1、節(jié)假日工資如何算根據(jù)國務院辦公廳近日發(fā)出的通知，2010年元旦放假公休日期為1日至3日3天。其中1月1日(星期五)為法定節(jié)假日; 1月2日(星期六)、1月3日(星期日)是休息日，照常公休。法定節(jié)假日和休息日的性質(zhì)不同，加班工資也不一樣，節(jié)假日的加班工資要高于休息日的加班工資。依據(jù)相關法規(guī)，用人單位在1月1日安排勞動者加班的，應按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資;在2日、3日休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，則應當按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。計算加班工資時，日工資按平均每月工作時間21.75天折算，

2、小時工資則在日工資的基礎上再除以8小時。節(jié)假日加班工資=加班工資的計算基數(shù)÷21.75×300%。休息日加班工資=加班工資的計算基數(shù)÷21.75×200%。每小時的加班工資，則以日工資標準除以8小時。在確定加班工資的計算基數(shù)時，勞動合同對工資有明確約定的，按不低于勞動者所在崗位相對應的工資標準確定。勞動合同對工資沒有明確約定的，按集體合同約定執(zhí)行。用人單位與勞動者無任何約定的，按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資確定。如按上述規(guī)定計算出的基數(shù)低于本市最低工資標準的，按本市最低工資標準計算。勞動法相關規(guī)定第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準

3、支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。對<工資支付暫行規(guī)定>有關問題的補充規(guī)定1.規(guī)定第十三條第(一)、(二)、(三)款規(guī)定的符合法定標準工作時間的制度工時以外延長工作時間及安排休息日和法定休假節(jié)日工作應支付的工資，是根據(jù)加班加點的多少，以勞動合同確定的正常工作時

4、間工資標準的一定倍數(shù)所支付的勞動報酬，即凡是安排勞動者在法定工作日延長工作時間或安排在休息日工作而又不能補休的，均應支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標準150%、200%的工資;安排在法定休假節(jié)日工作的，應另外支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標準300%的工資。關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知二、日工資、小時工資的折算按照勞動法第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)小時工資：月工資收入

5、7;(月計薪天數(shù)×8小時)。月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天 案例：法定節(jié)假日加班工資，三倍還是四倍?我們都知道，勞動者在法定節(jié)假日加班的，用人單位需要支付三倍工資，那么這三倍工資具體怎么理解，是另外支付三倍加班工資，還是已經(jīng)包括正常的工資而只需另外支付兩倍工資，對此，各界認識不一。一、案情簡介張某在上海市一家商業(yè)公司(以下簡稱“公司”)擔任銷售工作，最后一份勞動合同期限自2008年1月1日至2009年12月31日。2009年4月17日，公司解除了與張某的勞動合同。2007年6月至2009年4月17日，法定節(jié)假日加班87小時(2009年1月與2月除外

6、)。公司已支付張某上述期間的加班工資8,838.35元。離職后，張某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會逾期未結(jié)案，張某遂訴至法院，要求公司支付法定節(jié)假日加班工資差額5728.90元等。二、裁判結(jié)果一審法院經(jīng)審理后認為，綜合張某出勤記錄，公司應支付其2007年5月至2009年4月延長工作時間及法定節(jié)假日加班工資差額6179.52元。最后法院判決公司支付張某2007年5月1日至2009年4月17日期間延長工作時間及法定節(jié)假日加班工資差額6179.52元。本案的爭議焦點在于法定節(jié)假日加班是按照200%還是按照300%的標準計算加班工資。一審法院是按照200%的標準進行計算，因此，張某對

7、此不服，提起上訴，張某認為一審法院以200%的標準計算其法定節(jié)假日加班工資是錯誤的。二審法院經(jīng)審理后認為，勞動法第五十一條規(guī)定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。即勞動者在法定節(jié)假日休息仍然可以正常獲得工資。故倘若勞動者在法定節(jié)假日工作的，其法定應當獲得的相當于300%工資數(shù)額的加班工資中業(yè)已包含了正常的工資。原審法院以200%的標準計算張某的法定節(jié)假日加班工資并無不當。三、案例評析本案是一起關于法定節(jié)假日加班工資計算的典型案例。筆者認為，該案的法律適用有待商榷。勞動法第四十四條第三項規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，用人單位應當支付不低于工資的

8、百分之三百的工資報酬。對此，在實踐中有二種觀點，一種觀點認為，法定節(jié)假日加班的，用人單位應當支付不低于百分之三百的工資報酬，這里的“工資報酬”中已經(jīng)包括了正常的一倍工資，用人單位在之外只需要另行支付給勞動者百分之兩百的加班工資，加起來法定節(jié)假日可以獲得三倍工資，這種觀點也可以簡稱為“三倍工資說”;第二種觀點與第一種觀點完全相反，這種觀點認為，這里的“工資報酬”不包括正常情況下的一倍工資，用人單位在正常一倍工資之外應該另行支付百分之三百的加班工資，加起來法定節(jié)假日可以獲得四倍工資，這種觀點可以簡稱為“四倍工資說”。勞動法第五十一條規(guī)定，“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用

9、人單位應當依法支付工資?！憋@而易見，法定節(jié)假日勞動者不論勞動者上班與否用人單位都應當支付工資的，即法定節(jié)假日應當是正常計薪的。勞動部對<工資支付暫行規(guī)定>有關問題的補充規(guī)定(勞部發(fā)1995226號)第一條又規(guī)定，“安排在法定休假節(jié)日工作的，應另外支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標準300%的工資?！庇捎诜ǘü?jié)假日是計薪的，所以另行支付三倍加班工資后，勞動者在法定節(jié)假日加班可以獲得所謂四倍工資。之所以會有“三倍”或“四倍”的混淆，除了各自認識上的不同外，與勞動行政部門關于節(jié)假日加班的例行解釋不清有關，其根源在于勞動部先后出臺的二個文件：原關于職工全年月平均工作時

10、間和工資折算問題的通知(勞社部發(fā)20038號文，已廢止)規(guī)定：職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別調(diào)整為20.92天和167.4小時，這里剔除了國家規(guī)定的10天法定節(jié)假日，法定節(jié)假日被折算成不計薪了，這顯然有違勞動法。為糾正、解決這個問題，勞動部2008年又出臺了關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知(勞社部發(fā)20083號)，該通知指出，按照勞動法第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)。這里，不同于以前，首次出現(xiàn)了一個“月計薪天數(shù)”的概念，月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天，法定節(jié)假日也就計薪了。從以上分析可以看出，“三倍”或“四倍”爭議產(chǎn)生的緣由是對日工資折算的理解出現(xiàn)了偏差。筆者傾向于持另外一種觀點，可以簡單地稱之為“3+1工