1、精選優質文檔-傾情為你奉上某集團公司績效管理體系設計用友軟件股份有限公司HR項目咨詢實施部2004年9月10日目錄專心-專注-專業績效考核管理制度第一章 總 則第一條 為統一和規范公司的業績考核制度，使員工的薪資分配能夠充分體現員工的實際業績表現和對公司的業績貢獻，使員工利益與公司發展緊密結合起來，做到員工與公司“共榮共損”，特制定本辦法。第二條 本辦法適用于公司所有部門及所有正式員工和勞務協議員工，不包括臨聘人員和外聘人員。第三條 業績考核的基本原則1. 戰略導向原則部門與個人的業績指標在價值取向上與公司戰略目標一致，公司的戰略目標和年度經營目標是建立業績評價體系的重要基礎和依據。2. 考核

2、重點突出原則業績考核重點關注能夠反映部門及員工業績的核心指標，核心指標的權重較高，普通指標的權重較低。對于部門來講，核心指標反映部門核心業務的完成情況。對于員工來講，核心指標反映崗位核心任務的完成情況。3. 量化考核原則考核指標中優先選擇客觀數據指標，客觀數據難以獲得但又需要考核的項目將進行量化處理（調查、評分等），使其成為可量化考核的指標。4. 可操作性原則指標的可操作性指： （1）指標計算所需數據可獲得。（2）指標目標值的選取客觀、合理。（3）指標的實際波動范圍可以控制在合理的范圍內。5. 激勵原則公司的各級業績考核結果要充分地應用在部門及員工的薪資分配、晉職晉級、培訓培養、員工職業發展等

3、方面，以充分體現業績考核的激勵性。第二章 業績考核體系概述第四條 四級考核體系公司采用四級考核體系，即：公司將對公司整體、一級部門、二級部門和員工個人等四個層次的業績進行考核，并根據各個層次業績考核的特點采取不同的考核方式和考核指標。公司的四級考核體系架構如下圖所示：第五條 公司四級考核體系的基礎和考核標準的確定依據如下幾個方面：1. 公司的發展戰略與發展規劃2. 公司的年度計劃及年度預算3. 公司近幾年的財務數據、銷售數據、帳務數據、運維數據、客戶服務數據等。4. 市場上具有參考價值的其它競爭對手的相關數據。5.第三章 公司整體年度業績考核第六條 公司整體的年度業績考核的目的與意義為了引導員

4、工對公司整體發展和整體業績的關注意識，培養員工的團隊意識和協作精神，在公司的考核體系中設立對公司整體業績的考核項目。第七條 公司整體的年度業績考核的適用范圍公司整體年度業績考核適用于所有享受“年度業績獎金”的員工，享受年度業績獎金的員工范圍參見公司的薪資管理制度。第八條 公司整體的年度業績考核的內容及標準公司整體的年度業績考核指標及考核標準將在董事會對公司的全年業績指標要求的基礎上確定，本制度不再另做規定。公司年度業績考核表的格式如下表3-1所示：表3-1：公司整體年度業績評價表（格式）序號評價指標指標說明數據來源評價標準評價周期權重（%）目標值實際值考核結果1年度2年度3年度4年度5年度公司

5、年度業績考核系數=（考核指標權重×考核結果）100%第九條 公司整體的年度業績考核結果及應用公司整體的年度業績考核結果為基于1.0上下浮動的系數（公司年度業績考核系數），該系數將影響適用范圍內的員工的年度業績獎金（詳細掛鉤辦法參見本制度“第十一章” ）。第四章 部門業績考核第十條 部門業績考核的目的與意義為了引導員工對部門整體業績的關注意識，培養員工的團隊意識和協作精神，在公司的考核體系中設立對部門的業績考核。第十一條 部門業績考核的適用范圍部門業績考核適用于本部門內所有享受“月度（季度）績效工資”與“年度業績獎金”的員工，享受“月度（季度）績效工資”與“年度業績獎金”的員工范圍參見

