1、公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案一 目的一個(gè)設(shè)計(jì)良好, 合乎需要的薪酬體系與制度, 是企業(yè)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者 積極性的最主要手段。 為了加強(qiáng)員工薪酬的統(tǒng)一管理, 合理設(shè)計(jì)薪酬 結(jié)構(gòu), 確定薪酬標(biāo)準(zhǔn), 幫助各級(jí)主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實(shí)施方法, 使公司員工的勞動(dòng)通過(guò)薪資的合理回報(bào), 感受到自我價(jià)值的體現(xiàn), 以 促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展二 管理職責(zé)(一 人力資源部負(fù)責(zé)公司薪酬政策的策劃和制定。 應(yīng)做好調(diào)研 分析工作,使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化,使薪酬體系逐步得到完善 (二 勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施, 根據(jù)政策和制度 的規(guī)定核定員工薪資的級(jí)別, 以及薪酬調(diào)整的具體事宜, 每月負(fù)責(zé)員 工的工資表冊(cè)的制定,并與財(cái)

2、務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系,做好工資發(fā)放工作。 (三 財(cái)務(wù)管理部門(mén)主要是側(cè)重資金的管理, 嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策, 建立獨(dú)立的薪資管理財(cái)務(wù)科目,加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況(四 公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批, 并對(duì)其實(shí)施予以督 察。三 薪酬管理的基本原則(一公平性原則不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠? 在相同的工作 崗位上,只要作出相同的薪酬。(二認(rèn)可性原則首先是要得到國(guó)家法律和政策的認(rèn)可,也就是不能違背國(guó)家政 策, 凡是國(guó)家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障, 在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。 同 時(shí)還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可,這樣會(huì)起到更好的激勵(lì)作用。(三公正性原則薪酬管理方案是從各職位對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值, 工作表現(xiàn)和員工

3、基 本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。 薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評(píng)估結(jié)果, 職位評(píng)估 的核心是各職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值, 因此員工的薪酬應(yīng)與員工 的貢獻(xiàn)緊密掛鉤,需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。(四適度性原則是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限, 在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。 下線(xiàn) 要使員工感到安全, 保證基本的需求; 上限應(yīng)能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激 勵(lì)作用。(五平衡性原則指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡, 薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮, 既要 考慮到需要, 又要考慮成本控制; 既要注重直接薪酬與金錢(qián)薪酬, 又 不可忽視非直接薪酬與非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)。四 薪酬總額設(shè)計(jì)(一薪酬總額釋義薪酬總額是在公司和各子公司完全達(dá)到年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和目標(biāo)的 基礎(chǔ)上的人

4、力成本總各, 也是公司年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn), 是根據(jù) 公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)效益情況等因素綜合決定的。 公司和子公司超額完成年度目標(biāo),所核發(fā)的超額績(jī)效工資另行規(guī)定。(二薪酬總額的構(gòu)成公司薪酬總額由以下六個(gè)部分構(gòu)成1. 高層經(jīng)理薪酬總額2. 總經(jīng)理基金3. 預(yù)留薪酬4. 保險(xiǎn)福利5. 特殊職位津貼6. 可支配薪酬總額在以上薪酬總額的構(gòu)成中前五項(xiàng):高層經(jīng)理總額、總經(jīng)理基金、 預(yù)留薪酬、保險(xiǎn)福利、特殊職位津貼等,屬于專(zhuān)款專(zhuān)用, 不能夠挪 作可支配薪酬總額(三高層經(jīng)理薪酬總額這是指實(shí)行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。 他的薪酬將 與公司年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況直接掛鉤, 根據(jù)公司目前

