1、基層單位隊伍建設報告拓寬來渠道，確保“選得準”。聚焦精準考錄要求，開闊選人用人視野，堅 持事業為上，通過設置定向職位、開展專項考錄，使一大批扎根基層、埋頭苦干、 實績突出、群眾認可的干部進入基層公務員隊伍。下面是WTT為家推薦的基隊伍建設報告資料，提供參考，歡迎參閱。報告一我省高度重視基層公務員隊伍頭建設，近兩年從“考得進”“選得 準”“留得住”三方面靶向施策，著力破解基層招人難、留人難問題，不斷充實基 層工作力量。制定傾斜政策，確保“考得進”。嚴格落實關于進一步做好我省艱苦邊遠 地區縣鄉公務員考試錄用工作的實施意見，通過采取“二降低三放寬”的政策措 施，即降低學歷和開考比例，放寬年齡、專業限

2、制、工作經歷限制，降低基層公務 員準入門檻，樹立扎根基層、奉獻基層的政策導向，鼓勵人才向基層和艱苦邊遠地 區流動。制定出臺青海省公務員錄用考試調劑補錄規則 （ 試行） ，針對當年空缺 的基層職位，經省級公務員主管部門審定，組織用人單位開展調劑補錄工作，進一 步降低基層職位空缺率。三年來，全省四級聯考中縣鄉基層機關共錄用公務員 2284人，占錄用總人數的 80.9 ，縣鄉基層職位空缺率逐年下降， 20_年實現全省 鄉鎮職位零空缺，切實解決基層“招人難”問題，有效充實基層公務員隊伍力量。拓寬來渠道，確保“選得準”。聚焦精準考錄要求，開闊選人用人視野，堅 持事業為上，通過設置定向職位、開展專項考錄，

3、使一大批扎根基層、埋頭苦干、 實績突出、群眾認可的干部進入基層公務員隊伍。每年公務員四級聯考中設置 15 左右職位，面向大學生村官、“三支一扶”人員、西部計劃志愿者、特崗教師等服 務基層項目人員進行考錄，開辟服務基層項目人員進入公務員隊伍的“單行道”。 加大從優秀村 （ 社區） 黨組織書記中招錄鄉鎮機關公務員工作力度， 20_年以來，全 省 8 個市州共招錄 36 名熟悉基層情況、了解基層工作的優秀村黨組織書記進入鄉 鎮機關工作，進一步滿足了基層的用人需求。落實從嚴管理，確保“留得住”。制定出臺青海省公務員轉任辦法，執 行新錄用公務員最低服務年限制度，明確新錄用到基層縣鄉職位的公務員_年內不得

4、交流到上級機關，穩定基層公務員隊伍。規范全省黨政機關借調工作人員相關事 宜，認真清退違規借調人員，強化對基層機關借調人員工作的督導檢查，保證基層 干部隊伍工作力量。建立完善來自基層一線的公務員培養選拔鏈，打通下級機關與 上級機關的交流通道，推動省級黨政機關面向基層公務員遴選工作制度化、規范 化、常態化。 20_年以來， 85 名來自縣鄉基層的公務員通過遴選進入省級各黨政 機關工作，拓寬了基層公務員的職業發展空間。積極落實鄉鎮工作補貼制度，加強 服務保障水平，激發了基層公務員干事創業活力。報告二隨著我國經濟社會發展步伐的加快，人們物質生活水平不斷提高。生 活壓力和精神壓力的加大，不良的生活方式的

5、影響，社會的老齡化等，使得我國高 血壓、糖尿病等慢性病人群逐年上升。高血壓和糖尿病管理屬于國家基本公共衛生 項目，高血壓、糖尿病病人及高危人群的健康管理是防治慢性病的有效途徑，在基 層醫療機構開展慢性病防控工作是一項長期且艱巨的任務。鄉村醫生是農村慢性病防控工作的一線力量，也是主要力量。他們承擔著農 村慢性病人摸底篩查、基本醫療、門診隨訪、健康教育、轉診轉院等工作任務。然 而，鄉村醫生隊伍人員配置不足，待遇得不到保障，人員素質參差不齊，工作任務 繁重。“一人多職，一人多能”現象普遍，村醫一人既要承擔十四項基本公共衛生 服務工作，還有兼顧基本醫療服務。以我市為例，每千人口不足 1 名村醫，部分

