1、圣得西服飾業(yè)績管理手冊北京太和顧問2007年9月第一章 總則第一條 引言為圣得西服飾 （以下簡稱圣得西） 經(jīng)營管理活動(dòng)的有序進(jìn)行和價(jià) 值增值，特制定本管理辦法，以進(jìn)一步提升圣得西的經(jīng)營管理水平。 第二條 適用范圍本制度適用于圣得西副總經(jīng)理及以下所有正式員工。 第三條 業(yè)績管理意義1. 保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與落實(shí)通過業(yè)績管理體系， 將圣得西戰(zhàn)略目標(biāo)、 年度經(jīng)營目標(biāo)逐級分解 落實(shí)到圣得西各部門及各職位， 以保證在部門目標(biāo)和職位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的 情況下支持整個(gè)圣得西經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2. 為加強(qiáng)管理人員及員工間的溝通提供有效的管理工具 業(yè)績管理為管理人員及員工進(jìn)行工作期望、 工作表現(xiàn)和未來發(fā)展 方面的相互

2、溝通提供了一個(gè)全面且易于操作的管理工具。3. 建立業(yè)績提升的正反饋機(jī)制 業(yè)績管理強(qiáng)調(diào)持續(xù)的業(yè)績溝通與指導(dǎo)，以幫助員工達(dá)成任務(wù)目 標(biāo)；并與科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制相掛鉤， 形成一個(gè)不斷強(qiáng)化的反饋過程， 促進(jìn)員工業(yè)績的改善， 從而推動(dòng)圣得西業(yè)務(wù)發(fā)展和效益提高， 最終實(shí) 現(xiàn)圣得西經(jīng)營和管理水平的不斷提升。第四條 業(yè)績管理原則1. 高層驅(qū)動(dòng)原則業(yè)績管理與圣得西的戰(zhàn)略密切相關(guān)，需與特定的目標(biāo)掛鉤并由圣 得西的高層管理人員驅(qū)動(dòng)。 因此，業(yè)績管理的實(shí)施是一個(gè)從上至下全 面督導(dǎo)和協(xié)同的過程。2. 制度公開原則業(yè)績管理所有標(biāo)準(zhǔn)及流程以制度的形式明文規(guī)定，在圣得西內(nèi)部 形成確定的組織、時(shí)間、方法和標(biāo)準(zhǔn)，便于考核人與被考

3、核人按照規(guī) 范化的程序進(jìn)行操作，以保證程序公平。3. 過程控制原則業(yè)績管理強(qiáng)調(diào)考核人與被考核人在整個(gè)業(yè)績期內(nèi)進(jìn)行持續(xù)的業(yè)績 溝通，考核人需要根據(jù)被考核人的業(yè)績表現(xiàn)， 對被考核人進(jìn)行必要的 指導(dǎo)，以保證被考核人業(yè)績目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成。4. 信息反饋原則在業(yè)績管理過程結(jié)束時(shí)，考核人需要通過面談的形式把業(yè)績評估 結(jié)果反饋給被考核人， 聽取被考核人對評估結(jié)果的意見， 對評估結(jié)果 存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋。5. 持續(xù)改善原則實(shí)施業(yè)績管理的目的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題及其原因， 并找到解決措施， 幫助員工消除障礙實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 因此，各級主管人員在實(shí)行評估監(jiān)督的 同時(shí)， 注意進(jìn)行及時(shí)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。

4、 通過業(yè)績管理不斷提高員工 能力、改進(jìn)其業(yè)績表現(xiàn)，最終促成整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第五條 業(yè)績管理重要概念說明1. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是用來衡量工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標(biāo)， 是對工作完 成效果的最直接衡量方式。2. 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）工作目標(biāo)設(shè)定是對長期性、過程性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工 作任務(wù)完成效果的衡量方式。3. 業(yè)績合同業(yè)績合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式， 為確認(rèn)評估期內(nèi)受約 人應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績所訂立的書面協(xié)議。4. 業(yè)績管理環(huán)節(jié)業(yè)績管理由三大環(huán)節(jié)構(gòu)成， 一是業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成及業(yè)績合同的簽 訂，二是日常的和定期的業(yè)績反饋與指導(dǎo)， 三是業(yè)績評估及評估結(jié)果 應(yīng)用。第六條 注意

5、事項(xiàng)本制度主要對員工日常工作業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行管理， 如員工出現(xiàn)重大 過失，應(yīng)同時(shí)執(zhí)行圣得西相關(guān)管理制度。第二章 業(yè)績管理職責(zé)第七條 業(yè)績管理委員會(huì)職責(zé)為使圣得西的業(yè)績管理規(guī)范有效運(yùn)行， 由決委會(huì)成員及人事行政 中心績效考核負(fù)責(zé)人組成業(yè)績管理委員會(huì)， 組織領(lǐng)導(dǎo)全公司的業(yè)績管 理工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1負(fù)責(zé)業(yè)績管理制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的最終審批；2負(fù)責(zé)公司業(yè)績評估結(jié)果的最終審定；3負(fù)責(zé)員工業(yè)績評估申訴的最終裁決。第八條 公司人事行政中心職責(zé) 公司人事行政中心是業(yè)績管理工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)， 承擔(dān)職 責(zé)如下：1對業(yè)績管理各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)； 2對業(yè)績評估過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3匯總統(tǒng)計(jì)業(yè)績評估結(jié)

