1、人資部2013 年工作總結2014 年工作計劃報告人：施定元期：2014、 01、 1第一部分:2013年度工作總結 .01第二部分：人力資源中期規劃.03第三部分：人事2014年工作計劃 07第四部分：行政2014年工作計劃 .08附頁：項目申報總結和2014年招聘計劃第一部分2013年度工作總結一、 人力資源業務工作盤點1、招聘情況2013年12月招聘錄用9人，其中，一車間3人，二車間1，技術1 人，質檢2 人，人資2人 ,。2、 培訓情況（ 1） 12 月培訓共42 人次，其中，生產員26人、質檢員10人、人資2 人、營銷1 人、技術 3 人；（ 2） 12月外部培訓共74人次，其中，財

2、務5 人、品保14人、采購2 人、物流5人、技術17 人、營銷10 人、計劃3 人、生產12 人、人資部6 人。3、社會保險管理截至 2013 年 12 月底， 公司參保人員共計67人， 按月進行社保增減員，適時辦理保險單位內轉移、保險揭陽轉外埠等社?？ㄉ觐I等業務。4、 員工關系管理（ 1） 勞動合同管理：12 月新簽勞動合同9 份， 合同簽訂率100%， 確保勞動合同新簽及時無誤。（ 2）員工離職面談：與離職員工尤其是主動辭職的員工進行溝通，了解員工離職深層次原因并進行記錄和分析統計。5、基礎人事工作（ 1） 12 月辦理新員工入職手續25人次，員工轉正手續9 人次，人員調動手續1 人次，員

3、工離職手續 28 人次。（ 2） 12 月辦理人事檔案調動手續1 人次。二、人力資源管理改善探索1、部門建設與專業素養提升人力資源部門當前人員配置為19 人、 專業負責人事2 人， 如何在做好模塊業務工作如招聘、培訓、薪酬、勞動關系的同時，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機制的建設與完善，甚至上升到人力資源戰略和規劃的高度，對部門來說，是要持續考慮和想辦法解決的問題。首先，部門人員責任心和價值觀的塑造。作為人力資源部人員，經常會要給剛進公司的新員工給予一些心態上的指導和價值觀的引導，但是，如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好，是沒有資格去指導和引導他人的。所以，人力資源部對自身一定要

4、有嚴格的要求，用實際行動嚴格踐行忠誠、敬業、勤奮、務實的企業精神。其次，部門人員專業技能打造和職業化水平要求。我經常和人力資源人員說道，我們部門是做人力資源的，如果我們的部門工作不能體現專業性，我們就是讓別人看笑話。2014年，部門啟動了學習日計劃，每周或每月定1-2 個小時課題，從理論的學習鞏固，選其他公司的優秀案例，再結合公司的實際情況進行摸索和探討，相信堅持一定的周期后，對人力資源工作的開展會有更多的幫助。再次，部門人員團結合作同步提升的共同意愿。加強內部溝通，以共同學習和成長帶動我們的日常工作，相互鼓勵、相互監督，相互提升，為搞好部門工作而不斷努力。3、 對員工關系方面的認識和改善關于

5、員工關系氛圍：國家勞動法律體系的完善，社會人才競爭的激烈，都要求企業中要建立和諧雙贏的員工關系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項人力資源管理機制外，也要擺正自己的服務意識，加強與員工的溝通和交流，及時發現員工關系中可能存在的問題和隱患，并及時進行處理和協調。在面對員工思想波動和心理變化時，要認真給予疏導和幫助，不能敷衍了事。這樣，在企業中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關系氛圍提供一定的保障。關于員工離職：勞動合同法有明確要求，公司單方面解除勞動合同，在絕大多數情況下都需支付經濟補償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個月“代通知金”。從物質上來說，增加公司成本，從情感上來說，本來

6、員工做得就不讓公司滿意，還得給錢請人家走，怎么都覺得不舒服。作為人力資源部門，要在不違背國家法律法規和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。要員工知道，與人力資源部談判爭取經濟補償金的希望渺茫，相對減少離職糾紛。三、 人力資源戰略層面思考1、人力資源規劃勢在必行人力資源規劃缺失產生的現象：現象一、人才缺乏，尤其是生產、技術人員，未及早在市場上進行人才尋訪和儲備，“現拿現用”根本做不到?，F象二、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內部又無更合適的人選。人力資源規劃要解決的問題：人力資源規劃要以未來為導向，以公司戰略為依據和指導，要解決的問題是：問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什

