1、分類號分類號 密級密級 ( (宋體小五號宋體小五號) )UDC 畢畢 業業 論論 文文 肯德基人才儲備探析 學生姓名學生姓名 張皓張皓 學號學號 200803505304 指導教師指導教師 高維佳高維佳 系系 、中心、中心 管理系管理系 專專 業業 工商管理工商管理 年級年級 2008 級級 論文答辯日期論文答辯日期 20122012 年年 5 5 月月 2828 日日 青青 島島 工工 學學 院院肯德基人才儲備探析 完成日期： 指導教師簽字： 答辯小組成員簽字： 青島工學院畢業論文開題報告題 目 肯德基人才儲備的探析 系、中心 管理系 專業年級 2008 級工商管理 姓 名 張皓 學 號 2

2、00803505304 指導教師 高維佳 教務處制表2011 年 9 月 15 日一、選題依據一、選題依據 課題來源、選題依據和背景情況；課題研究目的、學術價值或實際應用價值課題來源：課題來源：自選課題選題依據和背景情況：選題依據和背景情況：企業人才儲備就是企業為本單位的遠大發展而籌備一個人才庫，從而為公司一些關鍵性的崗位提供了人才儲備，特別是為領導職位制定了接班計劃，且企業可擁有隨時可供調用的人才儲備，因而更能滿足企業發展中的不時之需。一、人才儲備是每個企業的理想狀態，人才儲備庫就是當企業發展到急需高水平人才的時候提供的高級人才。可是，如果企業每每該有高級人才到位的時候沒能安排上，肯定會給企

3、業帶來損失。這就需要在企業內部安排一些有才干的人才，業務熟練機會成熟時派上用場。 二、人才儲備不僅是公司內部的儲備還是外部人才有關資料的人才庫，當需要時，及時地準確地上崗。美國企業對員工和科技人員的培訓和繼續教育為我們提供了極好的借鑒。美國企業每年用于員工培訓的經費已達 2100 億美元。全美有 97的企業為員工制定了培訓計劃。美國的 100 家最大的工業企業用于科技人員更新、拓寬及深化專業知識的經費每年增長 25，培訓的目標十分明確，把員工的志向、興趣、愛好與公司的信譽、發展戰略緊密結合，功夫下在員工專業技能的提高和公司的發展方向上，對中高層管理人員和一般員工分層次培訓。他們共同的認識是，事

4、業的發展由需求來推動，員工的發展與公司的發展相聯系。培訓工作要有針對性，必須滿足公司期望和員工期望，員工的培訓必須按需培訓，不搞無效培訓。加入 WTO，我國將會有大量的企業走出國門，拓展國外市場，參與國際競爭，我國的人才市場將逐步與國際接軌，中國與國外人才培養的交流也將增多。美國正在實施的人才戰略是“大力吸收國外人才和培訓 21 世紀的美國人” 。可以說對人才的爭奪將隨著經濟全球化的發展越演越烈。肯德基（Kentucky Fried Chicken 肯塔基州炸雞） ，通常簡稱為 KFC。是來自美國的著名連鎖快餐廳，由哈蘭山德士上校于 1952 年創建。肯德基崇尚團隊精神及每一位員工的熱忱參與，

5、并致力于為員工提供完善的培訓、福利保障和發展計劃，使每位員工的潛力得到最充分的發揮，正是由于這個原因，越來越多優秀的年輕伙伴慕名來到肯德基。作為世界上最大和最成功的連鎖快餐企業之一，肯德基成功的秘訣之一是：永遠向充滿朝氣、勇于挑戰自己的年輕人敞開大門，并注重對員工的培訓，鼓勵員工和肯德基共同成長。肯德基有暢通的職業發展通道，完善的培訓系統，目前肯德基營運團隊中的管理職位，全部由餐廳儲備經理內部晉升，對儲備經理的所有培訓，是為他們日后成為餐廳經理、區域經理甚至更高職位做準備。而在肯德基，要得到晉升，就必須經歷每一層級崗位的錘煉。餐廳儲備經理入職后，就將接受關于工作項目流程的在崗培訓，在服務組、工

6、作站體驗餐廳營運的所有基本環節。而作為餐廳的管理人員，他們還要熟知自己管轄范圍的所有工作內容，有過硬的管理知識和能力。二、文獻綜述二、文獻綜述國內外研究現狀、發展動態；查閱的主要文獻 （一）（一）國外研究現狀、發展動態國外研究現狀、發展動態赫茨伯格在再論如何激勵員工 （2008）中提出了三條建議：一、工作豐富化，即重新設計工作，以便使工作更有興趣，更富有挑戰性，能獲得責任感和成就感；二、增加自主權，即讓員工有更多的機會參與制定有關決策；三、改變人事管理的重心，將傳統的重合同、重制度的人事工作重心轉移到重工作設計、重激勵因素方面。雙因素理論促使企業管理人員注意工作的內容方面因素的重要性，特別是它

7、們同工作豐富化和工作滿意的關系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但即使獲得滿足，它的作用也往往是很有限的、不能持久。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各行其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會，隨著溫飽問題的解決，這種內在激勵的重要性越來越明顯。麥格雷戈在企業中人的方面 （2005）中所創立的“X理論-Y理論”正如許多西方管理學家所說，是從根本上改變了對組織中人的看法。管理人員應采取的管理方式是：管理者

8、的重要任務是創造一個使人得以發揮才能的工作環境，發揮出職工的潛力，并使職工在為實現組織的目標貢獻力量時，也能達到自己的目標；管理者的角色已不是指揮者、調節者或監督者，而是起輔助者的作用，從旁給職工以支持和幫助；所采用的激勵方式是給員工更多的信任、更多的職責和自主權，實得員工的自我控制、自我管理、參與決策、分享權利，即對員工的激勵主要是來自工作本身的內在激勵，讓他擔當具有挑戰性的工作，擔負更多的責任，促使其在工作中做出成績，滿足其自我實現的需要；在管理制度上給予工人更多的自主權，實行自我控制，讓工人參與管理和決策并共同分享權力。他強調人的潛在能力，重視人性的成長，提高了工業社會中人的作用。可以說