5、政策, 享 受年薪制的人員及其年薪額的規(guī)定見(jiàn)下表: (四總經(jīng)理基金1. 使用范圍(1對(duì)于做出特殊貢獻(xiàn)和實(shí)出貢獻(xiàn)人員獎(jiǎng)勵(lì);(2公司對(duì)外交誼的招待與禮品費(fèi)用;(3根據(jù)行業(yè)(市場(chǎng)薪酬水平,調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。 2. 總經(jīng)理基金的確定人力資源部在年度計(jì)劃中提出基金預(yù)算的建議, 由公司決策層和 人力資源部協(xié)商確定。目前暫按產(chǎn)品銷(xiāo)售額的 1.5%提取3. 總經(jīng)理基金的使用公司總經(jīng)理?yè)碛性摶鸬氖褂脹Q定權(quán), 部門(mén)經(jīng)理和其他高層經(jīng)理 擁有建議權(quán),基金的發(fā)放需在人力資源部備案。(五預(yù)留薪酬1. 使用范圍依據(jù)公司年度人員需求計(jì)劃,為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額 2. 預(yù)留薪酬的確定每財(cái)務(wù)年度開(kāi)始,由公司人力資源部

6、提交公司年度人力需求計(jì) 劃,由公司決策層、人力資源部研究確定,并以些為依據(jù),確定本年 度的預(yù)留薪酬總額。3. 預(yù)留薪酬的使用符合年度人員需求計(jì)劃的新招募人員, 由所在部門(mén)部長(zhǎng)提出薪酬 建議, 公司總經(jīng)理決定。 對(duì)于超計(jì)劃招募人員, 在招募前應(yīng)提交申請(qǐng), 總經(jīng)理批示后,由人力資源部備案。(六保險(xiǎn)福利按照公司福利管理體系設(shè)計(jì)方案, 公司福利使用范圍分為基礎(chǔ)福 利、中級(jí)福利、高級(jí)福利三大類(lèi),保險(xiǎn)福利分兩種情況,一是國(guó)家政策規(guī)定的部分, 公司完全按規(guī)定執(zhí)行, 對(duì)于由企業(yè)自己掌握的保險(xiǎn)福 利, 則按公司效益靈活掌握。 核算保險(xiǎn)福利總額應(yīng)參照公司 “福利管 理體系設(shè)計(jì)方案” 。(七特殊職位津貼1. 使用范

7、圍這是針對(duì)在工作職責(zé)、 工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予 的補(bǔ)貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位:(1財(cái)務(wù)部門(mén)的出納員及營(yíng)業(yè)部門(mén)的收銀員,因日常工作中出 現(xiàn)差錯(cuò)由自己負(fù)責(zé),可每月補(bǔ)貼 100元(2從事高溫、高空、危險(xiǎn)、有毒、有害的崗位人員每月可補(bǔ) 貼 150-300元,具本由人力資源部核定。(3長(zhǎng)期在外埠工作,應(yīng)補(bǔ)充外埠與本地的薪酬平均水平的差 距,每月補(bǔ)貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。(4 其他由于工作的原因使本人支出費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出正常水平的, 可由各部門(mén)主管申請(qǐng),由人力資源部核定2. 在特殊津貼覆蓋的職位中,以下?tīng)顟B(tài)的人員不享受特殊津貼:(1試用期內(nèi)的人員(2各類(lèi)休假期內(nèi)的人員(3臨

8、時(shí)抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù),離開(kāi)原崗位人員。(八 可支配薪酬總額用于核發(fā)公司員工 (不包括年薪制的高層人員 基本收入的薪酬 總額,即員工的基本工資和達(dá)成目標(biāo)的基礎(chǔ)績(jī)效工資的總額。五 員工薪酬設(shè)計(jì)(一員工薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總額包括了基本收入和其他收入, 基本收入有基礎(chǔ)工資和基 礎(chǔ)績(jī)效工資和超績(jī)效工次,其他收入包括了津貼、福利、保險(xiǎn) 。基 礎(chǔ)績(jī)效工資和超績(jī)效工資組成了績(jī)效工資。(二其他收入其他收入是指津貼、 福利、 保險(xiǎn)的總和。 所有員工都有其他收入, 但核發(fā)的內(nèi)容不一定相同, 有的項(xiàng)目都一樣, 大家都有的如養(yǎng)老保險(xiǎn)、 失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工作餐補(bǔ)貼等;有的項(xiàng)目則只能是某些職 位 才能核發(fā)如特殊津貼等。 每

