宜過長，3分鐘即可。接著進入談判正題，HR應當主動開口，告知員工出于綜合考慮，決定與員工協商一致解除勞動關系，看員工的反應，根據員工的不同反應，HR要做出 不同的應對：對于態度平靜、不說話、面無表情、LI光呆滯、紋絲不動的員工（我們稱之 為自我否定型），人力資源應對打破僵局，讓員工開口說話，比如說問一些特別簡 單的問題，一旦員工開口說話了，談判基本就進入實體階段了;對于態度理性、跟 HR講條件

11、、講道理、講理曲的員工（我們稱之為自我肯定型），人力資源應該比員 工更為理性，向員工清晰地分析他提岀來的理111是否充分、條件是否合法；對于情緒激動、暴跳如雷、蠻不講理的員工（我們稱之為自我保護型），人 力資源應該保持充分的冷靜，不要跟員工發生正面的沖突和頂撞，等員工情緒穩 定一些以后再做溝通，筆者就曾經遇見過員工聽說要被開除，直接躺在地上撒潑, 揚言要賴上企業一輩子，后來發現律師和HR都不理他，在地上躺了 20分鐘后 還是自己起來跟企業談解除條件了；對于根本就不跟HR談，聽完解除決定后起身就離開的員工（我們稱之為 自我逃避型），人力資源應當適當挽留員工，但挽留次數不宜過多，以挽留一次為 原則

12、。員丄的肢體語言比較容易辨別，話語也比較容易理解，但是心理狀態卻很 難認定，這就要求人力資源工作者對被辭退員工的心理做分析。著名心理學家馬 斯洛將人的需要分為了五個層次：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、被尊 重的需要、自我實現的需要。根據馬斯洛的理論，筆者將被辭退員工的需求分為 了物質需求和精神需求兩個部分，對于工資較低、工作年限較短、家庭條件較差 的員工，他們對物質的需求暫時高于精神需求，所以也許一份穩定的收入或者較 高的經濟補償金能夠對員工起到作用。但是作為工資較高、社會閱歷比較豐富的 員工來說，工作帶給他們的不僅僅只是一份穩定的收入來源，更多的是體現他們 被社會認可、被他人接受和尊重

13、的程度，金錢對他們的彌補作用反而比不上為其 做好職業指導或者給予員工充分的尊重。當雙方條件談得差不多時，HR可以擇時促成，并簽署書面解除協議，或 者做出單方解除通知，如果一直無法達成一致，本次談判失敗，HR可以平靜地 結束本次談判，擇時機再談，但對于解除理山明顯合法的情形，比如員工有違法 犯罪行為、員工連續曠工達到制度規定可以解除的天數等，HR在談判中也不用 過多顧慮，可以通知員工解除合同了。談判過程中需要人力資源精力高度集中，做到眼到、耳到、口到、手到、 心到，根據員工的反應，迅速做出應對。（四）談判中解除方式的確認為了避免出現違法解除，規避員丄申請仲裁的風險，HR應該事先確認好 解除的方式，將風險降到最低。本文筆者將解除方式的風險山小到大劃分為以下 三種：1、勸說員工主動辭職，體面地離開。這種方式比較適合公司想辭退員工，員工也不一定想在公司干，或者員工 犯了一些小錯誤，乂不至于解除合同的情形。這種方式基本不會產生法律風險, 主動提出辭職，交完辭職報告的員工也基本不會申請仲裁，但用人單位應對 規避員工依據勞