9、，他的觀點對西方傳統的“以物為中心的管理”提出了真正的挑戰，并充分論證了“以人為中心的管理” ，因而他的管理思想在西方管理思想史上占有十分重要的地位。（二）國內研究現狀、發展動態（二）國內研究現狀、發展動態李飛所寫的繼任計劃：透視知名企業人才儲備戰略 （2004）里面提到：如果一個成功企業的行政總裁仍沒有選好并培養自己的接班人，那這個公司在戰略思維上的弱點就暴露無遺。領導者不要等有了職位空缺才考慮該提升誰，結果只會讓企業破產，精明的領導者應該有計劃地擬定一個繼任計劃，這樣才能確保一批高素質的人及時補充到重要的崗位上。如果企業能夠確保有一批訓練有素、經驗豐富、關于自我激勵的優秀人才接任未來的重要

10、崗位，這樣做更好地為企業的關鍵員工訂立更高的目標，把他們留住以確保重要崗位都有稱職的人可以接替。陳曉東在基于戰略的中小企業人才儲備機制構建策略研究 （2011）一文中提出：人才是企業最重要的資本,流失人才就意味著資產的損失,不僅會給企業帶來有形的或無形的損失,而且會使競爭對手更加強大。對于中小企業來說,減小人才流失對企業可能造成的危害,構建全面有效地人才儲備機制顯得尤為重要。中小企業在我國的經濟社會發展中占有重要地位。近幾年來,我國中小企業在發展過程中碰到人才短缺、人才流失等問題,特別是面對不斷上升的人才流失率,如何獲得長期生存與持續發展的人力資源是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。中小企業應該

11、進行人力資源儲備的戰略性思考,應對可能出現的人才危機。董俊秀現代公司人才儲備策略研究 （2006）里面提到：伴隨著社會的進步與發展、經濟的增長及競爭的加劇等原因，企業人才流動、流失比率增大，同時有 90的管理者認為自己的企業缺乏人才儲備，這就加劇了企業的人才危機，將會影響企業的長遠發展，因此，企業的人才儲備勢在必行。通過對現代公司人才儲備的現狀進行分析，提出人才儲備的必要性。同時文章借鑒西門子、歐萊雅、海爾三大知名企業在人才儲備方面的經驗，指出我國企業人才儲備策略。企業要以尋找內、外部人才為前提，以培養、使用、留住人才為核心，根據自身的狀況選擇適合企業發展的人才儲備策略。具體地講：大型企業可以

12、采用大而全儲備模式、中小型企業可以采用適量儲備模式或少而精儲備模式、高科技企業可以采用少而精儲備模式。無論采用何種模式，企業的人才儲備策略要與企業的戰略相結合、要以企業的長遠發展為導向、要立足于企業和社會需求。只有這樣，企業才能找到適合自身的人才儲備策略，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。楊泉建立與企業戰略并行的人才儲備戰略 （2005）里面提到：企業戰略是影響人才儲備的重要因素,企業的戰略目標規劃為企業規定了發展方向和目標,決定了其發展速度,決定了企業發展需要什么人來完成。戰略一旦制定,就會對企業未來的人力資源需求和配置產生決定性影響。企業戰略是企業關于組織未來發展的規劃。它的制定、選擇和實施

13、都離不開員工的參與。作為組織最重要的人力資源對戰略的實施與實現起著關鍵的作用。企業的一切其他資源都必須和人力資源相結合才可以創造效益。因此組織在規劃未來的時候,必須使企業戰略和人力資源戰略相吻合,不僅要考慮到現有的組織成員能否滿足戰略發展的要求,還需預測未來的戰略實施可能需要的人才，以便提前做好人才儲備的工作。劉洪英的人力資源管理中的績效考評探析里面提到：績效考評讓員工清楚企業對自己的真實評價和對其的期望，使企業及時準確地獲得員工的工作信息，為改進企業政策提供依據。姜明明 、何永強所著人才儲備的新思路：管理培訓生項目管理培訓生項目 （2011）一文主要分析了做好管理培訓生項目培訓與開發的重要意

14、義,再針對當前企業管理培訓生項目的培訓與開發存在的問題進行簡要的分析,并從管理培訓生的培訓需求、培訓計劃、培訓講師選擇等方面提出新的觀念來加強管理培訓生項目中的培訓與開發。管理培訓生項目(Management Trainee Program,簡稱 MTP),一般是指企業集中各種資源對具備高層管理潛能的年輕人進行一定時期的,較為系統、全面培訓的長期項目,是為企業發展和員工管理生涯打下良好基礎的一種制度。查閱的主要文獻：查閱的主要文獻：1 李恩平,仝汶靈.企業人才儲備風險及其控制機制探討J.山西農業大學學報(社會科學版),2011(08)：11-12. 2 郭霞,閻莎莎,劉彤.企業人力資源的儲備戰

15、略J.人力資源管理, 2011(08)：05-06 3 張珊珊.企業戰略性人力資源儲備對策分析J.科技信息,2011(16)：14-15. 4 吳曉榮,王少東,賈虎. 基于生命周期視角下的企業戰略人力資源管理J. 企業經濟,2011(04)：03-04.5 葉忠靈.論金融危機形勢下的中小企業用人戰略和發展戰略J.企業家天地下半月刊(理論版),2010(01)：08-09.6 趙瑞芹.企業人力資源儲備的戰略性思考J.安陽工學院學報,2009(03)：06-07. 7 許艷紅.企業文化與人力資源管理J.資治文摘(管理版),2009(05)：10-12. 8 劉惠民.淺談建立人才儲備機制,促進企業發

