1、論通過提高招聘有效性減小勞動合同法對企業用工的沖擊    一、勞動合同法的實施給企業用工帶來巨大的沖擊勞動合同法是一部以“強調書面勞動合同的重要性、規范試用期管理，繳納社保、明確加班報酬、提高勞動者收入”為目的法律，2008年1月1日實施以來大大地提高了企業的成本，給企業用工到來了很大的沖擊。下面我們從3個角度來論述。(一)勞動合同法中關于“簽訂勞動合同”的相關規定對企業的>中擊勞動合同法與以前的勞動法相比，很明顯的一個方面就是對“簽訂書面合同做了強制規定。勞動合同法明確規定了除非全日制員工外其他一律簽訂書面勞動合同，若自用工之日起不滿一年不與勞動

2、者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同。這就要求企業必須與勞動者簽訂合同，履行合同規定的義務。(二)勞動合同法中關于“試用期”的相關規定對企業的沖擊勞動合同法出臺之前，很多企業對試用期的管理存在著很大問題。比如試用期間職工的工資待遇低、甚至沒有報酬；還有很多用人單位，比如生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招工，規定長期試用期，在試用期結束前，便以勞動者達不到錄用條件為由解除合同，變相盤剝勞動者。新的勞動合同法第十九條和第二十條分別對試用期時間周期和試用期的勞動報酬作出了嚴格限定，這就從根本上規范了試用期工資的管理，從法律上杜絕了“漫長試用期”的現象，從法

3、律上杜絕了“試用期實質為白用期”的現象，保護了勞動者合法權益，但同時給企業帶來巨大>中擊。(三)勞動合同法中關于工資、社保方面的規定對企業的>中擊勞動合同法中關于工資、社保方面的相關規定極大地提高了企業用工的成本，給企業帶來巨大的>中擊。在拖欠工資方面，新實施的勞動合同法較之以前的勞動法最大的變化就是，如果用人單位拖欠勞動者工資，那么勞動者可以用訴訟以外的渠道解決了。勞動合同法第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。“向當地人民

4、法院申請支付令”的規定直接將“仲裁和投訴”階段省略，方便勞動者維權。若用人單位沒有為員工社保，勞動者便可以終止合同。新勞動合同法中“第三十八條規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同”。同時在第四十六條規定“有不繳社保情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償”，而且在勞動合同法中用人單位解除合同的條款在了勞動者解除合同的條款的后面，這也體現對勞動者的重視，這必然會增加企業的成本，給企業的人力資源管理以及企業的用工帶來>中擊。(四)勞動合同法關于“解雇”的規定對企業的沖擊一方面，新出臺的勞動合同法規定，若企業解除勞動合同，那么需要給予勞動者更多的經濟補償，這在以

5、前的法律中是沒有的。在新法中明確規定了，若是企業主動與勞動者終止固定期限勞動合同的，必須按工作年限支付對勞動者的經濟補償。這一點就大大加大了企業的成本，因為對于有些一年一簽合同的企業來說，這個規定就使得企業若與勞動者解除合同就必須發放13個月的工資。另一方面，新的勞動合同法賦予了勞動者更大的自由，在解除勞動合同方面，勞動者的違約風險一減小到最小，只有在競業禁止和服務期這兩種兩種情況下勞動者需要給企業支付約定違約金，這必然減小企業對勞動者的約束，間接增加了企業的成本。二、招聘的地位及企業招聘在勞動合同法的背景下凸顯出來的問題(一)招聘在企業人力資源管理中的地位招聘是公司吸納人才的渠道，它既是人力

6、資源管理的關鍵性環節，又是企業有效地進行綜合管理的前提。任何企業的人員都不可能保持一成不變，隨著企業環境和企業結構的變化，企業對人員素質的要求在不斷變化，企業要吐故納新，增進活力就要對企業人員不斷進行調整和更換。在市場經濟條件下，員工和企業擁有越來越多的選擇權，員工辭職和企業解雇職員的現象頻繁出現，所以空缺職位越來越多，招聘工作的重要性越來越大，如果招聘工作不能正常運行，則勢必影響企業的正常運行和發展。(二)企業招聘在勞動合同法的背景下凸顯出來的問題1.沒有履行告知義務，向應聘者隱瞞相關信息勞動合同法第八條明確規定了用人單位應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況

