1、企業解聘制度摘要 ：新形勢下由于我國勞動力資源趨向合理配置， 企業員工解聘已 經成為人力資源管理內容的一個很重要部分。 本文就企業員工解聘糾 紛，解聘方式及步驟等展開討論， 并提出在新形勢下企業該如何規避 解聘風險。關鍵詞 ：解聘糾紛 解聘風險141. 企業員工解聘的內涵及現狀1.1 企業員工解聘的定義及種類 通俗地講 , 企業解聘就是基于員工的意愿主動徹底流出企業或出 于企業的自身需要辭退員工。 現代企業員工的解聘過程中一般以解聘 的方式為分類標準，其可分為通知解聘、即時解聘和直接解聘。通知解聘是指當企業中止與員工的勞動合同時應該及時通知該 員工，或員工在主動離開企業前應該通知企業；即時解聘

2、是指不經通知企業就解雇員工。 主要發生在企業有充分 的理由相信員工已發生嚴重的瀆職行為或者員工固執己見拒絕遵照 法律和合理的規則指導去辦事；直接解聘指的是不經適當的調查也沒考慮自然公正原則就立即 辭退員工。1.2 企業員工解聘在現代企業人力資源中的現狀 在當今的中國，一般都流行快速、短期的雇傭方式。現在的市場 經濟已經很發達， 市場信息比較暢通， 通過職業介紹中介和媒體以及 網絡，勞動者在市場上能較容易得到關于一些企業招聘的信息。 另一 方面，由于我國的勞動力供給十分充足， 所以企業對于員工的解聘并 不是很在意。百度公司“裁員門”事件、被辭員工狀告肯德基和東航 飛行員集體辭職事件， 無一不說明

3、在人力資源配置不僅要學會如何留 住人才，還要對自動離職的員工和被辭退的員工的流出進行管理分析 。2 企業員工解聘管理分析2.1 員工解聘的因素分析 對員工解聘的決定因素有： (1) 會影響到企業解聘行為的企業外 部的相關影響因素，如經濟因素、制度因素等。 (2) 會影響到企業解 聘行為的企業內部的相關影響因素， 如企業的人事變動、 薪酬制度等。(3) 會影響到員工個人解聘行為的工作因素，如滿意度、能力、 龔道明 : 新形勢下企業員工解聘探析 ，中國商貿， 2007.7.傾向等。 (4) 會影響到員工個人解聘行為的非工作因素，如配偶、職 業生涯、家庭責任等。這些因素都處于動態的過程中，因此，對員

4、工 解聘問題要進行動態的多角度、 多學科的研究， 企業規章制度具有嚴 肅性、權威性。2.1.1 員工解聘的宏觀因素分析企業和員工都存在于社會中， 社會經濟環境大背景的影響滲透在 每一個地方。 失業率上升時企業在勞動力市場選擇的余地比較大， 因 此企業有裁員的沖動傾向。而通貨膨脹更多的是通過使現有收入貶 值，刺激更多的員工進入勞動力市場去尋求第二職業， 用以補充家庭 經濟收入。其次，分配對員工流動也是有影響的。一般認為，收入水平低的 行業相對收入水平比較高的行業的離職率比較高。最后，保障制度及用工制度對員工的流失也是有影響的。 用工制 度則體現在隨著我國由不完全自由的用工制度向完全自由的用工制

5、度轉變，我國勞動者的流動意愿增強，員工流動率也日益上升。2.1.2 員工解聘的微觀因素分析一般情況下， 可分為企業因素分析和員工因素分析。 其中企業因 素包括：企業的市場份額、企業組織變革、組織特性、組織公正、職 業工種、工作中的人際關系、培訓、企業管理層的穩定與否、企業的 雇員標準。這里從人力資源管理的角度出發著重對企業的組織公正和 企業的雇員標準進行分析。2.2 員工解聘的標準 員工解聘的標準是指企業辭退員工的標準， 即什么樣的員工企業 可以辭退且應該辭退。 主要是針對企業辭退員工的情形。 在法律約束 的前提下， 各個企業的解聘標準有所差異， 但每個企業解雇員工的標 北京辛基宇勞動保障咨詢