6、山區的村衛生室鄉村醫生超過 60 歲了，因為沒有接班人，仍然工作在崗位上。有 相當一部分村醫沒有學歷，只是接受過短期培訓，從事著鄉村醫生工作。具有執業 助理醫師以上資質的村醫不足五分之一。同時，鄉村醫生的養老得不到保障，服務 30 年以上的退休鄉村醫生，每月只有 20_元補助。我們這里一千人口以下的村很多，在職鄉村醫生一年下來各項考核 達標，也只能收入一萬多塊錢，五百人以下的村衛生室，一年收入不足一萬元，根 本不能養家糊口，有的村醫甚至外出打工賺錢養家。所以，直接導致慢性病管理等 工作服務質量得不到保障，制約著慢性病管理工作的順利開展，也嚴重影響著對慢 性病患者指導工作的準確性及實際工作的實效

7、性。解決好鄉村醫生隊伍的問題，對農村慢性病管理工作的扎實有效推進起著至 關重要的作用。我本人一直在衛生院工作了 20多年，從事領導崗位 7 年，以下是 我個人針對村衛生室和村醫人才建設的幾點心得一、解決當前鄉村醫生的身份和待遇問題，穩定鄉村醫生隊伍。建議將鄉村 醫生納入鄉鎮衛生院的事業編制，一是可以解決他們的身份問題，讓他們有尊嚴的 工作，二是可以解決他們的養老問題，讓他們沒有后顧之憂，三是便于鄉鎮衛生院 管理，四是可以吸引醫學院校畢業的學生愿意從事鄉村醫生工作。二、提高村衛生室的服務質量和服務能力，人才是關鍵。想法設法將高學歷 的醫學院校畢業生落戶到基層、穩定在基層，當群眾健康的“守門人”。

8、建議在農 村每五百人配備一名鄉村醫生，在醫學院校中免費定向培養鄉村醫生，并且加強對 現有鄉村醫生的培訓，提高鄉村醫生的業務素質，更好地服務慢性病患者。三、利用家庭醫生簽約服務，促進優質資下沉。建立 3+1 模式的家庭醫生簽 約服務團隊，即一級鄉鎮衛生院、二級縣醫院、三級市級以上醫療機構各一名醫生 加一名鄉村醫生組建團隊，共同承擔轄區內慢性病患者篩查復核、隨訪醫療、村醫 技術指導、群眾健康教育等。四、加大村衛生室基礎設施的投入。每個村有一所集體建設的村衛生室，配 套基本設施設備，給于一定的運行經費。進一步增強村級衛生組織的醫療衛生服務 能力，全面提升農村醫療保健水平。總之，村衛生室和鄉村醫生為縣

9、、鄉、村三級醫療預防網的網底，是農村衛 生工作的重要力量，也是下一步解決農村老年人養老不可或缺的力量。發展好、利 用好這支隊伍讓他們在慢性病防控工作中發揮應有的作用，也是解決農村居民看病 難、看病貴、提高醫療服務質量，提高效率、降低成本、優質服務的前提 ; 是維護 社會安定有序、保障基層醫療持續發展的有力手段。報告三民辦學校教師隊伍建設項目名稱：民辦學校教師隊伍建設以 _高中為例 項目負責人：金華市 _高級中學黨支部書記 楊星亮 項目提出近年來，民辦學校 _高中得到快速發展，辦學特色日趨明顯，辦學水平穩步 提高，為金華教育作出了應有的貢獻。然而，隨著民辦高中內涵式建設的深入，一 個制約學校長遠