6、果并及時(shí)上報(bào)業(yè)績管理委員會(huì)審批； 4協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于內(nèi)部投訴、業(yè)績評估申訴的具體工 作；5對業(yè)績評估工作情況進(jìn)行通報(bào)，對業(yè)績評估過程中不規(guī)范行 為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；6為員工建立業(yè)績管理檔案，作為浮動(dòng)工資發(fā)放、薪酬調(diào)整、 職務(wù)升降、職位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；7對業(yè)績管理制度提出修改建議并具體進(jìn)行修訂。第九條 財(cái)務(wù)部職責(zé) 財(cái)務(wù)部是業(yè)績管理體系中財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的提供、分析部門： 1根據(jù)業(yè)績考核內(nèi)容定期提供財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)； 2定期進(jìn)行財(cái)務(wù)指標(biāo)分析。第十條 各部門職責(zé) 各部門是業(yè)績管理體系的重要執(zhí)行組織，承擔(dān)職責(zé)如下： 1負(fù)責(zé)本部門業(yè)績管理工作的整體組織實(shí)施； 2負(fù)責(zé)所屬員工的指標(biāo)設(shè)定、結(jié)果計(jì)算及

7、打分評價(jià)工作； 3負(fù)責(zé)所屬員工的業(yè)績評估結(jié)果反饋，并幫助員工制定業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃；4協(xié)助人事行政中心處理所屬員工的評估申訴。第三章 業(yè)績管理指標(biāo)體系第十一條 業(yè)績管理指標(biāo)設(shè)定原則1. 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則業(yè)績評估指標(biāo)以圣得西的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向， 由圣得西的戰(zhàn)略目標(biāo) 分解得出，基于關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，與圣得西的發(fā)展階段相適應(yīng)。2. 目標(biāo)性原則 業(yè)績評估指標(biāo)與圣得西制定的年度經(jīng)營計(jì)劃相匹配，與年度經(jīng)營 目標(biāo)密切相關(guān)。3. 關(guān)鍵性原則 業(yè)績評估指標(biāo)應(yīng)反映關(guān)鍵經(jīng)營活動(dòng)的效果，突出工作重點(diǎn)和關(guān)鍵 任務(wù)，而非面面俱到。4. 可控性原則業(yè)績評估指標(biāo)應(yīng)與各職位職責(zé)范圍相匹配， 被評估方應(yīng)對評估指 標(biāo)有足夠的影響力和控制力。5

8、. 可衡量原則業(yè)績評估指標(biāo)應(yīng)該可被衡量， 可以是定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)， 也可以是 定性的衡量標(biāo)準(zhǔn)。第十二條 業(yè)績管理指標(biāo)體系內(nèi)容業(yè)績管理指標(biāo)是評定職位責(zé)任人評估期內(nèi)工作和目標(biāo)完成情況 的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)， 以實(shí)現(xiàn)對每個(gè)職位責(zé)任人的業(yè)績結(jié)果和工作過程表現(xiàn) 進(jìn)行科學(xué)、公正的控制、管理和激勵(lì)。業(yè)績管理指標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定（GS。具體指標(biāo)根據(jù)人員的不同層級和職位工作內(nèi)容進(jìn)行確定。第十三條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）分類1財(cái)務(wù)類指標(biāo) 財(cái)務(wù)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是投資者重點(diǎn)關(guān)注的企業(yè)價(jià)值的重要參數(shù)， 是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造成果的最直接財(cái)務(wù)指標(biāo)。 這類指標(biāo)能全面、 綜合 地衡量經(jīng)營活動(dòng)的最終成果、 衡量企業(yè)創(chuàng)造股

9、東價(jià)值的能力。 財(cái)務(wù)類 指標(biāo)主要包括利潤、收入、成本、資產(chǎn)回報(bào)率等。2客戶和市場類指標(biāo)從客戶的角度設(shè)定目標(biāo)和評價(jià)指標(biāo)， 能夠保證企業(yè)的工作都會(huì)有 成效，以滿足客戶在時(shí)間、質(zhì)量、性能、服務(wù)和成本上的需要，客戶 和市場類指標(biāo)主要包括市場占有率，客戶數(shù)量，客戶保留度，內(nèi)部及 外部客戶滿意度 （內(nèi)部客戶指在公司內(nèi)部， 由被考核人所在部門提供 服務(wù)的其他同級部門， 如：人事行政中心的內(nèi)部客戶為公司內(nèi)其他各 一級部門）等。3內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo) 內(nèi)部營運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)衡量為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增長的重要營運(yùn) 操作控制活動(dòng)的效果， 是緊密結(jié)合不同職位特色， 體現(xiàn)其直接工作效 果的指標(biāo)，也是對企業(yè)利用各種內(nèi)部營運(yùn)活動(dòng)推動(dòng)整

10、體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 的能力的直接考察。 內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)根據(jù)企業(yè)當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃和各 單位經(jīng)營操作的具體情況及特點(diǎn)來確定。 內(nèi)部營運(yùn)指標(biāo)主要包括和內(nèi) 部運(yùn)營流程相關(guān)的質(zhì)量、時(shí)間有關(guān)的指標(biāo)，如風(fēng)險(xiǎn)控制、反應(yīng)時(shí)間、 工作質(zhì)量等。4學(xué)習(xí)和發(fā)展類指標(biāo)學(xué)習(xí)和發(fā)展類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)用來評估員工管理、 員工激勵(lì)與職業(yè) 發(fā)展等保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的能力。 學(xué)習(xí)和發(fā)展類指標(biāo)主要包括員 工滿意度，員工流失率等。第十四條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的設(shè)計(jì)1制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃， 決定重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)； 2對重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，確定關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素； 3根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素，并參考同行及企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)績指標(biāo) 體系，收集整理

11、有關(guān)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，建立指標(biāo)體系；4核實(shí)確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的計(jì)算方法和數(shù)據(jù)來源； 5結(jié)合流程與職位職責(zé)，為具體職位設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)； 6上下溝通情況，檢查關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與實(shí)際情況的一致性。第十五條工作目標(biāo)設(shè)定（GS應(yīng)考慮的問題1. 與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇遵循同樣的原則，但側(cè)重不易衡量的領(lǐng) 域；2. 不能和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容重復(fù)；3. 只選擇對企業(yè)價(jià)值有貢獻(xiàn)的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，而非所有工作內(nèi) 容；4. 不宜過多；5. 不同工作目標(biāo)應(yīng)針對不同工作方面，不應(yīng)重復(fù)；而每個(gè)工作目 標(biāo)，應(yīng)只針對單一的工作方面。第十六條工作目標(biāo)設(shè)定（GS的設(shè)計(jì)1確認(rèn)職位職責(zé)；2分析職責(zé)完成的關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域；3確定明確相對具體且可衡量的評

