1、CMC.泓域咨詢/人力資源分析球墨鑄鐵公司人力資源分析xxx有限責任公司目錄第一章 行業背景分析4第二章 項目基本情況6一、 項目名稱及投資人6二、 結論分析6第三章 企業勞動定員制定修訂的基本方法9一、 勞動定員與其他相關概念的關系9二、 企業勞動定員制定修訂的新方法17第四章 人力資源費用預算的審核20一、 企業人力資源費用的構成20第五章 招聘評估指標的統計分析23一、 人員招聘數量與質量評估23二、 招聘活動過程評估的相關概念23第六章 企業應聘人員的初步甄選27一、 筆試的特點27二、 利用筆試甄選應聘人員的方法27第七章 企業員工培訓與開發課程29一、 實施培訓教學活動的注意事項2

2、9二、 培訓課程設計的基本原則30第八章 職業生涯發展規劃準備工作34一、 員工職業生涯規劃的準備工作34第九章 績效考評系統39一、 績效考評周期及其影響因素39二、 減小績效考評誤差的方法42第十章 績效考評方法45一、 績效考評方法的分類45二、 績效考評方法的應用策略47第十一章 崗位評價的基本步驟48一、 崗位評價的概念48二、 崗位評價的特點49三、 崗位評價的基本功能50第十二章 員工福利管理分析52一、 福利管理的基本程序52二、 員工福利計劃55第十三章 職業安全衛生保護管理58一、 編制職業安全衛生預算58二、 組織崗位勞動安全教育59第十四章 用人單位內部勞動規則62一、

3、 用人單位內部勞動規則的特點62二、 用人單位內部勞動規則的內容64第一章 行業背景分析球墨鑄鐵是通過球化和孕育處理使鑄鐵的機械性能、塑性和韌性均得以提高的球狀石墨。鑄鐵是含碳量大于2.11%的鐵碳合金，由工業生鐵、廢鋼等鋼鐵及其合金材料經過高溫熔融和鑄造成型而得到，除Fe外，還含及其它鑄鐵中的碳以石墨形態析出，若析出的石墨呈條片狀時的鑄鐵叫灰口鑄鐵或灰鑄鐵、呈蠕蟲狀時的鑄鐵叫蠕墨鑄鐵、呈團絮狀時的鑄鐵叫白口鑄鐵或碼鐵、而呈球狀時的鑄鐵就叫球墨鑄鐵。球墨鑄鐵的上游主要是其生產原材料的供應以及生產機械、包裝等，其中原材料主要有廢鋼、增碳劑、硅鐵、回爐料、球化劑、孕育劑，鎳鐵等，原材料應無油、無銹

4、、成分明確。球墨鑄鐵的成分要求比較嚴格，與灰口鑄鐵相比，它的含碳量較高，通常在4.54.7范圍內變動，以利于石墨球化。球墨鑄鐵除鐵外的化學成分通常為：含碳量3.04.0%，含硅量1.83.2%，含錳、磷、硫總量不超過3.0%和適量的稀土、鎂等球化元素。球墨鑄鐵的下游主要是其應用領域，常用于生產受力復雜，強度、韌性、耐磨性等要求較高的零件，如汽車、拖拉機、內燃機等的曲軸、凸輪軸，還有通用機械的中壓閥門等。隨著汽車、城市基礎建設等產業的快速發展，中國球墨鑄鐵的市場需求也在不斷增長，未來的增長空間依然較大。另外，稀土資源和鎂資源是球墨鑄鐵生產的重要原料，中國作為稀土和鎂資源大國，有著充足的原材料供給

5、能力，然而對稀土資源相對匱乏的德法日等國，球墨鑄鐵持續的大規模生產與現實的原材料供應存在較大的矛盾。因此，未來發達國家的球墨鑄鐵產能也將逐漸向中國等資源豐富的發展中國家轉移，中國球墨鑄鐵的出口規模會出現較大幅度的增長。第二章 項目基本情況一、 項目名稱及投資人（一）項目名稱球墨鑄鐵公司（二）項目投資人xxx有限責任公司（三）建設地點本期項目選址位于xxx（以選址意見書為準）。二、 結論分析（一）項目選址本期項目選址位于xxx（以選址意見書為準），占地面積約36.00畝。（二）項目實施進度本期項目建設期限規劃12個月。（三）投資估算本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估

6、算，項目總投資17188.25萬元，其中：建設投資13396.82萬元，占項目總投資的77.94%；建設期利息141.80萬元，占項目總投資的0.82%；流動資金3649.63萬元，占項目總投資的21.23%。（四）資金籌措項目總投資17188.25萬元，根據資金籌措方案，xxx有限責任公司計劃自籌資金（資本金）11400.38萬元。根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額5787.87萬元。（五）經濟評價1、項目達產年預期營業收入（SP）：31700.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：27614.82萬元。3、項目達產年凈利潤（NP）：2969.78萬元。4、財務內部收益率（FI

7、RR）：9.11%。5、全部投資回收期（Pt）：7.47年（含建設期12個月）。6、達產年盈虧平衡點（BEP）：16515.90萬元（產值）。（六）主要經濟技術指標主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積24000.00約36.00畝1.1總建筑面積45289.20容積率1.891.2基底面積15120.00建筑系數63.00%1.3投資強度萬元/畝355.852總投資萬元17188.252.1建設投資萬元13396.822.1.1工程費用萬元11424.602.1.2工程建設其他費用萬元1528.712.1.3預備費萬元443.512.2建設期利息萬元141.802.3流動資金萬元3

8、649.633資金籌措萬元17188.253.1自籌資金萬元11400.383.2銀行貸款萬元5787.874營業收入萬元31700.00正常運營年份5總成本費用萬元27614.82""6利潤總額萬元3959.71""7凈利潤萬元2969.78""8所得稅萬元989.93""9增值稅萬元1045.61""10稅金及附加萬元125.47""11納稅總額萬元2161.01""12工業增加值萬元7518.67""13盈虧平衡點萬元16515.