6、公司的薪資管理制度。一級部門的考核結果還適用于主管該一級部門的公司領導（副總經理、總經理助理等）的“季度績效工資”與“年度業績獎金”。第十二條 部門業績考核的分類部門業績考核按部門職責及業務特點分為業務部門業績考核和支持部門業績考核。業務部門包括：分公司、市場銷售一部、市場銷售二部、運行維護一部、運行維護二部、客戶服務部、工程調度指揮中心、總師辦等部門。支持部門包括：黨委辦公室和工會（籌備組）、總經辦、人力資源部、財務部、物資部、營帳中心、稽核部、郊區整合部。對于部分業務部門下屬的二級部門也進行二級部門業績考核，執行業績考核的二級部門名單如下表所示：表4-1：執行業績考核的二級部門名單序號一級

7、部門需要進行業績考核的二級業務部門1市場銷售一部傳統業務部、網元銷售部、郊區業務部2市場銷售二部行業銷售部、大眾銷售部、技術支持部3運行維護一部總前端運維部、運維管理部4運行維護二部網管中心、線路運維部5客戶服務部呼叫中心、客服管理部6工程調度中心線路工程部、計劃調度部、技術服務部7分公司銷售部、工程部、運行維護部、業務受理部而對于以上名單以外的其它二級部門不再進行單獨的業績考核，對其的考核融入到其所屬的一級部門的考核中。不執行業績考核的其它二級部門名單如下表所示：表4-2：不執行業績考核的二級部門名單序號一級部門需要進行業績考核的二級業務部門1總經辦企業管理部、公關行政部、法務部、綜合部2總

8、師辦基礎規劃部、視頻傳輸部、網絡及技術應用部3人力資源部招聘、考核、培訓、薪資福利4財務部會計核算、財務管理、分公司財務管理5營帳中心個人有線電視帳務、數字電視帳務、大眾寬帶業務帳務、集團業務帳務6稽核部工程驗收、管理審計、財務審計7物資采購部采購部、物資部8分公司綜合辦公室9黨委辦公室無二級部門10郊區縣整合辦公室無二級部門11工會（籌備組）無二級部門第十三條 部門業績考核的考核周期對一級業務部門以及下屬的二級業務部門的考核分為月度業績考核和年度業績考核。對一級支持部門的考核分為季度業績考核和年度業績考核。第十四條 部門業績考核的內容及標準一級部門的考核內容、考核指標、考核周期、數據來源、考

9、核標準等內容參見“附件一” 。二級業務部門的考核內容、考核指標、考核周期、數據來源、考核標準等內容參見“附件二” 。第十五條 部門業績考核結果及應用部門業績考核結果為基于1.0上下浮動的系數，系數的類型有如下幾種：1 一級業務部門月度考核系數和年度考核系數2 二級業務部門月度考核系數和年度考核系數3 一級支持部門季度考核系數和年度考核系數以上的業績考核系數將影響本部門范圍內的員工的月度（季度）績效工資和年度業績獎金（詳細掛鉤辦法參見本制度“第十一章” ）。第十六條 對分公司、銷售一部和銷售二部銷售及銷售相關人員的補充專項考核1 考核目的（1） 對分公司、銷售一部和銷售二部的銷售業績進行動態管理

10、和階段控制。（2） 通過補充專項考核強化以上部門銷售人員及銷售相關人員的業績導向的思想意識，使其更加關注部門及個人業績目標的實現，從而促進公司整體業績目標的達成。（3） 使以上員工的實際薪酬或提成與其部門或個人業績相匹配，避免造成個人得到了一定額度的提成或高額工資而部門或公司整體業績沒有達到預期目標的情況。2 考核項目對分公司、銷售一部和銷售二部的補充專項考核分為：半年銷售業績專項考核、前三季度銷售業績專項考核、全年銷售業績專項考核三部分。3 考核內容、考核周期、考核標準以及考核結果與相關員工薪酬的掛鉤辦法關于補充考核的內容、考核周期、考核標準以及考核結果與相關員工薪酬的掛鉤辦法參見附件三 對