10、發展的因素日漸突出，即民辦學校教師流動性大。如何穩定教師隊 伍、提高教師專業化水平，成為學校可持續發展亟需思考解決的重要課題 , 對此， 學校黨支部將它列為書記項目予以推進。項目推進（一）民辦教師隊伍流動性大成因調查分析Ap Ap20_年，_中學黨支部牽頭，就民辦學校教師流動性成因在本校進行了專題 調研。據了解，影響民辦教師隊伍流動的原因主要有：1. 職業觀念不穩定。不少教師缺乏穩固的職業觀念，這山看著那山高，對民 辦學校尚有較強的偏見 ; 一些年輕教師選擇進入民辦學校，也只是權宜之計。2. 福利待遇欠滿意。民辦學校教師工資采取自定的結構工資制，“多勞多 得”，教師每月發到手的現金工資比較高，

11、但學校提供給教師的住房、醫療、養老 等保障相對較低，對此，教師們有不滿足感。3. 教師發展缺平臺。民辦學校提供給教師發展平臺相對較少，且學校對教師 實行聘用制，教師與學校簽訂勞動合同，一般為三年，有的甚至一年一簽。隨時被 解聘的職業風險容易讓教師產生朝不保夕的不安全感。4. 對標比拼易淘汰。 _高中每逢學生重要考試，都會要求各班級對標市里同 層次的學校，比拼各科成績的優秀率和合格率，并推行嚴明的考核機制。部分教師 難以適應高強度、高競爭的教學氛圍，被自然淘汰出局。（ 二） 穩定教師隊伍提升教師專業素養的舉措1. 建好支部做好思想政治引領工作 學校黨支部重視黨風廉政建設和師德師風培養建設，特別關

12、注中青年教師的 專業成長，多次舉行中青年教師座談會，了解他們的思想狀況和需求，分析 Ap Ap 他們的弱項和長處，指明努力的方向。吸收優秀青年教師向黨組織靠攏。開展主題黨日活動、黨員志愿者活動，發 動優秀青年教師參加，現有 1 人已向黨支部提出入黨申請。黨支部注重黨風廉政建設和師德師風建設，組織教師參觀金華監獄2. 依托工會加強教職工間情感交流 學校黨支部不僅協調行政建立學校工會組織，選出能力出眾的優秀教師擔任 工會主席，騰出房間創辦教工之家，讓教職工擁有一個良好的交流活動場所，還指 導工會經常組織活動，豐富教職工的業余生活，加強教職工之間的交流。如 20_ 年組織 20 余位青年教師參加金華

13、市直教職工風采大賽，演出團體舞我們都是追 夢人獲得銀獎。學校領導關心教職工的日常生活，每逢重要的傳統節日學校都會給教職工發 放節日紅包或節日禮品，教職工生病住院學校都會通過黨支部、工會等派人上門看 望慰問，體現學校的人文關懷。青年教師參加金華市直教職工風采大賽3. 拿出實招提升教師專業素養 學校支部、行政共同研究達成共識，形成學校教師隊伍建設系列舉措。 重點培養本土教師。本土教師在本地或周邊有家庭、有親人、有朋友、有鄉 愁，更加容易形成歸屬感，穩定性更好，實施這一舉措后效果明顯。突出培養青年教師。新建民辦學校的教師隊伍最大的特點往往是年輕教師和 老年教師居多，年富力強的成熟教師缺乏。青年教師有

14、干勁、有追求，接受能力 強、可塑性大，培養前景看好。切實實施激勵舉措。激勵舉措具體有選送到外面培訓進修、壓擔子委重任、 考核評優、發獎提薪等。今年 1 月，學校對教師素養大賽中獲獎的老師進行公開表 彰和獎金獎勵外，還給一等獎獲得者設立了“特別獎”，即提高獲獎教師的住房公 積金繳存額度。項目成效1. 教師的認同感歸屬感得到了提升。通過加強學校管理、重視師資隊伍建 設，提高教師薪酬水平、關心教師的工作與生活，營造良好的工作環境、設立教師 成長的激勵機制，多措并舉，綜合施策，教師們的認同感、歸屬感提升了，凝聚 力、向心力更強了。2. 教研組、年級組的團隊建設初見成效。學校堅持“質量立校，多元樹人，