9、90產值14回收期年7.47含建設期12個月15財務內部收益率9.11%所得稅后16財務凈現值萬元-666.42所得稅后第三章 企業勞動定員制定修訂的基本方法一、 勞動定員與其他相關概念的關系（一）勞動定員與勞動定額的區別和聯系人力資源作為生產力的基本要素，是任何組織從事經濟活動賴以生存發展的必要條件。企業在開始進行組織結構及其職能和業務部門的設計時，就會遇到如何優化勞動組織、實現勞動組織科學化等問題，而勞動定員是進行勞動組織設計最重要的基礎性工作之一。勞動定員是以企業常年性生產、工作崗位為對象，凡是企業進行正常生產經營所需要的各類人員都應包括在勞動定員的范圍之內。勞動定員的范圍，不僅包括一線

10、從事各類生產活動的直接生產人員，也包括二線、三線各類各級經營管理人員、專業技術人員和服務人員等非直接生產人員。其對象和范圍與具體的勞動用工形式無關。從歷史上看，我國企業勞動定員工作要比勞動定額工作開展得晚一些，從國民經濟第一個五年計劃開始起步，經過十多年的努力才逐步得到健全和完善。長期以來，由于企業人力資源管理工作的需要，約定俗成地常將勞動定額與定員并稱為勞動定員定額或勞動定額定員。如果深入研究就會發現，勞動定員與勞動定額兩個概念之間確實存在許多相似相近之處。為了進一步弄清勞動定員與勞動定額兩個概念的區別和聯系，可從以下幾個方面進行分析。1、從概念的內涵來看，勞動定員是對勞動力使用的一種數量和

11、質量界限。這種界限，既包含了對勞動力消耗“質”的界定，也包含了對勞動力消耗“量”的限額。它與勞動定額的內涵，即對“活勞動”消耗量的規定是完全一致的。勞動定額是指在一定生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的勞動消耗量所預先規定的限額，其限額既具有“量”的規定性，也包含“質”的規定性，其所規定的是有效的而不是無效的勞動消耗量。2、從計量單位來看，勞動定員通常采用的勞動計量單位是“人.年”“人季”“人月”，與勞動定額所采用的勞動計量單位“工日”“工時”，“工分”“工秒”沒有“質”的差別，只是“量”的差別，即計量的長度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或工

12、時折算，1人/年等于250個工日或2000個工時。3、從兩者具體實施和應用范圍來看，在企業中除某些人員因長期脫離生產崗位而在勞動定員管理范圍之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，如經營管理人員、工程技術人員、技能操作人員和服務人員都納入了勞動定員管理的范圍之內。在企業中，實行勞動定額的崗位人員約占全體員工的40%50%，其基本原因是，可以規定勞動定額的工作崗位必須滿足兩個基本條件：一是本崗位勞動者的“活勞動”消耗量必須與其勞動成果直接相關；二是勞動者的勞動成果可以采用一定的度量衡計量工具直接進行測度衡量。也就是說，在企業各類崗位人員中可以實行勞動定額的，也可以實行勞動定員管理；而不能實行勞動

13、定額的，還是可以實行勞動定員管理。總之，在企業中勞動定員適用范圍大于勞動定額，即兩者的適用范圍不同。4、從制定的方法來看，勞動定額與勞動定員的制定方法也不同。勞動定員的制定方法包括按效率定員法、按設備定員法、按崗位定員法、按比例定員法和按職責范圍定員法等，而勞動定額的制定方法包括經驗估工法、概率估工法、類推比較法、統計分析法、工時測定法和標準資料法等。在上述勞動定員和勞動定額的制定方法中，每一種方法都有其相對獨立的前提條件和不同的程序、步驟和技術要求，其適用的范圍也各不相同。但也存在著一定的內在聯系，例如，按效率定員法、按設備定員法都是以工時定額、產量定額或設備看管定額為依據核算出定員人數。通

14、過上述分析，可以看出勞動定員與勞動定額既存在著一定區別，又具有十分密切的聯系，兩者雖然都是對人力消耗所規定的限額，但在計算方法、計量單位、應用范圍、粗細程度等方面存在一定差異。也正是基于上述區別和聯系，勞動定員與勞動定額相互補充、相伴相隨、不可分割，你中有我、我中有你，成為現代企業人力資源管理的重要基石。（二）勞動定員與企業編制的區別和聯系勞動定員這一概念既是現實存在的范疇，也是一個歷史的范疇。在企業人力資源管理中，勞動定員與“企業編制”這一術語存在著非常密切的關系。新中國成立以后，國家逐步強化了自上而下的社會主義計劃管理體制。在這一體制下，從政府行政機關、社會團體、事業單位、國有企業，乃至軍