11、分公司、銷售一部和銷售二部銷售及銷售相關人員的補充專項考核說明。第五章 部門業績考核的組織及程序第十七條 部門業績考核的組織部門業績考核采取“質詢會”的組織形式。質詢會由稽核部與總經辦牽頭組織、質詢小組共同完成。質詢小組組成人員：公司領導、稽核部負責人及考核負責人、總經辦負責人、人力資源部負責人及考核負責人、財務部負責人、被考核部門主要負責人及二級業務部門經理等。第十八條 質詢會的周期按月度考核的部門的質詢會每月進行一次，質詢時間為下一月度的16日 19 日。按季度考核的部門的質詢會每季度進行一次，質詢時間為季度結束后下一月度的16日19日。所有部門的年度質詢在下一年度1月份的16日19日進行

12、。第十九條 考核質詢程序部門質詢的基本程序如下：1 首先，各考核數據收集及整理部門在質詢開始前510日內將量化的考核指標的數據提交稽核部，由稽核部統一收集和審核各考核指標所需的原始數據。2 稽核部在質詢開始前 1日計算出的各部門的考核指標實際值做為部門業績考核的主要依據。3 各被考核部門按質詢會要求的部門業績報告格式將本部門（含二級業務部門）的“業績報告” 在質詢開始前2日提交稽核部（總經辦）。4 稽核部（總經辦）在質詢開始前將被考核部門量化的業績指標數據最終結果、需要質詢會現場評價打分的主觀評價指標等內容填入各被考核部門的“業績報告”，并在質詢會上提交各質詢小組成員。5 質詢開始后，首先由被

13、考核部門陳述本部門在本考核周期內的各項工作完成情況、計劃和預算的執行情況以及工作的主要成績與失誤。6 被考核部門匯報結束后回避，由質詢小組對被考核部門進行工作評價，并且將需要打分的項目在現場評價打分。7 對于由于外部市場原因或其它特殊原因造成的被考核部門業績波動異常的情況，質詢小組可以給出計劃預算或考核內容的調整意見，但調整意見需要總經理批準后方能生效。8 質詢會結束后，由稽核部（總經辦）根據評價的結果以及量化考核的數據計算出被考核部門的業績考核系數并與質詢考核意見一起提交總經理審批。9 總經理審批后的部門考核結果由稽核部（總經辦）在質詢會結束后 2 日內提交人力資源部作為個人業績考核以及計算

14、員工薪資的依據。10 質詢會結束后，由稽核部（總經辦）將各部門完整的“業績報告”整理成“質詢報告”，提交公司總經理及董事會做決策參考，同時由稽核部（總經辦）和人力資源部分別存檔備案。11 總經辦編制“質詢考核結果通報”并下發各被考核部門，各部門執行質詢考核結果?！安块T質詢業績報告”的格式參見“附件四 部門質詢業績報告（范本）” 第二十條 質詢結果及應用質詢結果除了得出各部門的業績考核系數外，還有各部門的計劃預算執行情況的總結、部門下一月度（季度）工作計劃的安排或調整、公司領導對各部門考核結果的審核意見以及對下一階段工作任務的指示等。業績考核系數將與員工的薪資掛鉤（詳細掛鉤辦法參見本制度“第十一

15、章” ）。其它評價內容將做為各部門下一階段工作計劃任務及考核質詢的指導和參考依據。第六章 基于提成的員工業績考核第二十一條 為了充分激勵銷售人員的銷售積極性，公司對直接銷售人員的薪資采取與銷售業績直接掛鉤的辦法確定，具體的銷售提成辦法以及銷售提成人員范圍參見“某集團公司網絡有限公司銷售提成辦法（試行）”及“實施細則”（附件九） 。第二十二條 為了規范對銷售人員的統一管理，約束銷售人員的行為符合公司的管理需要，公司銷售人員的計算提成額按照公司確定的考核內容進行一定的修正。對銷售人員的銷售提成修正考核內容如“附件五 銷售類崗位人員銷售提成及業績評價表”所示。第二十三條 銷售人員銷售業績提成的業績考