12、價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；4上下溝通情況，檢查工作目標(biāo)與實(shí)際情況的一致性。第四章 業(yè)績合同的簽訂第十七條 業(yè)績合同的含義和意義簽訂業(yè)績合同是公司實(shí)施業(yè)績管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟。 業(yè)績 合同是被考核人和考核人雙方對員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績進(jìn)行溝通， 并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議的過程，它是雙方在明晰 責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。業(yè)績合同作為業(yè)績管理的一種有力工具， 它體現(xiàn)了上下級之間承 諾的業(yè)績管理指標(biāo)的嚴(yán)肅性， 使決策層能夠把精力集中在對企業(yè)價(jià)值 最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上， 確保企業(yè)總體戰(zhàn)略的逐步實(shí)施和年度工作目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)，有利于在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種突出業(yè)績的企業(yè)文化。第十八條 業(yè)績合同的要素1. 發(fā)

13、約人信息：按管理權(quán)限來確定，包括發(fā)約人的姓名及職位。2. 受約人信息：包括受約人的姓名、所在部門及職位。3. 業(yè)績考核指標(biāo)：包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定（GS, 用于全面衡量被考核人的重要工作成果。4.權(quán)重：體現(xiàn)各業(yè)績考核指標(biāo)的影響程度及重要程度，所有業(yè)績 考核指標(biāo)的權(quán)重總和為 100%。5.6.目標(biāo)值：是各業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的水平。 實(shí)際完成值：業(yè)績合同有效期內(nèi)業(yè)績考核指標(biāo)的實(shí)際完成結(jié) 果。7. 業(yè)績分?jǐn)?shù)：按照業(yè)績得分計(jì)算公式得出的分值。8. 個(gè)人綜合業(yè)績得分：以“分”為單位所表示的個(gè)人本評估期的 工作結(jié)果。9. 合同簽約雙方簽字：在合同簽約時(shí)和評估期末確認(rèn)業(yè)績得分 時(shí)，業(yè)績合同

14、發(fā)約人和受約人需簽字對有關(guān)結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。10. 簽字日期：發(fā)約人和受約人進(jìn)行簽字確認(rèn)時(shí)的日期。第十九條 業(yè)績合同簽訂流程1. 步驟一：設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、 職位工作職責(zé)的描述， 為被考核人 制定可衡量的、 能夠量化的、 具有代表性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。 總體而言， 在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇上， 一定要力爭做到科學(xué)合理， 以發(fā)揮業(yè)績管 理的激勵(lì)約束作用，最大限度地提升員工業(yè)績水平。2. 步驟二：設(shè)定工作目標(biāo)不同職位的工作性質(zhì)， 存在著很大的差異， 也并非所有職位都是 可以用量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來衡量的。 因此，必須結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、 業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃， 針對被考核人的職位職責(zé)描述和工作性質(zhì)

15、， 把一些具 有長期性、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作納入工作目標(biāo)評價(jià)，作為對關(guān) 鍵業(yè)績指標(biāo)的一種重要補(bǔ)充和完善。3. 步驟三：權(quán)重分配賦予相應(yīng)的權(quán)重，以達(dá)到評估的科學(xué)合理。權(quán)重確定原則對公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高對被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高 綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高 權(quán)重分配在同級別、同類型職位之間應(yīng)具有一致性，又要權(quán)重是業(yè)績管理指標(biāo)體系的重要組成部分， 通過對每個(gè)被考核人 職位性質(zhì)、 工作特點(diǎn)及對經(jīng)營業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析， 確定 每類及每項(xiàng)指標(biāo)、 工作目標(biāo)設(shè)定整體及其中各項(xiàng)在整個(gè)指標(biāo)體系中的 重要程度， 如下：（1）（2）（3）（4） 兼顧每個(gè)職位的獨(dú)特性，因此可以有一定的浮動(dòng)范圍

16、（ 5）每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要小于 5%，否則對業(yè)績的影響太微弱4. 步驟四：確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和工作目標(biāo)的目標(biāo)值（1）目標(biāo)值設(shè)定的組織 部門目標(biāo)值由部門主管領(lǐng)導(dǎo)與部門經(jīng)理溝通， 報(bào)業(yè)績管理委員會(huì) 審議通過后執(zhí)行；部門級以下職位的目標(biāo)值由部門經(jīng)理與員工溝通， 報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審 核通過后執(zhí)行；（2）目標(biāo)值的下達(dá)的原則 公司目標(biāo)全部分解到部門，部門目標(biāo)值全部下達(dá)到部門內(nèi)員工； 目標(biāo)值分解時(shí)，考慮平衡，不能有些部門或職位過大或過小。（3）具體操作的指導(dǎo)KPI與GS的目標(biāo)值設(shè)定過程不完全相同。KPI往往包括各職能部 門的重要經(jīng)營結(jié)果， 其目標(biāo)值的設(shè)定涉及到公司的預(yù)算、 概算等其它 相關(guān)管理程序，因此往往需經(jīng)過