6、中心： 企業勞動規章制度 ，中國勞動社會保障出版社， 2003.7. 準一般有三個方面：工作表現；嚴重錯誤；經濟原因。 一般說來， 適用解聘的工作表現包括： 始終達不到其崗位所要求 的最低標準； 工作作風與團隊或公司工作風格不相融合； 不遵守公司 的規章制度； 不能實現共同指定的特定目標。 嚴重錯誤則是指違反公 司規章制度中可以適用 勞動法 第二十五條“嚴重失職， 營私舞弊， 對用人單位利益造成重大損害的； 被依法追究刑事責任的” 條款的情 況。嚴重錯誤不僅是解聘的標準， 且可以作為員工為自己無視公司規 章舉動承擔責任的標準。經濟原因導致的裁員往往是大規模的。 3 企業員工解聘糾紛的預防不管企

7、業對員工解聘糾紛的處理結果如何， 相對企業而言都不是 有利的事情，因此，企業遵從“利益最大化”的原則就應該切中產生 解聘糾紛的要害，從源頭預防企業員工解聘糾紛的發生。同樣具有法律效待崗制度與解聘3.1 健全企業內部規章制度企業內部的規章制度作為勞動合同履行的依據， 力，是勞動合同的延伸及有效補充。其中薪酬制度、 糾紛有直接的關系。如果在薪酬制度中3.1.1 健全薪酬制度 不同的薪酬制度適用于不同企業的不同需要。未設定對應的薪酬級別、薪酬結構，員工的薪酬標準制定也不統一， 隨意性很強，使得薪酬的制定缺乏公平、公正性。當企業經營狀態不 佳，公司對員工的崗位及薪酬的安排未達到員工預期的標準時， 員工

8、 則傾向于要求企業解除合同而獲得相應的經濟補償， 而不是與企業同 甘共苦。3.1.2 健全待崗制度待崗制度源于計劃經濟年代的國有企業， 而現在很多的企業也還 在延用。這一制度屬于勞動法中應健全和完善的部分，但勞動 法中明確了 “企業在法律授權的范圍內可以制定相應的規章制度” ， 作為對企業進行管理的“規矩” 。企業在出現以下幾種情況下會安排 員工待崗：勞動者違反相關勞動合同的約定或用人單位的規章制 度，給企業造成損失，企業為懲戒勞動者， 可在一定期限內安排待崗。 企業因生產經營困難無法安排職工崗位， 暫時性安排職工下崗， 但 超過一個月的時間，在渡過困難時期后，再考慮安排職工重新上崗。 企業由

9、于改制或被兼并、收購其他企業或與其他企業合并的情況 下，需要對機構或崗位進行調整，暫時無法安排勞動者工作，不能隨 意解除合同。3.2 強化勞動合同的規范與管理勞動合同是在程序及內容合法的原則下簽訂的， 勞動者與用人單 位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。在必備條款基礎上， 雙方能夠約定的條款也應約定， 對不能約定的事項， 也要明確一旦出 現糾紛所應采取的解決程序。3.3 加強相關人員教育和培訓對企業參與解聘的管理人員的法制教育主要是進行對 勞動法、 合同法的學習，加大對相關法規及政的宣傳教育，使這些人員認 識到員工解除勞動合同是法律賦予勞動者的權利， 企業正當行使法律 賦予的解雇員工權利

10、也是受國家法律保護的。4 解聘步驟及方式4.1 解聘步驟企業的解聘有一定的流程，一般為： （1）調查工作業績。首先要 查出來的是員工有什么樣的失誤， 看能否在企業內部調動， 讓員工更 好地發揮技能。如果無法進行內部調動，只好終結雇傭關系。 （ 2）用 書面材料說明解雇員工的原因。 保留書面警告的副本和記錄該員工業 績不良所造成的影響，包括事件日期和詳情。 （3）制定終止雇傭關系 的條件。按照規定可以給予補償。 （4）最好讓對方在合同終止那天離厲以寧：中國工商管理全書，廣東經濟出版社，1999.5.（7） 尊重對方。簡要解釋解（8）解釋有關解雇的財務 9）收回該員工使用的企業李建：企業招聘：如何