7、么時候要？問題二、哪些人是關鍵人才？如何建立關鍵人才管理體系？問題三、清除哪些多余的、不產生價值的人？問題四、根據企業發展戰略，我們還應如何調整人才戰略？2、 績效體系和激勵機制所有的企業都在為如何構建和實施有效的績效評價體系和激勵機制頭疼，不止我們一家。這確實是個難題，但是不是我們做了就一定做好了呢？但做了績效考核，不能與激勵機制掛鉤，等于白做；如果不做績效考核，員工會逐漸陷入一種混日子的狀態中，靠人的自覺性來支持企業運行，該有多危險！希望員工兢兢業業、自覺的有團隊精神、自覺的以企業為家是不現實的，絕大多數員工只做考核他并與他利益相關的事情。只有告訴員工公司的關注點是什么，公司需要你要做什么

8、，做到什么程度，需要什么產出，達到目標后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標準來工作，對于管理人員亦是如此。雖然我拋出這個問題，但憑我個人之力，現在無法給予一個很好的解決方案。希望這個問題能得到一些重視，同時，在我今后的工作中，加大對這一方面的學習和探索。3、 培訓體系搭建目前的培訓現狀不太理想，主要原因如下：第一、多數管理人員認為培訓產出低，耽誤時間和精力，最好不培訓，尤其是占用星期天的時候。第二、培訓未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓無壓力和動力；培訓和考核其實是緊密相關的，考核結果中顯示員工有待改進的技能，就是培訓需求的部分來源，如果直接關乎個人利益，員工想參加培訓的積

9、極性和主動性會有很大提高；同時，考核中給管理人員增加培訓計劃完成率指標，培訓的現狀也會有大的改觀。第三、管理人員不能正確認識到培養下屬也是作為部門管理者的一項責任，衡量一個管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業績卓著的部屬！第四、人力資源部培訓體系搭建工作、督促和落實力度還有待加強。第二部分人力資源中期規劃人力資源規劃是連接公司戰略和公司業績的必由之路，我從員工整體隊伍規劃、關鍵人員規劃和人力資源管理改進規劃三方面進行闡述。一、 整體隊伍規劃1、現有數量和結構分析1）人員數量：2）專業結構(5)工齡結構20歲以下員工人數為54人，占總人數19.4 %; 21 30歲員工人數為

10、149人，占總人數53.6%; 3140歲員工人數為39人，占總人數14%; 4150歲員工人數為24人，占總人數8.6%; 50歲 以上員工人數為15人，占總人數5.4%。由圖中可看出，員工年齡結構主要以金字塔型結構呈現，21-30歲年齡段的員工偏多，原因是近年來持續引進應屆畢業生，分層遞進的學生群體已逐步成為公司的主要支持力量，因此，對 應屆生系統的培養和開發對企業發展的意義也在加重，不可置否的成為人力資源工作的重點；同 時，青年員工的比重加大，對其直接上級的管理能力和溝通輔導方式也提出了不同于以往經驗的 要求。(4)學歷結構高中(含中專職高)及以下學歷員工人數為 219人，占總人數78.

11、8%;大專學歷員工人數為 51人，占總人數18.4%;本科學歷員工人數為7人，占總人數2.5%;碩士學歷員工人數為1人, 占總人數0.03%。由圖中可看出，員工學歷結構還是比較平衡的，對于高中及以下學歷的員工，鼓勵他們進行 學歷再教育；另外，在應屆生的招聘中，擴大專科生及本科生的比例，逐步調整整體學歷結構。員工工齡分布圖工齡不滿1年的員工人數為95人，占總人數34%; 1-2年工齡的員工人數為52人，占總人 數18.7%; 2-5年工齡的員工人數為96人，占總人數34.5%; 5-7年工齡的員工人數為 30人，占 總人數10.7%,七年以上工齡的員工人數為 23人，占總人數8.2%。 工齡不滿

