1、（精選排版必過）1組織行為1 ，單一話題1。 “熵 ”可以衡量環境的哪些特征？（有序 ）2. 接近目標“ ”理論是由（豪斯）提出的3。被稱為組織內人類行為研究的里程碑是（霍桑實驗）4.表揚和獎勵員工， 讓他們參與管理，為他們提供培訓機會，并滿足員工的需求（尊重）5。不僅在需求層次上提出了“滿意上升 ”的趨勢，而且指出了哪一種理論是 “倒退 ”的趨勢？（爾格理論 增長理論 ）6。 遇到的問題不能用現成的規范和程序來解決，而是需要職業經理人有深入的洞察力和豐富的環境知識。這種環境是（復雜動態環境）7.大型組織通常有多少成員？（1000-45000）3 30人 小； 30 1000人 -中等；超過4

2、5， 000-巨人8。當某個行為發生時，它會產生一些強制性和威脅性的不良后果。38.以下哪一項不是組織的基本要素？（人際關系）39.行為理論包括（挫折理論；歸因理論；強化理論）40。幫助領導者有效管理組織中所有“變化 ”的設計理論是（組織結構的分化-整合）41 。一個人有規律的、相對穩定的心理傾向和非傾向特征的總和是 :（人格）42。造紙廠的經營環境最能反映組織環境的哪個特征？（復雜性）43。基于期望理論的波特-勞勒模型表明，工作中的實際表現（主要取決于一個人對工作的理解對目標、所需活動和任務的其他要素的理解 ）44。 以下陳述是正確的（醫療保健因素通常與工作條件和工作環境有關，而激勵因素與工

3、作內容和工作本身有關）45.組織的正式文件中明確規定的團體，其成員有固定的機構、規定的權力和義務，并有明確的責任和分工，屬于:（正式團體）46。 在緊急情況下或在與公司利益密切相關的問題上，沖突各方應減少此類行為的可能性或消除此類行為。這種強化方法是（懲罰）9。弗洛伊德認為人格中不受社會倫理約束的部分是:（id）10。這份工作相對簡單，不需要復雜的知識和技能。要完成一項工作需要每個人的合作，或者從事連鎖工作，（同質群體）可能取得最高的工作績效。11.管理網格理論中最有效的領導風格是（團隊風格）12.管理系統理論是由（李克特）提出的13。過程激勵理論包括（期望理論、公平理論）14。赫爾茨貝格認為

4、激勵員工的關鍵在于（設計一項工作任務，讓員工覺得工作本身就是一種激勵）15。具有高水平專業知識、善于在活動中創造性思維、鼓舞人心的靈感和杰出的不同結果的人屬于:（天才 ）16.決定一個人心理活動動態特征的是:（氣質）17.舊精神分析學的代表人物是:（弗洛伊德 ）18。學生臨時衛生檢查和隨機檢查是什么樣的強化方法？（可變間距鋼筋 ）19。麥克萊倫的研究表明，對于管理者來說，更強烈的需求是（成就需求）年底，XXXX 給每位員工一臺電風扇。結果，許多員工不滿意，認為公司花錢給他們買了一些無用的東西，占據了空間。出現這種現象的原因是（公司沒有滿足贏家的需求，形式多變）23。有人患有先天性心臟病，不適合

5、參加劇烈運動，但他想成為一名長跑運動員。他很沮喪。他的沮喪源于（他自己有限的能力）24。目標非常重要，但不值得與另一方鬧翻，或者當另一方的權力等同于自己的權力時，處理沖突的方式是（強制性的）25?；趦热莸募罾碚摪ǎㄐ枨髮哟卫碚?、雙因素理論、成就需求理論）26.帕森斯從哪個角度劃分組織類型？（社會功能）27.任務角色多但維護角色少的組（無序組）28.具有許多任務角色和維護角色的組屬于（團隊組）29。如果工人a認為他的報酬低于工人 b,根據公平理論，工人 a會采取以下哪種行動（減少他的投資）30。雙因素理論是由（赫爾茨貝格）提出的31。美國心理學家（弗洛姆）提出了期望理論32.需求層次理論被

6、提出（馬斯洛）33。忽視一些不良行為的強化方法是（自然回歸 ）34。 通過社會感知獲得一個人行為特征的顯著印象，然后擴展到他的整體行為特征，這種感知屬于:（光環效應）35。完成復雜的工作需要創造性的工作，或者當決策做得太快可能會產生不良后果時，（異質群體）將獲得最高的工作績效。36。完成復雜的工作需要創造性的工作，或者當決策做得太快可能會產生不良后果時，（異質群體）將獲得最高的工作績效。37。我們通常所說的企業精神的核心是一種（組織信念）該公式是（強制性的 ）二、多選1 。根據 “接近目標”理論，領導風格是（支持型；參與類型；導向型；追求成就 ）2 。 x 理論認為:（人天生懶惰；人們的自然目

7、標與組織的目標背道而馳。人們有不理智的感覺，無法克制自己）3。根據心理機制占主導地位，人格可以分為（理性型；情感類型；意志類型；中級）4。根據人際關系的結構，人際關系的類型有（經濟關系；政治關系；法律關系；倫理關系）5。根據人際關系形成的聯系，人際關系的類型有（親屬關系；地理關系；業務關系）6。鮑莫爾認為，企業領導人應該具備以下條件（合作精神；決策能力；敢于創新；尊重他人）7。鮑莫爾認為，企業領導人應該具備以下條件（合作精神；決策能力；敢于創新；尊重他人）8。根據哪種生活方式在布朗熱最有價值，人格分為:（理性型；政治和美學；社交類型；宗教類型；經濟）9。沖突的根源是（溝通因素；結構因素；個人行