15、隊及其軍事單位中組織機構和人員，統一實行了“編制”管理的人事勞動制度。這里所說的“編制”，泛指一切法定的社會組織內部的機構設置、組織形式，以及工作人員定員、人員結構比例、職務系列和配置等方面的規定。就其基本內容來看，它具體包括兩項內容。一是機構編制。它是對組織機構的名稱、職能（職責范圍和分工）、規模、結構，以及總機構、分支機構設置等內容的規定。二是人員編制。它是對組織機構中各類崗位的數量、職務的分配，以及崗位人員的數量及其結構所作的統一規定，具體內容包括人員數量、人員結構比例、人員標準、職務分配、高層次職位限額等。在人員編制中，將各級工作人員的數量規定稱為編制員額，而將某一系統范圍內所有的或某

16、一類的人員編制的總員額稱為編制總額。編制分為行政編制、事業編制和企業編制三大類。一是行政編制。它是指國家和地方權力機關、行政機關、審判機關、檢察機關、黨派、政協、人民團體的編制。二是事業單位編制。凡是為國家創造或改善生產條件，增進社會福利，滿足人民文化、教育、科學研究、醫療衛生等方面的需要，不以為國家積累資金為直接目的的單位，均屬事業單位，列為事業編制。三是企業編制。凡為國家創造財富，直接從事工農業生產、交通運輸、基本建設、商品流通以及為國民經濟、文化建設和人民生活服務，并獨立實行經濟核算的全民所有制單位，均屬企業單位，列為企業編制。從我國“一五”計劃開始，企業單位的編制歷來是通過下達勞動工資

17、計劃，由企業的主管部門和勞動部門進行有效控制和管理。國家對國有企業人力資源實行“統包統配”的編制管理制度，一直延續到20世紀80年代。黨的十一屆三中全會以后，隨著國有企業“三大制度改革（勞動、人事和收入分配）”的不斷深入，特別是1988年4月第七屆全國人民代表大會第一次會議通過了中華人民共和國全民所有制工業企業法，該法律對企業設立條件作出了明確的規定。自此以后，國有企業勞動定員定額管理進入一個新的歷史發展階段。（三）勞動定員與“三定”的關系“三定”即“定職能、定機構、定編制”，是中央機構編制委員會辦公室（以下簡稱中央編辦）所提出為深化行政管理體制改革而對國務院所屬各部門的主要職責、內設機構和人

18、員編制等所作規定的簡稱。該規定是國務院的規范性文件，是各職能部門履行職責的重要依據。中央編辦將“定職能、定機構、定編制”歸納為“三定”，并將“定職能”放在首位。“定職能”就是明確部門及其內設機構的職能和職責范圍，即明確該部門具體是干什么的；“定機構”就是確定行使職責部門的機構數量、名稱、性質、級別等；“定編制”就是規定人員限額以及領導干部職數，即明確該部門應配備多少人員。“三定”一詞由來已久，1988年經過反復研究論證，中央決定在新一輪國務院機構改革時，首先要確定部門職責，再根據職能核定內設機構和人員編制，即所謂“三定”方案。10年之后，1998年國務院機構改革時，將“三定”方案改為“三定”規

19、定，使“三定”成為具有強制性、權威性和規范性的部門設置要求。從現代企業人力資源管理的角度來看，上述“三定”屬于國家行政編制管理的范疇，與企業勞動定員定額管理沒有任何關系。進入21世紀以來，隨著國有企業各項制度改革的不斷深入，使企業勞動定員定額等基礎性工作受到不同程度的重視和強化。從現代企業人力資源管理學的角度，提出了新的“三定”，即“定機構、定崗、定員”。除了上述涉及勞動定員的“三定”之外，還有以下“四定”“五定”等多種提法。“四定”即定崗、定責、定編、定薪。該提法將薪資制度設計也包括在內，認為定崗、定編、定責是定薪的前提和基礎。也有學者認為“四定”是定崗、定責、定員、定額。該提法將“四定”列

20、為企業人力資源管理的重要基礎工作，其中，定崗是核心，定責、定員、定額是在定崗之后需要完成的各項具體工作，主要解決本崗位的職責范圍、崗位人員配置的素質要求和數量限額、崗位工作量考核等一系列基礎性問題。“五定”即定編、定責、定崗、定員、定薪。該提法認為，定編是指嚴格按照公司組織機構編制管理辦法，依據科學合理、高效精干的原則，確定本單位的機構編制；定責是指對本單位現有各崗位的工作任務進行整理和歸納，明確崗位的職責范圍；定崗是指通過定責，把相關的任務進行整理合并，在此基礎上設立崗位，規定具體崗位的具體勞動者所要完成工作任務的數量和取得的工作成果，做到因事設崗、數量最低、有效配合；定員是指按照崗位需要，