16、展J.科技信息,2008(36)：09-10.9 呼延濤.淺談企業的人力資源儲備J.管理觀察,2008(18)：10-11. 10 張鳳菊,謝濤,張昕輝.提升企業員工忠誠度的策略J.湖南第一師范學報,2007(03)理月刊：13-14.11 楊泉.民營企業發展戰略的人力資源管理支撐D.河海大學,2005(13-14).12 潘勇.XY 市城投集團有限責任公司人力資源管理問題研究D.西南交通大學,2009：05-06. 13 周勇.基于能力構建的三峽電廠人才開發體系研究D.重慶大學 ,2008：06-07 .14 張亞平.A 公司發展戰略及相關管理問題研究D.南京理工大學,2008：08-09.

17、 15 趙敏科.創新武進高新區管理體制的研究D.河海大學，2007：12-13.16 董俊秀.現代公司人才儲備策略研究D.黑龍江大學,2006：11-12.17 吳曉榮,王少東,賈虎.基于生命周期視角下的企業戰略人力資源管理A. 第五屆（2010）中國管理學年會組織行為與人力資源管理分會場論文集C, 2010：10-12.18 郭紅芳.建立與企業戰略并行的人才儲備戰略J.人才開發,2006(04)：04-05. 19 趙瑞芹.企業人力資源儲備的戰略性思考J.安陽工學院學報,2009(03)：08-09. 20 皮海兵.基于網絡經濟下的企業戰略創新J.中國商貿,2011(21)：14-15.21

18、 李雙祿.人才儲備企業永續經營的基礎J.現代商貿工業,2007(06)：11-12. 22 單忠紀,袁春艷.淺議現代企業實施人力資源管理的人才戰略觀J.黑龍江八一農墾大學學報,2007(05)：15-16.23 林平平.中小民營企業用人對策研究J.商場現代化,2010(14)：13-14. 24 林勛亮.基于聯合庫存管理思想的人才儲備與人才共享平臺J.現代管理科學,2007(06)：11-12.25 程東芳.探究企業的留才新策略J,企業家天地.2007(12)：07-08. 26 (美)斯蒂芬 P 羅賓斯.管理學（第四版）M.中國人民大學出版社,1999年：199-202.27 (美)加里德斯

19、勒.人力資源管理（第六版）M.中國人民大學出版社,1999：98-100.28Douglas McGregor. The Human Side of Enterprise M. McGraw-Hill,2005：35-36.29FrederickHerzberg.OneMoreTime.HowDoYouMotivateEmployeesM.Harvard Business.2008：28-29.三、研究內容三、研究內容一、學術構想與思路1 緒論1.1 肯德基企業簡介1.2 論文研究的意義1.3 論文研究的主要內容1.4 論文的研究方法2 企業人才儲備理論概述2.1 人才儲備的涵義2.2 人才儲

20、備的原因2.2.1 未來人才稀缺程度加大2.2.2 未來吸引人才難度加大2.2.3 人才儲備可以為人才的使用創造條件2.3 人才儲備的重要性3 肯德基人才儲備計劃的內容及現狀分析3.1 引進人才3.1.1 人才引進的原則3.1.2 人才引進渠道3.1.3 人才引進的方式3.2 留住人才3.2.1 提供晉升機會3.2.2 良好的工作環境3.2.3 完善的薪酬制度3.3 用人所長3.3.1 實戰演練3.3.2 決定崗位3.4 創新孕育方式3.4.1 理論聯系實踐3.4.2 提升員工素質4 對肯德基開展人才儲備的評價4.1 肯德基開展人才儲備的優勢4.1.1 依靠企業知名度吸引人才4.1.2 可給員

21、工提供充足崗位4.1.3 為員工制定職業生涯的長遠規劃4.1.4 人才選拔公開公正4.2 肯德基開展人才儲備工作存在的不足4.2.1 儲備工作方向性偏差4.2.2 激勵機制不合理4.2.3 人才引入機制不健全4.2.4 評估標準過于單一5 對肯德基人才儲備的合理化建議5.1 樹立正確的儲備目標5.1.1 企業目標5.1.2 個人目標5.2 完善激勵引導機制5.2.1 物質激勵5.2.2 精神激勵5.3 多渠道引進人才5.3.1 專業院校引進5.3.2 社會廣泛招聘5.4 嚴格人才儲備要求5.4.1 扎實的理論知識5.4.2 熟練的工作技能5.4.3 認真的工作態度5.5 建立人才檔案參考文獻致

22、 謝二、主要研究內容及擬解決的關鍵問題本文遵循理論聯系實際,理論和實際相結合的寫作思路從人才儲備基本理論出發,在分析肯德基人才儲備現狀及其主要問題的基礎上,對人才儲備進行優化設計,并提出實施保障措施。通過對肯德基人才儲備的研究為我國其他一些中小企業的未來發展提供一些理論、實踐上的指導意義。同樣也對我國企業人力資源發展模式的日漸成熟有一定的意義。三、擬采取的研究方法、技術路線、實施方案及可行性分析（一）研究方法本文主要是通過查閱資料，深入理解我國企業人力資源相關理論知識，與老師、同學等溝通，結合實踐。運用科學的思維方法，采用理論研究與實證研究，定性與定量分析，文字敘述與圖表說明以及經驗總結的方法