12、1年 1年工齡 2-5年工齡 5-7年工齡I7年以上工齡由圖中可看出，工齡2-5年的員工比例只有34%,說明公司近幾年人員流動還是偏大，人員更換 過于頻繁，對正常工作的開展和企業文化的傳承都會帶來不利影響。在日常工作中，我們應注意:一要注意規范離職手續的辦理，避免因人員變動帶來工作的不連續；二要加強對新入職人員的制 度培訓，以使其盡快按公司制度和業務流程開展工作；三要適當開展集體活動，增進新老員工感 情交流和溝通，促進傳、幫、帶和公司優良文化的擴展；四是考慮增加工齡工資。2、未來需求與差距分析(1)人力資源總量：根據公司業務規模的拓展情況與之前領導所定人數控制在300人以內的目標，在人力資源總

13、量上，未來會有很大的增長，維持在目前人數的100%-30%即可。(2)人力資源定編規劃：對于公司各職能部門，未來的人員編制已有較為清晰的人數安排，按 照編制進行補充和調整。(3)人力資源結構調整：涉及專業增加和學歷結構提升。擴大?？粕氨究粕趹獙蒙衅钢?的比例，逐步調整整體學歷結構。(4)未來可能會缺乏的管理、技術、財務等重要人才：第一、管理、技術型人才。隨著企業的發展，從成長期過渡到成熟期，我們將需要具備優 秀部門管理能力和綜合管理能力及技術能力的人才；第二、高級財務管理人員。我們將需要具備財務、經濟管理專業背景，具有行業背景、法 律知識、風險管理能力的人才。對于管理、技術型人才，需及早

14、進行人員的挖掘、培養和規劃，要根據個人情況安排相關的 外部培訓課程；對于高級財務管理人員，需及早進行人員的尋覓和考察，做好人員儲備。關鍵人員規劃管理學里著名的二八原則對人力資源管理有著深刻的啟示：管理好20%的關鍵人才，不可置否的成為人力資源管理的重點。1、部門（副）經理：2014 年制定部門（副）經理管理辦法，明確了業績考核和能力態度考核標準，目前處于準備階段。2、其他關鍵人才：需制定關鍵人才管理辦法，對關鍵人才進行定義，對不同專業能力的關鍵人才進行分析和預測，分析不同能力層次（核心人才、接替型人才和儲備性人才）人員的配比，制定招聘、培養和淘汰方案。3、逐步建立關鍵人才信息庫，除了基本信息外

15、，要對關鍵人才從性格、能力和業績進行評估和記錄，每人有一份詳細的人才信息表，交高管層審閱。4、關鍵人才跟蹤方案：給予高管、部門經理、人力資源部對應的關鍵人員層次和名單，分層次的開展定期或不定期溝通與輔導，加快人才成長的速度和提升人才的積極性與行動力。三、人力資源管理改進規劃未來 2 年，人力資源管理將逐步增強規劃意識，加強專業化服務，減少事務比重，爭取能做到為戰略提供支持和服務，為高層決策提供有效信息和依據；另外，對各部門來說，人力資源部能作為一個可以對他們起到服務支持和提供專業幫助的部門，而不是一個讓其他部門覺得 “很煩，又整這些無聊表格”的部門。具體要做的是：完善人力資源管理體系，建立健全

16、選、用、育、留機制。選對應的是內外部招聘體系，用對應的是績效管理體系，育對應的是培訓體系和職業生涯規劃體系，留對應的是體現崗位價值和公平性的薪酬體系。第三部分人事 2014 年年度工作計劃一、組織架構、部門職責與崗位職責修訂2014年 3月份開始修訂公司組織架構圖與人員編制，明確了各部門職能、崗位職責并形成崗位說明書，讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標準，形成明確的崗位目標，待各部門討論定稿后下發，預計2 個月完成。二、人力資源管理制度修訂2014年 4月份即著手進行人力資源管理制度的修訂，含招聘與錄用管理辦法、 考勤與休假管理規定、 培訓管理辦法、 部門經理管理辦法、 績效考核管理辦法、

17、 員工調動管理辦法 、 勞動合同管理辦法。三、招聘與培訓實施、關鍵人才管理1、招聘需求預測根據公司戰略，結合預期流動情況和各部門需求，可以初步擬定2014 年人員需求計劃，見2014年度招聘計劃。附： 2014 年年度招聘計劃2、招聘渠道拓展與維護網絡招聘仍以地方招聘網站（揭陽招聘網）和東莞招聘網站（智通人才網或卓博人才網）相結合的方式，維持日常職位空缺填補；校園招聘從揭陽職校向普寧、汕頭、潮州、梅州各中等職業院校延伸，如：普寧職校、梅州職校、汕頭三江職校、捷和職校；進行校園招聘全流程的規范設計和實施，邀請公司相關專業人士前往學校共同宣講，提高公司知名度和影響力，擴大生源范圍，提高優秀學生簽約