21、確定人員的數量和質量，貫徹精減、高效、節約的原則，同時要保證各類人員比例關系的協調，做到事得其人、人盡其才、人事相宜；定薪是指根據崗位或技能水平確定員工的薪資標準。上述“三定”“四定”“五定”應當從企業人力資源管理整體系統的角度進行必要修正，更改為新“四定”，即“定編、定崗、定員、定額”。從優化企業頂層設計開始，按照從上至下，由高層、中層乃至基層逐步拓展傳遞的方法，強化人力資源管理的基礎工作。1、定編是指根據組織發展和組織戰略規劃的要求，對組織結構模式的正確選擇，以及各種職能部門和業務機構的合理布局和設置。2、定崗是指在生產組織合理設計以及勞動組織科學化的基礎上，從空間和時間上科學界定各個工作

22、崗位的分工與協作關系，并明確規定各個崗位的職責范圍、人員的素質要求、工作程序和任務總量。3、定員是指在定編定崗的基礎上，為保證組織生產經營活動的正常進行，按照一定素質要求，對配備各類崗位的人員所預先規定的限額。4、定額是指在一定的生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的“活勞動”消耗量所預先規定的限額。“定編、定崗、定員、定額”工作之所以被稱為人力資源管理的基石，就在于它是在組織機構以及崗位設置合理化的基礎上，運用系統的量化方法，不斷地進行組織診斷、組織變革和創新，使工作崗位對員工的質與量的規定性更加明確，從而為企業科學地選賢任能，實現人力資源數量和質量（

23、素質）的合理配置，搭建一個保障其系統有效運作的平臺二、 企業勞動定員制定修訂的新方法（一）零基定員法零基定員法是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定勞動定員的一種方法。零基定員法是根據零基預算法或計劃法的原理，為解決企業中一些無定額考核的崗位人員勞動定員問題，而在20世紀出現的一種勞動定員方法。該方法要求在編制預算方案時，對財務年度的清款數目，不論是新、舊項目一概從基數零點開始予以審議，然后根據每個項目的效果，確定資源分配。（二）概率推斷法概率推斷法也稱概率統計推斷法，該方法是制定勞動定額的統計定額方法在勞動定員中的推廣和應用。該方法是根據概率論和數理統計的原理，為解決我國企業二線、三線人員崗

24、位勞動定員問題而在20世紀出現的一種勞動定員方法。（三）窗口服務崗位定員法窗口服務崗位定員法也稱排隊論定員法，它所采用的計算公式來源于排隊論，該理論是研究系統隨機聚散現象和隨機服務系統工作過程的數學理論和方法，又稱隨機服務系統理論，是運籌學的一個分支。日常生活中存在大量有形和無形的排隊或擁擠現象，如旅客購票排隊、市內電話占線、銀行營業窗口取號排隊等現象，這些現象引起了數學家的興趣和關注，由此產生了與此相關的數學理論。本方法是上述排隊論在勞動定員中的推廣和應用。（四）經濟計量模型定員法經濟計量模型定員法是先將企業員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來，并依此模型以及所

25、涉及主要因素變量，測算出企業對某一類崗位人員的需求量，并以此為依據，根據企業的生產技術組織條件以及對人員素質的要求，最終制定出該類崗位人員的勞動定員。（五）回歸分析定員法回歸分析定員法與上述經濟計量模型定員法屬于同一類型的勞動定員方法。該方法依據事物發展變化的因果關系來預測事物未來的發展趨勢，是研究變量間相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法，可應用于經濟預測、科技預測，也可應用于企業人力資源預測及其勞動定員的制定。（六）崗位分析定員法崗位分析定員法是依據工作崗位研究的基本原理和基本方法，在組織機構設置科學化的條件下，在崗位調查和崗位分析的基礎上核定某一類崗位勞動定員的一種方法

26、。第四章 人力資源費用預算的審核一、 企業人力資源費用的構成企業人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用，前者是指支付給員工的費用，如工資、福利、保險等；后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動的經費，如招聘費用、培訓費用等。（一）人工成本工成本是指企業在一個生產經營周期（一般為一年）內，支付給員工的全部費用，主要包括三方面內容。1、工資項目。即根據勞動合同以及國家相關規定，定期直接支付給本企業全體員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎工資、職務工資、計件工資、獎金、津貼和補貼（包括洗理衛生費、上下班交通補貼）以及加班工資等部分組成。2、保險福利項目。即根據勞動合同以及國家相關規定，定

27、期支付給本企業全體員工或定期為員工繳納的保險福利費用，包括基本養老保險費和補充養老保險費、醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費、員工福利費、員工教育經費、員工住房基金，以及其他費用（如根據國家規定應提取的工會基金）等。這部分人力資源人工成本與工資項目存在一定比例的依存關系，各個項目的提取比例與企業所在地區的經濟發展水平、勞動力的結構狀況、政府現行的法律法規和政策等有直接的聯系。3、其他項目。這些費用項目是在企業人力資源人工成本中，除上述兩項基本費用之外的其他一些費用預算，如“其他社會費用”“非獎勵基金的獎金”“其他退休費用”等，是在發生之后才有的費用項目。（二）人力資源管理費用人力資

28、源管理費用是指企業在一個生產經營周期（一般為一年）內人力資源部門全部管理活動的費用支出，它是計劃期內人力資源管理活動得以正常運行的資金保證，主要包括三方面內容。1、招聘費用。即招聘過程中發生的所有費用。（1）招聘前：調研費、廣告費、招聘會經費、高校獎學金等。（2）招聘中：選拔測試方案制定與實施的經費、獲取測試工具的經費等。（3）招聘后：通知錄取結果的經費、分析招聘結果的經費、簽訂勞動合同的經費等。2、培訓費用。即培訓過程中發生的所有費用。（1）培訓前：績效考核經費和制定培訓方案的經費，前者包括考評方案制定與實施的經費、獲取考評工具的經費、處理考評結果的經費等。（2）培訓中：教材費、教員勞務費、