23、，對企業人才儲備進行了細致的探討。（二）技術路線及實施方案尋求導師意見，確定研究方向。先閱讀大量的關于我國一些企業人才儲備方面的文獻，打好理論基礎。在導師的指導下，確定研究方向，多方征求意見，明確研究思路，查詢有關我國企業人才儲備計劃建立實施等方面的資料，對肯德基人才儲備計劃進行網絡檢索和實地考察，并進行探討分析，對我國企業人才儲備管理進行優化設計，形成論文。（三）可行性分析本課題基礎資料比較豐富，我國企業發展迅速，國內專家對于企業人力資源管理方面進行了深入研究，對于人才儲備有許多獨到的見解，可以進行借鑒。本人在校期間，有老師的精心指導，對于相關理論有一定的學習和理解，為完成課題進行進一步的理

24、論研究打下良好的基礎。四、論文進度安排四、論文進度安排起止時間主要內容預期目標2011.9.13-9.232011.9.26-10.142011.10.17-11.302011.12.1-12.162011.12.19-12.25搜集、查閱相關文獻，調查相關數據準備開題報告根據相關數據撰寫論文初稿充實、修改論文初稿準備論文答辯深入理解選題完成開題報告完成論文初稿定稿成文論文答辯五、審核意見五、審核意見指導教師意見 指導教師簽字: 年 月 日審核小組意見審核小組成員簽字： 年 月 日注：1、表格不夠可加附頁。2、審核小組意見應開題領導小組填寫。1肯德基人才儲備探析摘 要伴隨著社會的進步與發展、經

25、濟的增長及競爭的加劇等原因，企業人才流動、流失比率增大，同時有 90的管理者認為自己的企業缺乏人才儲備，這就加劇了企業的人才危機，將會影響企業的長遠發展，因此，企業的人才儲備勢在必行。本文通過對肯德基人才儲備的現狀進行分析，提出人才儲備的必要性。同時文章圍繞肯德基開展人才儲備計劃這一企業行為，分析企業要以尋找內、外部人才為前提，以培養、使用、留住人才為核心，根據自身的狀況選擇適合企業發展的人才儲備策略。只有這樣，企業才能找到適合自身的人才儲備策略，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。關鍵詞：肯德基；人才儲備；探析2Research on KFC personnel reserveAbstractA

26、long with social progress and development, economic growth and increased competition and other reasons, the enterprise talent flow, the loss ratio increased, at the same time 90% managers that their enterprises lack of talent reserve, which exacerbated the enterprises human resource crisis, will aff

27、ect the long-term development of enterprises, therefore, the enterprise talent reserves be imperative. Through to the modern company personnel reserve current situation undertakes an analysis, put forward the necessity of talent reserve. At the same time the article to KFC to carry out talent reserv

28、e plan as an example, analyses the enterprise to find internal, external personnel for the premise, in order to cultivate, use, retain talent as the core, according to their own conditions to choose suitable for enterprise development talent reserve strategy. Only in this way, the enterprises can fi

29、nd suitable talent reserve strategy, ability is in intense competition remain invincible.Key words: Kentucky; reserve; countermeasure3目 錄1 緒論.11.1 肯德基企業簡介.11.2 論文研究的意義.21.3 論文研究的主要內容.21.4 論文的研究方法.32 企業人才儲備理論概述.32.1 人才儲備的涵義.32.2 人才儲備的原因.42.2.1 未來人才稀缺程度加大 .42.2.2 未來吸引人才難度加大 .42.2.3 人才儲備可以為人才的使用創造條件 .4

30、2.3 人才儲備的重要性.43 肯德基人才儲備計劃的內容.53.1 引進人才.53.1.1 人才引進的原則.63.1.2 人才引進渠道 .63.1.3 人才引進的方式 .63.2 留住人才.73.2.1 提供晉升機會 .73.2.2 良好的工作環境 .83.2.3 完善的薪酬制度 .83.2.4 為員工制定職業生涯的長遠規劃.93.3 用人所長.103.4 創新孕育方式.103.4.1 理論聯系實踐 .103.4.2 提升員工素質 .114 對肯德基開展人才儲備的評價.114.1 肯德基開展人才儲備的優勢.114.1.1 依靠企業知名度吸引人才.114.1.2 可給員工提供充足崗位.1244.

31、1.3 人才選拔公開公正.124.2 肯德基開展人才儲備工作存在的不足.134.2.1 儲備工作方向性偏差 .134.2.2 激勵機制不合理 .144.2.3 人才引入機制不健全 .144.2.4 評估標準過于單一 .155 對肯德基人才儲備的合理化建議.155.1 樹立正確的儲備目標.155.1.1 企業目標 .155.1.2 個人目標 .165.2 完善激勵引導機制.165.2.1 物質激勵 .165.2.2 精神激勵 .175.3 多渠道引進人才.185.3.1 專業院校引進 .185.3.2 社會廣泛招聘 .185.4 嚴格人才儲備要求.195.4.1 扎實的理論知識 .195.4.2

32、 熟練的工作技能 .195.4.3 認真的工作態度 .195.5 建立人才檔案.20參考文獻 .22致 謝 .24肯德基人才儲備探析_11 緒論 1.1 肯德基企業簡介肯德基（Kentucky Fried Chicken 肯塔基州炸雞） ，通常簡稱為 KFC，是來自美國的著名連鎖快餐廳，由哈蘭山德士上校于 1952 年創建。作為世界著名的快餐連鎖企業，肯德基于 1987 年進入中國餐飲市場，到 2000 年 11 月 28 日，肯德基在中國的連鎖餐飲企業中領先同業，第一個突破 400 家，創國際快餐連鎖業在中國開店數量之最。到目前為止，肯德基在我國 200 多個城市已經擁有 1000 余家餐廳