16、核修正周期為月度，與其他員工的個人業績考核同時進行，其考核程序參見“第八章 個人業績考核組織及程序” ，其提成提取的程序參見某集團公司網絡有限公司銷售提成辦法和實施細則。第七章 基于非提成員工的業績考核第二十四條 為了使員工的業績表現能夠與員工的薪資、晉升、培訓及其它方面充分結合，體現業績考核的激勵效果，除了直接銷售人員以外的其他員工的個人考核均按照本章規定的考核辦法進行員工個人考核。第二十五條 實行個人考核的非提成員工范圍除了總經理由董事會直接考核外，公司內其他所有員工都要進行個人考核。第二十六條 員工個人考核的考核周期分為月度考核、季度考核和年度考核。對于公司副總經理、總工程師、總經理助理

17、等員工只進行員工個人的年度業績考核（360o業績評價），不再進行月度或季度考核。其年度考核結果只作為其全年工作的總結評價以及晉級、晉職等的參考依據，不再與其年終業績獎金掛鉤。對于一級部門正副總經理及總經理助理等員工只進行員工個人的年度業績考核（360o業績評價），不再進行月度或季度考核。其年度考核結果只作為其全年工作的總結評價以及晉級、晉職等的參考依據，不再與其年終業績獎金掛鉤。員工月度考核主要適用于所在一級業務部門實行月度考核的二級業務部門副經理以下的員工。月度考核為主管上級評價考核。員工季度考核主要適用于所在一級部門實行季度考核的二級業務部門經理及以下的員工。季度考核為主管上級評價考核。員

18、工年度考核主要適用于除總經理、直接銷售人員以外的公司所有員工。第二十七條 員工個人業績考核的內容及標準員工個人考核分為 “主管上級業績評價”和“360o業績評價” 兩種方法，兩種方法分別應用于員工的月度考核、季度考核和年度考核。員工月度個人業績考核內容、考核關系、考核指標、評價標準、計算公式等內容參見“附件六 第1部分” 。員工季度個人業績考核內容、考核關系、考核指標、評價標準、計算公式等內容參見“附件六 第2部分” 。員工年度個人業績考核內容、考核關系、考核指標、評價標準、計算公式等內容參見“附件六 第3部分” 。第二十八條 個人業績考核結果及應用個人業績考核結果為基于1.0上下浮動的系數，

19、系數的類型有如下幾種：1 員工的月度個人業績系數2 員工的季度個人業績系數3 員工的年度個人業績系數員工的業績考核結果（個人業績系數）的分布采取強制分布法，即：根據一級部門的業績考核結果來確定本部門內員工在各業績區間的分布比例。各部門考核結果與各業績區間的員工比例對照按下表確定：表7-1 員工個人業績系數按一級部門業績考核結果的強制分配比例表個人業績系數分布一級部門業績系數1.201.25(含)1.151.20(含)1.101.15(含)1.051.10(含)1.01.05(含)0.951.0(含)0.850.95(含)0.750.85(含)0.250.75(含)在1.5及以上10%40%40

20、%10%-在1.2（含）1.5-10%40%40%10%-在1.0（含）1.2-10%40%40%10%-在0.9（含）1.0-10%40%40%10%-在0.8（含）0.9-10%40%40%10%-在0.8以下-10%40%40%10%以上的業績考核系數將影響被考核員工的月度（季度）績效工資和年度業績獎金（詳細掛鉤辦法參見本制度“第十一章” ）。第八章 個人業績考核組織及程序第二十九條 員工個人業績考核的組織員工個人業績考核由人力資源部牽頭組織，各部門的一級部門正副總經理、二級部門經理負責具體的考核評價實施。第三十條 個人業績考核的周期按月度考核的員工的考核評價每月進行一次，考核時間為下一