7、、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。企業在招聘過程中，向應聘者隱瞞相關工作信息的情況很是常見，在新法出臺的情況下，勞動者可以到相關部門去反映情況，維護自己的合法權益，這樣必然會影響企業的人力資源管理。2.對待入職者的背景信息了解不夠很多企業在招聘時不對應聘者的背景情況進行調查，而是憑著應聘者簡歷上的個人履歷及應聘者的一面之詞便將不合格的人招納到企業中。有的應聘者靠虛假信息，如工作經歷，學歷等進入工作單位，當用工一段時間后才發現并不具備工作要求的技能。在勞動合同法未出臺之前用人單位還可以辭退不合格的員工，但隨著新法的實

8、施，企業辭退員工成本的增加，若仍對待入職者了解不足，則很容易就給單位增加很大的成本。三、如何通過招聘減少勞動合同法給企業帶來的沖擊通過以上的分析我們不難看出，在勞動合同法實施的背景下，企業如若不能應對法律的挑戰，順應潮流，嚴格按照法律的規定行事，就有可能面臨各種風險，使企業不僅蒙受經濟損失，也會影響企業的信譽。因此，企業需要以更加謹慎的態度開展招聘工作，盡可能降低招聘中的風險，提高招聘的有效性，降低企業的成本。企業想要減小沖擊，務必做好以下幾個方面。(一)招聘前要做好招聘戰略規劃，明確崗位需求招聘開始前，企業要根據人力資源規劃制定招聘戰略規劃，思考目前的職位空缺是否一定要通過招聘解決。在招聘前

9、，招聘人員還必須明確各個待聘崗位的主要職責，這個崗位到底需要什么樣的人才。與勞動者簽訂勞動合同時一定要有清楚的崗位職責的描述，這樣才能衡量員工是否勝任本職工作，在解聘時也有依據。(二)入職前必須對待入職者的背景信息作全面的了解在勞動合同法實施背景下，應聘者通過簡歷篩選和面試后，企業對其不可急于錄用，而應通過有關途徑，如公安部門、求職者原工作單位、人才市場、教育部門等信息渠道了解他的基本情況。如覺得有必要，企業可以委托專業調查機構協助調查?？傊浻弥埃仨殞刚哌^去的性格人品、工作業績、綜合能力、獎懲情況、工作調動以及過去幾年內的求職情況進行嚴格的背景調查。由于背景調查會使招聘成本上升，企

10、業可以考慮根據所招聘崗位的重要程度來決定對背景調查的投入程度。企業可以要求應聘者在簽訂勞動合同之前就出示相關的資歷證明及人才中心所出具的各種證明材料。(三)運用試用期對新入職者進行全面的考察在勞動合同法影響下，企業用人更需慎重。一旦錄用了不合格的員工，浪費的不只是一個名額，所付出的代價也遠不只該員工工資，所以人力資源管理人員要為企業把好進人的第一關，充分利用新入職員工的試用期，試用期是考察新入職員工人品，學識，工作能力的最好時期。在試用期，企業可以試用期給員工多一點的活，全面對其考察，如果不合適，盡快解除合同。勞動合同法明確規定，在試用期內勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動

11、合同。試用期企業要對勞動者做全面考察，以決定新入職員工的能力是否能勝任崗位。企業在試用期辭退不合適的員工成本要小很多。(四)招聘工作結束后比員工進行評估招聘結束后，招聘團隊要對本次招聘進行評估，這既是科學人力資源管理必不可少的環節，也是利用招聘規避勞動合同法帶來的風險的一種有效的手段?；驹u估主要包括：成本效益評估、數量和質量評估、信度和效度評估三個方面。在勞動合同法的背景下，招聘工作結束后，招聘團隊除了做基本的評估工作外，還需要考慮在這次招聘中，是否安全按法律要求去執行，是否完成規避了風險，有沒有為企業勞資關系埋下安全隱患等等。四、結論總的說來，雖然勞動合同法給企業帶來了很大的沖擊，增加了企業的成本，但它對企業也是有好處的，比如可以使企業員工隊伍更穩定，管理更規范，企業招聘也變得有法可依，有法可循。因此，企業應加強對勞動合同法及相關條例的學習，在招聘過程中嚴格按照法律法規辦事，進行合理的招聘，提高自己的招聘水平，便能為企業減少風險，降低成本，保護自己的合法權利。    你可能感興趣的畢業論文&#