33、。嚴格統一的管理，清潔優雅的用餐環境，令肯德基在數以億計的顧客心里留下了美好的印象。肯德基的到來不僅率先將現代的快餐概念引入中國，使人們在傳統的飲食中第一次感受到了從食品風味到就餐方式的根本不同，并給人們的服務觀念帶來了重大影響。肯德基（KFC）和著名的休閑餐飲品牌必勝客（PIZZA HUT） 、墨西哥口味餐廳 TACO BELL 以及A& W、Long John Silvers（LJS）同屬于全球最大的餐飲連鎖企業之一百勝餐飲集團。 肯德基能在快餐業中擁有絕對的優勢，一個非常重要的原因就是得益于肯德基科學的選址要求。通過分析發現，肯德基的大多數分店一般都選擇在主要商業區聚集點或大品牌的大賣場

34、。1987 年 11 月 12 日，肯德基就是在北京前門設立了中國的第一家餐廳。在深圳，肯德基現有的 50 家餐廳中，超過一半都是緊挨著商業旺區，和肯德基合作的深圳大賣場多達 19 家。由于肯德基主要選址在商圈的聚集點，無形中就增加了人氣的興旺，有利于形成龐大客流，從而也為肯德基的快速發展提供了優良條件。由于肯德基的快速發展，目前肯德基在中國一年就可以提供就業的崗位約 3 萬個，間接產生的連鎖效應也相當可觀，可以產生 20 萬個左右的間接就業機會。目前，肯德基在全國共有員工 50000 多名，餐廳及公司職能管理人員 5500 多名，從在中國開設第一家餐廳起到現在發展到 850 多家餐廳，肯德基

35、一直做到了員工 100%的本地化。肯德基崇尚團隊精神及每一位員工的熱忱參與，并致力于為員工提供完善的培訓、福利保障和發展計劃，使每位員工的潛力得到最充分的發揮，正是這個原因，越來越多優秀的年輕伙伴慕名來到肯德基。 作為世界上最大和最成功的連鎖快餐企業之一，肯德基成功的秘訣之一是：永遠向充滿朝氣、勇于挑戰自己的年輕人敞開大門，并注重對員工的培訓，鼓勵員工和肯德基共同成長。 肯德基人才儲備探析_21.2 論文研究的意義加入 WTO，我國將會有大量的企業走出國門，拓展國外市場，參與國際競爭，我國的人才市場將逐步與國際接軌，中國與國外人才培養的交流也將增多。美國正在實施的人才戰略是“大力吸收國外人才和

36、培訓 21 世紀的美國人” 。可以說對人才的爭奪將隨著經濟全球化的發展越演越烈。肯德基（Kentucky Fried Chicken 肯塔基州炸雞） ，通常簡稱為肯德基。是來自美國的著名連鎖快餐廳，由哈蘭山德士上校于 1952 年創建。肯德基崇尚團隊精神及每一位員工的熱忱參與，并致力于為員工提供完善的培訓、福利保障和發展計劃，使每位員工的潛力得到最充分的發揮，正是由于這個原因，越來越多優秀的年輕伙伴慕名來到肯德基。作為世界上最大和最成功的連鎖快餐企業之一，肯德基成功的秘訣之一是：永遠向充滿朝氣、勇于挑戰自己的年輕人敞開大門，并注重對員工的培訓，鼓勵員工和肯德基共同成長。肯德基有暢通的職業發展通

37、道，完善的培訓系統，目前肯德基營運團隊中的管理職位，全部由餐廳儲備經理內部晉升，對儲備經理的所有培訓，是為他們日后成為餐廳經理、區域經理甚至更高職位做準備。而在肯德基，要得到晉升，就必須經歷每一層級崗位的錘煉。餐廳儲備經理入職后，就將接受關于工作項目流程的在崗培訓，在服務組、工作站體驗餐廳營運的所有基本環節。而作為餐廳的管理人員，他們還要熟知自己管轄范圍的所有工作內容，有過硬的管理知識和能力。本文遵循理論聯系實際,理論和實際相結合的寫作思路從人才儲備基本理論出發,在分析肯德基人才儲備現狀及其主要問題的基礎上,對人才儲備進行優化設計,并提出實施保障措施。通過對肯德基人才儲備的研究為我國其他一些中

38、小企業的未來發展提供一些理論、實踐上的指導意義。同樣也對我國企業人力資源發展模式的日漸成熟有一定的意義。1.3 論文研究的主要內容伴隨著社會的進步與發展、經濟的增長及競爭的加劇等原因，企業人才流動、流失比率增大，同時有 90的管理者認為自己的企業缺乏人才儲備，這就加劇了企業的人才危機，將會影響企業的長遠發展，因此，企業的人才儲備勢在必行。本文從肯德基的人才儲備計劃出發,分析研究一個企業如何根據自身實際情況制定人才儲備計劃,從而為企業提供強大的智力支持。肯德基的人才儲備計劃在借鑒國外人才儲備理論的基礎上，結合中國的實際情況，制定了從基層做起、學習理論知識、培訓考核等一整套完整的人才儲備計劃，為肯

39、德基的發展做好人才儲備。從肯德基的人才儲備計劃可以看出，無論采用何種模式，企業的人才儲備策略要與企業的戰略相結合、要以企業肯德基人才儲備探析_3的長遠發展為導向、要立足于企業和社會需求。只有這樣，企業才能找到適合自身的人才儲備策略，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。1.4 論文的研究方法本課題的開展在于基于所能收集到的資料基礎上根據選題確定研究方向，并就這個方向結合實際情況進行問題的提出，以及結合自身所學提出相關的理解和建議，并在其基礎上構建分析肯德基人才儲備計劃形成的理論框架。通過對肯德基人才儲備計劃的全面分析，提出現有肯德基人才儲備計劃模式中存在的不足，針對不足提出初步的解決方案，為肯德基人