21、月度的18日 30 日。按季度考核的員工的考核評價每季度進行一次，考核時間為季度結束后下一月度的18日30日。所有員工的年度個人業績考核在下一年度1月的18日31日間完成。第三十一條 員工個人月度（季度）考核程序員工個人月度（季度）考核的基本程序如下：1 首先，在考核周期開始之前由人力資源部組織各部門按個人考核表的考核內容的要求在考核周期開始前確定個人考核要求的考核指標及目標、崗位的核心任務項目及目標考核要求等，做為本考核周期的考核依據。2 各被考核員工所在部門的一級部門總經理根據本期部門業績考核結果和“表7-1”要求的比例分配確定本部門各考核業績區間的員工數量。3 各被考核員工所在部門的一級

22、部門總經理和二級部門經理按考核表的要求在控制的業績比例范圍內完成部門內被考核員工的個人考核，并在當月26 日前將考核結果提交人力資源部。4 人力資源部在當月的25日30日期間匯總和審核所有員工的個人業績考核結果，接受和處理下面各級員工對個人業績考核結果的投訴或申訴，并做出處理意見。5 人力資源部在下月的5日前統計和計算所有員工的業績考核系數，并根據統計結果核算到每位員工的薪資。6 人力資源部將個人業績考核結果存檔并應用于員工培訓、晉升、晉級等其它方面。 “員工個人月度（季度）業績評價表”的格式參見“附件七 員工個人業績評價表（范本）”。第三十二條 員工個人年度業績考核程序員工個人年度業績考核的

23、基本程序如下：1 首先，在年初由人力資源部組織各部門按個人考核表的考核內容的要求確定個人考核要求的考核指標及目標、崗位的核心任務項目及目標考核要求等，做為本年度的業績考核依據。2 人力資源部在個人年度業績考核開始時間之前（下一年度1月18日前）將各部門的“員工個人年度業績考核報告”需要各相關人員評價的部分分別提交給各相關人員。對于需要進行“360o業績評價”的員工，其需要評價的部分分別提交給其直接上級、直接下級和人力資源部事先選定的有配合關系的其他員工，對公司副總經理及總經理助理的年度業績考核報告同時提交給總經理做業績評價。對于實行“直接上級業績評價”的員工，其業績報告直接提交給其所在二級部門

24、經理。3 各相關員工按“員工個人業績考核報告”的要求完成對被考核人本年度的考核評價，被考核人的直接上級還要與其共同確定其下一年度的工作計劃和工作內容。4 所有考核評價結果在規定的個人考核結束時間前（下一年度1月26日前）統一提交給人力資源部。5 人力資源部在個人考核匯總和審核時間結束前（下一年度1月31日前）匯總和審核所有員工的個人業績考核結果，將被考核人個人的業績考核結果反饋給其本人，同時接收和處理下面各級員工對個人業績考核結果的投訴或申訴，并做出處理意見。接收投訴和申訴期間不影響個人業績考核結果的正常統計，對于在正?？己酥芷趦刃纬缮暝V或投訴處理意見的，按處理意見修改考核結果，對于在正?？己?/p>

25、周期內沒有形成申訴或投訴處理意見的，不對考核結果進行修改。而對延期形成的申訴或投訴處理意見，將在下一考核周期內給予相應的處理（補償或處罰）。6 人力資源部在整個考核周期結束前（下一年度1月31日前）統計所有員工的個人年度業績考核系數，并根據統計結果在下一年度2月5日前核算到每位員工的薪資。7 人力資源部及其直接上級存檔并應用于員工培訓、晉升、晉級等其它方面。“員工個人年度業績評價表”的格式參見“附件七 員工個人業績評價表（范本）”。第三十三條 員工個人業績考核結果申訴和投訴處理程序對于所有認為本人或其他人的員工個人月度、季度、年度業績考核結果存在不合理、不公平情況的員工，公司允許并歡迎員工行使

