1、實用標準面試選才的方式順序性面試收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。合格的面試者推薦給上一級，最后由老板拍板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。優點：早些去除不合格的人選，節省領導的時間。缺點：職位低的人對職位的理解可能有誤差。順序性面試適用于應聘人員非常多的時候。系列化面試不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。比如應聘銷售員職位，由人力資源部根據銷售經理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經理去面試。因為候選人將來要與其他相關的部門打交道 , 如市場、售前技術支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支

2、持部的人面試一下。優點：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。缺點：容易造成拖延。適用于要求團隊溝通特別好的職位。小組面試就是一組經理同時或輪流面試一個人，然后小組決定錄不錄用他。優點：從多方位考核，節省時間，不容易錯過一些話題。缺點：對候選人壓力太大。適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位。建議小組面試不宜用于面試應屆大學生和研發人員。表 7 1面試選才方式比較類型順序性面試系列化面試挑選方式優點缺點適用由部門里職位比較低的人能早點去除不合職位比較低的人對這個職位有很多候選人來做第一級篩選， 按照職位順格的人選，節省本身理解會有誤差，他不一應聘，不愁找不到序層層面試老板的時間定清楚老板要招什么樣的

3、人合適的人才時許多部門一塊兒做決定，一容易覆蓋不同的花費時間比較多，同時可能要求團隊溝通特個系列一個系列地往下推層面，不易有偏影響各部門的正常工作別好的職位適用進見文檔實用標準一組經理同時面試一個人，節省時間，不容候選人壓力太大， 過于緊張，適于招聘管理、 銷然后小組決定錄不錄用他易錯過一些關鍵不利于充分表現出自己的優售、市場等人員，小組面試性的考察點因為他以后工作會遇到這種場景結構化面試的步驟及技巧面試準備的技巧瀏覽簡歷時，你會發現一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計劃中寫出這些疑點。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始：工作空檔為什么頻繁變換工作最近有沒有學新的技能，不局限于他的學歷是學

4、士或碩士博士。追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他。這就是面試前的準備工作。面試開始的技巧始面試的時候，告訴大家一招：作為部門經理去面試人，最好不要讓秘書把人領進辦公室，而是自己上前臺去接他。為什么這樣呢？因為一般人在無準備的情況下是不可能撒謊的。如果你在背后觀察他，或在面試的時候晚出去五分鐘，你會發現很多問題。事實上在背后觀察他的過程就是面試的開始。可能有的人已經跟前臺小姐聊得熱火朝天，而且已經開始介紹他們公司的產品，有的人特別開朗、特別善談。如果要招一個銷售人員，那你就得給他劃一個加號，因為這個人善于自我指導、自我激勵，愛跟人溝通，愛跟人說話。但如果招一個研

5、發人員，就該劃個問號了。你出去把他領進來之后，應該做的是介紹自己，跟他握手確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記解釋面試時間長度、程序及要談的問題初次篩選的時候，面試的時間可以稍微短一點，主要詢問一些基本的信息，還有簡歷上那些疑點。到第二輪、第三輪面試，時間就應該長一些，逐漸深入那些有關過去的行為表現。一個小時的面試時間可以這樣劃分15 分鐘雙方閑聊 +15 分鐘問簡歷上的疑點+30 分鐘收集行為表現的例子文檔實用標準更專業的做法：我們只談談你簡歷上的四個問題好嗎？針對簡歷上的疑點提問，這幾個月的工作空檔干什么去了？疑點通常是到個左右，估計15 分鐘就問完了。不要讓候選人掌握主動權。剩下的半小時

6、是收集行為表現的例子，問他過去干了些什么，客戶方面怎么樣，團隊工作怎么樣，能不能舉個例子，不斷地問他的過去，大概要花半小時的時間。另外是 15 分鐘的閑聊。這個順序不分先后，可以把閑聊放在前頭，也可以放在后頭。整個面試剛好一個小時。因為問題都是事先設計好的，這樣就可以避免閑聊天。面試進行的技巧結構化面試的內容結構化面試的內容包括：遵循定好的面試計劃系統化地探尋問題的答案，可以運用修改、重述、跳過、發展等問話技巧直接在面試計劃上記筆記以自然的口吻問問題收集準確的行為表現的例子問話技巧1. 修改面試開始以后，要系統化地探尋問題的答案，對現有的問題可以進行修改。比如問一個問題，候選人沒聽明白，你可以

7、說：“對不起，可能我沒說清楚，我問的是這個問題，我換一種方式問你。”直到他理解為止，這叫修改。2. 重述如果他沒有聽明白，還可以重述：“我剛才可能沒說清楚，我再說一遍我的問題，我希望你講一下在處理客戶投訴中，你具體做了些什么事情。”這叫重述。3. 跳過文檔實用標準然后還可以把問題跳過去。有的候選人面試的經驗少，他會非常緊張，尤其發現主考官很專業，有些人會局促不安，說不出話來。這時候你就可以跳過去，可以說：“沒關系，這個問題咱們先放在這兒，不用管它。那你對那件事怎么看呢？”就跳過去了，但要特別注意，如果是一個非常關鍵的圍度，繞多少圈也得拉回到這個問題上來，不能放棄。4. 發展還有一種問法叫發展，