9、個(gè)員工的其他收入, 由人力資源部按照公 司“福利體系設(shè)計(jì)方案”的政策規(guī)定進(jìn)行核定。(三基本收入1. 員工的基本收入由兩部分組成:基本工資 (占基本收入的 60% 與基礎(chǔ)績(jī)效工資(占基本收入的 40%2. 基礎(chǔ)工資的考核依據(jù)是出勤3. 基礎(chǔ)績(jī)效工資的考核依據(jù)是工作目標(biāo)(任務(wù)(四超額績(jī)效工資這是通常所說(shuō)的獎(jiǎng)金, 指完成本期工作目標(biāo) (任務(wù) 之外的超額 部分應(yīng)得的報(bào)酬。(五員工薪酬發(fā)放實(shí)例及政策說(shuō)明假設(shè)某員工的其他收入(津貼、福利、保險(xiǎn)為 200元;基本收 入 1000元其中基礎(chǔ)工資 600元 (基本收入的 60% , 基礎(chǔ)績(jī)效工資 400元(基本收入的 40% ;當(dāng)月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績(jī)效工資為

10、300元。 1. 該員工當(dāng)月就得薪酬為:其他收入 +基本收入 +超額績(jī)效工資 =200元 +1000元 +300元 =1500元2. 如果該員工完成當(dāng)月任務(wù), 但沒(méi)有超產(chǎn), 則就得薪酬為:其他 收入 +基本收入 =200元 +1000元 =1200元3. 如果該員工完成當(dāng)月任務(wù), 則應(yīng)根據(jù)其未完成的工作量在基礎(chǔ) 績(jī)效工資內(nèi)扣除,但最多只能將 400元扣完則不再扣除。4. 如果公司因業(yè)務(wù)不足或停電等原因致使員工放假一個(gè)月, 則當(dāng) 月的其他收入 200元與基礎(chǔ)績(jī)效工資 400元均應(yīng)停發(fā), 員工當(dāng)月只能 領(lǐng)取基礎(chǔ)工資 600元5. 以上沒(méi)有計(jì)算員工的其他扣款與其他獎(jiǎng)項(xiàng)。 如果員工有缺勤或 違紀(jì)處罰等

11、制度規(guī)定應(yīng)扣工資的, 應(yīng)在當(dāng)月薪酬總額中扣除; 同樣若 員工有其他特殊貢獻(xiàn)如合理化建議獎(jiǎng)等也應(yīng)按規(guī)定發(fā)給。六 員工基本收入的設(shè)計(jì)員工的基本收入就是指日常說(shuō)的員工基本工資, 只有確定了基本 工資才能進(jìn)而按比重確定出員工的基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資。 同時(shí)基本工 資的核定, 關(guān)系以每個(gè)員工的切身利益, 這也是薪酬體系中, 員工最 關(guān)注也是最敏感的環(huán)節(jié),所以要重點(diǎn)研究與設(shè)計(jì)。公司對(duì)員工基本工資可分三大系列, 即管理崗位系列、 技術(shù)崗位 系列、 操作崗位系列; 每個(gè)系列下面又可分四個(gè)不同的系列; 每個(gè)不 同的類(lèi)別下面又按工作強(qiáng)度分為三個(gè)不同的級(jí)別,具體如下:(一管理崗位系列基本工資設(shè)定表單位:元 (二技術(shù)崗位

12、系列基本工資設(shè)定表(三操作崗位系列基本工資設(shè)定表 (四有關(guān)說(shuō)明1. 強(qiáng)度是按工作量的大小,或勞動(dòng)的強(qiáng)度來(lái)劃分級(jí)別的2. 類(lèi)別是按工作責(zé)任的大小, 或技術(shù)的高低來(lái)劃分的等級(jí)的3. 部長(zhǎng)以上高層管理者為年薪制不在此設(shè)計(jì)范疇, 但每月預(yù)支的 薪酬額可按管理崗位系列的最高等級(jí)支付,到年終再總結(jié)算。七 員工崗位工作分析工作分析是確定員工職位基本收入 (基本工資 的前提, 工作分 析同時(shí)也是崗位設(shè)置、 人員招聘、 績(jī)效考核的依據(jù), 是職位評(píng)估前的 重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說(shuō)明書(shū)。(一工作分析的主要內(nèi)容1. 對(duì)組織中全部工作進(jìn)行有效的分解2. 確定各崗位的工作職責(zé)、 任務(wù)、 權(quán)限以及組織內(nèi)處的各種