40、才儲備計劃的完善提出一系列科學有效長遠的開發策略，從而促進肯德基人力管理的健康發展。2 企業人才儲備理論概述2.1 人才儲備的涵義人才儲備為企業的長遠發展戰略服務，它服從和服務于企業的長遠發展，將人才儲備作為企業人才發展的戰略問題看待，實質上是從企業未來的發展目標出發, 對企業人才現狀進行深入分析，明確企業人才的層次、數量、結構及其與環境的關系，通過儲備人才，使企業在激烈的競爭中獲得人才優勢，從而帶動企業發展，以獲得競爭優勢。企業發展過程中，其具有以下三個特征：第一，擁有現在不用的人才。 與人才使用不同，人才使用是指一旦擁有人才就馬上能夠發揮人才的能力優勢，使其為實現目標作貢獻。而人才儲備時，

41、人才尚未發揮其作用，而是處于待用的狀態，并沒有在其優勢的領域做出獨特的貢獻，而僅僅作為一般人員使用。 第二，所擁有的人才在未來是否必然使用是未知的。由于客觀環境的變化，往往使區域對人才需求發生變化，使原來儲備的人才不能走上適當崗位，不能發揮其獨特作用。人才儲備都具有一定的風險，并不能絕對肯定現在儲備的人才將來一定有作用。 第三，所擁有的人才不僅僅是企業用來完成現在企業需要解決的工作問題，企業還需要在挖掘人才的潛力方面做足工作。通過員工培訓和引導，制定適合員工自身情況的職業發展規劃，使得員工在企業的發展中找到自己的發展方向，為企業貢獻更多的力量。肯德基人才儲備探析_42.2 人才儲備的原因 2.

42、2.1 未來人才稀缺程度加大 首先，隨著產業調整引起的產業結構變化，社會對人才的需求發生了結構性變化，在人才供給不足和相對滯后條件下，對特定人才的需求增加使人才的稀缺程度增加；其次，經濟發展對人才所應具備的素質要求更高，從而具有高智商、高學歷、高素質、高技能的合格人才更加難得。 2.2.2 未來吸引人才難度加大 具有人才優勢的地區因其良好的經濟氛圍、優厚的待遇、較成熟的人才成長環境等，對人才具有極大的吸引力；而人才弱勢地區往往缺乏這些人才成長和發揮作用的條件，對人才缺乏吸引力，從而使人才由人才弱勢地區向人才優勢地區流動。人才領域的“馬太效應” （強者越強，弱者越弱） ，使人才弱勢地區越來越難以

43、吸引人才。 2.2.3 人才儲備可以為人才的使用創造條件 如果沒有人才，就難以為企業發展進行預先的設計和策劃。要打破這個怪圈，就需要先進行人才資源規劃，引進人才，進行人才儲備。人才儲備的最主要的顧慮是，不知道所吸引的人才是否能夠在未來發揮作用，是否能“為我所用” 。一方面，如果不知道未來的前景和走向，就不知道未來需要什么人才，從而就不愿意進行人才儲備；另一方面，如果沒有人才，就難以為企業發展進行預先的設計和策劃。2.3 人才儲備的重要性二十一世紀的經濟競爭是知識創新的競爭，推動企業高速發展的第一推動力是人才力。國外的經濟學家認為，西方工業化是“三分靠技術，七分靠管理” ，尤其是人力資源管理，更

44、是企業發展的巨大動力。擁有一流人才，是我們建設一流企業的基礎。人才儲備不足，輕則會減慢企業發展速度，重則可能被企業自己的快速成長拖死。人才招聘選才，首先談談人才招聘。關于人才的觀念，應該是：能夠勝任本職工作的就是人才，創新開拓的就是優秀人才。現在人們普遍對于人才的評定標準只是文憑和學歷，但是對于一個企業，一個組織，它的組織構架中的每一個節點，都需要最合適的人，這個“人”就是“人才” 。同時，因為是企業中的人才，所以這個“人才”必須有“德”有“才” ，必須認同本企業的經營準則和文化理念。 肯德基人才儲備探析_5企業的招聘理念一經確定，就須考慮招聘渠道的問題。人才招聘分兩大類，一類是內部招聘，一類

45、是外部招聘。事實上，企業內部才是人才的最大來源。無論內部招聘還是外部招聘，為確保人才招聘的信度和效度，應明確各級人才的標準，確立規范化、程序化、科學化，客觀公正的人才評估錄用原則。 人才的內部培養造才，人才過于頻繁的流動對于公司的損害是相當大的，培訓會使員工不會再因缺乏公司的支持而“跳槽” ，為培養穩定型員工，培訓也是很必要的。培訓能提高工作效率：效率對于一個企業而言極其重要，通過培訓可以使員工的技能得到提升，從而提高企業的效率。 為把“人”培養成“人才”,企業的人力資源部門應建立一套完整的員工培訓計劃，具體的培訓項目可以設計為：時事政策、追求卓越心態、安全與事故防范、企業文化、團隊精神、人際

46、關系技能、全員質量控制、時間管理、客戶關系、個人電腦實務等。人才的戰略性儲備，是為企業的持續發展而儲備的，如果一個企業可持續發展的人才梯隊尚未形成， “將帥”人才嚴重匱乏，那么這個企業想要追求高速發展，是注定要失敗的。只有始終以人才的培養作為企業發展的創業之本，競爭之本，發展之本，以獨特的人才招聘戰略，開闊的事業發展空間，優良的人才成長環境，有效的激勵機制和以人為本的企業文化理念， “筑巢引鳳” ，才會使公司成為人才聚集的高地。只有擁有一流的人才，才能打造一流的企業。3 肯德基人才儲備計劃的內容肯德基人才儲備的核心是“招” 、 “留” 、 “用” 、 “育” 。無論是各個崗位儲備人才都能在不同