29、培訓費（差旅費）等。培訓后：測評培訓結果的經費、評價培訓結果的經費等。3、勞動爭議處理費用。即處理勞動爭議的過程中發生的費用，如法律咨詢費等。第五章 招聘評估指標的統計分析一、 人員招聘數量與質量評估企業通過對各類人員招聘數量情況的統計指標進行評估，可以分析在員工數量上滿足或不滿足需求的情況，查明具體產生的原因，有利于找出招聘活動中的薄弱環節。同時，通過人員招聘數量與招聘計劃進行比較，也能為人力資源規劃的修訂提供依據。而人員招聘質量評估是對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它是對招聘工作成果與方法的有效性檢驗的另一個重要方面。人員招聘質量評估既有利于改進招聘方式和方法，又能為企業員

30、工培訓開發、績效評估等人力資源管理項目提供重要的信息和依據。二、 招聘活動過程評估的相關概念（一）信度信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結論，它或者不產生錯誤，或者產生同樣的錯誤。通常信度可分為穩定系數、等值系數、內在一致性系數。1、穩定系數。它是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果之間的一致性。一致性可用兩次結果之間的相關系數來測定。相關系數高低既與測試方法本身有關，也跟測試因素有關。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因為被測試者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案，從而提高了第二次測試的成績。2、等值系數。它是指對同

31、一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試結果之間的一致性。例如，如果對同一應聘者使用兩張內容相當的個性測試量表時，兩次測試結果應當大致相同。3、內在一致性系數。它是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。這可以用各部分結果之間的相關系數來判別。此外，還有評分者信度，這是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個應聘者打分，他們都給候選人相同或相近的分數，則這種工具具有較高的評分者信度（二）效果效果即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測到特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。

32、效果主要有三種，即預測效果、內容效果、同測效果。1、預測效果。預測效果是指測試能預測將來行為有效性的程度。在人員選拔過程中，預測效果是評估經驗選拔方法是否有效的一個常用指標。可以將應聘者在選拔中得到的分數與他們被錄取后的績效分數相比較，兩者的相關性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，以后可根據此法來評估、預測應聘者的潛力。若相關性很小或不相關，說明此法在預測人員潛力上效果不大。2、內容效果。內容效果是指測試方法能真正測定出想要測定內容的程度。考慮內容效果時，主要評估檢驗所用的方法是否與想測試的特性有關。例如，招聘打字員時，測試其打字速度和準確性、手眼協調性和手指靈活度的操作測試的內容效

33、果是較高的。內容效果多應用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。3、同測效果。同測效果是指對員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數很大，則說明此測試效果很高。這種測試效果的特點是省時，可以盡快檢驗某測試方法的效果，但若將其應用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準確預測應聘者未來的工作潛力。例如，這種效果是根據現有員工的測試得出的，而現有員工所具備的經驗、對組織的了解等，則是應聘者所缺乏的。因此，應聘者有可能因缺乏經驗而在測試中得不到高分，從而被錯誤地認為是沒有潛力或能力的。其實，他們若經過一定的培訓或鍛煉，是有可能

34、成為稱職員工的。（三）公平程度招聘過程中的甄選環節伴隨著對被測試者錄用與否的決策，因此甄選方法的公平程度是一個不可忽視的重要指標。該指標反映的是測評題目對所有被測試者是否具有相同難度。【技能要求】企業人員招聘的過程，主要由招募、甄選、錄用三個基本環節組成。對招募環節的評估主要是對招聘廣告的評估以及招聘申請表、招聘渠道吸引力的評估；對甄選環節的評估主要是對甄選方法的質量評估；對錄用環節的評估主要是對職位填補及時性的評估以及對錄用員工的評估，通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即錄用員工質量的評估，檢驗招聘工作成果，有利于招聘方法的改進。第六章 企業應聘人員的初步甄選一、 筆試的特點筆試

35、的優點：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效果；可以對大規模的應聘者同時進行甄選，花較少的時間達到高效率的目的；對應聘者來說，心理壓力較小，容易發揮正常水平；成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優點，筆試至今仍是企業經常使用的選擇人員的重要方法。筆試的缺點：不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養以及企業管理能力、口頭表達能力和操作能力等，還需要采用其他選擇方法進行補充。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續參加面試或下輪的競爭。二、 利用筆試甄選應聘人員的方法由于人員資格審查與初選不能反

36、映應聘者的全部信息，企業不能對應聘者進行深層次的了解，個人也無法得到關于企業更為全面的信息，因此需要通過其他選擇方法使企業與個人各自得到所需要的信息，以便企業進行錄用決策，以及個人進行是否加入企業的決策。筆試就是選擇方法之（一）提高筆試的有效性應注意三個問題命題是否恰當命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效果如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應試者的文化程度，又能體現出應聘崗位的工作特點和特殊要求。考試命題過難、過易都會影響其效果。（二）確定評閱計分規則各個考題的分值，應與其考核內容的重要性及考題難