17、正式的估測、試算，予以慎重確定。 而對GS的衡量標(biāo)準(zhǔn)往往應(yīng)用于對工作過程的衡量，因此其目標(biāo)值的設(shè)定主要通過考核人與被考核人之間的溝通完成。保證下級單位對上確定 KPI 的目標(biāo)值時(shí)首先可參考過去相類似指標(biāo)在相同市場環(huán) 境下完成的平均水平， 并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整； 其次可參照一些 行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國際指標(biāo)，從而確定合理的水平； 第三應(yīng)參考為上級職位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值， 級單位目標(biāo)值的分解；最后應(yīng)結(jié)合本部門、圣得西戰(zhàn)略的側(cè)重點(diǎn)，服 務(wù)于公司整體關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。指標(biāo)每年核定一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。如遇不可抗 拒因素等特殊情況確需調(diào)整， 由被考核人向考核人提出書面申請

18、， 并 按規(guī)定程序?qū)徟Ｎ传@批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。rb5. 步驟五：檢查指標(biāo)內(nèi)部一致性 作為業(yè)績合同設(shè)計(jì)結(jié)束前的關(guān)鍵一步， 要從橫向、 縱向兩個(gè)方面 檢查設(shè)計(jì)是否維持了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。從橫向上，檢查相同單位、職務(wù)的 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一； 從縱向上，根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述，檢查上級 的評估指標(biāo)是否在其下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解， 能否保 證發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。第五章 業(yè)績指導(dǎo)第二十條 業(yè)績指導(dǎo)的意義 作為管理人員，指導(dǎo)下屬員工是日常工作中最重要的職責(zé)之一， 而且指導(dǎo)必須是經(jīng)常性的而非一定要等到有問題發(fā)生的時(shí)候才開始 進(jìn)行指

19、導(dǎo)。通過經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開始就能把工作做正 確，這樣可以省去大量花在等問題產(chǎn)生以后再去解決的時(shí)間。 同時(shí)還 能確保員工的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。第二十一條 業(yè)績指導(dǎo)的類型業(yè)績指導(dǎo)可以分為以下三類：rH步1具體指示型：對于那些對完成工作所需的知識(shí)及能力較缺乏 的員工， 常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo)， 將做事的方式分成一 一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。2方向引導(dǎo)型：對那些具有完成工作的相關(guān)知識(shí)及技能但偶爾 遇到特定的情況不知所措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)播及大方向指引。3鼓勵(lì)型：對那些具有較完善的知識(shí)及專業(yè)化技能的人員給予 一些鼓勵(lì)或建議，以達(dá)到更好的效果。第二十二條 業(yè)績指導(dǎo)的

20、契機(jī)1 問題時(shí)一般有如下四種情形發(fā)生時(shí)，需要上級進(jìn)行業(yè)績指導(dǎo)： 當(dāng)員工希望上級對某種情狀發(fā)表意見時(shí)，如員工向上級請教 以及向上級征詢對某個(gè)新想法的看法時(shí)。2 的問題。3 流程等。當(dāng)員工希望上級解決某個(gè)問題時(shí)，尤其是出現(xiàn)在工作領(lǐng)域中4于實(shí)際工作中時(shí)。當(dāng)上級發(fā)現(xiàn)一個(gè)需要采取改進(jìn)措施的機(jī)會(huì)時(shí)，如改進(jìn)作法、 當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新的技能，而上級希望鼓勵(lì)他們運(yùn)用第二十三條 業(yè)績指導(dǎo)的步驟1強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)的目的和重要性用一種積極的方式來開始指導(dǎo)， 強(qiáng)調(diào)員工的想法對此次討論的意 義。描述一下將要討論的具體內(nèi)容以及你為什么要討論此項(xiàng)問題。2詢問具體情況利用此機(jī)會(huì)更多地收集到真實(shí)的情況。收集的情況越具體真實(shí)， 提供的

21、指導(dǎo)也就越有效。上級可以用開放式問題來收集具體的信息， 征求員工對此問題的認(rèn)識(shí)及想法。 最后總結(jié)一下自身的理解以確認(rèn)已 對所有事實(shí)有清楚了解。3商議期望達(dá)到的結(jié)果在確認(rèn)事實(shí)的基礎(chǔ)上開始商議期望達(dá)到的結(jié)果， 包括： 下屬員工 需有更多的投入，改進(jìn)溝通技能、或減少遲到等，確保這些理想的結(jié) 果與完成已計(jì)劃的業(yè)績指標(biāo)或工作目標(biāo)緊密相關(guān)。 雙方對最終想獲得 的結(jié)果， 有一個(gè)共同的認(rèn)識(shí)是至關(guān)重要的。 因?yàn)槿绻p方對想達(dá)到的 結(jié)果意見不一致就會(huì)對為達(dá)到結(jié)果所采取的有效工作方式產(chǎn)生分歧。 最終完成目標(biāo)的是下屬人員本人。4討論可采用的解決問題的方法在對理想結(jié)果取得一致認(rèn)可的基礎(chǔ)上， 開始討論用什么樣的方法 來達(dá)

22、到目標(biāo)。 當(dāng)有幾種解決問題的方法時(shí)， 開誠布公地討論每種方法 的利弊， 雙方認(rèn)可為達(dá)到理想的目標(biāo)應(yīng)采取的步驟和方法， 確認(rèn)雙方 都理解了將要采取的方法及步驟。5設(shè)定下次討論時(shí)間 在結(jié)束討論之前指定一個(gè)下次討論的時(shí)間。上級應(yīng)始終關(guān)注他 / 她這方面的改進(jìn)情況。第六章 業(yè)績考核第二十四條業(yè)績考核周期業(yè)績考核周期根據(jù)對象工作性質(zhì)及層級的不同而不同。考核對象業(yè)績考核周期副經(jīng)理級年度總監(jiān)級、副總監(jiān)級半年度部長級及以下各職位(制造與操作族及高 級柜長、柜長、店長、導(dǎo)購除外)季度制造與操作族、咼級柜長、柜長、店長、 導(dǎo)購月度注：營銷中心店長、高級柜長、柜長、導(dǎo)購、招商經(jīng)理、招商代 表、高級商務(wù)代表、商務(wù)代表