26、申訴和投訴的權利。員工個人業績考核結果申訴和投訴處理的基本程序如下：1 員工在接到直接上級或人力資源部反饋回的月度/季度/年度業績考核結果后，發現業績考核結果存在不合理、不公平情況時，可以向人力資源部提出申訴或投訴。2 人力資源部接到員工的申訴或投訴后將進行調查，調查的渠道主要是考核人、被考核人以及其他了解情況的員工。3 人力資源部根據調查結果給出申訴或投訴的處理意見，并根據處理意見對該員工個人的業績考核結果進行修正。4 對于在正?？己似趦鹊贸鎏幚硪庖姷模瑔T工的考核及薪資按處理后的意見辦理。對于在正?？己似趦葲]有得出處理意見的，員工的考核及薪資在以后的考核周期內進行補償或追加處罰。5 人力資源

27、部將申訴和投訴的處理結果存檔并備案。第三十四條 個人業績考核結果及應用員工個人業績考核結果包括：個人業績系數和個人業績考核總結。個人業績系數將與員工的薪資掛鉤（詳細掛鉤辦法參見本制度“第十一章” ）。個人業績考核總結將做為制定員工下一階段工作計劃任務及個人考核的參考依據。第九章 專項考核第三十五條 專項考核項目除了以上四級考核體系下日常性和周期性的業績考核外，公司還有一些針對其它情況的專項考核，專項考核的項目如下：1. 晉職（降職）考核2. 晉級（降級）考核3. 轉崗試用考核4. 試用期轉正考核5. 合同續簽考核 等對不同的專項考核將采取不同的考核內容、評價標準和評價結果的不同應用。第三十六條

28、 晉職（降職）考核1. 晉職（降職）考核的目的和意義為了加強公司內部員工的合理流動，使公司的人力資源配置更優化，公司鼓勵在內部實施晉職（降職）制度，鼓勵各類人才到合適的崗位上。從內部管理控制和考察員工的需要，公司對晉職（降職）的員工實行晉職（降職）考核。2. 晉職（降職）考核的適用范圍所有本人申請或其他員工推薦（建議）晉升職務或降低職務的員工。3. 晉職（降職）考核的程序（1） 首先，由其所在部門推薦，或人力資源部推薦，由人力資源部下發某集團公司網絡有限公司晉職（降職）申請及考核審批表（審批表的格式參見“附件八 第1部分” ）（2） 申請員工直接上級（需二級部門經理及以上）和直接上級的上級簽署

29、審核意見后提交人力資源部審核，員工跨一級部門晉職（降職）的，還需要晉職（降職）到的一級部門總經理簽署審核意見。（3） 二級經理及以下員工的晉職（降職）申請由公司人力資源部最終審批，二級經理以上的員工的晉職（降職）申請由公司總經理最終審批。（4） 晉職（降職）考核審批通過后，由人力資源部負責被批準員工的崗位的調整和工作調動。第三十七條 晉級（降級）考核1. 晉級（降級）考核的目的和意義為了根據每一位員工的業績表現對員工的薪資情況進行必要的調整，充分發揮業績考核結果對員工薪資調整的杠桿作用，為員工在本崗位上的薪資發展提供能上能下的通道，公司實行薪資的晉級（降級）制度，并對員工實行晉級（降級）考核。

30、2. 晉級（降級）考核的適用范圍所有符合公司規定的晉級（降級）條件的員工。3. 晉級（降級）的時間原則上每年一次，一般在年終考核結束后根據各部門及員工的業績考核結果來進行。特殊情況下，經人力資源部審核和認可后，個別員工的晉級（降級）可以不受以上時間的限制。4. 晉級（降級）考核的程序（1） 首先，由各一級部門推薦，經過人力資源部審核符合公司的晉級（降級）條件的員工，由人力資源部統一下發某集團公司網絡有限公司晉級（降級）申請及考核審批表（審批表的格式參見“附件八 第2部分” ）（2） 二級經理及以下的申請員工經所在一級部門總經理經理簽署審核意見后提交人力資源部進行資格審核。（3） 一級部門總經理