8、就是把問題引申出去，可以這樣問：“你覺得你過去在公司里跟你的團隊溝通怎么樣？”他肯定只能說“好，我和他們溝通很好”。你可以借機把這個問題發展一下：“能不能給我舉個實際的例子說明一下？”這樣問出他那個來。行為表現面試要不斷地引導、探尋、跟蹤，就像偵探一樣。比如上面這個銷售人員回答的問題，表面上看似乎沒什么問題，但是經不起推敲。他說他賣的產品比別人多。那如果他賣的產品是特別受歡迎的產品，即使他在家睡大覺，訂單也都追著他跑，沒準還斷貨，他賣得多也不能說明什么問題。如果他說他比別的銷售人員多賣了兩倍，那得看跟誰比，如果跟一個表現很差的人比，他多賣兩倍，也同樣不能說明問題。因此，這個答案一點都經不住推敲

9、。可以先問他那個區有幾個銷售人員，然后再判斷他說“最好的之一”有沒有可比性；然后問他賣的什么產品，別人賣的又是什么產品，如果這個產品剛剛推出來，大家都搶，那就反過來問：“你的產品這么好，賣得肯定好，但是你能不能告訴我，你多長時間拜訪一次客戶？你一年開發幾個新客戶？你賣出去的東西，客戶回款天數是多少？”問他幾個關鍵性的問題，他一般都會“從實招來”，因為訂單多不能說明任何問題，主要看他是不是努力開發新客戶，賣出去的東西是不是能把錢收回來了，客戶至上做沒做到，這才是公司真正想要的圍度，而不是問他賣出去多少東西。所以要不斷地追問他：“那后來呢？后來怎么樣，你能舉個例子嗎？你能打個比方嗎？你能給我講個故

10、事嗎？”多問這些問題，問得越多，他給你提供的事實越多。面試結束的技巧允許候選人有時間問問題，這是在尊重對方說明下一步的程序和大概時間真誠地感謝候選人哪怕你當時就知道這個人真的一點都不合適，也要真誠地感謝他花時間來參加面試。在下一個候選人進來之前，把上一個候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進來面試，以保證對前一個候選人的評價完整不要輕易許諾不能確認的事情部門經理面試的時候要注意：就是在結束的時候，千萬不能說將在幾天之內答復給他，或很快通知他，甚至當場就說錄用他，讓他準備上班，這些不確認的事情千萬不能說，以免給候選人造成打擊。【本講總結】文檔實用標準面試有沒有技巧？同樣的工作不同的人做起來

11、有不同的效果，這一講就是專門介紹面試過程的技巧問題。掌握了這些理論，并把它用在實踐中，你會發現，工作的效率大大增加了。專業的結構化面試技巧問行為表現的問題所謂行為性的問題，著眼于事實而不是虛構，是應聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現的信念。那么應該怎樣問？1. 引導引導就是怎么樣問話。如：“請你描述一個跟客戶打交道的例子好嗎？”這是引導候選人往客戶關系方面進行談話。2. 探尋探尋就是繼續追問。應聘者說了一段話以后，如果你覺得不夠完全、不夠清楚，可以追問：“結果怎么樣？后來發生什么事情？”3. 總結當候選人說了一段話以后，要給他做總結。如：“你剛才說的是這方面的問

12、題，對嗎？”如果候選人說的故事特別長，你想把他打斷，就可以用這種總結性的問話方式。如果他說“對”，你就可以說：“那你對下一個問題怎么看？”這個問題就過去了。如果他說“不對”，那就請他再解釋一下，這是總結性的問話方式。4. 直截了當直截了當是想知道候選人說什么，標準的問話方式是：“請給我講一個例子”，“請給我講一個你過去做銷售處理的最難的一個單子，當時你是怎么處理的？”就是直截了當的問話方式。5. 開放型問題采用開放型的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多需要的信息。比如：“你的團隊工作怎么樣？” “你的溝通技巧怎么樣？”這都是開放型的問題。應聘者不可能一兩句話就回答了，他需要總結、引申

13、、舉例。在這一系列的回答中，你就可以獲得充分的信息。這類問題，不要用只能以“是”或“不是”來回答的封閉式問題詢問。做完整的記錄文檔實用標準面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區。所以越是面試關鍵的職位筆記就應該記得越清楚。做筆記的時候有一些注意事項：在面試計劃上直接做記錄用簡短的話把他回答的案例、故事記下來要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么不要猶豫不定、左涂右改全神貫注地傾聽傾聽是進行有效面試的根基，但是也有這樣的部門經理：在一個小時的面試中都是他

