1、將“紡錘型”人力結構切回“金字塔”21世紀經濟報道戴秀珍繪普華永道并購安達信周年“裁員”動力：將“紡錘型”人力結構切回“金字塔”見習記者 茅以寧 廣州報道6月，正值普華永道與安達信中國區業務合并一周年之際，一則關于普華永道正在大裁員的消息透過互聯網四處傳遞。據知情人士電話中向記者證實，此次普華永道的“秘密裁員” ，以中國內地 為主，涉及香港、 澳門在內的數十家中國區分公司， 裁員對象包括從底層初級會 計師到高級經理，整個計劃將在6月底前完成。目前為止，已有近200人去職，裁員比例將近10，但不排除力度會進一步增大，絕大多數員工是以“個人提出辭呈”的方式離開普華永道。該知情人士說，裁員并無任何先

2、兆，但一切似乎都早有“謀劃” 。他曾親眼目睹一位同事在毫無準備的情況下， 被勒令在3小時內離開瑞安廣場 永道上海分公司所在地。普華不過，普華永道提出了完全相反的說法。 廣州分公司的合伙人杜源申先生面 對記者的疑問，態度堅決地表示： “我們注意到網上有人在散布流言，但實際情況是公司只有正常的人員流動，裁員是絕對不可能的。 ”廣州普華的高級 人力資源主任任國洪先生還給出了一個準確的數字： “目前離開我們公司的員工 只有十幾位，相比廣東地區的600名員工，這個比率只有2.3，微不足道。”記者聯系廣州普華內部的一位熟人， 被對方小心翼翼地告知， 現在氣氛非常 緊張，公司上下對裁員一事諱莫如深。合并一周

3、年：逼退？五六月通常是會計行業的淡季，公司的財務年度也是在每年的6月底結束， 然后發放當年度數額不菲的紅利。一位不愿意透露姓名的北京普華永道的高級經理接受了記者電話采訪， 但他 避開了裁員話題，告訴記者： “今年形勢非常不好，由于受美對伊戰爭和國內非 典的雙重影響，IPO業務幾乎完全停頓，而會計行業的人力成本非常高昂。 ”而杜源申認為：“公司業務并沒有明顯的下降，幸運的是，非典對公司影響 不大。6月是正常的對員工進行培訓、調整、休假的時段。 ”現在發生裁員是正常的，當初的公司合并，他們只是想要安達信的業務，并非人員?，F在業務十分不景氣，僧多粥少，公司也試圖降低人力成本，但主要 是手段太惡劣了，

4、想逼你辭職。 這種裁員方式使留下的同仁都產生心理陰影， 士 氣低落，是公司的大敗筆。 ”一位業內人士在電話中抱怨。他說，從5月底開始，普華永道的各分公司開始找被精簡的員工談話，要求 被精簡的員工自己“主動”提出辭職，并在6月底以前到人力資源部門辦理辭職 手續。管理層的用意是想隱瞞這個重大事實： 公司因為提前解除勞動合同而對員 工負有經濟補償責任。會計師是典型的高收入、高勞動強度職業。一名具有四五年工作經驗的員工，月收入通常在萬元以上， 通過迫使員工自動請辭， 普華永道此次 秘密裁員 至少可以少賠付幾百萬，甚至上千萬元。 ”他告訴記者。在電話中，他語氣強烈地指責公司： “作為一家聲名顯赫的大公司

5、，管理層 授意人力資源部門談話的口徑居然是連蒙帶嚇。 ”他以自己親身經歷告訴記者，公司提出，如果被精簡的員工現在主動辭職， 公司可以給予一個月的緩沖時間，senior級別的可以“優惠”再獲得一個月的工 資作為補償，但是拿不到今年的獎金補償，似乎條件還算優惠。但事實是：公司 若非因員工過失而解除合同，本就該提前一個月通知員工。senior員工本來就享 有相當于一個月工資的補償。公司的所謂“優惠”完全是欺騙性的。另外，普華永道人力資源部態度強硬地告訴員工， 主動請辭比被公司炒的形 式要好看很多，否則對員工個人發展不利。 公司解雇會標明在員工個人的檔案上， 而且如果員工以后的雇主向人力資源部門調查個

6、人資信情況，會如實說明是被解雇”。但如果是員工主動提出個人辭職，則可以做出“積極評價”所以，最終絕大多數員工都被迫選擇了自動請辭。優勝劣汰還是區別對待？不過，普華永道正面回應記者的說法卻截然相反。據任國洪介紹，普華永道 對員工的考核非常慎重。通常在員工工作滿40小時后，進行一次評定，并反饋 意見，提出建議希望對方改進， 然后在半年內對其再進行一次考評， 如果人力資 源部門覺得對方并不適合從事會計師工作，會直接找對方談話，勸其離開公司。任何公司發展都必須有優勝劣汰的機制。 我們這是真正為員工們前途考慮， 并不是每個人都適合從事會計師行業，我們會多次給予機會，幫助他們提高。 另 外，公司不但會給予