31、及以上員工的晉級（降級）由總經理直接審批。（4） 晉級（降級）考核審批通過后，由人力資源部負責被批準員工的晉級（降級）級別調整員工的薪資等級。第三十八條 轉崗試用考核1 轉崗試用考核的目的和意義“轉崗試用”是指公司內部的員工申請從目前的崗位轉換到公司內另外一個崗位上。為了加強公司內部員工的合理流動，使公司的人力資源配置更優化，公司鼓勵在內部實施轉崗制度，鼓勵各類人才到合適的崗位上。從內部管理控制和考察員工的需要，公司對轉崗員工進行一段時間的崗位試用，對轉崗試用期滿的員工進行轉崗試用考核，考核結果直接決定該員工是否留用，還是調整到別的崗位。2 轉崗試用考核的適用范圍所有本人申請或其他員工推薦（建

32、議）轉崗試用的員工。3 轉崗試用考核的程序（1） 首先，由本人申請，或其上級推薦，或人力資源部推薦，由申請人填寫某集團公司網絡有限公司轉崗試用申請及考核審批表（審批表的格式參見“附件八 第3部分” ）（2） 轉崗申請由人力資源部轉給其申請轉到的崗位的直接上級和所在一級部門總經理簽署意見后轉回人力資源部。（3） 一級部門總經理助理及以上的員工的轉崗由公司總經理最終審批，二級部門經理及以下的員工的轉崗由人力資源部最終審批。（4） 審批通過后，人力資源部將該員工安排到轉崗崗位上試用。（5） 試用期滿后，由轉崗后該員工的直接上級及所在部門的一級部門總經理簽署試用考核意見后，轉回人力資源部審批。（6）

33、一級部門總經理助理及以上的員工的轉崗意見由公司總經理最終簽署，二級部門經理及以下的員工的轉崗意見由人力資源部最終簽署。（7） 轉崗試用考核審批通過后，由人力資源部安排被批準員工正式的崗位調整、薪資調整和工作調動。第三十九條 試用期轉正考核1. 試用期轉正考核的目的和意義“試用期轉正申請”是指公司從外部招聘的員工在公司進行一定時間的試用（試用期）后，申請轉為公司內部員工。為了客觀評價試用期員工在試用期的工作表現，公司對試用期申請轉正的員工實行試用期轉正考核，考核結果作為批準該員工轉正與否以及該員工轉正后薪資定級的重要依據。對一級部門副總經理及以上的試用期員工將采用360°考核（考核指標

34、、考核標準、考核關系和評價辦法參見“附件八 第4部分” ），而對于其他員工將采取所在一級部門總經理評價法（考核指標、考核標準、考核關系和評價辦法參見“附件八 第5部分” ）。2. 試用期轉正考核的適用范圍所有試用期滿、試用期未滿但經試用部門推薦可以提前轉正或試用期延長后期滿等情況下申請轉正的試用期員工。3. 試用期轉正考核的程序（1） 首先，由人力資源部對所有試用期滿或滿足提前轉正或延長試用期滿的員工發放某集團公司網絡有限公司試用期轉正申請及考核審批表（審批表的格式參見“附件八 第4部分（適用于一級部門副總及以上員工）和第5部分（適用于一級部門副總以下員工）” ），由員工本人填寫試用期工作總結