18、比例。3、培訓開展逐步加強對中層管理者的管理能力培訓，如目標管理、現場管理、團隊管理、人力資源管理等相關培訓，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關鍵，也是公司持續、健康發展的基礎；加強專業技能培訓，導入案例培訓機制，通過公司實際工作開展中出現的問題，整理形成各部門、各專業案例，匯總成為公司案例庫，用案例教學，提高培訓實用性和有效性；加強對公司 1-2 年的員工的基礎技能培訓和責任心、工作方法培訓，加快員工成長步伐。組建公司的內部培訓教師隊伍，部門經副理要承擔內部培訓師角色，其工作職責中要逐漸強化“帶隊伍、育人才”的職能，將此項列入年度考核的考核項。培訓考核的形式將呈現多樣化，如筆試、

19、實際操作、寫總結報告等。四、績效考核探索與薪資福利實施以經副理考核為試點，進一步優化公司績效考核方案。在未來一年的工作中，應將探索適合公司的績效考核方案為課題，以公司戰略為指導，在預測有效性和可執行性的前提下，制定切實有效的績效考核方案。進行薪酬調查，摸索同行業關聯單位的薪酬福利情況（含薪酬水平和薪酬結構），為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據。五、和諧員工關系與內部溝通合同簽訂、續簽及解決勞動糾紛等內容，要合法，從法律、法規層面，盡量減少不必要的糾紛；及時公布各類人力資源政策、制度和通知，及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，不定期進行員工QCB談（建立天誠QQS）、當

20、面約談；對離職原因進行統計分析，為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。在所有與人相關的管理環節上，要做到細致入微的專業化的服務，從電話預約應聘者到安排筆試、面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求注意程序規范，細心周到的服務。因為許多員工與公司打交道的第一個人是就是人力資源部的員工，所以，從某種程度上來說，人力資源部是公司的“形象代言人”，另外，人力資源部又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利等員工切身利益時。因此，也要求人力資源部人員加強相應的政策和勞動法規知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問

21、題，化解矛盾，維護公司利益。第四部分行政 2014 年年度工作計劃行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務：為領導服務、為員工服務、為客戶服務。一、企業文化和團隊建設：提煉并學習企業文化，達到統一思想、教育員工、凈化環境、內聚人心、外樹形象、激勵、穩定的目的。企業文化具有兩種約束力，一種是硬的 制度，一種是軟的 文化生活。2014年度要梳理企業價值觀、企業精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。公司內部，計劃每季度組織一次集體活動，提高企業凝聚力，活躍企業氣氛。具體團隊建設項目擬有：1、 文體活動：協調各部門組織趣味運動、卡拉OK 等文體活動。2、重要節日活動及福利發放，端午、中秋、

22、春節、司慶3、月度先進個人、先進班組評選、年度先進個人、先進班組評選及旅游。4、春節聯歡活動，年度先進個人、先進班組頒獎、春節年會聚餐、抽獎活動。5、企業文化討論學習。6、行政大檢查：環境、秩序、工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優秀部門獎勵。7、每月召開一次員工大會，指示工作方向，鼓舞員工士氣。二、制度建設:制度是工作經驗的總結，是工作成果達成的保證。制度編制和修訂既要遵循現實工作需要，同時，要有前瞻性。三、員工生活環境:1、員工宿舍進行衛生檢查、評比，評出衛生個人、衛生宿舍，對違紀行為照章處罰。2、員工餐廳：要了解員工飲食喜好，菜品盡量多樣化，保證飯菜質量，讓員工吃上實惠滿意的飯菜。四、關系協調:對外： 學習行業內先進企業經驗，加強對相關政府部門的辦事人員溝通聯絡，保證公司運營正常。對內：部門之間的溝通，定期召開協調溝通會議，換位思考、消除隔閡、團結協作。五、環境衛生:衛生：實行責任制、日檢制，工作現場、及時督促