11、防范法律風險，北京人才市場報，2009.8. 開辦公室。 這可以減少蓄意破壞的可能性， 降低對其他員工的負面影 響。（5）準備好進行解雇會談。整理好需要的文件。準備一下應如何 進行會談。（6）在獨立的會議室中進行會談。最好找個同事作為見證 人，支持自己的觀點，這將會有所幫助。 雇的原因，說明這是一個無可挽回的決定。 安排。將最后的薪金準備好，交給員工。 的財物。將員工的私人東西物歸原主。4.2 不合規的解除勞動合同的方式：（ 1）“變相解聘”。即勞動合同沒有到期 , 公司希望提前結束合 同, 公司又不愿承擔由此產生的法律后果 （ 主要是經濟賠償 ）, 而采取 不正當的手段逼迫員工提出辭職 ,

12、達到逃避責任的行為。 “變相解聘” 的手段很多。 如: 增加任務 , 讓你“望而卻步”；調整崗位 , 讓你“水 土不服”；挑起矛盾 , 讓你“左右為難”；設置障礙 , 讓你“步履危艱”； 給你臉色 , 讓你“精神煎熬”。“變相解聘”打法律的“擦邊球” , 表 面上看不違法 , 員工有口難言 , 但對員工的心理會造成極大的傷害 , 導致員工對公司的仇恨 , 甚至找機會報復 , 給公司造成傷害。（ 2）“隨意解聘”。即毫無顧忌 , 看不順眼 , 隨便找個理由就解 聘。如：因為小孩有病 , 王先生夜里 4 點才睡覺 , 等王先生一覺醒來 已經是上午 8 點半了, 等他匆匆趕到公司已經 9 點, 8

13、點開始的會議 已快結束。為此 , 王先生感到很后悔 , 并向領導說明了耽誤開會的原 因。王先生萬萬沒有想到 ,下午 3點人事部門通知他 , 因為上午缺席公 司會議 , 公司與他解除了合同。（3）解聘后不按規定給予補償。 解聘員工要依照規定給予補償 , 有的企業卻百般抵賴 , 不愿補償。隨著勞動者的法律意識不斷增強 , 勞動者已經學會了用法律武器來保護自己的合法權益 , 對員工“招之 即來 , 揮之即去” 的時代已經過去。 被解聘員工如果不能得到應有的 補償 , 很有可能提請勞動仲裁或直接起訴。以上三種情況屬于解聘員工的不良行為，企業應盡量避免。4.3 企業解聘員工要做到 :( 1)有法 , 就

14、是要依照勞動法和有關法律規定行事。 勞動 法第二十四條規定 : 經勞動合同當事人協商一致 , 勞動合同可以解 除。 勞動法第二十五條規定 : 勞動者有下列情形之一的 , 用人單位 可以解除勞動合同 :(1) 在試用期間被證明不符合錄用條件的。 (2) 嚴 重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的。 (3) 嚴重失職, 營私舞弊, 對用人單位利益造成重大損害的。 (4) 被依法追究刑事責任的。 勞動 法第二十六條規定，有下列情形之一的 , 用人單位可以解除勞動合 同, 但是應當提前 30 日以書面形式通知勞動者本人 :(1) 勞動者患病 或者非因工負傷 , 醫療期滿后 , 不能從事原工作也不能從事由

15、用人 單位另行安排的工作的。 (2) 勞動者不能勝任工作 , 經過培訓或者調 整工作崗位 , 仍不能勝任工作的。 (3) 勞動合同訂立時所依據的客觀 情況發生重大變化 , 致使原勞動合同無法履行 , 經當事人協商不能 就變更勞動合同達成協議的。 勞動法第二十七條規定 : 用人單位 瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難 , 應當提 前 30 天向工會或者全體職工說明情況 , 經向勞動行政部門報告后 , 可以裁減人員。勞動法第二十九條規定，勞動者有下列情形 , 用 人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合 同 :(1) 患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞

16、動能力 的。 (2) 患病或者負傷 , 在規定的醫療期內的。 (3) 女職工在孕期、產 期、哺乳期內的。上述法律規定 , 為解聘員工提供了法律依據。 “隨 意解聘”, 解聘后不按規定給予補償 , 都是違法行為 ,“變相解聘”也 是法律所不允許的。依法解聘員工既能保護員工利益 , 也保護了企業 的利益。據統計 , 由勞動爭議而引起的起訴案件中用人單位的勝訴率 不到一半。段興民， 周蓓蓓：企業解雇與員工離職不良行為探析 ，中國人力資源開發，2008.8.情合理 , 讓員工能夠接受 , 能夠理解 , 盡量減少對簿公堂的事件。做思想工作 在員工立場上。（ 3），有情, 做到“人走茶不涼”（2），有理,

17、讓員工心服口服。 就是解聘員工要有充分理由 ,要合 減少對立情緒 , 防止激化矛盾 , , 要站在公司立場上 , 也要站法律是嚴肅的 , 任何企業、任 何人都不可違背。但是企業與職工是有感情的 , 這種感情是企業的一 筆財富 , 企業應該珍惜 , 不應該傷害這種感情。解聘員工時 , 要給足 夠的面子 , 離開后“人走茶不涼” 。著名的麥肯錫咨詢公司將離職員 工的檔案編輯成“麥肯錫校友錄” , 把離職員工視為校友 ,保持聯系。 麥肯錫公司的做法值得借鑒。5 正確規避解聘風險時的注意事項5.1 道德與法律不一致的情形 我國勞動法 對用人單位單方解除勞動合同采取的是嚴格的法 定主義， 即用人單位必須

18、符合法律規定的條件和程序， 方可不經勞動 者同意單方解除勞動合同。 作為企業人力資源管理人員在參與解聘的 過程中，要明確員工的某些行為可能是不道德的，甚至是違法的，但 只要不屬于勞動法規定的情形，用人單位單位便不能單方解除勞 動合同。5.2 經濟補償金的支付 定位經濟補償金的性質應當綜合考慮兩個因素： 一是保障勞動者 的職業穩定需要與用人單位分散經營風險的需要； 二是社會負擔與用 人單位負擔。企業不得以任何方式在解除勞動關系前事先約定勞動者 對解聘經濟補償金有所放棄或者與勞動者應承擔的違約金、 賠償金相 抵銷的條款，不過這并不限制雙方在勞動關系解除時所作的上述約定 或者解除后所作的放棄， 也不

19、限制雙方事先約定高于法定標準的經濟 補償金。陳顯：如何解聘高管，方法，2006.5.3 對于勞動派遣新規定的關注勞動法 沒有對勞動派遣行為進行規范調整， 地方法規的立法調整也不夠完善。但是在新的勞動合同法中對這一領域進行了單 獨說明，應該引起關注。(1) 依據勞動法建立健全解聘制度。規范化運作解聘程序 ， 提高對因解聘員工而引發的勞動爭議風險的預防和應對能力。 避免因 合理不合法而敗訴的現象發生。(2) 聘請法律專業人士 ， 參與制度的制定和執行 ， 委托律師參與應 訴 ， 準確把握解聘員工中涉及的基本法律規定和技巧。(3) 在職工中做好辭退制度的宣傳工作。建立解聘管理程序與預 警系統， 做到早宣傳、早教育、早預防 ，避免員工的過激行為。A公司的總經理，雙方約案例：上海 A 服飾有限公司釣解聘糾紛就是前車之鑒刀先生是定月薪3萬元，合同期內該公司凈利潤的1.25%獎勵給B先生，2004年A公司以B先生勞動 合同無效為由解聘了 B先生。B先生不服，訴之法院，要求被告支什年薪余額 1萬元，及凈利15 萬元。潤提成49萬余元，并為其補激養老保險金及 A公司擅自解除勞動關系的經濟補償金審理中，A公司辯稱，根據規定，總經理的工資應由董事會決定，而B先生和公司簽訂的合同并， 和公司