35、。（2） 對于一級部門副總以下員工，由申請員工所在部門一級部門總經理簽署轉正審核意見后提交人力資源部審核。對于一級部門副總及以上員工，由人力資源部按照360°考核要求組織被考核者上級、下級和有配合關系的其它部門負責人簽署轉正評價意見后，由人力資源部匯總相關意見，提交總經理簽署審批意見。（3） 一級部門副總經理以下員工的試用期轉正申請由公司人力資源部最終審批，一級部門副總經理及以上的員工的試用期轉正申請由總經理最終審批。（4） 試用期轉正考核審批通過后，由人力資源部負責被批準員工的薪資定級和薪資調整工作。第四十條 合同續簽考核1. 合同續簽考核的目的和意義“合同續簽申請”是指員工合同期

36、滿后該員工有續簽合同的要求時，公司對其進行的確定是否與其續簽合同的考核，考核結果作為批準是否與該員工續簽合同及該員工續簽合同后薪資定級的重要依據。2. 合同續簽考核的適用范圍所有合同期滿、有續簽合同要求的員工。3. 合同續簽考核的程序（1） 首先，由申請續簽合同的員工本人提出申請，或由人力資源部統一組織合同期滿需續簽合同的員工，填寫某集團公司網絡有限公司合同續簽申請及考核審批表（審批表的格式參見“附件七 第6部分” ）（2） 申請續簽合同員工所在部門的一級部門總經理簽署轉正審核意見后提交人力資源部審核。（3） 二級經理及以下員工的合同續簽申請由公司人力資源部最終審批，二級經理以上的員工的合同續

37、簽申請由總經理最終審批。（4） 合同續簽考核審批通過后，由人力資源部負責被批準員工的薪資定級和薪資調整工作。第十章 業績考核結果的應用第四十一條 業績考核結果應用的范圍業績考核結果的應用范圍主要在如下兩大方面：1. 對員工薪資的影響，比如：考核結果與月度（季度）績效工資、年度業績獎金、提成及超額業績提成等的掛鉤，具體的掛鉤辦法參見本制度“第十一章” 。2. 考核結果應用于員工的晉職、晉級、激勵性培訓、專項獎勵、其它激勵等。第四十二條 業績考核結果對晉職的影響員工的業績考核結果將做為考慮員工晉職（降職）時的一個重要的參考依據。第四十三條 業績考核結果對晉級的影響員工的業績考核結果將做為考慮員工晉

38、級（降級）時的一個重要的參考依據，具體的業績考核結果與晉級（降級）的關系參見某集團公司網絡有限公司薪資管理辦法。第四十四條 業績考核結果對員工培訓的影響員工的業績考核結果將做為考慮員工培訓時的一個重要的參考依據。對業績考核結果優秀的員工，公司將優先考慮為其提供激勵性的培訓機會，而對于業績考核結果比較差的員工則更多地提供適崗培訓或轉崗培訓。第四十五條 業績考核結果對專項獎勵等其它獎勵的影響員工的業績考核結果將做為考慮員工專項獎勵等其它所有獎勵時的一個重要參考依據。第十一章 業績考核與薪資的掛鉤辦法第四十六條 與業績考核結果掛鉤發放的薪資項目與業績考核結果掛鉤發放的薪資項目有月度（季度）績效工資、

39、年度業績獎金等。第四十七條 月度（季度）績效工資與業績考核結果的掛鉤辦法掛鉤公式：員工月度（季度）績效工資員工月度（季度）考核系數×月度績效工資基準其中，員工月度（季度）考核系數該員工月度（季度）個人業績考核結果×個人業績權重二級部門月度（季度）業績結果×二級部門業績權重一級部門月度（季度）業績結果×一級部門業績權重將員工的薪酬與三級考核結果進行掛鉤，目的在于鼓勵員工的團隊意識與協作精神。員工崗位的管理層級越高，其一級部門與二級部門的業績系數權重就越高，個人業績系數的權重就越低，反之亦然。根據以上原則，對不同崗位層級的員工，其對應的個人、二級部門及一級部門的業績權重具體設計如下表所示： 表11-1：不同崗位的個人、一級部門與公司業績權重設計表（月度/季度）公司總經理助理及以上一級部門總