23、的薪酬激勵(lì)模式詳見薪酬福利管理手 冊附件。第二十五條業(yè)績評估結(jié)果計(jì)算工作的組織每個(gè)季度第一個(gè)月的5個(gè)工作日內(nèi)，由公司人事行政中心從各一 級部門處收集各職位的 KPI完成情況以及各職位直接上級對其的 GS 打分資料，初步計(jì)算出各職位的綜合業(yè)績得分， 人事行政中心審核無 誤后，報(bào)公司業(yè)績管理委員會(huì)最終審批。第二十六條業(yè)績評估個(gè)人綜合業(yè)績得分計(jì)算1. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)分值計(jì)算公式根據(jù)KPI指標(biāo)性質(zhì)的不同，原則上可分為三種情況及計(jì)算方式：(1) 對于一些趨高為好的指標(biāo)，如利潤、收入、增長率、客戶 滿意度等，KPI業(yè)績分值二1+(KPI完成值KPI目標(biāo)值” KPI目標(biāo)值X 100(2) 對于一些趨

24、低為好的指標(biāo)，如虧損、偏差率等，KPI業(yè)績分值二1+( KPI目標(biāo)值KPI完成值” KPI目標(biāo)值X 100(3) 對于一些趨向于某一固定值，過高、過低都不好的指標(biāo)， 如成本、控制率等，KPI業(yè)績分值二1 士 ( KPI目標(biāo)值KPI完成值” KPI目標(biāo)值X 100,注：如完成值目標(biāo)值，則用“ +”；如完成值V目標(biāo)值，則用 a »2.工作目標(biāo)設(shè)定（GS評價(jià)分值分值工作目標(biāo)完成效果< 50分沒有完成目標(biāo)5064分基本完成目標(biāo)6589 分剛好完成目標(biāo)（達(dá)到基本要求），即GS目 標(biāo)分值90105分較好地完成目標(biāo)（目標(biāo)完成超出基本要求）106120分極好地完成目標(biāo)（目標(biāo)完成達(dá)到挑戰(zhàn)要求）3

25、. 最終得分的計(jì)算：最終得分二刀（第i項(xiàng)指標(biāo)的得分）X第i項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重4. 單項(xiàng)得分最高值業(yè)績考核的各單項(xiàng)得分不得超過 120分；超過120分，以120 分計(jì)。第二十七條年度綜合考核年度綜合考核是對員工的長期發(fā)展和年度綜合表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的 評價(jià)，是業(yè)績調(diào)薪的重要依據(jù)，并為員工招聘、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、職 位調(diào)動(dòng)、輪崗、降職、解聘提供充分信息。1. 月度考核的員工（制造與操作族、高級柜長、柜長、店長、 導(dǎo)購），第十二個(gè)月的考核照常進(jìn)行，年度綜合考核不再單獨(dú)進(jìn)行， 其結(jié)果等于12個(gè)月個(gè)人業(yè)績得分的平均值，即:年度綜合考核得分二 E（ 12個(gè)月個(gè)人業(yè)績得分）/12。2. 季度考核的員工部長級及以下各職位（

26、制造與操作族及高級 柜長、柜長、店長、導(dǎo)購除外），第四季度的考核照常進(jìn)行，年度綜 合考核不再單獨(dú)進(jìn)行，其結(jié)果等于 4個(gè)季度個(gè)人業(yè)績得分的平均值， 即：年度綜合考核得分=刀（4個(gè)季度個(gè)人業(yè)績得分）/4。3. 半年度考核的員工（總監(jiān)級、副總監(jiān)級），下半年度的考核照 常進(jìn)行，并進(jìn)行年度述職，年度綜合考核得分 =刀（2個(gè)半年度個(gè)人 業(yè)績得分）/2*該項(xiàng)權(quán)重+年度述職得分*該項(xiàng)權(quán)重。4. 年度考核的員工（副總經(jīng)理級），年度綜合考核得分二（年度 個(gè)人業(yè)績考核得分*該項(xiàng)權(quán)重）+ （年度述職得分*該項(xiàng)權(quán)重）+ （公司 級業(yè)績指標(biāo)得分*該項(xiàng)權(quán)重）第二十八條業(yè)績評估結(jié)果的分級（當(dāng)根人事行政中心將員工考核結(jié)果按照最

27、終得分的多少， 在同一主管 領(lǐng)導(dǎo)轄區(qū)內(nèi)劃分成為六個(gè)等級，并以此進(jìn)行績效獎(jiǎng)金的發(fā)放。 據(jù)得分，“卓越”、“優(yōu)秀”級名額超過或低于規(guī)定的人數(shù)比例時(shí)，由 人事行政中心根據(jù)員工考核得分排名及下表中規(guī)定的人數(shù)比例要求 進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)整。）考核分級人數(shù)比例分值范圍業(yè)績系數(shù)卓越1%- 10%> 105優(yōu)秀5%10%95 105良好-88 951基本稱職-80 87待改進(jìn)10%60 79不合格< 5%< 600第二十九條員工業(yè)績反饋業(yè)績得分得出后，考核人與被考核人通過一對一正式面談的方 式，就被考核人本考核期業(yè)績結(jié)果及工作中所存在的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行溝 通，并針對發(fā)現(xiàn)的問題設(shè)計(jì)改進(jìn)方案，同時(shí)規(guī)劃下一考核