13、關(guān)系3. 確定崗位的績(jī)效指標(biāo)4. 提出崗位任職者的基本要求(二工作分析要素1. 做什么(what :分析崗位的具體職責(zé)內(nèi)容2. 為什么做 (why:分析崗位設(shè)置的具體目的3. 在哪里做(where :分析工作環(huán)境、工作地點(diǎn)等因素4. 何時(shí)做(when :分析工作時(shí)間及頻率;5. 什么人做(who :分析應(yīng)當(dāng)由具備什么樣素質(zhì)的人來(lái)做6. 為誰(shuí)做 (whom :明確本崗位對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé), 以及工作的前后關(guān)系;7. 如何做(how :分析工作流程及工作的方式與方法(三工作分析步驟1. 確定工作分析的目標(biāo)2. 確定工作分析的側(cè)重點(diǎn);3. 確定欲收集的信息4. 選定收集信息的方法5. 信息量收集與整理6. 確

14、認(rèn)與調(diào)整7. 形成職位說(shuō)明書(shū)(四 當(dāng)發(fā)生以下事件時(shí)必須進(jìn)行工作分析, 并形成新的職位說(shuō) 明書(shū)1. 新的組織建立時(shí),分解、確定各項(xiàng)工作的內(nèi)容2. 組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內(nèi)容時(shí);3. 制度發(fā)生重要變革;4. 由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出理使工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)。 (五職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)當(dāng)包括如下關(guān)鍵內(nèi)容職位名稱(chēng)、所屬部門(mén)、直接上級(jí)、下屬職位、工作目的、主要職 責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)外關(guān)聯(lián)、主要權(quán)限、晉升替代、知識(shí)技能、教育程 度、工作經(jīng)驗(yàn)、所需培訓(xùn)等。八 員工職位評(píng) 估職位評(píng) 估是系統(tǒng)地測(cè)定職位在整體組織結(jié)構(gòu)中價(jià)值的技術(shù) (一目的1. 建立企業(yè)的職位體系:明確劃分職位級(jí)別, 便于了解職位間的相互關(guān)系,有利于

15、科學(xué)組織招聘、員工晉升等工作。2. 建立具有公平性的薪酬制度:公平調(diào)整組織中間的薪酬差異:公平反映員工對(duì)企業(yè)的投入和貢獻(xiàn)大小; 相對(duì)企業(yè)外部同類(lèi)職位具有 公平性和一定的競(jìng)爭(zhēng)性。3. 建立職位發(fā)展體系:通過(guò)職位結(jié)構(gòu)體系的建立, 為各個(gè)職位系 列建立發(fā)展計(jì)劃, 并配合績(jī)效管理對(duì)績(jī)效持續(xù)保持優(yōu)秀的員工建立晉 升晉職的通道(二意義1. 確定職位的相對(duì)價(jià)值,使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較:2. 保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平 (依據(jù)職位的工作內(nèi)容 等關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估, 在職位本身發(fā)生重大變化時(shí), 需要重新評(píng)估職 位的相對(duì)價(jià)值(三職位評(píng)估的方法步驟1. 選擇可比較的因素。 在企業(yè)中各職位之間進(jìn)行比較的

16、因素一般 是以下四個(gè)方面:(1職位對(duì)企業(yè)的重要及所擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任大小(2完成職位的工作任務(wù)所需要的知識(shí)與技能的難易程度;(3該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況;(4職位工作量的大小及工作需要支付的勞動(dòng)強(qiáng)度大小2. 聯(lián)系職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行分析。 一旦選擇好可比較因素后, 就要把 這些因素與工作分析的工作描述聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行評(píng)估3. 找出基準(zhǔn)崗位。 基準(zhǔn)崗位是指其他崗位能與其比較而確定相對(duì)價(jià)值的崗位。 基準(zhǔn)崗位是一種參照點(diǎn), 應(yīng)謹(jǐn)慎選擇, 最好照范圍廣的 崗位作為基準(zhǔn)崗位,三個(gè)工資系列,每個(gè)系列都應(yīng)確定出基準(zhǔn)崗位 4. 確定基準(zhǔn)崗位工資。 為了防止個(gè)人的認(rèn)識(shí)偏誤, 可成立一個(gè)評(píng) 委會(huì), 根據(jù)每一個(gè)可比較