8、為因素）10。當認知失調發生時，認知主體可以通過（改變行為；改變態度；引入新的認知元素）11。費德裕提出，對領導者的工作影響最大的是（職位權力；任務結構；上下級關系）12。總而言之，我國優秀領導者的素質應該包括（政治素質；知識質量；能力和素質；身體和精神素質）13。人格的特征是:（社會性；組合；獨特性；趨勢）14。根據奧爾德弗的ERG 理論，員工的相互關系需求主要包括（）15。根據奧爾德弗的ERG 理論，員工關系的需求主要包括（社會需求；安全需求；和諧人際關系的需要）16。根據赫爾茨貝格的雙因素理論，下列因素屬于激勵因素（工作本身的特點；責任；促進和發展；老板的贊賞）17.過程激勵理論的主要類

9、型是什么？（弗洛姆的期望理論；亞當斯的公平理論）18.激勵理論可以分為幾類（基于內容的激勵理論；過程激勵理論；改革激勵理論）19。解決或減少沖突的策略包括（設定超級目標；采取行政措施；推遲和平共處）XXXX 年終獎金）46.行為測量量表包括:（名稱量表；評級尺度；等距比例尺；比率等級）47.需求層次的內容包括:（生理需求、安全需求、愛和歸屬感需求是最重要的需求）48.學習型組織的支持者認為，傳統組織的問題是由其固有的特征造成的，主要包括（分工；競爭；反應性）49。以人為本的改革措施主要包括（調查反饋；團體建議；咨詢活動 ）50.以人為本的變革措施主要包括（調查反饋；團體建議；咨詢活動 ）51.

10、以任務和技術為中心的變革措施主要包括（工作重新設計；目標管理；建立社會技術系統）52。在以下做法中，屬于回歸強化方法的有（對喜歡做小報告的人采取冷漠的態度，以使他們因弄巧成拙的利益而放棄這種不良行為；對于客人和送禮者，請關門。 對于那些喜歡奉承的人，冷淡地對待他們。53。異質結構組達到最高工作效率的條件是（完成復雜的工作；當決策太快時可能會產生不利后果）54。引發沖突的策略包括（任命開明的領導人；重組；鼓勵競爭）55.影響人類行為的因素包括:（個人主觀內部因素；客觀外部環境因素）56.主要影響因素有:（先天遺傳因素；后天的社會和環境因素）57。在我國，員工感到不公平的客觀原因主要有（薪酬分配制

11、度不完善；領導者的管理素質很差。社會上的不正之風；不合理的人事管理制度）多學科）65。組織行為的研究方法包括:（調查法；實驗方法；案例研究法；觀察；測試方法）66。組織行為研究的層次是:（個體；團體；組織；環境）3.名詞解釋1 。保健因素:指與工作環境或條件有關的因素。由于這些因素是預防性的， 只能起到保持人們的積極性和維持工作現狀的作用，所以這些因素被稱為“保健因素”2。領導:與領導者相比，領導是指在領導者領導下的個人和團體3。部門化:是指分工的工作的合理組合，即把工作和人員分成可管理的單位4。超級Y 理論 :申恩的復雜人假設他認為:1。人類的需求分為許多類別，并且會隨著人類的發展和整個生活

12、狀況的變化而變化2、人們同時會有各種需求和動機，這些需求和動機相互作用，相互結合，形成一個復雜的動機模型3、因為人們生活在組織中，會產生新的需求和動機在人類的特定階段和時期，他們的動機是由內部需求和外部環境的相互作用形成的。4、一個人在不同的組織或同一組織的不同部門工作， 會形成不同的動機一個人在正式組織中不快樂，但在非正式組織中可能非?；钴S。5.一個人是否感到滿意或表現出奉獻精神取決于他自己的動機結構和他與組織之間的相互關系。工作能力、工作性質和與同事相處的情況都會影響他的熱情。6、 由于人們的需求不同，能力也不同，人們對不同管理方法的反應也不同，沒有一種通用的管理方法適合任何時代和任何人。

13、5。沖突:由于這樣或那樣的原因，意見分歧、爭論、沖突和對抗經常發生，導致他們之間的關系緊張。它們被統稱為組織行為中的“沖突 ”。6。創造力:指根據一定的假設，創造具有新穎獨特價值的精神和物質產品的能力7。挫折:指人們從事有目的的活動，遇到環境中的障礙和干擾，使他們的需求和動機無法得到滿足的狀態。8。德爾菲法:由美國蘭德公司和道格拉斯公司提出。這是一種根據各領域專家的意見預測未來事件的方法。它也可以用來選擇決策方案。9.調查方法:使用各種調查方法來了解被調查者對某件事情（包括人 ）的想法、感受和滿意度可用的調查方法包括談話法、電話調查法和大會調查法10?？贪逵∠笮?指人們對某些社會對象形成一種固定的印象，并在未來對這些對象的感知產生強烈的影響11。動機 : 指促使和維持人類行為達到某一目標的內部動機12。非正式群體:指在沒有官方規定的情況下，人們在共同的勞動和生活中自發形成的特定群體。該小組沒有具體的人員配備、成員權利和義務。13。戈登定律:戈登提出的方法是邀請5-7 個人參加會議討論，但討論的問題先不為討