28、期的初步計(jì) 劃。或者直接上級以口頭或書面的形式將考核結(jié)果通知到被考核人并 解答被考核人的疑問。考核結(jié)果為被考核人保密，人事行政中心于每個(gè)考核評定后公布 考核等級為“卓越”的員工的名單，進(jìn)行公開表揚(yáng)。第三十條業(yè)績評估討論會(huì)議1 .強(qiáng)調(diào)業(yè)績評估的目的及會(huì)議將討論的議程設(shè)定一個(gè)寬松的討論氛圍，介紹業(yè)績評估主要的目的是探尋今后 如何提高業(yè)績。重申員工參與的重要性。逐項(xiàng)討論指標(biāo)或目標(biāo)完成情 況。在雙方均有準(zhǔn)備的情況下，對業(yè)績合同及評估表格上所列指標(biāo)或 目標(biāo)的完成情況進(jìn)行逐條討論，讓下屬對每項(xiàng)指標(biāo)或目標(biāo)先作總結(jié)。 無須對具體的細(xì)節(jié)加以討論而是注重較突顯的成果，目標(biāo)達(dá)到或超越的情況。2. 逐項(xiàng)評估分?jǐn)?shù)級別在

29、對所有列出的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成效果逐項(xiàng)討論 后，讓下屬先對其關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成情況根據(jù)衡量標(biāo) 準(zhǔn)來給予分?jǐn)?shù)評估，而后上級發(fā)表意見，尋找和回顧業(yè)績事實(shí)，注重 業(yè)績事實(shí)而非人員本身，獲得對分?jǐn)?shù)的一致認(rèn)同。如果先期目標(biāo)和衡 量指標(biāo)較清晰，在日常工作中又不斷進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)及中期回顧，在年終評估會(huì)議上獲得認(rèn)同的難度就會(huì)大大降低， 因?yàn)閱T工不會(huì)對結(jié)果感 到特別的驚訝。3進(jìn)行業(yè)績診斷在評估會(huì)議中， 對那些完成較好的業(yè)績指標(biāo)及目標(biāo)以及那些未完 成的指標(biāo)及目標(biāo)進(jìn)行原因分析， 在哪些方面員工表現(xiàn)出貫有的行為模 式以獲得了某些強(qiáng)項(xiàng)或?qū)е铝四承┤蹴?xiàng)？有哪些方面如果采用了不 同的做法就可能達(dá)到目標(biāo)或標(biāo)

30、準(zhǔn)？例如， 有效的交流溝通技巧， 積極 傾聽會(huì)幫助員工提供較高質(zhì)量的客戶服務(wù)。4商討改進(jìn)計(jì)劃告訴員工加總各項(xiàng)分值后的個(gè)人業(yè)績評估得分。 詢問為保持良好 業(yè)績， 解決相關(guān)問題可以采取的行動(dòng)方案。 記錄這些行動(dòng)方案為制定 下年度業(yè)績合同備用。 制定相應(yīng)能力發(fā)展領(lǐng)域、 具體行動(dòng)和期望結(jié)果。 最后，雙方在業(yè)績合同上簽字確認(rèn)溝通結(jié)果。第七章 業(yè)績考核結(jié)果運(yùn)用第三十一條 業(yè)績考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金掛鉤績效獎(jiǎng)金計(jì)算與發(fā)放的具體規(guī)定詳見 薪酬福利管理手冊 第十 三條及第十四條。第三十二條 業(yè)績考核結(jié)果與個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)總薪資掛鉤公司根據(jù)員工年度業(yè)績合同考核結(jié)果， 按照規(guī)定決定是否進(jìn)行標(biāo) 準(zhǔn)總薪資的升降檔，具體規(guī)定如下：1

31、. 標(biāo)準(zhǔn)總薪資晉檔（1）年度綜合評估結(jié)果為“卓越（A）”（具體標(biāo)準(zhǔn)見第二十八條， 下同），職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平晉升兩檔；（2）年度綜合評估結(jié)果為“優(yōu)秀（B）”，職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平晉 升一檔；符合標(biāo)準(zhǔn)薪資水平晉升條件時(shí)， 如果員工標(biāo)準(zhǔn)總薪資已經(jīng)達(dá)到其 所屬等級的上限時(shí)，可考慮提拔使用，達(dá)不到提拔條件的，如崗位職 責(zé)沒有大的變化， 按照公司薪酬管理手冊第三十一條 “業(yè)績調(diào)薪的受 限”規(guī)定執(zhí)行。2. 標(biāo)準(zhǔn)總薪資降檔（ 1 ）經(jīng)理級以上員工在一年內(nèi)的出現(xiàn)一次考核結(jié)果等級為“不 合格”時(shí)，職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平下降一檔，直至該職位薪資等級的第 一檔。（ 2）經(jīng)理級及以下員工在一年內(nèi)的出現(xiàn)兩次考核結(jié)果等級為 合

32、格”時(shí)，職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平下降一檔，直至該職位薪資等級的第 一檔。符合職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平降檔條件時(shí)， 如果員工標(biāo)準(zhǔn)薪資已經(jīng)達(dá) 到其所屬等級的下限時(shí)，可考慮降級使用或者留檔查看。（3）年度綜合考核結(jié)果為“不合格（E）”的員工，予以降職使用。第三十三條 業(yè)績考核結(jié)果與員工職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤1年度綜合評估結(jié)束后， 將所有人員的業(yè)績評估分?jǐn)?shù)進(jìn)行分析， 按照綜合評估分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行排序，優(yōu)勝劣汰，進(jìn)入相應(yīng)的人才庫，以 便于分別為這些不同業(yè)績表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。2對業(yè)績突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過特 殊培訓(xùn)等方式， 從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)， 在高級管理職位調(diào)整 補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重

33、用。3對業(yè)績不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，應(yīng)考慮轉(zhuǎn) 崗，讓其在更合適的職位上發(fā)揮作用。第三十四條 業(yè)績考核結(jié)果與員工培訓(xùn)與發(fā)展掛鉤1培訓(xùn)內(nèi)容各部門根據(jù)本部門的工作特點(diǎn)和業(yè)績評估中暴露的問題， 有計(jì)劃 地提出培訓(xùn)需求， 之后將相應(yīng)需求提交公司人事行政中心， 人事行政 中心根據(jù)相應(yīng)培訓(xùn)需求編制公司整體的培訓(xùn)計(jì)劃。2培訓(xùn)的組織培訓(xùn)計(jì)劃確定后， 由公司人事行政中心負(fù)責(zé)組織實(shí)施。 為保證培 訓(xùn)順利高效的組織進(jìn)行， 各部門應(yīng)當(dāng)為人事行政中心的工作提供必要 的支持和配合。第八章 特殊情況處理第三十五條 業(yè)績合同變更1業(yè)績合同變更前提條件 如果受到公司業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的變更， 組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整， 市場外部