15、一切為了學生”的辦學理念，嚴以治教，嚴以育人，注重打造管理團隊、教學團 隊。重視發揮集體的力量和作用，堅持集體備課、教研和備考 ; 與名校結對，拜名 師為師; 建立推門聽課制度等。經過長久打磨，像語文組、英語組等學科組已成長 為學校王牌教研團隊。3. 社會評價、部門考核取得不俗成績。 20_年_高中在決策管理、隊伍建 設、教學質量等幾大方面都取得了較好成績，得到社會好評。學校對學生家長進行 兩次學情調查，家長滿意度均在 95 以上。 20_年 _高中被評為金華市模范“教工 之家”、金華市開發區“平安學校”，獲得市直屬單位學校工作綜合考核表揚單位 和金華市民辦教育突出貢獻獎。教師隊伍的建設是學校

16、發展的永恒主題，民辦學校教師隊伍的建設更是任重 而道遠。_縣基層宣傳文化隊伍建設調研報告近年來， _縣委、縣政府高度重視，將加強宣傳文化隊伍建設納入了全縣干 部人才隊伍建設總體規劃，縣委宣傳部加強組織協調，充分發揮牽頭帶動作用，有 關部門分工負責、狠抓落實，工作取得了階段性成果，但存在的問題也不容忽視。一、主要工作情況（一）基本情況1、縣委宣傳部基本情況_縣委宣傳部實有人數為 9 人，其中干部 8 名，工人 1 名。領導班子職數為 1正 3副，其中部長 1人（縣委常委），副部長 3人（均為正科級，其中 1人兼任 文明辦主任），擔任科級非領導職務人員有 4 人，其中主任科員 1 人，副主任科員

17、2人，副科級報告員 1人。以上人員年齡最大 51歲，年齡最小 35 歲，平均年齡 42 歲，除 1 名工勤人員為高中學歷外，其它均具有大專以上學歷。部機關現有公務員 編制 8 個、工勤人員編制 1 個，共設有文明辦、通訊組、理論科、宣傳科、辦公 室、新聞網站 6 個科室，近年來無新增編制和新進公務員情況。2、系統下屬單位建設情況_縣設有廣播電視臺、文化館、圖書館，博物館、革命紀念館、綜合文化活 動中心等單位一直沒有建立。縣廣播電視臺共有編制 35 個，實有人員 44 人；縣文 化館共有編制 12 個，實有人員 17人；縣圖書館共有編制 6 個，實有人員 11人。這些單位現有編制及占編人員很難滿

18、足工作需要，主要原因是專業人才 少、年齡偏大。3、鄉鎮宣傳文化工作人員情況_縣共有 9 個鄉鎮 227個行政村，鄉鎮均設有報告員和黨委宣傳委員，由于 人事調整 ,三屯、張家場 2 個鄉鎮目前報告員空缺。 9個鄉鎮綜合文化站全部掛牌 成立，共有工作人員 26 人。（二）工作進展情況在上級主管部門的大力支持下和縣委的正確領導下， _縣按照“充實力量、 優化結構、提高水平、服務大局”的總體思路，切實加強宣傳思想文化隊伍建設， 工作取得了一定成效，主要體現在以下幾個方面：一是切實加強班子建設。去年，我們按照領導干部選拔任用程序對宣傳系統 領導班子作出了及時調整，選拔任用了 8 名德才兼備、熱愛宣傳文化

19、工作的干部擔 任宣傳文化系統各部門的主要領導。同時，在縣委宣傳部增設了主任科員1 名、副主任科員 1 名，進一步優化了班子年齡和知識結構。之后，又對部分領導分工作出 了調整，并按照工作職責和實際需要，合理增設了文化事業文化產業發展、網絡輿 情等工作機構。二是面向全社會招聘人才。去年上半年， _縣電視臺面向社會公開選拔了 4 名節目播音主持專門人才。經過實踐鍛煉，這些新錄用人員已成為單位的骨干和 “中堅”力量。三是跨部門借調人才。到目前，宣傳文化系統各單位共從相關部門單位選調了 7 名文字功底扎實、理論水平較高、具有專業知識的高素質人才，分別充實到了部機關、新聞中心、文聯等單 位，為做好宣傳思想