37、度成比例。若分值分配不合理，則總分數不能有效表示被測試者的真正水平，（三）閱卷及成績復核在閱卷和成績復核時，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績復核制度，以及考試違規處理的制度等。第七章 企業員工培訓與開發課程一、 實施培訓教學活動的注意事項在實施培訓教學活動時，有些關鍵步驟是不可忽視的，否則將影響培訓的效果。（一）做好充分準備永遠不要低估準備的重要性，細心計劃總是會避免更多的問題。準備工作包括培訓材料的確定和選擇、培訓方法的選擇、培訓教師和學員的選擇后勤保障（如時間、地點的安排，教學輔助用具的準備）等。（二）講究授課效果有

38、時培訓者就是培訓師，實施中關鍵的一環就是要提高授課效率，調動學員的積極性。作為一個優秀培訓師，要充滿激情，精心設計每一堂課，授課時注意與學員的溝通交流，充分調動學員的主觀能動性，集中學員的注意力，避免照本宣科或漠視學員。（三）動員學員參與在培訓過程中調動學員參與的積極性，是培訓工作取得成功的關鍵。當個成人學員全身心投入學習的時候，學習過程就開始了。學員的參與程度越高，學習效果就越好。調動學員參與的方法有很多，包括：提問；進行體驗性操練，開展角色扮演；記住每一位學員的姓名并使用它們；在培訓中提供信息反饋；讓學員參與講授；讓學員示范操作；結合課程做一些書面練習；簽訂學習合同；利用專項測評表更深入地

39、了解學員，進行個別訪談；用實時、實干的方式進行培訓等。（四）預設培訓考核沒有系統的、科學的和嚴格的考核制度，就無法檢驗培訓工作的成效。培訓考核有兩種方式。1、培訓結束時考核。對于學習的課程進行逐科考試或考查，結合學員平時的表現作出總的評價。也可要求每位學員寫出培訓小結，總結自己在思想、知識、技能、作風上的進步，與培訓成績一起放進人事檔案。對于業務操作和技術技能方面的培訓，則可將學員培訓前后的水平進行比較，以確定培訓有無成效及成效多大。2、培訓結束后工作評價。學習的目的在于應用，回到工作崗位后的工作表現是檢驗培訓效果更直接的證明。回到工作崗位后工作考核的主要內容是思想上有無進步，對企業文化的認同

40、感有無增加，工作態度和作風有無改變，業務能力有無提高，工作效率有無增進。最后綜合起來判斷培訓目標是否已達到。二、 培訓課程設計的基本原則（一）根據企業員工培訓項目的類別和層次確立培訓目標在實施培訓課程設計的時候，首要的任務是給所要設計的培訓項目進行定位。這項工作包含了兩個方面的含義：一方面是要確定培訓項目的類別；另一方面是在層次上給它定位，由此決定培訓課程和項目的目標，各個課程要素的選擇也要以此為依據。培訓課程應達到的全部目標分為三個領域，即認知領域、情感領域、技能應用領域。這三大領域的目標各自又可以進行細分，從而形成目標層次體系。課程設計應當明確在各自領域達到最終目標的過程中依次達到的目標系

41、列，進而形成不同的培訓課程體系。現代培訓按其性質分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、態度培訓、觀念培訓、心理培訓。這五個層次的培訓是由表層逐步深入且相互聯系的不同性質培訓的深度也是不同的。而知識以及科技融合的趨勢對人才的素質提出了新的要求，由對專業型人才的需求轉變為對復合型人才的需求，由注重知識和技能轉變為更注重態度、觀念和心理。培訓目標也要實現相應的轉變，即在傳統的重視知識和技能培訓的基礎上，加強態度培訓、觀念培訓和心理培訓，由傳統的注重培訓目標的單一性和專業化轉變為重視培訓目標的綜合性和多樣化。（二）根據企業培訓文化的理念和風格確定培訓策略培訓者的培訓觀念與課程設計有著密切的聯系。對應每一

42、種培訓觀念，分別都有一套對培訓目的、受訓者、教員以及培訓方法的界定和解釋。現代企業對培訓的理解、培訓的設計、培訓的實施，都與傳統的培訓不同，它的“培訓課程”是一種全新的概念。它不獨立設置，而是與組織的經營與發展結合在一起。其“培訓課程設計”是與組織的經營與發展戰略的制定同步進行的。在這種課程設計中，課程的目標就是組織經營的目標；課程的內容就是組織經營的內容；課程戰略的選擇主要就是營造一個讓員工可能在實際經驗中自己教育自己的環境，而且這個環境是管理者和領導者可以控制的；課程的培訓方法是以自我學習為主，管理者與員工互動、員工與員工互動、大家經驗共享的模式；課程的時間設計是組織發展的全過程；課程設計

43、的“課堂”，就是學習型組織活動的整個空間連同它所在的環境。選擇和確定企業員工的培訓策略應充分考慮組織培訓文化理念和學習者的風格。由于培訓課程的主要接受者是成年人，他們有自己的經驗和學習經歷，都有自己慣用的學習方法，有與崗位工作緊密聯系的學習需求，因此，培訓課程的執行要盡量遵循成年人認知規律，注意選擇那些能調動他們學習積極性的培訓策略和方式方法，以提高學習的效果。學習型組織作為未來企業成功的模式，具有嶄新的學習觀念，其培訓戰略的制定可以歸結為四個原則：第一，系統地從過去和當前的培訓項目與經驗中學習；第二，鼓勵使用數量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進；第三，視參與者的支持為培訓的一部分