17、因素來(lái)確定基準(zhǔn)崗位工資, 以及相關(guān)的工資 范圍。確定工資的依據(jù)主要是市場(chǎng)價(jià)格。5. 對(duì)所有崗位的工資都予以確定。因?yàn)橛谢鶞?zhǔn)崗位工資可參照, 其他崗位可以以此為比較,根據(jù)不同的崗位確定出不同的職位工資。 6. 評(píng)估結(jié)果的綜合平衡。 為保證各職系之間薪酬的公平性, 必須 將管理崗位系列、 技術(shù)崗位系列、 操作崗位系列相互進(jìn)行對(duì)比、 衡量 修正, 使整個(gè)薪酬體系通能整合平衡之后, 各職位的相對(duì)價(jià)值, 更加 準(zhǔn)確和公正。九 員工薪酬調(diào)整(一影響員工薪酬調(diào)整的因素人力資源部將根據(jù)以下因素的發(fā)生情況及時(shí)對(duì)員工的薪酬予以 調(diào)整,具體如下:1. 員工的學(xué)歷、司齡發(fā)生變化時(shí);2. 績(jī)效考核結(jié)果引起的調(diào)整;3.

18、員工職位職責(zé)發(fā)生調(diào)整變動(dòng);4. 公司機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對(duì)人員重新組合時(shí);5. 經(jīng)過(guò)總經(jīng)理書(shū)面批準(zhǔn)的特殊薪酬調(diào)整(二對(duì)員工高學(xué)歷的薪酬調(diào)整公司為了迎接知道經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn), 加快公司員工隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變, 鼓勵(lì)員工在職學(xué)習(xí)和吸引高學(xué)歷人才加盟, 特實(shí)行對(duì)高學(xué)歷 員工薪酬津貼制度1. 員工在原有核定的薪酬基準(zhǔn)情況下, 對(duì)以下學(xué)歷者給予津貼并 按每月在工資中發(fā)放:(1碩士以上學(xué)歷者月津貼為 200元(2大學(xué)本科學(xué)歷者月津貼為 100元(3大專(zhuān)學(xué)歷者月津貼為 50元2. 人力資源部對(duì)高學(xué)歷者辦理津貼時(shí)應(yīng)做好學(xué)歷證書(shū) (原件 的 驗(yàn)證工作3. 員工學(xué)歷發(fā)生變化需要調(diào)整薪酬時(shí)辦理程序如下:(1由員工填寫(xiě)員工

19、工資調(diào)整報(bào)告(2將調(diào)資報(bào)告及學(xué)歷證書(shū)提交公司人力資源部審核(3人力資源部審核后,退還學(xué)歷證書(shū)留下影印件并在調(diào)資報(bào) 告中簽署意見(jiàn)后報(bào)總經(jīng)理審批。(4總經(jīng)理審批同意后,由人力資源部在月末工資變動(dòng)報(bào)表中 確認(rèn)并通知財(cái)務(wù)執(zhí)行。(三對(duì)員工入司期間司齡的薪酬調(diào)整為促進(jìn)公司員工熱愛(ài)公司以公司為家和增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的聚合力, 公司 實(shí)行司齡薪酬津貼制度1. 凡在公司服務(wù)一年以上者,從第二年開(kāi)始月薪增加 20元,以 后每年 圴 按 20元增加2. 凡離職后, 又重新進(jìn)入公司者, 以前司齡不得計(jì)算, 按新入司重新計(jì)算司齡。3. 員工病假、 事假、 產(chǎn)假及脫產(chǎn)停薪求學(xué)者, 不影響連續(xù)司齡的 計(jì)算。但長(zhǎng)達(dá)一年的假期應(yīng)扣除司齡。4. 司齡薪酬調(diào)整本人不必申請(qǐng), 由公司人力資源部按到期時(shí)間直