14、一個人在不停地說，讓應聘者回答是或者不是；然后他又接著說。這表明這個經理自己本身不自信，他心里沒譜，擔心話一斷就冷場，就不知道該接著問什么。為了保證面試進行下去他就一個人在不停地說。有很多地方適用“二十八十”的定律，如80%的病假來自于公司內20%的員工，就這么幾個人愛請病假占了80%。又如 80%的精力是讀報紙20%的版面。 80%的銷售利潤來自20%的關鍵客戶等等。面試也有一個“二十八十”的法則。比如說經理用20%的時間問問題，然后讓候選人用80%的時間來回答，因為經理從傾聽中得到的信息比從他自己說話中得到的多得多。打斷談話很不禮貌地打斷談話：“你剛才說什么，你再說一遍”，或者“你說的就到

15、這兒，你對下一個問題怎么看？”很粗暴地打斷人家的談話，不聽全部的過程。顯得太忙面試的時候你顯得比誰都忙，一會兒看表，一會兒接電話，一會兒又給誰簽字，這些都是要不得的。只挑想聽的聽這是最嚴重的一個傾聽陷阱。比方要招一個銷售代表，設好五個圍度，其中與別人和諧相處是很重要的，然后經理面試時聽對方一說到溝通，一說到團隊合作眼睛就一亮。但是只聽他說團隊、溝通，你會忽視他背后很多的真相，其實可能除了他說的這兩點，其他都證明他并不適合這個職位。忽略非語言的信號面對面交談的時候，肢體語言有時候更能真切地表達應聘者的意思，決不能忽略。處理信息不當面試的時候當場就說這個人說得不太好，這個人這方面不太合適，這個人我

16、不想要。不要當場處理這樣的信息，而整個面試應著重于傾聽和做記錄。掌握面試的速度文檔實用標準通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果約好了是一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。那么，誰是主動呢？主考官是主動，他負責掌握面試的速度。但是，我們又強調要給候選人留有一定的機會。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請你談談你自己。”而應該從簡歷中找出疑點，專把主動權完全掌握在你手中。總結性的問話當候選人說得太長的時候，你非常自然地插進說：“哦，你剛才說的是你在團隊工作這方面做過的一些事情，對嗎？”對方肯定會說： “對， 對，對。”你可以馬上話鋒一轉： “那么你

17、對那個方面的問題怎么看，有什么見解？”用總結性的問話把他的談話帶過去。運用肢體語言同樣一句話：“您剛才的問題說得非常好。”在說這句話的時候輔以不同的肢體語言：手心向下正常人收到這樣的信息會想：“我就講到這兒吧，雖然他認為我說得非常好。”這是談得太多的暗示。手心向上收到這個信息的時候，接收者的反應是：“他沒聽夠，我接著再說吧。”這是在邀請對方繼續的暗示。短暫的停頓對方收到的信息是：“主考官還沒聽夠，他不說話，我還得再說一段。”非語言性的暗示前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。同時，你也要注意，在面試時，坐在你對面的候選人也在觀察你。這個時候你的一些暗示，如經常顯得不耐煩、皺皺眉

18、、下意識的搖頭雖然你一再地對他說：“你做得很好，你說得非常好”但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他：“我對你不感興趣”。因此，面試時，你也要注意你自己的肢體語言。實際上，候選人從你的肢體語言中得到的信息，比從聽你說得到的信息還要多。【本講總結】本課講述了專業的結構化面試的技巧性問題：要準備行為表現的問題并在面試時做出完整的記錄，這當然要倚賴面試時全神貫注地傾聽。面試的速度由面試人掌握，在面試結束時，留出時間讓候選人進行問話，這是對候選人的尊重。另外，應該承認面試也是候選人對面試人的考試，所以，面試時要注意身體語言會暴露你內心的真實想法。文檔實用標準選才如何為企

19、業帶來競爭優勢選才的最大作用就是為企業贏得競爭優勢。選才并不等于面試。選才從填寫求職申請表就開始了，面試、心理測評、取證 這一連串的活動構成了選才的過程。那么，選才能給公司帶來什么競爭優勢呢？1. 提高生產率選對了人，就可以提高公司的生產率。2. 減少培訓成本選進來的人不需要培訓，馬上能干活，不需要增加培訓成本。【案例】美國西南航空公司在早年航空業蓬勃發展的時候，給全世界創造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機維修師、研發人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地的應聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不

20、符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關的人，他們都要進行初次的面試。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應聘者每 20 人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分鐘，主要講述你叫什么名字，應聘什么職位，為什么能應聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。這樣， 20 個人的面試，一個小時就結束了。面對這個問題，很多人都認為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態方面的基本表現，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發展很有利，也就能和公司達成一致的目標。其實，西南航空公司的主考官看的是當別人在上面演講的時候，其他應聘者正在干什么。因為西南航空公司強調的是客戶服務意識，所以那些來回遛達、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。那么，什么樣的人能夠成功地進入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。建議其實在面試中，主考官有時候是“醉翁之意不在酒”，其“意”候選人并不知道。面試中很有名的一個做法叫聲東擊西，就是表面上好像看的是這個方面，實際上看的是另外一個方面， 這個案例就是典型的聲東擊西。 候選人在這兒講三分鐘，而主考官根本不看