20、文化工作奠定了基礎。四是按照要求成立了文化市場行政綜合執法隊。按照文化體制改革的有關要 求，去年 _縣專門成立了文化市場行政綜合執法隊。在此基礎上，縣文化體制改革 領導組按照有關程序，制定了人員組建方案，并確定了獨立的辦公場所，工作已初 步開展。五是著力加強干部的教育培訓工作。從去年下 7 月份開始，宣傳文化系統深 入扎實的開展了學習型黨組織建設活動，通過中心組（擴大）學習、支部學習會 議、專題知識講座等多種有效形式，使宣傳文化系統廣大黨員干部進一步開闊了視 野，拓寬了思路，提高了工作能力。同時，在新聞單位中重點開展了“三項學習教 育”活動，加強了對新聞工作者的理想信念和職業道德教育，進一步提

21、高了其思想 政治素質和職業道德水平。此外，還專門邀請市電視臺專業老師利用休息日對全縣 新聞工作者進行了專題培訓，收到了良好的效果。六是加大對優秀人才的表彰激勵力度。去年，我們以紀念在延安文藝座談 會上的講話發表 68 周年為契機，隆重召開了“紀念在延安文藝座談會上的講 話發表 68 周年座談會暨優秀文化藝術人才命名表彰會”，以縣委、縣政府的名 義對多年來全縣文化藝術領域成績突出的 59 個優秀文化藝術工作者、鄉村、家庭 進行了命名表彰，推出了一批優秀作家、攝影師、書法家、民間藝術家、文化藝術 鄉村和家庭，有效地激發了 _文藝工作者的工作熱情，營造了有利于基層隊伍穩定和發展的良好氛圍。七是積極支

22、持民間文化人才隊伍發展。一方面，我們引導和鼓勵全縣各種文 藝團體和基層文藝單位堅持常年開展活動，為活躍城鄉群眾的文化生活提供優質服 務。另一方面，積極支持、資助各類民間文化人才出、出成果。去年重點推出了由 本縣作者創作的長城故事傳說和白羊風情兩部作品，受到多方好評。二、宣傳文化隊伍建設存在的主要問題_縣在宣傳文化隊伍建設方面取得了一定成效，但與上級對我們的要求和全 縣干部群眾的精神文化需求和期望相比，尚存在諸多問題和不足，主要表現在以下 幾個方面：1、思想認識上有偏差。時至今日，仍有相當一部分人認為文化建設是“軟任 務”，不如搞經濟建設，能夠看得見，摸得著，工作中長期存在著“一手硬、一手 軟”

23、的現象。這在很大程度上挫傷了基層宣傳文化隊伍的積極性，有不少同志不能 做到對宣傳思想文化建設豐富內涵的整體把握，有的甚至不知道文化建設應該抓什 么，如何抓，同時也不想抓、不愿抓，因而工作效果不明顯。2、編制短缺。宣傳文化系統行政、事業編制核定數量相對偏少，實際工作量 大，人手捉襟見肘、疲于應付。 _縣 9 個鄉鎮共有黨委宣傳委員 7人，宣傳文化干 事 7 人，鄉鎮文化站要承擔文化傳播、活動開展、陣地管理等多項工作，但人員編 制短缺的問題一直沒有解決，工作人員還常兼干其他工作，臨時兼職工作的現象更 是普遍存在。縣文化館、縣圖書館、縣廣播電視臺等基層單位也都存在著編制短缺的問題，現有編制及 占編人員很難滿足工作需要。3、隊伍結構不合理。從年齡結構看，一些學科和專業人才斷層問題比較突 出，特別是高中級專業人才年齡構成偏高， 40 歲以下的專業技術人才，特別是高 層次人才比重較小。從專業結構看，有些專業如戲劇人才、舞臺藝術