7、離職員工足夠的補償金， 還會幫助他們向客戶推薦， 一般都 能找到滿意的工作?！比握f。但一些原安達信員工自建的一個網站對普華永道裁員提出強烈的質疑 來自原安達信的員工似乎是此次裁員的犧牲品。 該網站意味深長地命名為 “生命 的故事”安達信論壇。當初普華永道承諾， 合并后一年半內，普華不得解雇原安達信的員工，可是 這次離開普華永道仍舊是原安達信員工居多。 更為重要的是， 絕大部分離開的員 工，因為是“自動請辭” ，所以他們只能拿到一個月的補償金，如果根據勞動合 同和國家法規規定的經濟補償標準，計算方法應該是，公司按員工的服務年限， 每服務一年，賠償一個月的工資。合并剛剛滿一年的原安達信員工并不受合

8、并影響， 因為當初雙方簽訂的勞動 合同，有專門規定：“乙方原在安達信公司的工作年限將與在甲方的工作年限合 并計算。”一些激烈的言辭，把矛頭指向了當初公司合并時的“天然不公”“然而事實畢竟是事實，我們的收入比普華永道的低一級，安達信的客戶必須要有普華永道的人參與（但干活的都是安達信的） ；安達信客戶的報告在記者注）的勢力強弱是顯而易見的，而PWC對合并AA的政策也是明確的:it sclientbase notAA sstaffthaYsim porta nt。（客戶至上，安達信的員工并不重記者注）。這就是我對整個與PWC合并過程的記憶了，當中可能有很多遺漏或錯誤，也有些僅僅是聽來的消息，不知是否

9、準確。 但有一種強烈的感覺是 不變的：人為刀俎，我為魚肉。 這或許是被兼并企業職工不可避免的命運， 然而， 作為AA的員工，曾經以Simplythebest（記得在PWC培訓的時候，PWC的一個教官對此嗤之以鼻） 為豪的企業精神， 這未免是一種沉重的打擊和諷刺。 ” 名自稱原上海安達信的員工在論壇上寫道。杜在接受采訪時也承認注意到了這個細節。 在記者追問下， 他并不否認許多 消息是來自內部人士。他說道: “我也上網看過這些消息，但是網上散布的裁員 消息不是真實的。事實上公司很平靜， 在合并過程中， 出現一些對普華永道心懷 不滿的員工很正常?！惫竞喜⒅腥藛T的安排，文化的融合確實是個難題。像安達

10、信這樣的原來行業老大，收入相對較高，擁有極其強勢的文化，沖動而自信，合并一年來，新 舊員工確實有過一些不和諧音符。 但是，借裁員機會向原安達信員工開刀也是言 過其實?！币晃辉策_信員工對記者坦言。任更是直接否定了公司內部的沖突問題。 “舉個例子，我們廣州公司的不少 員工都是來自中大和暨大。 無論是安達信還是普華永道， 在學校他們其實都相互 熟悉。我們也絕對沒有采取歧視態度， 在公司內部的履歷中， 不準寫明原來是安 達信的還是普華永道的。 ”事實是，也有分公司遭遇精簡的大部分是原來普華永 道的員工。簽字時被質疑而延誤：AA（即安達信記者注）和PWC（即普華永道普華永道本身就是由Coopers&a

11、mp;Lybrand和PriceWaterhouse兩家公司合并而來，“在人力資源整合方面我們具備了豐富經驗。這也是安達信為何同意與我們 合作的一個重要原因。 ”杜說。不過，他承認，這次合并沒有針對安達信與普華 永道不同的企業文化特點“特別做點啥” ，“會計師這個職業具有自身特點， 員工 通用性強，我們只是把員工均勻地派到了各個部門” 。向紡錘型結構開刀？和君創業總裁、 人力資源專家彭劍鋒接受記者采訪時指出， 合伙制的企業中， 一般是將極有能力的人組合在一起， 形成一個個的利益群體， 但從某種意義上說， 只能是“個體戶集中營” 。與消費品行業不同的是，這些企業并不太強調整體文 化和企業忠誠，只

12、有個體文化，缺乏組織文化。前年安然危機案例，以及不斷發 生在美國跨國大公司的一些財務丑聞，恰恰說明了審計、咨詢行業的危機， 缺乏 正確企業文化的危機。不過，無法否認的是原安達信員工的加入改變了普華永道的員工組織結構。對于我們行業來說，最理想的組織架構是金字塔型。 ”杜在紙面上比劃著， 面是尖的，管理層很人少，下面很大，具體做事的人多。但是現在中間太粗，像 是紡錘型?！绷硪环N未經證實的說法是，原先安達信的員工收入普遍較高， “難以伺候”， 普華這次趁機裁員，一方面削減成本，一方面大量招收新人，加寬“金字塔”的 底層，調整組織架構。面對普華的眾說紛紜， 彭指出，對于企業收購案中的人力資源整合，普華永 道兼并安達信可謂極具典型意義。 他認為去年3至6月，普華永道與安達信在財