44、和進步依據；第四，促進每個培訓參與主體之間的聯系，實現資源共享。第八章 職業生涯發展規劃準備工作一、 員工職業生涯規劃的準備工作（一）分析員工職業生涯規劃的影響因素企業各級主管要有效地對員工職業生涯規劃進行管理，必須在制定規劃之前對各有關因素加以分析，幫助員工確定適宜的職業生涯發展目標，并根據各種因素的變化對員工的職業生涯發展進行適當的調整。具體應從以下幾個方面進行分析。1、個人方面。（1）心理特質。每個人都有獨特的氣質和個性，包括智力、情緒、性格、潛能、價值觀、興趣、動機等。（2）生理特點。包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。（3）學歷經歷。包括教育程度、訓練經歷、學習成績、社團活動、

45、工作經驗、職業生涯目標等。（4）家庭背景。包括父母的職業、社會地位、家人的期望等。2、組織方面。（1）組織特色。包括組織文化、組織氛圍、組織層級、組織結構等。（2）人力評估。包括人力需求的預測、人力規劃、人力供需、升遷政策、招募方式等。（3）工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績效評估、工作研究等。（4）人力資源管理。包括人事管理方案、工資報酬、福利措施、員工關系、發展政策等。（5）人際關系。包括與主管、同事或部屬之間的關系等。3、環境方面。（1）社會環境。包括就業市場的供需和國家有關人力資源方面的政策、法律、法規等。（2）政治環境。包括政治的變動、國際政治風云的變化等。（3）經濟環境。

46、包括經濟增長率、市場的競爭、經濟狀況等。（4）科技發展。包括產業結構的調整、高新技術的影響、現代化技術與管理的發展等。（二）明確員工職業生涯發展的方向員工職業生涯發展的方向，可以根據內外環境和條件的分析從以下四種方式中作出選擇。1、專業技術型發展。沿著技術開發、維修、財會、人事等專業方向發展，如從助理工程師到工程師，再到高級工程師。2、企業管理型發展。一般是先下基層，表現出才能和政績后獲得提升；先擔任基層主管，然后擔任中層領導，乃至高層領導。3、專業技術與管理型發展。先從事基層技術設計或施工工作，然后擔任技術項目的主管，再發展到技術部門負責人，最后到公司分管技術工作的副總經理，乃至公司高層領導

47、。4、技能操作型發展。一般是先從學徒開始，到初級技工、中級技工和高級技工，再發展到技師和高級技師。（三）員工個入職業生涯規劃的步驟1、明確志向。志向是事業成功的基本前提，沒有志向，事業成功也就無從談起。在制定職業生涯規劃時，首先要確立志向，這是制定職業生涯規劃的關鍵，也是職業生涯規劃中最重要的一點。2、自我評估。自我評估的目的是認識自己、了解自己。只有認識了自己，才能對自己的職業作出正確的選擇，才能選定適合自己發展的職業發展路線，才能對自己的職業生涯目標作出最佳選擇。自我評估的內容包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等3、內外環境評估

48、。職業生涯環境評估主要是評估各種客觀因素對自己職業生涯發展的影響。在制定個入職業生涯規劃時，要分析客觀環境的特點、發展變化情況、與自己的關聯度、客觀要求以及對自己的影響等。4、職業選擇。員工通過職業獲得發展，從而實現職業目標，因此，職業的選擇直接關系到一個人的事業成敗。個人在選擇職業時，應至少考慮幾點：性格與職業的匹配度；興趣與職業的匹配度；特長與職業的匹配度；個人所處環境與職業的匹配度。5、發展路線選擇。職業發展路線不同，對職業發展的要求也不相同因此，在確定職業后，向哪一路線發展，個人必須作出抉擇，以明確自己的學習、工作以及各種行動措施，確保與預定的方向保持一致。通常，選擇職業發展路線需考慮

49、三個問題：我想往哪一路線發展？我能往哪一路線發展？客觀條件允許我往哪一路線發展？6、設定職業目標。職業目標的設定是職業生涯規劃的核心。職業目標為個人職業生涯發展指明了方向，是衡量一個入職業生涯規劃有效性和事業成敗的重要標準。7、制訂行動計劃與措施。確定了職業生涯目標，如何行動便成了關鍵的環節。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施，主要包括工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。8、評估與回饋。影響職業生涯規劃的因素很多，有的變化因素可以預測，而有的變化因素難以預測。要使職業生涯規劃行之有效，就必須根據內外環境因素的變化適時地對職業生涯規劃進行評估和修訂。修訂的內容包括職業的選擇、職業生涯路線的選

50、擇、職業目標、行動計劃和措施等。第九章 績效考評系統一、 績效考評周期及其影響因素（一）績效考評周期績效考評是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關重要。要想合理界定績效考評周期，就必須厘清績效考評的概念，將績效考評周期與績效管理周期、數據收集頻率等概念區別開來。1、績效考評周期與績效管理周期。在實際操作過程中，績效考評周期與績效管理周期是經常容易被混淆的兩個概念，如果不能有效區分，就會影響績效考評的合理性。績效考評周期是用于界定“多長時間評價一次”的問題，針對不同的指標和管理特點會有不同的考評周期。例如，有些指標可能需要每月評價一次，而有些指標則需要每年評價一次，因此績效考評周期不能一