47、的崗位上得到充分鍛煉的機會，潛力得到挖掘，特長得以展示，活力得到激發。多年來，儲備人才在管理、服務、點餐、售后、呼叫中心等崗位上發揮了積極作用，得到單位和顧客的肯定。3.1 引進人才 肯德基在中國發展迅速，以每日 2-3 家的開店速度進行擴張，如此快速的開店速度，使得肯德基對于人力資源的要求極為迫切，為此，肯德基的各個分店把人才招聘作為頭等大事來抓，每年進入肯德基工作的人數達到了數千人之多。近幾年，肯德基開展了人力儲備計劃的實施，希望通過一整套科學合理的儲備體系來為企業提供更多的智力支持。肯德基從以下幾個方面著手，讓員工了解到肯德基的基本情況，感受到企業對于肯德基人才儲備探析_6他們的重視，可

48、以使他們快速融入公司，避免企業人才因細節不周而造成的流失。3.1.1 人才引進的原則 第一，專業優先，肯德基目前正處于高速擴張期，每年開店超過 200 家，因此，它需要大量出色的管理者和員工。由于國內尚未開設快餐業管理類專業，肯德基基本是通過內部培訓、外部招聘來培養專門人才。特定的崗位如品控部、資訊部等專業性強的部門，則對專業有要求。在肯德基各城市分店，肯德基要求求職者有本地戶口，大專以上學歷，對優秀人才在學歷上可適當放寬。第二，綜合素質要高，肯德基對前來求職者的綜合素質要求較高，挑選員工有一項重要原則：為客瘋狂。肯德基希望員工能在服務過程中超前體察到顧客的需求，并使之得到服務上的滿足。比如在

49、雨天時，滿臉雨珠的顧客一走進餐廳，服務員就能主動遞上面巾紙。另外，樂觀、團隊精神等也都是重要標準，樂觀的態度可以使員工在工作中保持高昂的工作熱情，團隊精神的發揮則可以使整體的工作效率提高。3.1.2 人才引進渠道為貫徹落實“人才”引進工作到位，突破肯德基的人才缺乏工作的瓶頸，肯德基專門成立引進合作伙伴、人才領導小組，明確各個業務單元的工作流程及進度要求，提出人才引進工作目標，出臺了相關的人才引進舉措，并對提供潛在人才和合作伙伴，為肯德基提供人才信息、促進成功的個人將給予充分的獎勵。肯德基通過雙渠道開通社會、網絡雙向招聘。充分利用各種社會資源，通過各招聘網資源發布信息，在全國范圍內讓更多的專業高

50、端人才了解肯德基、關注肯德基。肯德基人員發展部、勞務分公司根據應聘者基本條件和能力，與電話聯系確認后，將符合工作要求及應聘崗位的意向情況，推薦至相關的中心或項目部進行對應的面試。對高素質的應聘者采取前往公司直接面試的方式，對一般的應聘者采用層層面試的方法，用低成本提高“人才”引進的成效。3.1.3 人才引進的方式面對著市場上越來越激烈的人才競爭局面，肯德基在引進所需緊缺人才時，已不再僅限于使用傳統的市場招聘方式招聘人才，或求助于專門從事人才獵頭服務的專業機構尋找人才，而是靈活地通過項目合作發現成熟人才、通過業務交流“特聘”頂尖人才等，人才引進方式變得越來越靈活、越來越多元。 目前，在人才引進方

51、面，肯德基的一個特色辦法就是，通過長時期關注甚至是瞄肯德基人才儲備探析_7準目標企業，找到最適合本企業的人才，然后借助企業往來等途徑，與這些企業急需的目標人才建立聯系，進而通過提供豐厚的薪酬和福利等優厚待遇收而用之。這樣，既省去了支付給獵頭公司的高昂費用，又解決了公司對高層次人才的燃眉之急。另一反面，肯德基穩定地投資于與高校甚至中學的關系，注重品牌對學生潛移默化的影響，包括繼續提供實習職位，公司高層參加校園招聘，為員工提供入職、語言、管理技能、專業技術等系統培訓，盡可能發揮和發展員工的潛力。這樣的人才引進模式非常有效，一來可以降低人力招聘成本，二來由于他們對行業內的情況相當熟悉，從而也提高了招

52、聘對象的針對性，成功率很高。3.2 留住人才3.2.1 提供晉升機會對于一個企業來說最好的莫過于利用長期潛在收益激勵員工。企業使用能力突出的年輕人，并以不斷晉升的途徑來激勵年輕的員工，用晉升來不斷實現員工的目標，這樣不僅能夠是他們與企業之間產生有益的互補共振效應，還可以極大地增強和提高企業 的實力。對于員工個人前途而言，通過不斷晉升來達到個人的成功也是實現其個人價值與目標的重要手段。肯德基認為大部分人都有名利之心，因此對員工誘之以名利，提供了不斷升遷的機會，并伴隨升遷帶來的高薪和尊敬，能有效激發和鼓勵員工成名獲利的動機，促進員工表現出極高的主動性和積極性，共同推進肯德基事業的發展。在肯德基連鎖

53、經營初期，雖然容易形成可以復制的經營模式，但隨著連鎖規模的擴大，也必須面對一個難題：人才流動性較大。肯德基認為，要留住人才，關鍵在于讓員工看到希望，看到自己在企業中的發展前景，要讓他們知道，隨著連鎖規模的擴大，只要有管理經驗和潛質，他們會有不少晉升機會。事實上，在肯德基有很多人都得到了這樣的機會，所以員工的流動性就大大降低了。目前肯德基在中國有大約 5000名餐廳管理人，針對不同的管理職位，肯德基都配有不同的學習課程，學習與成長的相輔相成，是肯德基管理技能培訓的一個特點。每一個新進肯德基的餐廳服務員，都會有一個平均 200 小時的“新員工培訓計劃” ；而餐廳儲備管理人員的要求更為嚴格，他們不但