34、環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個(gè)人主觀可控因素的影 響，業(yè)績合同可以在合同期內(nèi)進(jìn)行修改。2業(yè)績合同變更程序規(guī)定 （1）業(yè)績合同簽約任一方認(rèn)為業(yè)績合同需要進(jìn)行調(diào)整時(shí)，需向 另一方提出書面申請。（ 2）業(yè)績合同的簽約雙方需要進(jìn)行正式的會(huì)談，對相關(guān)內(nèi)外部 因素對業(yè)績合同的影響進(jìn)行討論。若雙方同意對原業(yè)績合同進(jìn)行修 改，雙方需共同出具書面材料說明修改業(yè)績合同的原因， 一級部門負(fù) 責(zé)人及以上職位的業(yè)績指標(biāo)的修訂需將提議修改業(yè)績合同的申請和 雙方出具的書面材料提交業(yè)績管理委員會(huì)審核， 一級部門負(fù)責(zé)人以下 職位的業(yè)績指標(biāo)修訂需將提議修改業(yè)績合同的申請和雙方出具的書 面材料提交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。 若另一方

35、不同意修改業(yè)績合同， 需出具書 面材料對不同意修改的理由進(jìn)行說明，審核通過后方可執(zhí)行。（ 3）若審核通過同意修改此業(yè)績合同，需出具書面材料對同意 修改合同進(jìn)行確認(rèn)。 此業(yè)績合同簽約雙方在得到書面確認(rèn)后修改業(yè)績 合同。 若審核未通過修改業(yè)績合同， 需出具書面材料對不同意修改的 理由進(jìn)行說明。（ 4）合同修改完畢后，修改后的業(yè)績合同、前述一方提議修改 業(yè)績合同的申請、 簽約雙方所出具的書面材料和審核方的書面確認(rèn)送 公司人事行政中心備案。（5）在對業(yè)績合同進(jìn)行修改以前，原業(yè)績合同仍然有效。第三十六條 公司內(nèi)部兼職員工的業(yè)績考核根據(jù)員工兼職情況，確定兼職員工的業(yè)績指標(biāo)范圍。第三十七條 員工職位變動(dòng)時(shí)的

36、業(yè)績考核員工職位變動(dòng)后， 其業(yè)績合同需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新職位的 要求。員工職位變動(dòng)后， 應(yīng)由該員工原業(yè)績合同的發(fā)約人對該員工截 至到職位變動(dòng)日期為止的業(yè)績進(jìn)行評估。 該員工新職位的主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng) 與該員工一起商討確定該員工新到崗日期至本評估期末期間的主要 工作任務(wù)和業(yè)績評估指標(biāo)、 目標(biāo)、相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重， 并簽訂業(yè)績合同。 評估期末，由員工新業(yè)績合同的發(fā)約人在綜合考慮該員工前期業(yè)績結(jié) 果的基礎(chǔ)上對該員工進(jìn)行評估。（三）離職員工考核評定及結(jié)果應(yīng)用第三十八條 離職人員的業(yè)績考核1、合同到期且不再續(xù)簽：當(dāng)季度績效獎(jiǎng)金按照系數(shù)計(jì)算后按實(shí) 際出勤月份及天數(shù)發(fā)放；離職人員個(gè)人當(dāng)季度績效獎(jiǎng)金 =個(gè)人出勤天 數(shù)

37、對應(yīng)的績效獎(jiǎng)金目標(biāo)值X2、合同提前解除：當(dāng)季度績效獎(jiǎng)金，按照系數(shù)范圍（ ）計(jì)算后 （一級部門負(fù)責(zé)人以下職位的員工由一級部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)系數(shù)， 人事 行政中心執(zhí)行；一級部門負(fù)責(zé)人及以上職位的員工由直接上級提案， 提出系數(shù)建議，報(bào)業(yè)績管理委員會(huì)審批通過后， 人事行政中心執(zhí)行。 ）， 按實(shí)際出勤月份及天數(shù)發(fā)放。離職人員個(gè)人當(dāng)季度績效獎(jiǎng)金 =個(gè)人出 勤天數(shù)對應(yīng)的績效獎(jiǎng)金目標(biāo)值X（ ）3、開除：當(dāng)季度績效獎(jiǎng)金予以全部扣發(fā)；4、一個(gè)考核期內(nèi)，各類事病假等假期超過 1/3 考核周期的，不 能完成績效考核的，取消當(dāng)季度的績效獎(jiǎng)金。第三十九條 員工業(yè)績評估特殊規(guī)定員工在工作中出現(xiàn)以下情況的，其業(yè)績評估分?jǐn)?shù)視為 0

38、，浮動(dòng)工 資扣發(fā)，同時(shí)執(zhí)行圣得西相關(guān)制度規(guī)定：1因?yàn)^職給圣得西造成重大損失的； 2出現(xiàn)違反國家法律法規(guī)行為的； 3無故曠工超過規(guī)定的；4不服從圣得西工作安排的；5其他嚴(yán)重違反圣得西紀(jì)律或損害圣得西利益的行為。第九章 業(yè)績管理制度修訂第四十條 業(yè)績管理制度修訂的組織1業(yè)績管理制度修訂的意義 公司業(yè)績管理委員會(huì)負(fù)責(zé)修正圣得西現(xiàn)有業(yè)績評估制度與評估 實(shí)際情況可能存在的矛盾， 同時(shí)根據(jù)圣得西發(fā)展需要進(jìn)行前瞻性的制 度規(guī)范， 從而使圣得西業(yè)績評估制度有效完善并易于操作， 最終提高 員工工作業(yè)績。2業(yè)績管理制度修訂的組織公司業(yè)績管理委員會(huì)在全年業(yè)績評估結(jié)束后， 匯總當(dāng)期主要情況 和問題，組織進(jìn)行制度的修訂