51、概而論，應該根據具體的實際情況合理設置。而績效管理周期則是指從績效計劃、績效監控、績效考評一直到績效結果的應用與反饋這一系列過程的時間匯總，是一個相對比較穩定的概念。大多數組織通常以一年作為績效管理周期的時限。2、績效考評周期與數據收集頻率。容易與績效考評周期混淆的概念還有數據收集頻率，它是指多長時間收集一次數據，數據收集的最終目的是用于績效考評。同考評周期一樣，不同指標的數據收集頻率也不盡相同，有的指標數據需要每天收集，有的數據則一年收集一次即可。但是數據收集頻率并不等同于考評周期。通常一次或多次收集的數據會用作一次考評的計量因此數據收集頻率往往是短于或等于考評周期。區分這兩個概念的意義在于

52、，在實施績效考評時，不應該一直到考評環節才去收集數據，而應根據指標特點等因素，實時對相關數據進行收集，這樣才能確保績效考評結果的客觀準確。（二）績效考評周期的影響因素一般來說，績效考評周期與績效指標、企業所在行業的特征、職位職能類型、績效管理實施的時間等因素有關，因此在績效考評周期決策時需要重點考慮這些內容。1、績效指標與考評周期。績效指標形態和內容各異，在考評時不能概而論，而要根據指標的實際特點合理確定，每種類別指標的考評周期也不盡相同。有的指標需要實時監控，有的指標則要經過很長時間才能顯現結果，因此績效指標是影響考評周期設置的重要變量。2、企業所在行業與考評周期。績效考評周期與企業所處行業

53、也有一定的關系，不同行業、不同產品的生產周期不同，會導致企業以及員工績效的周期性，因此考評周期必然受企業績效周期的影響，應該與企業績效周期相符。3、職位層級與考評周期。中高層管理者更多是對企業戰略的把控，對中高層管理者的考評旨在促使中高層管理人員厘清思路，抓住企業發展的戰略重點，并使其承擔起實施戰略的責任。其考評過程實際上就是對整個企業經營與管理的狀況進行全面、系統考評的過程，而這些戰略實施和改進計劃都不是短期內就會取得成果的。因此，管理人員的考評周期必然要適當放長。而基層人員的工作往往是程序化和周期性的，因此其績效考評周期要更短。4、職位類型與考評周期。對于不同的職位，其工作的內容是不同的因

54、此績效考評周期也應當不同。一般來說，職位的工作績效比較容易考評考評周期相對要短一些，如生產類崗位。另外，考評周期與各類職位的工作周期、服務周期、產品周期和研發周期也具有一定的關聯性，需要在設置時統籌考慮。5、績效管理實施的時間與考評周期。績效管理的實施要經歷由初始的摸索期到后來的成熟期幾個階段，績效管理系統的完善不是一蹴而就的，需要經過幾個績效周期的經驗積累，不斷從前面績效周期的管理中吸取教訓并總結經驗。因此，剛開始實施績效管理時，考評周期不能過長。因為如果績效周期過長，績效管理系統中的問題需要很長時間才能暴露出來，就會影響績效管理系統的有效性和穩定性。隨著績效管理實施時間的推進，實施績效管理

55、的經驗越來越豐富，績效考評周期可以適當延長，即按照前面所講的各類人員以及各類指標的不同確定考評周期。二、 減小績效考評誤差的方法為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現的各種各樣的偏誤，以及其他不利的情況和問題，企業應注意采取各種必要措施和方法。1、以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2、從企業的客觀環境和生產經營條件出發，根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性，一切從實

56、際出發，有的放矢，不斷總結成功的經驗，認真吸取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏誤的出現。3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。一般來說，具有良好心理、品質素質的員工能帶來較好業績，但大量事實證明，能力潛力只是一種可能性，而并非現實性，一個優秀的員工不僅在于他有多高多強的能力，更重要的是看他是否能投身到實際工作中去，勤奮學習，積極向上，努力工作。因此，績效管理必須不圖虛名，扎扎實實，落到實處，一步一步地推進4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與。由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以

57、使績效考評作出更準確可靠的判斷。此外，考評者與被考評者的組織聯系越緊密，層次距離越近，對考評的結果越有利，只有在考評者自己對考評標準、內容以及考評的對象比較熟悉，而且容易觀察到被考評者行為和績效的情況下，才能有效避免和防止一些不必要的誤差和偏誤出現。5、在可能出現的各種各樣的問題中，絕大多數是因考評者引起的，考評者自身的素質和績效管理的水平對績效考評工作的影響很大。因此，企業必須重視對考評者的培養訓練，定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓，使他們不斷增長績效考評及其相關的各種管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立調整、處理績效考評中出現的偏誤和問題。6、為了提高績效管理的質量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環節的管理。例如，加強組織溝通和反饋，消除被考評者的緊張、抵觸等不良心理；重視績效考評的各種會見面談活動的開展；注意不斷調整勞動關系，完善薪酬獎勵制度等。實際上，如果在思想理論上提高考評者與被