54、要學習入門的分區管理手冊，還要接受肯德基的高級管理知識技能培訓，學習豐富的管理理論知識，其中的優秀者并會被送往其他國家進行考察學習，以接受新觀念來開拓其管理的新思路；儲備餐廳經理由于是直接面對顧客的第一線的管理人員，肯德基總公司便會安排儲備管理人員不定時的參加各種有趣的公司內部競賽和活動：如每年的“餐廳經理年會” 、 “餐廳經理擂臺肯德基人才儲備探析_8賽”等，使得餐廳經理們既有機會交流學習，同時也有利于培養良好的風氣。作為一個從來沒有接觸過餐飲行業、不了解餐廳管理的外行人，成長到餐廳經理中的佼佼者，在這個成長過程中，肯德基為人才儲備提供的許多的有力條件以及量身定做的長遠規劃有著很大的關系。肯

55、德基的晉升路線可以概括為：學員服務員-訓練員-組長-餐廳儲備經理-餐廳經理。只要學員能夠認真的完成培訓計劃，在工作中全力以赴，成為肯德基餐廳經理是非常有可能的。3.2.2 良好的工作環境在普通的餐飲公司中，領導與員工的等級差別非常顯著，使得員工對于公司領導產生一種畏懼的心理，而肯德基則講求的是管理層與普通員工一視同仁，不搞特殊化和特權化，讓員工在進公司的第一天就與高層領導見面，讓新進者對公司及領導有一種油然而生的親切感，意識到自己處在一個充滿尊重和同事友誼的工作環境之中，在第一時間樹立一種為肯德基服務的意識。因此，肯德基的工作環境是溫馨的、有愛的，充滿了人性化。在具體的工作中， “餐廳經理第一

56、”是肯德基最能體現其經營理念的企業文化，體現了公司對于勞動生產率提高的高度重視，肯德基奉行一切圍繞餐廳第一線服務的思想，從管理方面實行標準化和科學化，同時也鼓勵各餐廳積極進取，展開良性競爭，從而形成企業特色的企業文化，肯德基的人才儲備從基層做起，可以在工作中，在與顧客的接觸中，對于肯德基的企業文化逐漸的熟悉，繼而融入到企業當中，從而可以更好的擴寬肯德基的儲備渠道。 3.2.3 完善的薪酬制度肯德基的薪酬制度主要分為小時工資制和月工資制，一般在餐廳中的服務人員實行計時制，店長及以上人員采用月薪制。作為一家大型的快餐服務企業，肯德基的服務員、接待員、外送、行政文員等的流動性較大，采用小時工作制直接

57、、簡單，方便、可行；而餐廳經理等作為一家連鎖餐飲店的管理人員以月薪制來發放工資，有利于吸引并穩定住管理人才。計時制職員工資按兩部分來計算：固定工資和福利補貼。職員可以分為兼職和全職，兼職人員按計時制，全職人員分計時制和月薪制。兼職人員一月的工作時間不能超過 200 小時，超過 800 元每月將要扣除 20%的稅。全職人員沒有這方面的規定。每小時 0.5 元的補貼是兼職與全職職員都能得到的。另外，在法定節假日中，工資為平時的三倍。肯德基凡是在加薪或升級的時候，必須經過一下嚴格的五個步驟：自我推薦、公開 評價、預先設定目標、事后晤談、定期評價。可見，肯德基的業績評價實行的是肯德基人才儲備探析_9“

58、多頭評價制度，餐館經理和作為管理成員的計時經理和組長都參加評價。公布考核結果以后還要進行個別談話。這種做法使即使未被提拔的員工也感到自己受到了關心，從而增強了工作的熱情，情愿為獲得下次更假的評價而努力。肯德基用給員工很好的得到更好職位保證來作為企業的目標激勵方案，而員工們為了實現自己的目標也自然更加的努力工作了。無錫肯德基店建立了“員工激勵卡”制度，定期開放“員工激勵卡” ，每兩個月評比一次。對表現好的員工及時鼓勵，從而有效的調動了員工的積極性。每一位員工生日時公司會贈送生日蛋糕和生日賀卡，使他們感受到公司的溫暖。公司每季度還評比優秀員工和優秀部門，每年予以獎勵表彰，這大大的增加了企業員工的工

59、作積極性。3.2.4 為員工制定職業生涯的長遠規劃 年輕而富有朝氣的大學生是肯德基餐廳未來管理組團隊的中堅力量。肯德基一直致力于為這群年輕的人才創造優厚的條件，培養他們成為未來行業領頭人，通過“百勝校園大使” ，學生們不必等到大四而是在大二、大三甚至可能剛進校門不久就有機會了解百勝，獲取各種招聘信息，以及難得的工作機會和經驗分享。 大學生難就業很大程度歸咎于對實際工作缺乏必要的認識，導致就業定位不明確，錯失時機。智聯招聘發布的一項 2009 年大學生就業狀況調查顯示，接近半數的大學生對找工作感到憂心忡忡（33.2%）或感到就業形勢嚴峻、很難找到工作（15.4%） 。雖然大學生對自己的未來充滿擔

60、憂，但依然有 56.7%的人沒有職業規劃。接受調研的大學生們普遍認為職業生涯規劃，和職場工作技巧是當前他們最為需要的輔導。首先肯德基根據員工的實際晴空編制職業生涯規劃設計書 ，確定職業目標，組織員工完成設計書，引導員工確定自身職業目標。組織青年員工進行自我戰略分析引領練習、職業規劃研討小組等活動，使員工更準確、更客觀地確定職業目標。其次要開展員工評估，明確與職業目標的差距，選擇適當的方法和工具，依據職業目標崗位的勝任要求，對員工進行綜合素質評估，找到員工與職業目標的差距和短板結構。再次要依據自我差距，制定行動計劃，組織員工編寫職業發展行動計劃表 ，制定針對性的行動計劃，并明確行動的內容、時間要