39、。制度修訂小組由各部門負(fù)責(zé)人、人事 行政中心相關(guān)員工組成， 執(zhí)行總經(jīng)理擔(dān)任組長。 修訂結(jié)果報(bào)公司業(yè)績 管理委員會(huì)通過并于下年度實(shí)施。重大緊急情況可隨時(shí)召開制度修訂會(huì)議。第四十一條 業(yè)績管理制度內(nèi)容修訂流程1修訂議案的提出 任何對圣得西評估制度有疑問的員工都有權(quán)向部門負(fù)責(zé)人提出 評估制度修訂意見或方案， 并由部門負(fù)責(zé)人向公司人事行政中心提出 書面評估制度修訂提案 。2修訂議案的受理（1）不定期評估制度修訂提議的受理公司人事行政中心接到提交的評估制度修訂提案后， 需要對提議 中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解， 并根據(jù)調(diào)查結(jié)果擬訂 修訂提議調(diào) 查報(bào)告，提請公司業(yè)績管理委員會(huì)召開評估制度修訂會(huì)議最終決策

40、修改意見。（2）定期評估期間修訂提議的受理年度評估結(jié)束后 2 周是廣泛收集圣得西員工對業(yè)績評估制度修 訂提議的時(shí)間， 這期間的修訂提議將由人事行政中心針對修訂提議收 集基礎(chǔ)資料，人事行政中心將在隨后的 1 周時(shí)間內(nèi)定期組織制度修訂 小組成員討論評估制度修訂提議， 最終決定哪些修訂提議需要在本年 度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定。3制度修訂過程在年度評估制度修訂會(huì)議上， 修訂提案由各與會(huì)人員建議， 組長 決議。公司人事行政中心負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案， 并根據(jù)修訂提案 修訂業(yè)績評估制度，報(bào)公司業(yè)績管理委員會(huì)審批后，由總經(jīng)理簽發(fā)后 生效。第十章 業(yè)績評估申訴與監(jiān)督第四十二條 申訴條件在業(yè)績評估過程中

41、， 員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)υu估結(jié)果有 爭議，有權(quán)在業(yè)績評估反饋結(jié)束后 10 個(gè)工作日內(nèi)向公司人事行政中 心申訴。第四十三條 申訴形式員工向公司人事行政中心部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào) 告，公司人事行政中心負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。第四十四條 申訴處理1公司人事行政中心對申訴報(bào)告進(jìn)行審核，決定是否需要召開 由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、 ，公司人事行政中心組成的申訴評審會(huì)。2如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會(huì)需要按業(yè)績評估流程對 申訴人重新進(jìn)行業(yè)績評估， 此次評估結(jié)果即該員工本評估期內(nèi)的評估 成績。3申訴評審會(huì)還需要確定業(yè)績考核人對員工評估過程中是否存 在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工業(yè)績考核人在評

42、估過程確有不公平行 為，將采取相應(yīng)的處罰措施。4如果申訴人對評審會(huì)評估結(jié)果仍不滿意，可在得到評估結(jié)果 的 10 個(gè)工作日內(nèi)向公司業(yè)績管理委員會(huì)提交要求二次評審的書面報(bào) 告，公司業(yè)績管理委員會(huì)審核后根據(jù)具體情況， 決定是否進(jìn)行二次評 審。5如需進(jìn)行二次評審，通過公司業(yè)績管理委員會(huì)、業(yè)績考核人 和被評估員工共同討論， 最終裁決該員工業(yè)績評估成績， 以公司業(yè)績 管理委員會(huì)最終決定的評審意見為準(zhǔn)。 對于業(yè)績評估過程中出現(xiàn)的不 合理現(xiàn)象，公司業(yè)績管理委員會(huì)保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。第四十五條 申訴反饋1申訴提出之日起 5 個(gè)工作日內(nèi)應(yīng)給予爭議雙方書面處理意見 答復(fù)。2申訴評審會(huì)完成后的 2 個(gè)工作日內(nèi)將

43、評估結(jié)果以書面形式反 饋給申訴人。第四十六條 投訴管理1. 在跨部門協(xié)調(diào)中， 因另一部門工作失誤造成對本部門工作影響 的，部門負(fù)責(zé)人可以書面形式向人事行政中心提出對另一部門的投訴。如果投訴問題影響業(yè)績考核結(jié)果的， 則需在業(yè)績評估開始前 3 個(gè) 工作日提出。2. 人事行政中心在接到書面投訴后，做好投訴登記、記錄工作， 并在一個(gè)工作日內(nèi)對投訴進(jìn)行審核， 必要時(shí)組織投訴部門與被投訴部 門就投訴問題進(jìn)行調(diào)查并對投訴做出裁決。3. 如果投訴部門及被投訴部門均認(rèn)可人事行政中心做出的裁決， 由責(zé)任部門和相關(guān)責(zé)任員工承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。4. 如果投訴部門及被投訴部門任何一方不認(rèn)可人事行政中心初 步裁決， 由人事行政中心以書面形式上報(bào)公司業(yè)績管理委員會(huì)， 由業(yè) 績管理委員會(huì)， 必要時(shí)組織針對投訴問題的第二次調(diào)查并對投訴做出 裁決。5. 業(yè)績管理委員會(huì)做出的裁決為最終裁決， 根據(jù)本最終裁決由責(zé) 任部門和相關(guān)責(zé)任員工承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。附則第四